Компания: ФК ПУЛЬС
Вакансия: Менеджер по мотивации и ФОТ
Задачи:
▪️ Расчёт и контроль KPI и премиальных выплат
▪️ Управление и аналитика фонда оплаты труда в различных разрезах
▪️ Подготовка финансовых моделей и прогнозов по мотивации
▪️ Участие в проекте автоматизации расчётов мотивации в 1С ЗУП
▪️ Взаимодействие с IT в роли бизнес-аналитика
▪️ Подготовка аналитических отчётов для руководства
➡️ Полное описание вакансии
Интересно? Откликайтесь! 🔥
Вакансия: Менеджер по мотивации и ФОТ
Задачи:
▪️ Расчёт и контроль KPI и премиальных выплат
▪️ Управление и аналитика фонда оплаты труда в различных разрезах
▪️ Подготовка финансовых моделей и прогнозов по мотивации
▪️ Участие в проекте автоматизации расчётов мотивации в 1С ЗУП
▪️ Взаимодействие с IT в роли бизнес-аналитика
▪️ Подготовка аналитических отчётов для руководства
➡️ Полное описание вакансии
Инвестиции в обучение и развитие, ДМС, корпоративный трансфер, комфортная инфраструктура.
Интересно? Откликайтесь! 🔥
Доброе утро, коллеги 🌿
Пусть неделя начнётся спокойно и с ясной головой. Берём темп мягко и постепенно разгоняемся🚀
Иногда на собеседовании всё звучит идеально: кандидат уверенно говорит про опыт, термины, подходы.
А потом не может решить простую рабочую задачу.
И это не проблема кандидата.
Это проблема критериев оценки.
Карта компетенций — зачем она HR на самом деле
Карта компетенций - это инструмент, который отвечает на ключевой вопрос найма: как именно человек должен выполнять работу, а не просто что он должен делать
В карте фиксируются:
✅ хард-скилы — конкретные профессиональные умения
✅ софт-скилы — модели поведения и способы принятия решений
И главное — уровни владения навыком, а не просто его наличие.
Почему без карты компетенций найм становится лотереей
В условиях, когда:
✅ диплом ≠ реальные навыки
✅ курсов много, а качество разное
✅ сильные специалисты могут быть самоучками полагаться на резюме и «хорошо говорил» слишком рискованно.
Карта компетенций позволяет:
✅ заменить субъективное «подошёл / не подошёл» на понятные критерии
✅ проверять навыки через кейсы, тесты, live-задачи
✅ снижать риск ошибочного найма
✅ аргументировать выбор кандидата перед руководителем
Ошибки в найме редко связаны с отсутствием знаний. Чаще они связаны с неоценёнными софт-скилами.
Например:
🔹 гибкость к изменениям
🔹 устойчивость
🔹 умение работать в неопределённости
Если эти компетенции не заложены в карту компания снова и снова будет нанимать «технически сильных», но не адаптирующихся людей.
Карта компетенций — не только для найма. Это ещё и инструмент:
🔹 планирования обучения
🔹 карьерного развития
🔹 перехода от интуитивного HR к управляемой системе
Особенно ценна она там, где нет ATS, небольшой HR-отдел и высокая цена ошибки найма.
Карта компетенций — это способ превратить ожидания бизнеса в проверяемые критерии и сделать найм более системным.
А у вас в компании есть карта компетенций или каждый раз «по ощущениям»?👀
Пусть неделя начнётся спокойно и с ясной головой. Берём темп мягко и постепенно разгоняемся
Иногда на собеседовании всё звучит идеально: кандидат уверенно говорит про опыт, термины, подходы.
А потом не может решить простую рабочую задачу.
И это не проблема кандидата.
Это проблема критериев оценки.
Карта компетенций — зачем она HR на самом деле
Карта компетенций - это инструмент, который отвечает на ключевой вопрос найма: как именно человек должен выполнять работу, а не просто что он должен делать
В карте фиксируются:
И главное — уровни владения навыком, а не просто его наличие.
Почему без карты компетенций найм становится лотереей
В условиях, когда:
Карта компетенций позволяет:
Ошибки в найме редко связаны с отсутствием знаний. Чаще они связаны с неоценёнными софт-скилами.
Например:
Если эти компетенции не заложены в карту компания снова и снова будет нанимать «технически сильных», но не адаптирующихся людей.
Карта компетенций — не только для найма. Это ещё и инструмент:
🔹 планирования обучения
🔹 карьерного развития
🔹 перехода от интуитивного HR к управляемой системе
Особенно ценна она там, где нет ATS, небольшой HR-отдел и высокая цена ошибки найма.
Карта компетенций — это способ превратить ожидания бизнеса в проверяемые критерии и сделать найм более системным.
А у вас в компании есть карта компетенций или каждый раз «по ощущениям»?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2❤1👌1
🧱 Игровая метафора: как превратить процессы в захватывающий сюжет
За пределами механики геймификация создаёт целую смысловую рамку. Именно её создаёт игровая метафора - история, в которую «встроена» вся система.
Хорошая метафора делает даже рутинные задачи частью приключения
▪️ Сотрудники не копят баллы, они «строят город», «исследуют вселенную» или «спасают проект от хаоса»
▪️ Валюта это не баллы, это «энергия», «топливо», «пряники», «сила знаний»
▪️ Бейджи становятся артефактами, миссии - квестами, а призы - арсеналом героя
📌 Метафора задаёт тон, визуальный стиль и настроение всей системе. Она помогает удерживать внимание и делать обучение/работу не обязанностью, а частью истории.
А если бы ваша команда была в игре, то в каком жанре?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥5🔥1
В HR, как и в бизнесе в целом, до сих пор часто путают автоматизацию и цифровизацию.
Кажется, что это почти одно и то же — «про технологии». Но на практике разница принципиальная, и от неё сильно зависит результат.
Автоматизация — это процесс улучшения того, что уже есть: технологии ускоряют и упрощают работу, но не меняют сам процесс.
Он остаётся тем же самым, просто часть действий выполняется быстрее, дешевле или точнее за счёт IT.
Например:
— автоматическая рассылка писем кандидатам
— робот для скрининга резюме
— сканирование штрихкодов на кассе
Физический или организационный процесс никуда не исчезает, его просто «подкручивают».
Цифровизация — это уже перенос процесса в цифровую среду.
Здесь появляются цифровые двойники, модели, данные начинают жить своей жизнью. Реальность не анализируют «снаружи», она сначала становится данными, и уже в них принимается решение.
