Бесплатно для подписчиков HR inspire собрали гайд "HR надо быстрее".
Содержание:
1. Как научиться мыслить продуктивнее и быстрее: полезные техники
2. 6 проблем при быстром росте компании: как подготовиться?
3. Как трансформировать бизнес-стратегию, чтобы быстрее выйти из кризиса
4. Куда уходит энергия и как быстро вернуться в ресурсное состояние
5. Быстро, четко и по делу: 7 советов как повысить эффективность совещаний
6. Как быстро ввести нового сотрудника в компанию?
7. Как работать с проектами и задачами в два раза быстрее
8. Быстрое чтение: три проверенные техники креативного мышления
А еще👇
В закреплённых сообщениях в нашем канале можно найти все другие HR ГАЙДЫ БЕСПЛАТНО и скачать прямо тут в канале.
Содержание:
1. Как научиться мыслить продуктивнее и быстрее: полезные техники
2. 6 проблем при быстром росте компании: как подготовиться?
3. Как трансформировать бизнес-стратегию, чтобы быстрее выйти из кризиса
4. Куда уходит энергия и как быстро вернуться в ресурсное состояние
5. Быстро, четко и по делу: 7 советов как повысить эффективность совещаний
6. Как быстро ввести нового сотрудника в компанию?
7. Как работать с проектами и задачами в два раза быстрее
8. Быстрое чтение: три проверенные техники креативного мышления
А еще👇
В закреплённых сообщениях в нашем канале можно найти все другие HR ГАЙДЫ БЕСПЛАТНО и скачать прямо тут в канале.
Отвечает на вопросы Малинина Ольга, Генеральный директор Мастерская коммуникаций: https://xn--r1a.website/Olga_Malinina_HR
Код личности: https://codyou.ru/
Канал: https://xn--r1a.website/HRinspire
Вопросы задает: @DrTimurYadgarov
1. Подскажите, пожалуйста, какой сейчас самый недооценённый инструмент внутреннего HR-брендинга, на который мало кто обращает внимание, но он даёт очень хороший отклик от сотрудников?
ОМ: Самый недооцененный инструмент - это с глубокая аналитика на этапе подготовки концепции HR бренда. Если анализ внутренней культуры проведен глубоко, то Вы получите не только EVP - ценностное предложение работодателя, но и комплексный анализ ситуации в компании, глубинные потребности сотрудников и неочевидные способы повышения вовлеченности. То есть, нужно научиться разговаривать с сотрудниками до этапа разработки HR бренда. А если говорить про инструменты продвижения, то самый недооцененный инструмент - это искренность и правда о том, что происходит в компании глазами сотрудников. Знаю Вы ожидали услышать что-то типа ИИ-агентов и VR технологий. Нет. Все еще самое ценное - это настоящий контакт и бренд словами и глазами сотрудников. А не готовые тексты из GPT чата. А чтобы это получилось, придется встать из своего стола и пойти к людям, когда Вы хотите подготовить действительно стоящие и работающие инструменты HR бренда.
2. Как вы сейчас выстраиваете баланс между жёсткими бизнес-KPI по вовлечённости и более «мягкими», душевными вещами во внутренних коммуникациях? Есть ли у вас рабочая формула?
ОМ: Это зависит от культуры компании. Для красных компаний, где важен результат и быстрорастущий бизнес - фокус на KPI, а там где уже человекоцентричная культура - больше душевные методы. Согласитесь странно, когда топ менеджер просит повышения эффективности и х5 к концу года - внедрять ценности и корпоративный портал. И наоборот в компании, где важно удержание сотрудников и культура вовлеченности - начать вводить рейтинги и KPI. Поэтому сначала диагностика культуры копании и стратегии компании, потом HR стратегия и правильные инструменты. Каждому свое время и свое место.
3. В одном из постов вы упоминали про работу с «вечным критиком» в компании. А как быть, если этот критик — топ-менеджер, который влияет на бюджет HR-проектов?
