Доброе утро выходного дня, коллеги💙
Иногда кажется, что проблема в отсутствии инструментов. Но чаще оказывается, что инструменты есть, просто процесс до них ещё не дорос.
Выходные - хорошее время не искать новое решение, а спокойно подумать:
что в работе с людьми у нас сейчас живёт на автомате, а что всё ещё держится на усилиях конкретных людей?
Иногда кажется, что проблема в отсутствии инструментов. Но чаще оказывается, что инструменты есть, просто процесс до них ещё не дорос.
Выходные - хорошее время не искать новое решение, а спокойно подумать:
что в работе с людьми у нас сейчас живёт на автомате, а что всё ещё держится на усилиях конкретных людей?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Что в HR у вас сейчас больше всего “скрипит”?
Anonymous Poll
11%
🔘 подбор
27%
🔘 согласования
31%
🔘 аналитика
49%
🔘 роли и зоны ответственности
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Доброе утро, коллеги
Воскресенье хороший день, чтобы спокойно посмотреть вакансии.
Делимся подборкой 💛
Воскресенье хороший день, чтобы спокойно посмотреть вакансии.
Делимся подборкой 💛
Компания: ООО Джем
Вакансия: Senior HR Manager
Задачи:
▪️ Точечный хантинг на нестандартные роли для венчурного фонда и игровых студий (Investment, BD, Legal, Finance, Game Design, Art, Lua, 3D)
▪️ Автоматизация и оцифровка HR-процессов: подбор, онбординг, первые 90 дней (Notion, Airtable, low-code инструменты)
▪️ Построение понятной системы онбординга: гайды, FAQ, правила взаимодействия
▪️ Работа с вовлечённостью и удержанием: pulse-опросы, 1:1, off-boarding, culture-инициативы
▪️ Поддержка сотрудников в быстрорастущей и высоконагруженной среде
➡️ Полное описание вакансии
Интересно? Откликайтесь! 🔥
Вакансия: Senior HR Manager
Задачи:
▪️ Точечный хантинг на нестандартные роли для венчурного фонда и игровых студий (Investment, BD, Legal, Finance, Game Design, Art, Lua, 3D)
▪️ Автоматизация и оцифровка HR-процессов: подбор, онбординг, первые 90 дней (Notion, Airtable, low-code инструменты)
▪️ Построение понятной системы онбординга: гайды, FAQ, правила взаимодействия
▪️ Работа с вовлечённостью и удержанием: pulse-опросы, 1:1, off-boarding, culture-инициативы
▪️ Поддержка сотрудников в быстрорастущей и высоконагруженной среде
➡️ Полное описание вакансии
Конкурентная компенсация в валюте, долгосрочный upside с возможностью реинвестирования в фонд, перспектива роста до роли Head of People / HR Director.
Интересно? Откликайтесь! 🔥
😁1
Компания: Смарт Солюшенс Альянс
Вакансия: HR-менеджер
Задачи:
▪️ Планирование потребности в персонале совместно с руководителями направлений
▪️ Полный цикл подбора IT-специалистов: от заявки до выхода сотрудника
▪️ Организация и сопровождение адаптации новых сотрудников
▪️ Работа с hh.ru и альтернативными каналами подбора
▪️ Поддержка и развитие HR-процессов компании
▪️ Ведение HR-отчётности и контроль загрузки проектных команд
➡️ Полное описание вакансии
Интересно? Откликайтесь! 🔥
Вакансия: HR-менеджер
Задачи:
▪️ Планирование потребности в персонале совместно с руководителями направлений
▪️ Полный цикл подбора IT-специалистов: от заявки до выхода сотрудника
▪️ Организация и сопровождение адаптации новых сотрудников
▪️ Работа с hh.ru и альтернативными каналами подбора
▪️ Поддержка и развитие HR-процессов компании
▪️ Ведение HR-отчётности и контроль загрузки проектных команд
➡️ Полное описание вакансии
Гибкий график, доход из фиксированной и бонусной части.
Интересно? Откликайтесь! 🔥
Компания: Инжиниринговый холдинг «эВ-групп»
Вакансия: Ведущий эксперт C&B / ФОТ
Задачи:
▪️ Формирование и контроль исполнения бюджета ФОТ
▪️ Подготовка аналитических HR-отчётов: ФОТ, текучесть, структура затрат
▪️ Разработка и внедрение системы KPI
▪️ Администрирование систем премирования и бонусных программ
▪️ Разработка и оптимизация систем оплаты труда, ЧТС и нормирования
▪️ Автоматизация процессов расчёта и аналитики в части C&B
▪️ Коммуникация с сотрудниками и руководителями по вопросам оплаты труда
➡️ Полное описание вакансии
Интересно? Откликайтесь! 🔥
Вакансия: Ведущий эксперт C&B / ФОТ
Задачи:
▪️ Формирование и контроль исполнения бюджета ФОТ
▪️ Подготовка аналитических HR-отчётов: ФОТ, текучесть, структура затрат
▪️ Разработка и внедрение системы KPI
▪️ Администрирование систем премирования и бонусных программ
▪️ Разработка и оптимизация систем оплаты труда, ЧТС и нормирования
▪️ Автоматизация процессов расчёта и аналитики в части C&B
▪️ Коммуникация с сотрудниками и руководителями по вопросам оплаты труда
➡️ Полное описание вакансии
ДМС, годовой бонус до двух окладов, участие в масштабных проектах по трансформации системы оплаты труда.