Процесс становится гибким, масштабируемым и управляемым через данные, хотя до этого был физически ограниченным .
Отсюда вторая важная разница — скорость и гибкость.
Даже автоматизированный процесс всё равно упирается в физические ограничения: людей, оборудование, время.
Цифровой процесс таких ограничений не имеет, его можно перестраивать почти мгновенно.
При этом цифровизация невозможна без высокой автоматизации.
Если цифровая модель приняла решение, но дальше требуется ручное вмешательство, то вся идея ломается.
Поэтому ERP, ATS, LMS, КЭДО и другие системы — это фундамент, но не сама цифровизация.
Есть различие и на уровне управления:
— автоматизацию обычно ведёт IT/CTO, решая задачи инфраструктуры и эффективности
— цифровизацией управляет CDTO — и это уже разговор про изменение бизнес-модели и конкурентных преимуществ
Хорошая иллюстрация разницы это пример из ритейла и производства.
Сканирование штрихкода на кассе — автоматизация.
А система маркировки, которая создаёт единую цифровую картину движения товара от завода до покупателя — цифровизация.
Об этом, в частности, говорил Олег Лысов (GMCS), отмечая, что «ритейл смелее экспериментирует с технологиями, чем производство» — именно потому, что быстрее переходит от автоматизации отдельных операций к цифровым моделям управления.
Для HR это важный маркер.
Когда мы внедряем очередной инструмент, полезно честно спросить себя:
мы ускоряем старый процесс или действительно переводим его в цифру?
Кажется, что это почти одно и то же — «про технологии». Но на практике разница принципиальная, и от неё сильно зависит результат.
Автоматизация — это процесс улучшения того, что уже есть: технологии ускоряют и упрощают работу, но не меняют сам процесс.
Он остаётся тем же самым, просто часть действий выполняется быстрее, дешевле или точнее за счёт IT.
Например:
— автоматическая рассылка писем кандидатам
— робот для скрининга резюме
— сканирование штрихкодов на кассе
Физический или организационный процесс никуда не исчезает, его просто «подкручивают».
Цифровизация — это уже перенос процесса в цифровую среду.
Здесь появляются цифровые двойники, модели, данные начинают жить своей жизнью. Реальность не анализируют «снаружи», она сначала становится данными, и уже в них принимается решение.
Процесс становится гибким, масштабируемым и управляемым через данные, хотя до этого был физически ограниченным .
Отсюда вторая важная разница — скорость и гибкость.
Даже автоматизированный процесс всё равно упирается в физические ограничения: людей, оборудование, время.
Цифровой процесс таких ограничений не имеет, его можно перестраивать почти мгновенно.
При этом цифровизация невозможна без высокой автоматизации.
Если цифровая модель приняла решение, но дальше требуется ручное вмешательство, то вся идея ломается.
Поэтому ERP, ATS, LMS, КЭДО и другие системы — это фундамент, но не сама цифровизация.
Есть различие и на уровне управления:
— автоматизацию обычно ведёт IT/CTO, решая задачи инфраструктуры и эффективности
— цифровизацией управляет CDTO — и это уже разговор про изменение бизнес-модели и конкурентных преимуществ
Хорошая иллюстрация разницы это пример из ритейла и производства.
Сканирование штрихкода на кассе — автоматизация.
А система маркировки, которая создаёт единую цифровую картину движения товара от завода до покупателя — цифровизация.
Об этом, в частности, говорил Олег Лысов (GMCS), отмечая, что «ритейл смелее экспериментирует с технологиями, чем производство» — именно потому, что быстрее переходит от автоматизации отдельных операций к цифровым моделям управления.
Для HR это важный маркер.
Когда мы внедряем очередной инструмент, полезно честно спросить себя:
мы ускоряем старый процесс или действительно переводим его в цифру?
🔥2👍1🤩1
Много говорят об автоматизации HR 🤖
Но на практике всё ещё есть компании с низким уровнем автоматизации, где рекрутеры разрываются между задачами и не понимают:
— с чего начать автоматизацию
— что автоматизировать в первую очередь
— как «взять процесс», если он уже есть, но работает нестабильно
Поэтому сегодня про автоматизацию закрытия вакансий и почему без процессного мышления она не работает.
Рекрутинг ≠ хаотичный набор действий
Рекрутинг — это не «подбор резюме → переслать менеджеру → ждать».
Это бизнес-процесс с логикой, этапами и управляемым результатом.
Когда подбор выстроен как процесс:
✅ у каждой вакансии есть своя воронка
✅ у каждого этапа — цель
✅ у каждого отказа — зафиксированная причина
✅ у рекрутера появляется контроль, а не ощущение вечного пожара
Зачем HR смотреть на найм как на бизнес-процесс
Процессный подход позволяет:
✅ находить узкие места, а не «виноватых»
✅ проверять гипотезы и быстро менять логику подбора
✅ не терять кандидатов и сроки
✅ говорить с бизнесом на языке цифр, а не ощущений
И вот здесь автоматизация начинает усиливать, а не заменять HR.
Почему автоматизацию часто откладывают
Самый частый страх — увидеть, что что-то работает плохо.
Прописать этапы, формы, причины отказов страшно, возможно потому что станет видно реальную картину.
Но важный момент:
👉 первый процесс почти всегда будет неидеальным, и это нормально.
Процесс развивается итерациями. Без первого шага не будет второго.
С чего начинать автоматизацию закрытия вакансий
1️⃣ Разделить массовый и квалифицированный подбор
У них разные цели, скорость и воронки. Один процесс, разные провалы.
2️⃣ Сделать отдельные воронки под типы вакансий
Чем точнее этапы и причины отказов, тем честнее аналитика.
3️⃣ Фиксировать причины отказов детально
Это не формальность, а аргументы:
— для бизнеса
— для пересмотра требований
— для обсуждения сроков и бюджета
4️⃣ Выбрать инструмент, который поддерживает процесс, а не ломает его
Автоматизация должна подстраиваться под логику найма, а не наоборот.
Автоматизация в рекрутинге начинается не с инструмента, а с ответа на вопрос:
👉какой процесс мы хотим усилить и сделать управляемым? А уже потом — чем именно.
💬 С какого этапа закрытия вакансий вы бы начали автоматизацию или уже начали😉
И почему именно с него?
