چه تفاوتی میان استانداردهای رایج آموزشی مثل 10015 با استاندارد 29990 وجود دارد ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟

یا چه مواردی باعث می شود که ما تصمیم بگیریم برای پیشبرد فعالیت های آموزشی در سازمانهایمان به سراغ استاندارد 29990 برویم ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟

با توجه به اینکه این استاندارد با سطح بلوغ سازمانی فرمودید ارتباط دارد
به نظرتان در طبقه بندی بلوغ سازمانی در 5 رتبه از دیدگاه پرفسور قلیپور
این استاندارد در کدام لایه کاربرد دارد ؟

بسیار سوال مناسب و قابل تاملی هست. به نظر بنده سازمانی که هنوز در فرآیندهای فنی اولیه منابع انسانی خود نظیر " برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی ، تجزیه و تحلیل شغل ، حقوق و مزایا ، گریدینگ شغلی و... " دچار بلاتکلیفی و یا کم کارآمدی هست و یا از نظر پذیرش روانی پرسنل هنوز آمادگی ورود به پارادایم فکر ی از آموزش به یادگیری را ندارد ، شاید چندان آمادگی لازم را نداشته باشد. شاید اگر بخواهیم مطابق استاندارد 34000 صحبت کنیم ، به نظر من زمانی که ما در سطح میانی به بالاتر قرار گرفته باشیم بتوانیم وارد استاندارد 29990 شویم. ( دوستان می توانند کتاب استاندارد 34000 دکتر قلی پور و نیز کتاب آسیب شناسی سیستم های مدیریت منابع انسانی بنده را که با تاکید بر استاندارد 34000 نوشته شده است را مطالعه کنند )

در هر حال به نظر می رسد سازمانها گاهی به دلایل زیر متمایل به انتخاب استاندارد 29990 می شوند :

در رابطه با تغییر پارادایم نوین آموزشی ( از آموزش به یادگیری ) بایستی اشاره کنم که سطح بلوغ یا پختگی که پیشتر عرض نمودم بیشتر متمرکز بر همین بند است.

سازمانی که در نظر کارکنان آن ، آموزش فرصتی برای استراحت تلقی می شود ، آموزش فرصتی برای پر کردن امتیاز آموزشی تلقی می شود ، آموزش فرصتی برای دور شدن از محیط کار تلقی می شود ، آموزش بهانه ای برای دیدن سایر دوستان می شود ، آموزش وسیله ای برای ماموریت های سازمانی می شود ...... به نظر می رسد آمادگی لازم را برای ورود و استفاده از این رویکرد نوین آموزشی هنوز پیدا نکرده است.

در خصوص این استاندارد بایستی این نکته را مدنظر داشت که این استاندارد بر خلاف استاندارد 10015 هم به فرآیندهای کلیدی آموزش و هم فرآیندهایی که متضمن افزایش سطح اثربخشی و کیفیت فرآیندهای کلیدی می شوند ، اشاره دارد.

دراین رابطه به نظر می رسد استقرار واقعی این استاندارد در سطح سازمان لزوما وظیفه واحد آموزش نبوده بلکه یک تلاش و وفاق فرآیندی مناسب با سایر فرآیندهای سازمان را طلب می کند.

مرور درس آموخته های برخی از سازمانهایی که تجربه استقرار این استاندارد را داشته اند بخوبی مبین آن است که فقدان تعامل هدفمند فرآیندی میان دو رکن اصلی این استاندارد زمینه سازی ناکارآمدی و زوال اعتمال فراگیران شده است.

خواهش می کنم به ساختار استاندارد دقت بفرمائید :

همانطور که مشاهده می فرمائید ، بخش اعظمی از این استاندارد که نزدیک به 10 فرآیند کاری را تحت پوشش قرار می دهد ، صرفا به تامین کیفیت و اطمینان از نحوه ارائه مدیریت خدمات یادگیری دارد.

لذا ، باز اگر بخواهم به سوال آقای محجوب مبنی بر سطح بلوغ و تناسب استفاده از این استاندارد برگردم ، مشاهده می فرمائید که نمی شود این استاندارد را در مجموعه خود بکار بگیرم در حالی که هنوز برنامه استراتژیک منابع انسانی که ما را همسو با استراتژی ها و جهت گیری های سازمانی می کند را نداشته باشیم . نمی شود این استاندارد را مستقر کنیم در حالی که فرآِیندی برای ارزیابی ودرجه بندی پیمانکاران خدمات آموزشی نداشته باشیم ، نمی شود این استاندارد را پیاده کنیم در حالی که متاسفانه فرآیندهای کلیدی خود آموزش مشکل داشته باشد

در هر حال درصورتی که عزیزان موافق باشند این مبحث را تا همین جا به عنوان مقدمه مدنظرقرار بدهیم تا انشاالله در فرصتی دیگر توضیحاتی را مطابق با هریک از فرآیندها خدمت دوستان بزرگوار ارائه نمایم.

از سازمان های ایرانی کدامیک موفق به پیاده سازی استاندارد ۲۹۹۹۰ شده اند؟؟؟

از شرکت های قطعه ساز زیر مجموعه ساپکو ، برخی از شرکت ها نفتی

آیا تجربه آنها را موفق ارزیابی می کنید؟؟؟

سوال شما کاملا نسبی است. در برخی از شرکت ها به نظر من صرفا صرف منابع مالی و زمانی شده و در معدود شرکت هایی هم موفقیت های نسبی بدست آمده