Интересно? Откликайтесь! 🔥
❤2
IT-рекрутинг как зона максимального давления
Первый рабочий день часто быстро возвращает в реальность IT-рекрутинга. Это среда, в которой изменения происходят быстрее, чем компании успевают адаптировать свои процессы найма.
Рынок развивается стремительно, появляются новые роли и требования, технологии обновляются, а подходы к подбору во многих случаях остаются прежними и не успевают за происходящими изменениями.
Кандидатов на рынке много, однако тех, кто действительно соответствует конкретным задачам бизнеса, становится сложнее находить. Поток откликов растёт, вместе с ним увеличивается объём информации, которую нужно обработать за короткое время, не потеряв качество решений.
Параллельно растут ожидания кандидатов. Быстрая обратная связь, понятные этапы отбора и аккуратная коммуникация воспринимаются как базовый стандарт и напрямую влияют на впечатление от компании.
В таких условиях ручная работа перестаёт справляться с нагрузкой. С ростом количества вакансий и откликов увеличивается давление на рекрутёров, а вместе с ним и риск потери времени, кандидатов и управляемости процесса.
Это состояние рынка нельзя назвать новым. Скорее, именно оно постепенно подводит компании к необходимости пересматривать привычную логику подбора и задаваться вопросами о том, насколько текущие процессы готовы к той скорости и объёму, в которых сегодня живёт IT-рекрутинг.
Вопрос для начала недели:
выдерживает ли ваш процесс подбора тот уровень давления, с которым он сталкивается уже сейчас, или он всё ещё держится на отдельных усилиях людей?
Первый рабочий день часто быстро возвращает в реальность IT-рекрутинга. Это среда, в которой изменения происходят быстрее, чем компании успевают адаптировать свои процессы найма.
Рынок развивается стремительно, появляются новые роли и требования, технологии обновляются, а подходы к подбору во многих случаях остаются прежними и не успевают за происходящими изменениями.
Кандидатов на рынке много, однако тех, кто действительно соответствует конкретным задачам бизнеса, становится сложнее находить. Поток откликов растёт, вместе с ним увеличивается объём информации, которую нужно обработать за короткое время, не потеряв качество решений.
Параллельно растут ожидания кандидатов. Быстрая обратная связь, понятные этапы отбора и аккуратная коммуникация воспринимаются как базовый стандарт и напрямую влияют на впечатление от компании.
В таких условиях ручная работа перестаёт справляться с нагрузкой. С ростом количества вакансий и откликов увеличивается давление на рекрутёров, а вместе с ним и риск потери времени, кандидатов и управляемости процесса.
Это состояние рынка нельзя назвать новым. Скорее, именно оно постепенно подводит компании к необходимости пересматривать привычную логику подбора и задаваться вопросами о том, насколько текущие процессы готовы к той скорости и объёму, в которых сегодня живёт IT-рекрутинг.
Вопрос для начала недели:
выдерживает ли ваш процесс подбора тот уровень давления, с которым он сталкивается уже сейчас, или он всё ещё держится на отдельных усилиях людей?
Карточки развития под конкретного сотрудника
Разработка индивидуальных планов развития (IDP) часто буксует на стадии "а с чего начать?". Нейросеть, например, gpt, может выдать заготовку, которую останется только адаптировать.
📌 Промпт:
GPT предложит и поведенческие индикаторы, и источники обучения (внутренние/внешние), и даже метрики для отслеживания прогресса.
💡 Хочешь адаптировать под конкретного человека? Добавь:
«Сотрудник делает много, но не системно. Не хватает аналитического подхода и умения делегировать.»
GPT учтёт это в формулировках.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4🔥2
3 бесплатных пригласительных для подписчиков нашего канала на XI Всероссийский Форум «Стратегия обучения персонала».
Спикеры из Ростелеком, ГазпромНефть, Т-Банк, Самокат, РСХБ|Интех, Билайн, Сбер, ОАК Яковлев, Очаково, Все Инструменты.ру, ПСБ, Авито, Rostic’s, Столото и др. поделятся кейсами в сфере корпоративного обучения и обучения руководителей и талантливых сотрудников.
Как выиграть пригласительный?
1) Заполните анкету до 11 февраля включительно.
Важно: билеты выделяются только для действующих HR in house.
2) 12 февраля рандомайзер определит 3 победителей из всех, кто заполнил анкету
3) Счастливчики получат билеты – с вами свяжется оргкомитет Форума
Дата Форума: 18-19 февраля 2026г., Москва, отель Сущевский Сафмар (3-я ул. Сущевский Вал, 74)
Организатор: MK Group
Спикеры из Ростелеком, ГазпромНефть, Т-Банк, Самокат, РСХБ|Интех, Билайн, Сбер, ОАК Яковлев, Очаково, Все Инструменты.ру, ПСБ, Авито, Rostic’s, Столото и др. поделятся кейсами в сфере корпоративного обучения и обучения руководителей и талантливых сотрудников.