Но на практике всё ещё есть компании с низким уровнем автоматизации, где рекрутеры разрываются между задачами и не понимают:
— с чего начать автоматизацию
— что автоматизировать в первую очередь
— как «взять процесс», если он уже есть, но работает нестабильно
Поэтому сегодня про автоматизацию закрытия вакансий и почему без процессного мышления она не работает.
Рекрутинг ≠ хаотичный набор действий
Рекрутинг — это не «подбор резюме → переслать менеджеру → ждать».
Это бизнес-процесс с логикой, этапами и управляемым результатом.
Когда подбор выстроен как процесс:
Зачем HR смотреть на найм как на бизнес-процесс
Процессный подход позволяет:
И вот здесь автоматизация начинает усиливать, а не заменять HR.
Почему автоматизацию часто откладывают
Самый частый страх — увидеть, что что-то работает плохо.
Прописать этапы, формы, причины отказов страшно, возможно потому что станет видно реальную картину.
Но важный момент:
👉 первый процесс почти всегда будет неидеальным, и это нормально.
Процесс развивается итерациями. Без первого шага не будет второго.
С чего начинать автоматизацию закрытия вакансий
1️⃣ Разделить массовый и квалифицированный подбор
У них разные цели, скорость и воронки. Один процесс, разные провалы.
2️⃣ Сделать отдельные воронки под типы вакансий
Чем точнее этапы и причины отказов, тем честнее аналитика.
3️⃣ Фиксировать причины отказов детально
Это не формальность, а аргументы:
— для бизнеса
— для пересмотра требований
— для обсуждения сроков и бюджета
4️⃣ Выбрать инструмент, который поддерживает процесс, а не ломает его
Автоматизация должна подстраиваться под логику найма, а не наоборот.
Автоматизация в рекрутинге начинается не с инструмента, а с ответа на вопрос:
👉какой процесс мы хотим усилить и сделать управляемым? А уже потом — чем именно.
И почему именно с него?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3👌3🔥2
Доброе утро пятницы, коллеги😊
Прогноз на 2030 год ждали?
Что поменяется, даже если ИИ останется просто инструментом
Когда говорят о будущем HR, чаще всего вспоминают технологии.
Искусственный интеллект, ассистенты, боты, автоматический скрининг, аналитика — всё это звучит ярко и местами даже тревожно.
Но если на минуту отложить разговор об инструментах, становится заметно другое. Меняется сама логика работы HR и его место внутри бизнеса.
Вот какие изменения уже сейчас выглядят устойчивым направлением к 2030 году.
Роль HR будет постепенно смещаться от выполнения задач к выстраиванию логики работы
Рутинных операций в HR становится всё меньше. Подбор, согласования, ответы кандидатам и администрирование шаг за шагом берут на себя системы и автоматизированные сценарии.
На этом фоне особенно востребованными становятся специалисты, которые умеют описывать и выстраивать процессы, понимать, как связаны между собой этапы, и задавать понятные правила работы. Всё чаще ценится способность видеть всю картину целиком и управлять ею, а не просто закрывать отдельные задачи.
Рекрутинг будет уходить от постоянных авралов и зависимости от личного героизма
Модель, в которой вакансии закрываются за счёт переработок и личного напряжения рекрутера, постепенно перестаёт устраивать бизнес. Она слишком нестабильна и плохо масштабируется.
Поэтому всё больше внимания уделяется разным воронкам под разные типы найма, понятным причинам отказов и метрикам на каждом этапе. Это позволяет заранее видеть риски, обсуждать сроки и делать процесс предсказуемым, а не надеяться на удачное стечение обстоятельств.
Ответственность за работу с людьми будет распределяться шире
Часть задач, которые раньше полностью лежали на HR, уже сегодня переходят к линейным руководителям, продуктовым командам и внутренним сервисам. Этот сдвиг будет продолжаться.
В такой модели HR будет задавать рамки, обучать участников процесса, помогать выстраивать общие правила и следить за качеством решений, вместо того чтобы быть единственным исполнителем всех действий.
Автоматизация станет фоном повседневной работы
Постепенно автоматизация перестаёт восприниматься как отдельный проект или эксперимент. Она встраивается в обычную работу и становится привычной частью процессов.
При этом становится всё очевиднее, что технологии дают результат только тогда, когда заранее пересмотрены этапы работы, роли и логика принятия решений. Системы усиливают то, что уже выстроено, но не способны заменить отсутствие структуры.
HR будет всё чаще участвовать в обсуждении управленческих решений
Со временем HR выходит за рамки функции, которая просто реагирует на запросы. Всё чаще он включается в обсуждение решений, связанных с людьми, нагрузкой, структурой команд, наймом и ростом бизнеса.
Это требует другой позиции внутри компании и другого уровня доверия, когда HR воспринимается как участник диалога и партнёр, а не как обслуживающая функция.
Если обобщать, к 2030 году HR всё больше будет ассоциироваться со способностью выстраивать понятные и устойчивые системы работы с людьми, которые можно развивать и масштабировать.
Эти и другие данные представлены в аналитическом отчёте HR Leaders Quarterly (4 кв. 2025), основанном на опросах HR-лидеров и топ-менеджмента о трансформации HR и роли автоматизации в ближайшие годы. Отчет прилагаем для скачивания ниже.
А у вас сейчас HR уже работает как система или всё ещё держится на отдельных усилиях?
Прогноз на 2030 год ждали?
Что поменяется, даже если ИИ останется просто инструментом
Когда говорят о будущем HR, чаще всего вспоминают технологии.
Искусственный интеллект, ассистенты, боты, автоматический скрининг, аналитика — всё это звучит ярко и местами даже тревожно.
Но если на минуту отложить разговор об инструментах, становится заметно другое. Меняется сама логика работы HR и его место внутри бизнеса.
Вот какие изменения уже сейчас выглядят устойчивым направлением к 2030 году.
Роль HR будет постепенно смещаться от выполнения задач к выстраиванию логики работы
Рутинных операций в HR становится всё меньше. Подбор, согласования, ответы кандидатам и администрирование шаг за шагом берут на себя системы и автоматизированные сценарии.
На этом фоне особенно востребованными становятся специалисты, которые умеют описывать и выстраивать процессы, понимать, как связаны между собой этапы, и задавать понятные правила работы. Всё чаще ценится способность видеть всю картину целиком и управлять ею, а не просто закрывать отдельные задачи.
Рекрутинг будет уходить от постоянных авралов и зависимости от личного героизма
Модель, в которой вакансии закрываются за счёт переработок и личного напряжения рекрутера, постепенно перестаёт устраивать бизнес. Она слишком нестабильна и плохо масштабируется.