ОМ: Нужно понять, бизнес система - это как семейная система, где "воевать" с папой - не целесообразно. Выбирайте бизнес и систему и топов, с которыми Вы будете на одной волне. С кем-то нужно строить организационную структуру, сокращать, оптимизировать, а с кем-то придумывать способы проведения креативных мероприятий. Это разные люди, разные инструменты, разные компании. Я за то, чтобы уметь работать везде. И ведь общая цель - бизнес. Не важно кто кого критикует. Найдите общую цель и в этой среде не будет конфликта с топом. А если он Вам не доверяет и несмотря ни на что критикует - может быть пора идти дальше.
Код личности: https://codyou.ru/
Канал: https://xn--r1a.website/HRinspire
Вопросы задает: @DrTimurYadgarov
1. Подскажите, пожалуйста, какой сейчас самый недооценённый инструмент внутреннего HR-брендинга, на который мало кто обращает внимание, но он даёт очень хороший отклик от сотрудников?
ОМ: Самый недооцененный инструмент - это с глубокая аналитика на этапе подготовки концепции HR бренда. Если анализ внутренней культуры проведен глубоко, то Вы получите не только EVP - ценностное предложение работодателя, но и комплексный анализ ситуации в компании, глубинные потребности сотрудников и неочевидные способы повышения вовлеченности. То есть, нужно научиться разговаривать с сотрудниками до этапа разработки HR бренда. А если говорить про инструменты продвижения, то самый недооцененный инструмент - это искренность и правда о том, что происходит в компании глазами сотрудников. Знаю Вы ожидали услышать что-то типа ИИ-агентов и VR технологий. Нет. Все еще самое ценное - это настоящий контакт и бренд словами и глазами сотрудников. А не готовые тексты из GPT чата. А чтобы это получилось, придется встать из своего стола и пойти к людям, когда Вы хотите подготовить действительно стоящие и работающие инструменты HR бренда.
2. Как вы сейчас выстраиваете баланс между жёсткими бизнес-KPI по вовлечённости и более «мягкими», душевными вещами во внутренних коммуникациях? Есть ли у вас рабочая формула?
ОМ: Это зависит от культуры компании. Для красных компаний, где важен результат и быстрорастущий бизнес - фокус на KPI, а там где уже человекоцентричная культура - больше душевные методы. Согласитесь странно, когда топ менеджер просит повышения эффективности и х5 к концу года - внедрять ценности и корпоративный портал. И наоборот в компании, где важно удержание сотрудников и культура вовлеченности - начать вводить рейтинги и KPI. Поэтому сначала диагностика культуры копании и стратегии компании, потом HR стратегия и правильные инструменты. Каждому свое время и свое место.
3. В одном из постов вы упоминали про работу с «вечным критиком» в компании. А как быть, если этот критик — топ-менеджер, который влияет на бюджет HR-проектов?
ОМ: Нужно понять, бизнес система - это как семейная система, где "воевать" с папой - не целесообразно. Выбирайте бизнес и систему и топов, с которыми Вы будете на одной волне. С кем-то нужно строить организационную структуру, сокращать, оптимизировать, а с кем-то придумывать способы проведения креативных мероприятий. Это разные люди, разные инструменты, разные компании. Я за то, чтобы уметь работать везде. И ведь общая цель - бизнес. Не важно кто кого критикует. Найдите общую цель и в этой среде не будет конфликта с топом. А если он Вам не доверяет и несмотря ни на что критикует - может быть пора идти дальше.
Telegram
Ольга Малинина
Генеральный директор HR inspire http://hr-inspire.ru 🍭Психотерапия https://codyou.ru 🌠Всё ты сможешь! 👌Быть в теме http://xn--r1a.website/HRinspirе
Рубрика вопрос-ответ: Ольга, добрый вечер! Если еще не поздно для вопросов. Как работать с руководителем-женщиной, которая если не по ее сразу кричит? Эмоционально не стабильна. Если испортили настроение или встала не с той ноги, то все. Весь коллектив не проявляет ни какой нициативы, боятся, вдруг не так... Ничего не доказать, у нее свое мнение. Все со всем соглашаются только б не орала.