Как выиграть пригласительный?
1) Заполните анкету до 11 февраля включительно.
Важно: билеты выделяются только для действующих HR in house.
2) 12 февраля рандомайзер определит 3 победителей из всех, кто заполнил анкету
3) Счастливчики получат билеты – с вами свяжется оргкомитет Форума
Дата Форума: 18-19 февраля 2026г., Москва, отель Сущевский Сафмар (3-я ул. Сущевский Вал, 74)
Организатор: MK Group
❤1
Доброе утро, коллеги ☀️
Сегодня хотим обсудить тему найма IT-специалистов и посмотреть на неё под чуть другим углом.
Когда навыки сложно оценить
В статье о найме IT-специалистов звучит знакомая проблема:
резюме перегружены навыками, уровень владения которыми не всегда очевиден. Формально стек есть, опыт указан, проекты описаны, но понять реальную глубину и применимость этих знаний сложно.
Именно поэтому всё чаще в подборе используют тестовые задания и практические мини-проекты, они показывают как кандидат решает реальные задачи.
Но здесь возникает следующий вопрос. Если мы понимаем, что оценка навыков на интервью субъективна, значит процесс подбора должен опираться на более структурированный и навыкоцентричный подход.
Это означает:
✅ заранее определить, какие именно навыки критичны для роли
✅ задать понятные критерии оценки
✅ использовать подтверждённые данные, а не только впечатление от собеседования
✅ фиксировать результаты и сравнивать кандидатов по единым параметрам
В таком подходе уменьшается влияние личных предпочтений интервьюера и повышается прозрачность решения. Особенно это важно в IT, где ошибка в найме может замедлить продукт и демотивировать команду.
По сути, разговор о сложностях оценки навыков постепенно приводит к разговору о системности подбора. Чем точнее описаны компетенции и критерии, тем меньше риск принять решение «на ощущениях».
А как у вас сейчас построена оценка IT-специалистов: через впечатление от интервью или через заранее описанные и измеримые критерии?
Сегодня хотим обсудить тему найма IT-специалистов и посмотреть на неё под чуть другим углом.
Когда навыки сложно оценить
В статье о найме IT-специалистов звучит знакомая проблема:
резюме перегружены навыками, уровень владения которыми не всегда очевиден. Формально стек есть, опыт указан, проекты описаны, но понять реальную глубину и применимость этих знаний сложно.
Именно поэтому всё чаще в подборе используют тестовые задания и практические мини-проекты, они показывают как кандидат решает реальные задачи.
Но здесь возникает следующий вопрос. Если мы понимаем, что оценка навыков на интервью субъективна, значит процесс подбора должен опираться на более структурированный и навыкоцентричный подход.
Это означает:
В таком подходе уменьшается влияние личных предпочтений интервьюера и повышается прозрачность решения. Особенно это важно в IT, где ошибка в найме может замедлить продукт и демотивировать команду.
По сути, разговор о сложностях оценки навыков постепенно приводит к разговору о системности подбора. Чем точнее описаны компетенции и критерии, тем меньше риск принять решение «на ощущениях».
А как у вас сейчас построена оценка IT-специалистов: через впечатление от интервью или через заранее описанные и измеримые критерии?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1
Excel не спасет: почему зрелый подбор невозможен без системы автоматизации рекрутмента
Сегодня конкурируют не компании, а команды. Рекрутинг уже не просто функцией поиска людей — это полноценный бизнес-процесс. И как в любом процессе, в нем важны структура, прозрачность и возможность влиять на результат.
Когда процесс не выстроен, закрытие вакансии — это лотерея. Когда он управляем — это предсказуемость, скорость и масштабирование.
❌ Многие до сих пор воспринимают ATS как «умную папку» для хранения резюме.
✅ На самом деле, система автоматизации рекрутмента — это приборная панель управления наймом.
Что отличает зрелый подход к автоматизации?
Хорошая ATS позволяет не складировать резюме, позволяет видеть логику подбора целиком:
— Унифицировать заявки и этапы найма под разные категории персонала.
— Фиксировать причины отказов и превращать их в аргументы для найма.
— Отслеживать воронку: где мы теряем кандидатов и почему буксуют вакансии.
— Управлять на основе данных, а не интуиции.
Два принципа, без которых система не заработает:
1️⃣ Не бойтесь «чистого листа».
Любая, даже неидеальная, зафиксированная схема — это точка отсчета. Нельзя улучшить то, что не измерено. Начните с базовых этапов и форм, остальное докрутите в процессе.
2️⃣ Не унифицируйте всё подряд.
Массовый подбор линейного персонала и охота за топ-менеджером — это разные миры. Унификация нужна только внутри одной категории (например, внутри IT-рекрутинга). Иначе вы просто перегрузите команду лишними действиями.