Поэтому всё больше внимания уделяется разным воронкам под разные типы найма, понятным причинам отказов и метрикам на каждом этапе. Это позволяет заранее видеть риски, обсуждать сроки и делать процесс предсказуемым, а не надеяться на удачное стечение обстоятельств.
Ответственность за работу с людьми будет распределяться шире
Часть задач, которые раньше полностью лежали на HR, уже сегодня переходят к линейным руководителям, продуктовым командам и внутренним сервисам. Этот сдвиг будет продолжаться.
В такой модели HR будет задавать рамки, обучать участников процесса, помогать выстраивать общие правила и следить за качеством решений, вместо того чтобы быть единственным исполнителем всех действий.
Автоматизация станет фоном повседневной работы
Постепенно автоматизация перестаёт восприниматься как отдельный проект или эксперимент. Она встраивается в обычную работу и становится привычной частью процессов.
При этом становится всё очевиднее, что технологии дают результат только тогда, когда заранее пересмотрены этапы работы, роли и логика принятия решений. Системы усиливают то, что уже выстроено, но не способны заменить отсутствие структуры.
HR будет всё чаще участвовать в обсуждении управленческих решений
Со временем HR выходит за рамки функции, которая просто реагирует на запросы. Всё чаще он включается в обсуждение решений, связанных с людьми, нагрузкой, структурой команд, наймом и ростом бизнеса.
Это требует другой позиции внутри компании и другого уровня доверия, когда HR воспринимается как участник диалога и партнёр, а не как обслуживающая функция.
Если обобщать, к 2030 году HR всё больше будет ассоциироваться со способностью выстраивать понятные и устойчивые системы работы с людьми, которые можно развивать и масштабировать.
Эти и другие данные представлены в аналитическом отчёте HR Leaders Quarterly (4 кв. 2025), основанном на опросах HR-лидеров и топ-менеджмента о трансформации HR и роли автоматизации в ближайшие годы. Отчет прилагаем для скачивания ниже.
А у вас сейчас HR уже работает как система или всё ещё держится на отдельных усилиях?
❤2
Доброе утро выходного дня, коллеги💙
Иногда кажется, что проблема в отсутствии инструментов. Но чаще оказывается, что инструменты есть, просто процесс до них ещё не дорос.
Выходные - хорошее время не искать новое решение, а спокойно подумать:
что в работе с людьми у нас сейчас живёт на автомате, а что всё ещё держится на усилиях конкретных людей?
Иногда кажется, что проблема в отсутствии инструментов. Но чаще оказывается, что инструменты есть, просто процесс до них ещё не дорос.
Выходные - хорошее время не искать новое решение, а спокойно подумать:
что в работе с людьми у нас сейчас живёт на автомате, а что всё ещё держится на усилиях конкретных людей?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Что в HR у вас сейчас больше всего “скрипит”?
Anonymous Poll
11%
🔘 подбор
27%
🔘 согласования
31%
🔘 аналитика
49%
🔘 роли и зоны ответственности
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Доброе утро, коллеги
Воскресенье хороший день, чтобы спокойно посмотреть вакансии.
Делимся подборкой 💛
Воскресенье хороший день, чтобы спокойно посмотреть вакансии.
Делимся подборкой 💛
Компания: ООО Джем
Вакансия: Senior HR Manager
Задачи:
▪️ Точечный хантинг на нестандартные роли для венчурного фонда и игровых студий (Investment, BD, Legal, Finance, Game Design, Art, Lua, 3D)
▪️ Автоматизация и оцифровка HR-процессов: подбор, онбординг, первые 90 дней (Notion, Airtable, low-code инструменты)
▪️ Построение понятной системы онбординга: гайды, FAQ, правила взаимодействия
▪️ Работа с вовлечённостью и удержанием: pulse-опросы, 1:1, off-boarding, culture-инициативы
▪️ Поддержка сотрудников в быстрорастущей и высоконагруженной среде
➡️ Полное описание вакансии
Интересно? Откликайтесь! 🔥
Вакансия: Senior HR Manager
Задачи:
▪️ Точечный хантинг на нестандартные роли для венчурного фонда и игровых студий (Investment, BD, Legal, Finance, Game Design, Art, Lua, 3D)
▪️ Автоматизация и оцифровка HR-процессов: подбор, онбординг, первые 90 дней (Notion, Airtable, low-code инструменты)
▪️ Построение понятной системы онбординга: гайды, FAQ, правила взаимодействия
▪️ Работа с вовлечённостью и удержанием: pulse-опросы, 1:1, off-boarding, culture-инициативы
▪️ Поддержка сотрудников в быстрорастущей и высоконагруженной среде
➡️ Полное описание вакансии
Конкурентная компенсация в валюте, долгосрочный upside с возможностью реинвестирования в фонд, перспектива роста до роли Head of People / HR Director.
Интересно? Откликайтесь! 🔥
😁1
Компания: Смарт Солюшенс Альянс
Вакансия: HR-менеджер
Задачи:
▪️ Планирование потребности в персонале совместно с руководителями направлений
▪️ Полный цикл подбора IT-специалистов: от заявки до выхода сотрудника
▪️ Организация и сопровождение адаптации новых сотрудников
▪️ Работа с hh.ru и альтернативными каналами подбора
▪️ Поддержка и развитие HR-процессов компании
▪️ Ведение HR-отчётности и контроль загрузки проектных команд
➡️ Полное описание вакансии
Интересно? Откликайтесь! 🔥
Вакансия: HR-менеджер
Задачи:
▪️ Планирование потребности в персонале совместно с руководителями направлений
▪️ Полный цикл подбора IT-специалистов: от заявки до выхода сотрудника
▪️ Организация и сопровождение адаптации новых сотрудников
▪️ Работа с hh.ru и альтернативными каналами подбора
▪️ Поддержка и развитие HR-процессов компании
▪️ Ведение HR-отчётности и контроль загрузки проектных команд
➡️ Полное описание вакансии
Гибкий график, доход из фиксированной и бонусной части.
Интересно? Откликайтесь! 🔥
Компания: Инжиниринговый холдинг «эВ-групп»
Вакансия: Ведущий эксперт C&B / ФОТ
Задачи:
▪️ Формирование и контроль исполнения бюджета ФОТ
▪️ Подготовка аналитических HR-отчётов: ФОТ, текучесть, структура затрат
▪️ Разработка и внедрение системы KPI
▪️ Администрирование систем премирования и бонусных программ
▪️ Разработка и оптимизация систем оплаты труда, ЧТС и нормирования
▪️ Автоматизация процессов расчёта и аналитики в части C&B
▪️ Коммуникация с сотрудниками и руководителями по вопросам оплаты труда
➡️ Полное описание вакансии
Интересно? Откликайтесь! 🔥
Вакансия: Ведущий эксперт C&B / ФОТ
Задачи:
▪️ Формирование и контроль исполнения бюджета ФОТ
▪️ Подготовка аналитических HR-отчётов: ФОТ, текучесть, структура затрат
▪️ Разработка и внедрение системы KPI
▪️ Администрирование систем премирования и бонусных программ
▪️ Разработка и оптимизация систем оплаты труда, ЧТС и нормирования
▪️ Автоматизация процессов расчёта и аналитики в части C&B
▪️ Коммуникация с сотрудниками и руководителями по вопросам оплаты труда
➡️ Полное описание вакансии
ДМС, годовой бонус до двух окладов, участие в масштабных проектах по трансформации системы оплаты труда.
Интересно? Откликайтесь! 🔥
❤2
IT-рекрутинг как зона максимального давления
Первый рабочий день часто быстро возвращает в реальность IT-рекрутинга. Это среда, в которой изменения происходят быстрее, чем компании успевают адаптировать свои процессы найма.
Рынок развивается стремительно, появляются новые роли и требования, технологии обновляются, а подходы к подбору во многих случаях остаются прежними и не успевают за происходящими изменениями.
Кандидатов на рынке много, однако тех, кто действительно соответствует конкретным задачам бизнеса, становится сложнее находить. Поток откликов растёт, вместе с ним увеличивается объём информации, которую нужно обработать за короткое время, не потеряв качество решений.
Параллельно растут ожидания кандидатов. Быстрая обратная связь, понятные этапы отбора и аккуратная коммуникация воспринимаются как базовый стандарт и напрямую влияют на впечатление от компании.
В таких условиях ручная работа перестаёт справляться с нагрузкой. С ростом количества вакансий и откликов увеличивается давление на рекрутёров, а вместе с ним и риск потери времени, кандидатов и управляемости процесса.
Это состояние рынка нельзя назвать новым. Скорее, именно оно постепенно подводит компании к необходимости пересматривать привычную логику подбора и задаваться вопросами о том, насколько текущие процессы готовы к той скорости и объёму, в которых сегодня живёт IT-рекрутинг.
Вопрос для начала недели:
выдерживает ли ваш процесс подбора тот уровень давления, с которым он сталкивается уже сейчас, или он всё ещё держится на отдельных усилиях людей?
Первый рабочий день часто быстро возвращает в реальность IT-рекрутинга. Это среда, в которой изменения происходят быстрее, чем компании успевают адаптировать свои процессы найма.
Рынок развивается стремительно, появляются новые роли и требования, технологии обновляются, а подходы к подбору во многих случаях остаются прежними и не успевают за происходящими изменениями.
Кандидатов на рынке много, однако тех, кто действительно соответствует конкретным задачам бизнеса, становится сложнее находить. Поток откликов растёт, вместе с ним увеличивается объём информации, которую нужно обработать за короткое время, не потеряв качество решений.
Параллельно растут ожидания кандидатов. Быстрая обратная связь, понятные этапы отбора и аккуратная коммуникация воспринимаются как базовый стандарт и напрямую влияют на впечатление от компании.
В таких условиях ручная работа перестаёт справляться с нагрузкой. С ростом количества вакансий и откликов увеличивается давление на рекрутёров, а вместе с ним и риск потери времени, кандидатов и управляемости процесса.
Это состояние рынка нельзя назвать новым. Скорее, именно оно постепенно подводит компании к необходимости пересматривать привычную логику подбора и задаваться вопросами о том, насколько текущие процессы готовы к той скорости и объёму, в которых сегодня живёт IT-рекрутинг.
Вопрос для начала недели:
выдерживает ли ваш процесс подбора тот уровень давления, с которым он сталкивается уже сейчас, или он всё ещё держится на отдельных усилиях людей?
Карточки развития под конкретного сотрудника
Разработка индивидуальных планов развития (IDP) часто буксует на стадии "а с чего начать?". Нейросеть, например, gpt, может выдать заготовку, которую останется только адаптировать.
📌 Промпт:
GPT предложит и поведенческие индикаторы, и источники обучения (внутренние/внешние), и даже метрики для отслеживания прогресса.
💡 Хочешь адаптировать под конкретного человека? Добавь:
«Сотрудник делает много, но не системно. Не хватает аналитического подхода и умения делегировать.»
GPT учтёт это в формулировках.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4🔥2
3 бесплатных пригласительных для подписчиков нашего канала на XI Всероссийский Форум «Стратегия обучения персонала».
Спикеры из Ростелеком, ГазпромНефть, Т-Банк, Самокат, РСХБ|Интех, Билайн, Сбер, ОАК Яковлев, Очаково, Все Инструменты.ру, ПСБ, Авито, Rostic’s, Столото и др. поделятся кейсами в сфере корпоративного обучения и обучения руководителей и талантливых сотрудников.
Как выиграть пригласительный?
1) Заполните анкету до 11 февраля включительно.
Важно: билеты выделяются только для действующих HR in house.
2) 12 февраля рандомайзер определит 3 победителей из всех, кто заполнил анкету
3) Счастливчики получат билеты – с вами свяжется оргкомитет Форума
Дата Форума: 18-19 февраля 2026г., Москва, отель Сущевский Сафмар (3-я ул. Сущевский Вал, 74)
Организатор: MK Group
Спикеры из Ростелеком, ГазпромНефть, Т-Банк, Самокат, РСХБ|Интех, Билайн, Сбер, ОАК Яковлев, Очаково, Все Инструменты.ру, ПСБ, Авито, Rostic’s, Столото и др. поделятся кейсами в сфере корпоративного обучения и обучения руководителей и талантливых сотрудников.
Как выиграть пригласительный?
1) Заполните анкету до 11 февраля включительно.
Важно: билеты выделяются только для действующих HR in house.
2) 12 февраля рандомайзер определит 3 победителей из всех, кто заполнил анкету
3) Счастливчики получат билеты – с вами свяжется оргкомитет Форума
Дата Форума: 18-19 февраля 2026г., Москва, отель Сущевский Сафмар (3-я ул. Сущевский Вал, 74)
Организатор: MK Group
❤1
Доброе утро, коллеги ☀️
Сегодня хотим обсудить тему найма IT-специалистов и посмотреть на неё под чуть другим углом.