Зрелый рекрутинг — это прозрачность воронки, скорость прохождения этапов и способность бизнеса прогнозировать, когда придет новый сотрудник.
Если вы до сих пор закрываете вакансии в Excel или держите процесс в головах, вы не управляете наймом. Вы просто надеетесь на удачу.
Сегодня конкурируют не компании, а команды. Рекрутинг уже не просто функцией поиска людей — это полноценный бизнес-процесс. И как в любом процессе, в нем важны структура, прозрачность и возможность влиять на результат.
Когда процесс не выстроен, закрытие вакансии — это лотерея. Когда он управляем — это предсказуемость, скорость и масштабирование.
❌ Многие до сих пор воспринимают ATS как «умную папку» для хранения резюме.
✅ На самом деле, система автоматизации рекрутмента — это приборная панель управления наймом.
Что отличает зрелый подход к автоматизации?
Хорошая ATS позволяет не складировать резюме, позволяет видеть логику подбора целиком:
— Унифицировать заявки и этапы найма под разные категории персонала.
— Фиксировать причины отказов и превращать их в аргументы для найма.
— Отслеживать воронку: где мы теряем кандидатов и почему буксуют вакансии.
— Управлять на основе данных, а не интуиции.
Два принципа, без которых система не заработает:
1️⃣ Не бойтесь «чистого листа».
Любая, даже неидеальная, зафиксированная схема — это точка отсчета. Нельзя улучшить то, что не измерено. Начните с базовых этапов и форм, остальное докрутите в процессе.
2️⃣ Не унифицируйте всё подряд.
Массовый подбор линейного персонала и охота за топ-менеджером — это разные миры. Унификация нужна только внутри одной категории (например, внутри IT-рекрутинга). Иначе вы просто перегрузите команду лишними действиями.
Зрелый рекрутинг — это прозрачность воронки, скорость прохождения этапов и способность бизнеса прогнозировать, когда придет новый сотрудник.
Если вы до сих пор закрываете вакансии в Excel или держите процесс в головах, вы не управляете наймом. Вы просто надеетесь на удачу.
❤4
10 февраля мы размещали информацию о розыгрыше 3 бесплатных пригласительных для подписчиков нашего канала на XI Всероссийский Форум «Стратегия обучения персонала».
Объявляем победителей:
1 день
Олеся, Hr менеджер, Finframe
2 день
Надежда, Руководитель направления по обучению и развитию
Портовый Альянс
2 день
Анастасия, Руководитель направления ООО "Станкомашстрой"
Объявляем победителей:
1 день
Олеся, Hr менеджер, Finframe
2 день
Надежда, Руководитель направления по обучению и развитию
Портовый Альянс
2 день
Анастасия, Руководитель направления ООО "Станкомашстрой"
👍5❤2🔥1👏1🤩1
Интеграция IT и HR
Сегодня история, которая хорошо показывает, как соединяются цифровизация и управление людьми.
В компании «Ремит» IT-директор Евгений Голубцов занял новую для себя позицию — директора по персоналу и цифровизации. К этому шагу он пришёл постепенно. После пятнадцати лет работы в IT и нескольких лет автоматизации HR-проектов стало понятно, что технические решения сами по себе не меняют компанию. За каждой системой стоят люди, их мотивация, культура и управленческие решения.
Он прошёл профессиональную переподготовку и начал объединять цифровые инструменты с методологией управления персоналом, внедряя полученные знания прямо в рабочие процессы компании.
Что это дало бизнесу
Изменения оказались измеримыми.
Текучесть кадров снизилась с 73% до 43%.
Срок управленческого расчёта заработной платы сократился с десяти до трёх дней, а сдельная зарплата стала рассчитываться ежедневно в системе.
Была создана собственная база кандидатов, накопленная за несколько лет, благодаря чему компания получила возможность напрямую работать с потенциальными сотрудниками и возвращать тех, кто уже трудился в компании ранее.
Появилось мобильное приложение для сотрудников, через которое можно видеть начисления, получать новости и уведомления о подработках. Это позволило быстрее закрывать производственные потребности.
Разрозненные сервисы для подбора, обучения и расчётов были объединены в единую экосистему с общим интерфейсом. Управление стало более прозрачным и согласованным.
Количество сотрудников сократилось с 1560 до 1350 человек, при этом производственные процессы сохранили стабильность благодаря более продуманной логистике и механизации.
Что важно в этой истории
Работая в IT, Евгений исходил из идеи, что ключевая задача руководителя — построить работающую систему. Со временем пришло понимание, что устойчивый результат появляется тогда, когда цифровые решения соединяются с вниманием к людям и качеству отношений внутри компании.
Автоматизация рутинных процессов высвободила время для работы с атмосферой, нематериальной мотивацией и внутренними инициативами. При этом управленческая позиция осталась чёткой и последовательной, что особенно важно для производственного бизнеса.
Эта история показывает, что цифровизация в HR даёт эффект тогда, когда она становится частью общей управленческой логики компании и помогает принимать более точные решения.
Как вы считаете, может ли опыт IT-руководителя усилить HR-функцию в компании, или это всё-таки разные управленческие миры?