Когда навыки сложно оценить
В статье о найме IT-специалистов звучит знакомая проблема:
резюме перегружены навыками, уровень владения которыми не всегда очевиден. Формально стек есть, опыт указан, проекты описаны, но понять реальную глубину и применимость этих знаний сложно.
Именно поэтому всё чаще в подборе используют тестовые задания и практические мини-проекты, они показывают как кандидат решает реальные задачи.
Но здесь возникает следующий вопрос. Если мы понимаем, что оценка навыков на интервью субъективна, значит процесс подбора должен опираться на более структурированный и навыкоцентричный подход.
Это означает:
✅ заранее определить, какие именно навыки критичны для роли
✅ задать понятные критерии оценки
✅ использовать подтверждённые данные, а не только впечатление от собеседования
✅ фиксировать результаты и сравнивать кандидатов по единым параметрам
В таком подходе уменьшается влияние личных предпочтений интервьюера и повышается прозрачность решения. Особенно это важно в IT, где ошибка в найме может замедлить продукт и демотивировать команду.
По сути, разговор о сложностях оценки навыков постепенно приводит к разговору о системности подбора. Чем точнее описаны компетенции и критерии, тем меньше риск принять решение «на ощущениях».
А как у вас сейчас построена оценка IT-специалистов: через впечатление от интервью или через заранее описанные и измеримые критерии?
Сегодня хотим обсудить тему найма IT-специалистов и посмотреть на неё под чуть другим углом.
Когда навыки сложно оценить
В статье о найме IT-специалистов звучит знакомая проблема:
резюме перегружены навыками, уровень владения которыми не всегда очевиден. Формально стек есть, опыт указан, проекты описаны, но понять реальную глубину и применимость этих знаний сложно.
Именно поэтому всё чаще в подборе используют тестовые задания и практические мини-проекты, они показывают как кандидат решает реальные задачи.
Но здесь возникает следующий вопрос. Если мы понимаем, что оценка навыков на интервью субъективна, значит процесс подбора должен опираться на более структурированный и навыкоцентричный подход.
Это означает:
В таком подходе уменьшается влияние личных предпочтений интервьюера и повышается прозрачность решения. Особенно это важно в IT, где ошибка в найме может замедлить продукт и демотивировать команду.
По сути, разговор о сложностях оценки навыков постепенно приводит к разговору о системности подбора. Чем точнее описаны компетенции и критерии, тем меньше риск принять решение «на ощущениях».
А как у вас сейчас построена оценка IT-специалистов: через впечатление от интервью или через заранее описанные и измеримые критерии?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1
Excel не спасет: почему зрелый подбор невозможен без системы автоматизации рекрутмента
Сегодня конкурируют не компании, а команды. Рекрутинг уже не просто функцией поиска людей — это полноценный бизнес-процесс. И как в любом процессе, в нем важны структура, прозрачность и возможность влиять на результат.
Когда процесс не выстроен, закрытие вакансии — это лотерея. Когда он управляем — это предсказуемость, скорость и масштабирование.
❌ Многие до сих пор воспринимают ATS как «умную папку» для хранения резюме.
✅ На самом деле, система автоматизации рекрутмента — это приборная панель управления наймом.
Что отличает зрелый подход к автоматизации?
Хорошая ATS позволяет не складировать резюме, позволяет видеть логику подбора целиком:
— Унифицировать заявки и этапы найма под разные категории персонала.
— Фиксировать причины отказов и превращать их в аргументы для найма.
— Отслеживать воронку: где мы теряем кандидатов и почему буксуют вакансии.
— Управлять на основе данных, а не интуиции.
Два принципа, без которых система не заработает:
1️⃣ Не бойтесь «чистого листа».
Любая, даже неидеальная, зафиксированная схема — это точка отсчета. Нельзя улучшить то, что не измерено. Начните с базовых этапов и форм, остальное докрутите в процессе.
2️⃣ Не унифицируйте всё подряд.
Массовый подбор линейного персонала и охота за топ-менеджером — это разные миры. Унификация нужна только внутри одной категории (например, внутри IT-рекрутинга). Иначе вы просто перегрузите команду лишними действиями.
Зрелый рекрутинг — это прозрачность воронки, скорость прохождения этапов и способность бизнеса прогнозировать, когда придет новый сотрудник.
Если вы до сих пор закрываете вакансии в Excel или держите процесс в головах, вы не управляете наймом. Вы просто надеетесь на удачу.
Сегодня конкурируют не компании, а команды. Рекрутинг уже не просто функцией поиска людей — это полноценный бизнес-процесс. И как в любом процессе, в нем важны структура, прозрачность и возможность влиять на результат.
Когда процесс не выстроен, закрытие вакансии — это лотерея. Когда он управляем — это предсказуемость, скорость и масштабирование.
❌ Многие до сих пор воспринимают ATS как «умную папку» для хранения резюме.
✅ На самом деле, система автоматизации рекрутмента — это приборная панель управления наймом.
Что отличает зрелый подход к автоматизации?
Хорошая ATS позволяет не складировать резюме, позволяет видеть логику подбора целиком:
— Унифицировать заявки и этапы найма под разные категории персонала.
— Фиксировать причины отказов и превращать их в аргументы для найма.
— Отслеживать воронку: где мы теряем кандидатов и почему буксуют вакансии.
— Управлять на основе данных, а не интуиции.
Два принципа, без которых система не заработает:
1️⃣ Не бойтесь «чистого листа».
Любая, даже неидеальная, зафиксированная схема — это точка отсчета. Нельзя улучшить то, что не измерено. Начните с базовых этапов и форм, остальное докрутите в процессе.
2️⃣ Не унифицируйте всё подряд.
Массовый подбор линейного персонала и охота за топ-менеджером — это разные миры. Унификация нужна только внутри одной категории (например, внутри IT-рекрутинга). Иначе вы просто перегрузите команду лишними действиями.
Зрелый рекрутинг — это прозрачность воронки, скорость прохождения этапов и способность бизнеса прогнозировать, когда придет новый сотрудник.
Если вы до сих пор закрываете вакансии в Excel или держите процесс в головах, вы не управляете наймом. Вы просто надеетесь на удачу.
❤4
10 февраля мы размещали информацию о розыгрыше 3 бесплатных пригласительных для подписчиков нашего канала на XI Всероссийский Форум «Стратегия обучения персонала».
Объявляем победителей:
1 день
Олеся, Hr менеджер, Finframe
2 день
Надежда, Руководитель направления по обучению и развитию
Портовый Альянс
2 день
Анастасия, Руководитель направления ООО "Станкомашстрой"
Объявляем победителей:
1 день
Олеся, Hr менеджер, Finframe
2 день
Надежда, Руководитель направления по обучению и развитию
Портовый Альянс
2 день
Анастасия, Руководитель направления ООО "Станкомашстрой"
👍5❤2🔥1👏1🤩1
Интеграция IT и HR
Сегодня история, которая хорошо показывает, как соединяются цифровизация и управление людьми.
В компании «Ремит» IT-директор Евгений Голубцов занял новую для себя позицию — директора по персоналу и цифровизации. К этому шагу он пришёл постепенно. После пятнадцати лет работы в IT и нескольких лет автоматизации HR-проектов стало понятно, что технические решения сами по себе не меняют компанию. За каждой системой стоят люди, их мотивация, культура и управленческие решения.
Он прошёл профессиональную переподготовку и начал объединять цифровые инструменты с методологией управления персоналом, внедряя полученные знания прямо в рабочие процессы компании.
Что это дало бизнесу
Изменения оказались измеримыми.
Текучесть кадров снизилась с 73% до 43%.
Срок управленческого расчёта заработной платы сократился с десяти до трёх дней, а сдельная зарплата стала рассчитываться ежедневно в системе.
Была создана собственная база кандидатов, накопленная за несколько лет, благодаря чему компания получила возможность напрямую работать с потенциальными сотрудниками и возвращать тех, кто уже трудился в компании ранее.
Появилось мобильное приложение для сотрудников, через которое можно видеть начисления, получать новости и уведомления о подработках. Это позволило быстрее закрывать производственные потребности.
Разрозненные сервисы для подбора, обучения и расчётов были объединены в единую экосистему с общим интерфейсом. Управление стало более прозрачным и согласованным.
Количество сотрудников сократилось с 1560 до 1350 человек, при этом производственные процессы сохранили стабильность благодаря более продуманной логистике и механизации.
Что важно в этой истории
Работая в IT, Евгений исходил из идеи, что ключевая задача руководителя — построить работающую систему. Со временем пришло понимание, что устойчивый результат появляется тогда, когда цифровые решения соединяются с вниманием к людям и качеству отношений внутри компании.
Автоматизация рутинных процессов высвободила время для работы с атмосферой, нематериальной мотивацией и внутренними инициативами. При этом управленческая позиция осталась чёткой и последовательной, что особенно важно для производственного бизнеса.
Эта история показывает, что цифровизация в HR даёт эффект тогда, когда она становится частью общей управленческой логики компании и помогает принимать более точные решения.
Как вы считаете, может ли опыт IT-руководителя усилить HR-функцию в компании, или это всё-таки разные управленческие миры?
Сегодня история, которая хорошо показывает, как соединяются цифровизация и управление людьми.
В компании «Ремит» IT-директор Евгений Голубцов занял новую для себя позицию — директора по персоналу и цифровизации. К этому шагу он пришёл постепенно. После пятнадцати лет работы в IT и нескольких лет автоматизации HR-проектов стало понятно, что технические решения сами по себе не меняют компанию. За каждой системой стоят люди, их мотивация, культура и управленческие решения.
Он прошёл профессиональную переподготовку и начал объединять цифровые инструменты с методологией управления персоналом, внедряя полученные знания прямо в рабочие процессы компании.
Что это дало бизнесу
Изменения оказались измеримыми.
Текучесть кадров снизилась с 73% до 43%.
Срок управленческого расчёта заработной платы сократился с десяти до трёх дней, а сдельная зарплата стала рассчитываться ежедневно в системе.
Была создана собственная база кандидатов, накопленная за несколько лет, благодаря чему компания получила возможность напрямую работать с потенциальными сотрудниками и возвращать тех, кто уже трудился в компании ранее.
Появилось мобильное приложение для сотрудников, через которое можно видеть начисления, получать новости и уведомления о подработках. Это позволило быстрее закрывать производственные потребности.
Разрозненные сервисы для подбора, обучения и расчётов были объединены в единую экосистему с общим интерфейсом. Управление стало более прозрачным и согласованным.
Количество сотрудников сократилось с 1560 до 1350 человек, при этом производственные процессы сохранили стабильность благодаря более продуманной логистике и механизации.
Что важно в этой истории
Работая в IT, Евгений исходил из идеи, что ключевая задача руководителя — построить работающую систему. Со временем пришло понимание, что устойчивый результат появляется тогда, когда цифровые решения соединяются с вниманием к людям и качеству отношений внутри компании.
Автоматизация рутинных процессов высвободила время для работы с атмосферой, нематериальной мотивацией и внутренними инициативами. При этом управленческая позиция осталась чёткой и последовательной, что особенно важно для производственного бизнеса.
Эта история показывает, что цифровизация в HR даёт эффект тогда, когда она становится частью общей управленческой логики компании и помогает принимать более точные решения.
Как вы считаете, может ли опыт IT-руководителя усилить HR-функцию в компании, или это всё-таки разные управленческие миры?
❤6👍4
HR-директор 2025: почему бизнес ждёт другого уровня управления
Рынок труда меняется, экономика становится менее предсказуемой, компании взрослеют и сталкиваются с необходимостью повышать эффективность. В этих условиях собственники и CEO иначе формулируют ожидания к роли HR-директора.
Если раньше в центре внимания были эмпатия и умение выстраивать отношения, то сегодня от HRD ждут управленческих решений, которые напрямую отражаются на прибыли, устойчивости и рисках бизнеса. Компании меняются, и вместе с ними меняется профиль человека, который отвечает за людей и структуру.
Трансформация роли происходит под влиянием нескольких факторов. Экономическая ситуация усиливает давление на маржинальность и производительность. Зрелость бизнеса требует точности и контроля, а активный рост — способности выстраивать процессы с нуля. В результате собственники всё чаще воспринимают HR как управленческий инструмент, влияющий на стратегию компании.
Как сегодня звучит запрос к HRD
HR-директор должен уверенно ориентироваться в нескольких ключевых направлениях.
Рекрутмент.