Сегодня история, которая хорошо показывает, как соединяются цифровизация и управление людьми.
В компании «Ремит» IT-директор Евгений Голубцов занял новую для себя позицию — директора по персоналу и цифровизации. К этому шагу он пришёл постепенно. После пятнадцати лет работы в IT и нескольких лет автоматизации HR-проектов стало понятно, что технические решения сами по себе не меняют компанию. За каждой системой стоят люди, их мотивация, культура и управленческие решения.
Он прошёл профессиональную переподготовку и начал объединять цифровые инструменты с методологией управления персоналом, внедряя полученные знания прямо в рабочие процессы компании.
Что это дало бизнесу
Изменения оказались измеримыми.
Текучесть кадров снизилась с 73% до 43%.
Срок управленческого расчёта заработной платы сократился с десяти до трёх дней, а сдельная зарплата стала рассчитываться ежедневно в системе.
Была создана собственная база кандидатов, накопленная за несколько лет, благодаря чему компания получила возможность напрямую работать с потенциальными сотрудниками и возвращать тех, кто уже трудился в компании ранее.
Появилось мобильное приложение для сотрудников, через которое можно видеть начисления, получать новости и уведомления о подработках. Это позволило быстрее закрывать производственные потребности.
Разрозненные сервисы для подбора, обучения и расчётов были объединены в единую экосистему с общим интерфейсом. Управление стало более прозрачным и согласованным.
Количество сотрудников сократилось с 1560 до 1350 человек, при этом производственные процессы сохранили стабильность благодаря более продуманной логистике и механизации.
Что важно в этой истории
Работая в IT, Евгений исходил из идеи, что ключевая задача руководителя — построить работающую систему. Со временем пришло понимание, что устойчивый результат появляется тогда, когда цифровые решения соединяются с вниманием к людям и качеству отношений внутри компании.
Автоматизация рутинных процессов высвободила время для работы с атмосферой, нематериальной мотивацией и внутренними инициативами. При этом управленческая позиция осталась чёткой и последовательной, что особенно важно для производственного бизнеса.
Эта история показывает, что цифровизация в HR даёт эффект тогда, когда она становится частью общей управленческой логики компании и помогает принимать более точные решения.
Как вы считаете, может ли опыт IT-руководителя усилить HR-функцию в компании, или это всё-таки разные управленческие миры?
❤6👍4
HR-директор 2025: почему бизнес ждёт другого уровня управления
Рынок труда меняется, экономика становится менее предсказуемой, компании взрослеют и сталкиваются с необходимостью повышать эффективность. В этих условиях собственники и CEO иначе формулируют ожидания к роли HR-директора.
Если раньше в центре внимания были эмпатия и умение выстраивать отношения, то сегодня от HRD ждут управленческих решений, которые напрямую отражаются на прибыли, устойчивости и рисках бизнеса. Компании меняются, и вместе с ними меняется профиль человека, который отвечает за людей и структуру.
Трансформация роли происходит под влиянием нескольких факторов. Экономическая ситуация усиливает давление на маржинальность и производительность. Зрелость бизнеса требует точности и контроля, а активный рост — способности выстраивать процессы с нуля. В результате собственники всё чаще воспринимают HR как управленческий инструмент, влияющий на стратегию компании.
Как сегодня звучит запрос к HRD
HR-директор должен уверенно ориентироваться в нескольких ключевых направлениях.
Рекрутмент.
Речь идёт о выстроенной системе подбора с понятными воронками, метриками и аналитикой. От HRD ожидают способности управлять массовым наймом, выстраивать процессы под управленческий подбор и оценивать потенциал кандидатов через данные, а не только через впечатление.
Компенсации и льготы.
Этот блок требует понимания финансовой логики бизнеса. Важно уметь считать бюджет ФОТ, анализировать долю расходов на персонал в выручке, выстраивать прозрачную систему KPI и переменной мотивации. В компаниях с невысокой маржинальностью именно эта зона становится определяющей для эффективности.
Организационный дизайн.
HR-директор должен видеть структуру компании через призму бизнес-целей, понимать, зачем существует каждая функция, где есть дублирование, а где возникает управленческое узкое место. Изменение структуры должно опираться на стратегию, а не на формальные перестановки.
Работа с топ-командой.
Сегодня от HRD ждут активного участия в развитии управленцев, оценки их эффективности и формирования культуры лидерства.
Культура и обучение.
Работа с вовлечённостью и развитием сотрудников должна быть связана с результатами бизнеса. HR-директору важно понимать, как обучение влияет на производительность, удержание и клиентский опыт, и уметь оценивать возврат инвестиций в развитие.
Какие качества выходят на первый план
Современному HR-директору необходима управленческая зрелость и системное мышление. Это способность видеть взаимосвязи между стратегией компании и кадровыми решениями, учитывать последствия изменений и строить долгосрочную модель развития.
Гибкость помогает работать в условиях неопределённости и быстро перестраивать подходы. Умение говорить с бизнесом на языке цифр и прогнозов позволяет объяснять ценность HR-решений через конкретные эффекты. Психологическая устойчивость и лидерская позиция становятся основой доверия внутри команды.