Речь идёт о выстроенной системе подбора с понятными воронками, метриками и аналитикой. От HRD ожидают способности управлять массовым наймом, выстраивать процессы под управленческий подбор и оценивать потенциал кандидатов через данные, а не только через впечатление.
Компенсации и льготы.
Этот блок требует понимания финансовой логики бизнеса. Важно уметь считать бюджет ФОТ, анализировать долю расходов на персонал в выручке, выстраивать прозрачную систему KPI и переменной мотивации. В компаниях с невысокой маржинальностью именно эта зона становится определяющей для эффективности.
Организационный дизайн.
HR-директор должен видеть структуру компании через призму бизнес-целей, понимать, зачем существует каждая функция, где есть дублирование, а где возникает управленческое узкое место. Изменение структуры должно опираться на стратегию, а не на формальные перестановки.
Работа с топ-командой.
Сегодня от HRD ждут активного участия в развитии управленцев, оценки их эффективности и формирования культуры лидерства.
Культура и обучение.
Работа с вовлечённостью и развитием сотрудников должна быть связана с результатами бизнеса. HR-директору важно понимать, как обучение влияет на производительность, удержание и клиентский опыт, и уметь оценивать возврат инвестиций в развитие.
Какие качества выходят на первый план
Современному HR-директору необходима управленческая зрелость и системное мышление. Это способность видеть взаимосвязи между стратегией компании и кадровыми решениями, учитывать последствия изменений и строить долгосрочную модель развития.
Гибкость помогает работать в условиях неопределённости и быстро перестраивать подходы. Умение говорить с бизнесом на языке цифр и прогнозов позволяет объяснять ценность HR-решений через конкретные эффекты. Психологическая устойчивость и лидерская позиция становятся основой доверия внутри команды.
Типичные ошибки при подборе HRD
Часто собственники формулируют слишком общий запрос и ожидают универсального специалиста без чёткого понимания приоритетов. Нередко отбор строится на личном впечатлении, без анализа способности кандидата управлять метриками и финансовыми показателями. Недооценка опыта в компенсациях и организационном дизайне также приводит к снижению эффективности.
Что важно тем, кто стремится к роли HRD
Если вы планируете расти в сторону стратегической позиции, имеет смысл углубляться в финансовую логику бизнеса и организационное проектирование. Умение анализировать численность, бюджет ФОТ и влияние структуры на прибыль усиливает управленческую позицию.
Развитие системного мышления, устойчивости и способности принимать сложные решения в условиях ограниченных ресурсов становится ключевым условием профессионального роста.
Сегодня роль HR-директора всё больше связана с управлением эффективностью компании и устойчивостью бизнеса.
Как вы ощущаете изменения требований к HRD в своей компании: усилился акцент на цифрах и структуре или по-прежнему ключевым остаётся работа с людьми?
Рынок труда меняется, экономика становится менее предсказуемой, компании взрослеют и сталкиваются с необходимостью повышать эффективность. В этих условиях собственники и CEO иначе формулируют ожидания к роли HR-директора.
Если раньше в центре внимания были эмпатия и умение выстраивать отношения, то сегодня от HRD ждут управленческих решений, которые напрямую отражаются на прибыли, устойчивости и рисках бизнеса. Компании меняются, и вместе с ними меняется профиль человека, который отвечает за людей и структуру.
Трансформация роли происходит под влиянием нескольких факторов. Экономическая ситуация усиливает давление на маржинальность и производительность. Зрелость бизнеса требует точности и контроля, а активный рост — способности выстраивать процессы с нуля. В результате собственники всё чаще воспринимают HR как управленческий инструмент, влияющий на стратегию компании.
Как сегодня звучит запрос к HRD
HR-директор должен уверенно ориентироваться в нескольких ключевых направлениях.
Рекрутмент.
Речь идёт о выстроенной системе подбора с понятными воронками, метриками и аналитикой. От HRD ожидают способности управлять массовым наймом, выстраивать процессы под управленческий подбор и оценивать потенциал кандидатов через данные, а не только через впечатление.
Компенсации и льготы.
Этот блок требует понимания финансовой логики бизнеса. Важно уметь считать бюджет ФОТ, анализировать долю расходов на персонал в выручке, выстраивать прозрачную систему KPI и переменной мотивации. В компаниях с невысокой маржинальностью именно эта зона становится определяющей для эффективности.
Организационный дизайн.
HR-директор должен видеть структуру компании через призму бизнес-целей, понимать, зачем существует каждая функция, где есть дублирование, а где возникает управленческое узкое место. Изменение структуры должно опираться на стратегию, а не на формальные перестановки.
Работа с топ-командой.
Сегодня от HRD ждут активного участия в развитии управленцев, оценки их эффективности и формирования культуры лидерства.
Культура и обучение.
Работа с вовлечённостью и развитием сотрудников должна быть связана с результатами бизнеса. HR-директору важно понимать, как обучение влияет на производительность, удержание и клиентский опыт, и уметь оценивать возврат инвестиций в развитие.
Какие качества выходят на первый план
Современному HR-директору необходима управленческая зрелость и системное мышление. Это способность видеть взаимосвязи между стратегией компании и кадровыми решениями, учитывать последствия изменений и строить долгосрочную модель развития.
Гибкость помогает работать в условиях неопределённости и быстро перестраивать подходы. Умение говорить с бизнесом на языке цифр и прогнозов позволяет объяснять ценность HR-решений через конкретные эффекты. Психологическая устойчивость и лидерская позиция становятся основой доверия внутри команды.
Типичные ошибки при подборе HRD
Часто собственники формулируют слишком общий запрос и ожидают универсального специалиста без чёткого понимания приоритетов. Нередко отбор строится на личном впечатлении, без анализа способности кандидата управлять метриками и финансовыми показателями. Недооценка опыта в компенсациях и организационном дизайне также приводит к снижению эффективности.
Что важно тем, кто стремится к роли HRD
Если вы планируете расти в сторону стратегической позиции, имеет смысл углубляться в финансовую логику бизнеса и организационное проектирование. Умение анализировать численность, бюджет ФОТ и влияние структуры на прибыль усиливает управленческую позицию.
Развитие системного мышления, устойчивости и способности принимать сложные решения в условиях ограниченных ресурсов становится ключевым условием профессионального роста.
Сегодня роль HR-директора всё больше связана с управлением эффективностью компании и устойчивостью бизнеса.
Как вы ощущаете изменения требований к HRD в своей компании: усилился акцент на цифрах и структуре или по-прежнему ключевым остаётся работа с людьми?
❤2👌1