Типичные ошибки при подборе HRD
Часто собственники формулируют слишком общий запрос и ожидают универсального специалиста без чёткого понимания приоритетов. Нередко отбор строится на личном впечатлении, без анализа способности кандидата управлять метриками и финансовыми показателями. Недооценка опыта в компенсациях и организационном дизайне также приводит к снижению эффективности.
Что важно тем, кто стремится к роли HRD
Если вы планируете расти в сторону стратегической позиции, имеет смысл углубляться в финансовую логику бизнеса и организационное проектирование. Умение анализировать численность, бюджет ФОТ и влияние структуры на прибыль усиливает управленческую позицию.
Развитие системного мышления, устойчивости и способности принимать сложные решения в условиях ограниченных ресурсов становится ключевым условием профессионального роста.
Сегодня роль HR-директора всё больше связана с управлением эффективностью компании и устойчивостью бизнеса.
Как вы ощущаете изменения требований к HRD в своей компании: усилился акцент на цифрах и структуре или по-прежнему ключевым остаётся работа с людьми?
Рынок труда меняется, экономика становится менее предсказуемой, компании взрослеют и сталкиваются с необходимостью повышать эффективность. В этих условиях собственники и CEO иначе формулируют ожидания к роли HR-директора.
Если раньше в центре внимания были эмпатия и умение выстраивать отношения, то сегодня от HRD ждут управленческих решений, которые напрямую отражаются на прибыли, устойчивости и рисках бизнеса. Компании меняются, и вместе с ними меняется профиль человека, который отвечает за людей и структуру.
Трансформация роли происходит под влиянием нескольких факторов. Экономическая ситуация усиливает давление на маржинальность и производительность. Зрелость бизнеса требует точности и контроля, а активный рост — способности выстраивать процессы с нуля. В результате собственники всё чаще воспринимают HR как управленческий инструмент, влияющий на стратегию компании.
Как сегодня звучит запрос к HRD
HR-директор должен уверенно ориентироваться в нескольких ключевых направлениях.
Рекрутмент.
Речь идёт о выстроенной системе подбора с понятными воронками, метриками и аналитикой. От HRD ожидают способности управлять массовым наймом, выстраивать процессы под управленческий подбор и оценивать потенциал кандидатов через данные, а не только через впечатление.
Компенсации и льготы.
Этот блок требует понимания финансовой логики бизнеса. Важно уметь считать бюджет ФОТ, анализировать долю расходов на персонал в выручке, выстраивать прозрачную систему KPI и переменной мотивации. В компаниях с невысокой маржинальностью именно эта зона становится определяющей для эффективности.
Организационный дизайн.
HR-директор должен видеть структуру компании через призму бизнес-целей, понимать, зачем существует каждая функция, где есть дублирование, а где возникает управленческое узкое место. Изменение структуры должно опираться на стратегию, а не на формальные перестановки.
Работа с топ-командой.
Сегодня от HRD ждут активного участия в развитии управленцев, оценки их эффективности и формирования культуры лидерства.
Культура и обучение.
Работа с вовлечённостью и развитием сотрудников должна быть связана с результатами бизнеса. HR-директору важно понимать, как обучение влияет на производительность, удержание и клиентский опыт, и уметь оценивать возврат инвестиций в развитие.
Какие качества выходят на первый план
Современному HR-директору необходима управленческая зрелость и системное мышление. Это способность видеть взаимосвязи между стратегией компании и кадровыми решениями, учитывать последствия изменений и строить долгосрочную модель развития.
Гибкость помогает работать в условиях неопределённости и быстро перестраивать подходы. Умение говорить с бизнесом на языке цифр и прогнозов позволяет объяснять ценность HR-решений через конкретные эффекты. Психологическая устойчивость и лидерская позиция становятся основой доверия внутри команды.
Типичные ошибки при подборе HRD
Часто собственники формулируют слишком общий запрос и ожидают универсального специалиста без чёткого понимания приоритетов. Нередко отбор строится на личном впечатлении, без анализа способности кандидата управлять метриками и финансовыми показателями. Недооценка опыта в компенсациях и организационном дизайне также приводит к снижению эффективности.
Что важно тем, кто стремится к роли HRD
Если вы планируете расти в сторону стратегической позиции, имеет смысл углубляться в финансовую логику бизнеса и организационное проектирование. Умение анализировать численность, бюджет ФОТ и влияние структуры на прибыль усиливает управленческую позицию.
Развитие системного мышления, устойчивости и способности принимать сложные решения в условиях ограниченных ресурсов становится ключевым условием профессионального роста.
Сегодня роль HR-директора всё больше связана с управлением эффективностью компании и устойчивостью бизнеса.
Как вы ощущаете изменения требований к HRD в своей компании: усилился акцент на цифрах и структуре или по-прежнему ключевым остаётся работа с людьми?
❤2👌1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Доброе утро, друзья😊
Воскресенье — день вакансий! Собрали для вас актуальные предложения на эту неделю, забирайте себе в избранное и откликайтесь🔥
Воскресенье — день вакансий! Собрали для вас актуальные предложения на эту неделю, забирайте себе в избранное и откликайтесь🔥
❤1
Компания: Азиатско-Тихоокеанский Банк
Вакансия: HR Business Partner в IT
Задачи:
▪️ Выстраивание партнерства между HR и IT-дирекцией (600–800 сотрудников)
▪️ Поддержка организационного проектирования и управление бюджетом ФОТ
▪️ Оптимизация HR-процессов и сопровождение изменений
▪️ Участие в проектах обучения, развития и формирования корпоративной культуры
➡️ Полное описание вакансии
Интересно? Откликайтесь! 🔥
Вакансия: HR Business Partner в IT
Задачи:
▪️ Выстраивание партнерства между HR и IT-дирекцией (600–800 сотрудников)
▪️ Поддержка организационного проектирования и управление бюджетом ФОТ
▪️ Оптимизация HR-процессов и сопровождение изменений
▪️ Участие в проектах обучения, развития и формирования корпоративной культуры
➡️ Полное описание вакансии
Конкурентный доход с бонусной системой, ДМС со стоматологией, корпоративный университет и внешнее обучение, льготные банковские продукты, компенсация детского отдыха и дополнительные программы поддержки сотрудников.
Интересно? Откликайтесь! 🔥
Компания: Циан
Вакансия: Менеджер по ИИ-обучению
Задачи:
▪️ Анализ HR-процессов и формирование AI-дорожной карты
▪️ Разработка методологии безопасного и этичного использования ИИ
▪️ Проведение обучения, воркшопов и развитие AI-грамотности
▪️ Запуск пилотных AI-проектов и оценка их эффективности
➡️ Полное описание вакансии
Интересно? Откликайтесь! 🔥
Вакансия: Менеджер по ИИ-обучению
Задачи:
▪️ Анализ HR-процессов и формирование AI-дорожной карты
▪️ Разработка методологии безопасного и этичного использования ИИ
▪️ Проведение обучения, воркшопов и развитие AI-грамотности
▪️ Запуск пилотных AI-проектов и оценка их эффективности
➡️ Полное описание вакансии
Гибридный или удалённый формат, ДМС с первого дня, кафетерий льгот, дополнительные дни отдыха, корпоративная библиотека.
Интересно? Откликайтесь! 🔥
Компания: Пятёрочка
Вакансия: Аналитик по эффективности (C&B)
Задачи:
▪️ Анализ HR- и бизнес-показателей по территории
▪️ Факторный анализ ФОТ и оценка производительности персонала
▪️ Подготовка аналитических отчётов и BI-аналитики
▪️ Участие в проектах автоматизации управления HR-данными
➡️ Полное описание вакансии
Интересно? Откликайтесь! 🔥
Вакансия: Аналитик по эффективности (C&B)
Задачи:
▪️ Анализ HR- и бизнес-показателей по территории
▪️ Факторный анализ ФОТ и оценка производительности персонала
▪️ Подготовка аналитических отчётов и BI-аналитики
▪️ Участие в проектах автоматизации управления HR-данными
➡️ Полное описание вакансии
Гибридный формат, расширенная программа адаптации, прозрачная система премирования с годовым бонусом, корпоративное обучение и стажировки, ДМС и компенсация мобильной связи.
Интересно? Откликайтесь! 🔥
Автоматизация или «провал»?
Кажется, что чем больше в работе ИИ, тем выше должна быть продуктивность. Инструменты становятся доступнее, сотрудники используют их всё чаще, руководители ожидают ускорения процессов и роста эффективности.
Однако исследования конца 2025 года показали обратную сторону этой картины. Вместо реального прогресса компании сталкиваются с явлением, которое получило название workslop — это контент, созданный с помощью ИИ, который выглядит аккуратно и убедительно, но не продвигает задачу вперёд и требует дополнительной переработки.
Почему возникает workslop
Сотрудники активно применяют ИИ в работе, однако наличие инструмента само по себе не делает человека быстрее и результативнее. Если компания не сформулировала понятные ожидания, не обучила сотрудников и не встроила ИИ в процессы, возникает иллюзия продуктивности.
Работа выглядит завершённой, но следующему участнику процесса приходится тратить время на уточнения и исправления. В результате усилий становится больше, а ценности для бизнеса не прибавляется.
Исследователи подчёркивают важную мысль: распространение workslop связано не с качеством сотрудников, а с управленческими решениями. Когда роли перегружены, бюджеты сокращаются, а задачи растут, ИИ воспринимается как универсальное решение. При этом компании часто предполагают, что сотрудники уже умеют пользоваться инструментами эффективно.
Разрыв ожиданий
Руководители уверены, что ИИ экономит значительное количество времени. Сами сотрудники оценивают эффект гораздо скромнее и нередко чувствуют дополнительную нагрузку из-за необходимости осваивать новые инструменты параллельно с основными обязанностями.
В некоторых организациях инструменты внедрены формально и даже не доходят до тех, кто должен ими пользоваться ежедневно. Это усиливает ощущение хаоса и снижает доверие к инициативам по цифровизации.
Что это значит для HR
Внедрение нейросетей требует системного подхода. Важно заранее определить, какую конкретную ценность инструмент должен принести бизнесу, сотрудникам и клиентам. Не менее значимо инвестировать в обучение, формировать понятные правила использования и создавать культуру, где сотрудники могут открыто обсуждать вопросы качества и эффективности.
Когда технология становится частью управленческой модели, появляется прозрачность ожиданий и контроль результата. В этом случае ИИ усиливает процессы и освобождает время для задач, где необходимы экспертность и человеческое участие.
Автоматизация может стать точкой роста, если она встроена в стратегию компании и поддержана обучением и управлением.
Как вы видите ситуацию в своих командах: ИИ уже усиливает результат или пока создаёт дополнительный объём работы?
Кажется, что чем больше в работе ИИ, тем выше должна быть продуктивность. Инструменты становятся доступнее, сотрудники используют их всё чаще, руководители ожидают ускорения процессов и роста эффективности.
Однако исследования конца 2025 года показали обратную сторону этой картины. Вместо реального прогресса компании сталкиваются с явлением, которое получило название workslop — это контент, созданный с помощью ИИ, который выглядит аккуратно и убедительно, но не продвигает задачу вперёд и требует дополнительной переработки.
Почему возникает workslop
Сотрудники активно применяют ИИ в работе, однако наличие инструмента само по себе не делает человека быстрее и результативнее. Если компания не сформулировала понятные ожидания, не обучила сотрудников и не встроила ИИ в процессы, возникает иллюзия продуктивности.
Работа выглядит завершённой, но следующему участнику процесса приходится тратить время на уточнения и исправления. В результате усилий становится больше, а ценности для бизнеса не прибавляется.
Исследователи подчёркивают важную мысль: распространение workslop связано не с качеством сотрудников, а с управленческими решениями. Когда роли перегружены, бюджеты сокращаются, а задачи растут, ИИ воспринимается как универсальное решение. При этом компании часто предполагают, что сотрудники уже умеют пользоваться инструментами эффективно.
Разрыв ожиданий
Руководители уверены, что ИИ экономит значительное количество времени. Сами сотрудники оценивают эффект гораздо скромнее и нередко чувствуют дополнительную нагрузку из-за необходимости осваивать новые инструменты параллельно с основными обязанностями.
В некоторых организациях инструменты внедрены формально и даже не доходят до тех, кто должен ими пользоваться ежедневно. Это усиливает ощущение хаоса и снижает доверие к инициативам по цифровизации.
Что это значит для HR
Внедрение нейросетей требует системного подхода. Важно заранее определить, какую конкретную ценность инструмент должен принести бизнесу, сотрудникам и клиентам. Не менее значимо инвестировать в обучение, формировать понятные правила использования и создавать культуру, где сотрудники могут открыто обсуждать вопросы качества и эффективности.
Когда технология становится частью управленческой модели, появляется прозрачность ожиданий и контроль результата. В этом случае ИИ усиливает процессы и освобождает время для задач, где необходимы экспертность и человеческое участие.
Автоматизация может стать точкой роста, если она встроена в стратегию компании и поддержана обучением и управлением.
Как вы видите ситуацию в своих командах: ИИ уже усиливает результат или пока создаёт дополнительный объём работы?
👍3
Доброе утро, коллеги 🌞
Продолжаем разбираться в КЭДО и поговорим о том, как меняется роль HR в условиях цифровизации.
📌 Как меняется роль HR при внедрении КЭДО
Когда в компании появляется электронный кадровый документооборот, трансформируется не только формат документов, постепенно меняется и сама логика работы HR-службы.
Раньше значительная часть времени уходила на оформление, распечатку, сбор подписей и контроль возврата документов. Сегодня эти процессы автоматизируются, а у специалиста появляется пространство для задач, которые требуют анализа, системного мышления и управленческого взгляда.
HR начинает работать с процессами, а не с бумагами
Когда система фиксирует статусы документов, напоминает о сроках подписания и формирует архив, специалист может сосредоточиться на выстраивании удобных сценариев взаимодействия между сотрудником и работодателем.
Появляется прозрачность и управляемость
Руководитель в любой момент видит, на каком этапе находится документ, сколько времени занимает согласование и где возникают задержки. Это позволяет принимать решения на основе данных, а не интуиции.
У HR появляется аналитическая опора
Цифровой формат даёт возможность формировать отчёты, отслеживать нагрузку, анализировать скорость процессов и выявлять узкие места. Постепенно кадровый учёт превращается в управляемую систему, где можно прогнозировать и планировать.
Меняется фокус ответственности
HR становится координатором цифровой среды внутри компании, участвует в настройке регламентов, обучает сотрудников работе в системе и формирует культуру электронного взаимодействия.
Внедрение КЭДО постепенно переводит HR-функцию на новый уровень зрелости. Освобождается время, появляется структура, усиливается контроль, а работа становится более системной и управляемой.
Как вы ощущаете изменения в своей роли после автоматизации кадровых процессов?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM