Компания: Gold Tech

Вакансия: Менеджер по персоналу / HR Manager

Задачи:
▪️ Ведение полного цикла подбора персонала в IT-команду
▪️ Работа с вакансиями, воронкой подбора и первичными интервью
▪️ Участие в адаптации новых сотрудников и проведении welcome-встреч
▪️ Поддержка HR-процессов компании: performance review, exit-интервью, внутренние HR-инициативы
▪️ Ведение кадрового администрирования и сопровождение сотрудников

➡️ Полное описание вакансии

Обсуждаемый гибридный формат, заработная плата по итогам собеседования.

Интересно? Откликайтесь! 🔥

Доброе утро и с понедельником ✨

Давайте зарядим друг друга энергией на эту неделю — если пост откликается, подарите ему 🔥

Пусть это будет наш маленький знак поддержки и хорошего старта 💙

Google вместе с Khan Academy представили Writing Coach — ИИ-инструмент для обучения письму. Важный нюанс: нейросеть не пишет за ученика, а работает как наставник — помогает выстроить структуру, показывает, где логика «ломается», и подсказывает примеры, чтобы человек дошёл до решения сам.

Почему это интересно нам, в HR 👀

Сегодня ИИ в обучении сотрудников чаще всего используется как:
— генератор программ и курсов
— конструктор тестов
— инструмент проверки знаний и сбора метрик

Но почти всегда он даёт готовый ответ: текст, решение, шаблон.
А дальше начинается знакомая проблема — формально обучение пройдено, а навык не сформировался.

Подход Google — другой.
ИИ как коуч, а не исполнитель:
— видит, где сотрудник застрял
— задаёт наводящие вопросы
— предлагает примеры, а не решения
— помогает дойти до результата самостоятельно

Если перенести эту логику в корпоративное обучение, она могла бы работать, например:
— в онбординге (разбор кейсов вместо инструкций «как надо»)
— в обучении менеджеров и лидов
— в развитии soft skills и письма
— в обучении внутренним процессам и продукту
— в подготовке к аттестациям без «натаскивания на тест»

Кажется, следующий шаг HR-автоматизации — не в том, чтобы учить быстрее, а в том, чтобы учить глубже, не отнимая у человека мышление.

❓А где, по вашему опыту, такой формат «ИИ-наставника» был бы полезнее всего — в адаптации, обучении, оценке или развитии сотрудников?

Рейтинг работодателей 2025

Рынок найма давно перестал быть рынком вакансий - это рынок смыслов, опыта и доверия. И опыт финалистов Рейтинга работодателей 2025 хорошо показывает, за счёт чего компании удерживаются в топе.

Вот несколько наблюдений, которые точно стоит забрать себе в HR-копилку 👇

1️⃣ HR-бренд = системная работа
Сильные работодатели используют рейтинг как инструмент аналитики: смотрят динамику, сравнивают себя с рынком, находят точки роста и корректируют стратегию из года в год.

2️⃣ Молодёжь и студенты - не "кадры на потом"
Образовательные платформы, стажировки, работа с вузами дают измеримый результат: значимая доля практикантов остаётся в компании. Это уже не CSR, а часть стратегии найма.

3️⃣ Технологичность - фактор привлекательности, а не только эффективности
Автоматизация процессов, ИИ как «второй пилот HR», гибкие цифровые решения - всё это влияет на производительность и на восприятие работодателя соискателями.

4️⃣ Региональная стратегия работает
Компании выигрывают не только зарплатами, но и инвестициями в инфраструктуру, заботой о качестве жизни, социальными программами. Результат = высокая возвращаемость и лояльность сотрудников.

5️⃣ Фокус на человеке, а не на его функции
Метрики «голоса сотрудника», инклюзивность, поддержка разных возрастных групп, работа с бывшими сотрудниками - всё это формирует долгую связь с брендом работодателя.

6️⃣ HR всё меньше "оформляет" и всё больше проектирует
Процессы, роли, культуру, сценарии взаимодействия человека и технологий. Это сдвиг от администрирования к архитектуре HR-системы.

В сухом остатке:
👉 выигрывают не те, кто громче всех говорит о бренде,
👉 а те, кто последовательно строит опыт сотрудника до найма, внутри компании и даже после увольнения.

Что из этого уже есть в вашей HR-стратегии, а что пока только в планах на 2026 год?

Доброе утро, коллеги!
Пусть сегодня будет день без спешки, с ясной головой и маленькими победами.
Берегите энергию для выходных, она ещё пригодится 💙

Когда мы обсуждаем HR-автоматизацию, фокус почти всегда на плюсах: скорость, прозрачность, аналитика, снижение рутины. И это правда.
Но в практической работе есть нюансы, которые редко становятся центральной темой — хотя именно они часто определяют успех или провал внедрения.

Первый нюанс — время на обучение.
Новые системы не «включаются» по кнопке.
Особенно это заметно там, где появляются:
— HR-аналитика
— автоматические отчёты
— прогнозы, скоринг, рекомендации

Эти инструменты требуют смены мышления. Команда должна научиться читать данные.
И это время почти всегда недооценивают — в планах, бюджетах и ожиданиях бизнеса.

Второй нюанс — зависимость от технологий.
Полная цифровизация делает процессы быстрыми, но и более уязвимыми.
Сбой доступа, некорректная интеграция, неподготовленный резервный сценарий — и HR-функция может буквально остановиться.

Важно честно признавать:
автоматизация ≠ отказ от понимания процессов. Если система «падает», люди всё равно должны понимать, что именно она делала и зачем.

И это не проблема только HR.
Тот же риск есть в финансах, маркетинге, логистике, аналитике.
Разница лишь в том, что в HR последствия сразу касаются людей — кандидатов, сотрудников, руководителей.

Отдельно стоит отметить:
в статье подробно разбираются виды решений для HR-автоматизации — от рекрутинговых платформ и LMS до скоринговых и прогнозных систем.
И это ещё раз подчёркивает: автоматизация — это не «одна система», а экосистема, где важно понимать роль каждого инструмента.

Вывод простой:
Автоматизация работает тогда, когда:
— есть время и ресурс на обучение
— есть понимание рисков
— есть люди, которые знают процессы, а не только интерфейс

А у вас в компании больше недооценивают обучение или риски зависимости от технологий?

С добрым утром! ☀️

Сегодня делимся свежей подборкой и спокойным воскресным ритмом.

Пусть новые возможности найдут вас именно сегодня 💼✨

Компания: АО 163 Бронетанковый Ремонтный Завод

Вакансия: Начальник отдела организации труда и заработной платы

Задачи:
▪️ Стратегическое управление системой труда и заработной платы на уровне предприятия
▪️ Планирование, контроль и аналитика фонда оплаты труда, участие в бюджетировании
▪️ Анализ производительности, трудоёмкости и KPI по подразделениям
▪️ Внедрение систем нормирования труда и оптимизация численности
▪️ Разработка и развитие систем мотивации, грейдов и премирования
▪️ Автоматизация расчётов и аналитической отчётности по труду и ФОТ

➡️ Полное описание вакансии

Расширенный социальный пакет, компенсация жилья иногородним, доставка сотрудников, корпоративные программы и льготы.

Интересно? Откликайтесь! 🔥

Компания: Ростелеком

Вакансия: Аналитик по бюджетированию ФОТ и численности (C&B)

Задачи:
▪️ Бюджетирование и контроль расходов на персонал
▪️ Разработка и сопровождение драйверных моделей численности
▪️ Анализ отклонений фактических показателей от плановых
▪️ Подготовка прогнозов и управленческой аналитики по ФОТ
▪️ Участие в проектах автоматизации HR-процессов C&B
▪️ Взаимодействие с кросс-функциональными командами и стейкхолдерами

➡️ Полное описание вакансии

Конкурентный доход с годовым бонусом, масштабные задачи федерального уровня, расширенный соцпакет, обучение за счёт компании.

Интересно? Откликайтесь! 🔥

Компания: ФК ПУЛЬС

Вакансия: Менеджер по мотивации и ФОТ

Задачи:
▪️ Расчёт и контроль KPI и премиальных выплат
▪️ Управление и аналитика фонда оплаты труда в различных разрезах
▪️ Подготовка финансовых моделей и прогнозов по мотивации
▪️ Участие в проекте автоматизации расчётов мотивации в 1С ЗУП
▪️ Взаимодействие с IT в роли бизнес-аналитика
▪️ Подготовка аналитических отчётов для руководства

➡️ Полное описание вакансии

Инвестиции в обучение и развитие, ДМС, корпоративный трансфер, комфортная инфраструктура.

Интересно? Откликайтесь! 🔥

В HR, как и в бизнесе в целом, до сих пор часто путают автоматизацию и цифровизацию.
Кажется, что это почти одно и то же — «про технологии». Но на практике разница принципиальная, и от неё сильно зависит результат.

Автоматизация — это процесс улучшения того, что уже есть: технологии ускоряют и упрощают работу, но не меняют сам процесс.
Он остаётся тем же самым, просто часть действий выполняется быстрее, дешевле или точнее за счёт IT.

Например:
— автоматическая рассылка писем кандидатам
— робот для скрининга резюме
— сканирование штрихкодов на кассе

Физический или организационный процесс никуда не исчезает, его просто «подкручивают».

Цифровизация — это уже перенос процесса в цифровую среду.
Здесь появляются цифровые двойники, модели, данные начинают жить своей жизнью. Реальность не анализируют «снаружи», она сначала становится данными, и уже в них принимается решение.
Процесс становится гибким, масштабируемым и управляемым через данные, хотя до этого был физически ограниченным .

Отсюда вторая важная разница — скорость и гибкость.
Даже автоматизированный процесс всё равно упирается в физические ограничения: людей, оборудование, время.
Цифровой процесс таких ограничений не имеет, его можно перестраивать почти мгновенно.

При этом цифровизация невозможна без высокой автоматизации.
Если цифровая модель приняла решение, но дальше требуется ручное вмешательство, то вся идея ломается.
Поэтому ERP, ATS, LMS, КЭДО и другие системы — это фундамент, но не сама цифровизация.

Есть различие и на уровне управления:
— автоматизацию обычно ведёт IT/CTO, решая задачи инфраструктуры и эффективности

— цифровизацией управляет CDTO — и это уже разговор про изменение бизнес-модели и конкурентных преимуществ

Хорошая иллюстрация разницы это пример из ритейла и производства.
Сканирование штрихкода на кассе — автоматизация.
А система маркировки, которая создаёт единую цифровую картину движения товара от завода до покупателя — цифровизация.

Об этом, в частности, говорил Олег Лысов (GMCS), отмечая, что «ритейл смелее экспериментирует с технологиями, чем производство» — именно потому, что быстрее переходит от автоматизации отдельных операций к цифровым моделям управления.

Для HR это важный маркер.
Когда мы внедряем очередной инструмент, полезно честно спросить себя:
мы ускоряем старый процесс или действительно переводим его в цифру?

Доброе утро пятницы, коллеги😊

Прогноз на 2030 год ждали?
Что поменяется, даже если ИИ останется просто инструментом

Когда говорят о будущем HR, чаще всего вспоминают технологии.
Искусственный интеллект, ассистенты, боты, автоматический скрининг, аналитика — всё это звучит ярко и местами даже тревожно.

Но если на минуту отложить разговор об инструментах, становится заметно другое. Меняется сама логика работы HR и его место внутри бизнеса.

Вот какие изменения уже сейчас выглядят устойчивым направлением к 2030 году.

Роль HR будет постепенно смещаться от выполнения задач к выстраиванию логики работы

Рутинных операций в HR становится всё меньше. Подбор, согласования, ответы кандидатам и администрирование шаг за шагом берут на себя системы и автоматизированные сценарии.

На этом фоне особенно востребованными становятся специалисты, которые умеют описывать и выстраивать процессы, понимать, как связаны между собой этапы, и задавать понятные правила работы. Всё чаще ценится способность видеть всю картину целиком и управлять ею, а не просто закрывать отдельные задачи.

Рекрутинг будет уходить от постоянных авралов и зависимости от личного героизма

Модель, в которой вакансии закрываются за счёт переработок и личного напряжения рекрутера, постепенно перестаёт устраивать бизнес. Она слишком нестабильна и плохо масштабируется.

Поэтому всё больше внимания уделяется разным воронкам под разные типы найма, понятным причинам отказов и метрикам на каждом этапе. Это позволяет заранее видеть риски, обсуждать сроки и делать процесс предсказуемым, а не надеяться на удачное стечение обстоятельств.

Ответственность за работу с людьми будет распределяться шире

Часть задач, которые раньше полностью лежали на HR, уже сегодня переходят к линейным руководителям, продуктовым командам и внутренним сервисам. Этот сдвиг будет продолжаться.

В такой модели HR будет задавать рамки, обучать участников процесса, помогать выстраивать общие правила и следить за качеством решений, вместо того чтобы быть единственным исполнителем всех действий.

Автоматизация станет фоном повседневной работы

Постепенно автоматизация перестаёт восприниматься как отдельный проект или эксперимент. Она встраивается в обычную работу и становится привычной частью процессов.

При этом становится всё очевиднее, что технологии дают результат только тогда, когда заранее пересмотрены этапы работы, роли и логика принятия решений. Системы усиливают то, что уже выстроено, но не способны заменить отсутствие структуры.

HR будет всё чаще участвовать в обсуждении управленческих решений

Со временем HR выходит за рамки функции, которая просто реагирует на запросы. Всё чаще он включается в обсуждение решений, связанных с людьми, нагрузкой, структурой команд, наймом и ростом бизнеса.

Это требует другой позиции внутри компании и другого уровня доверия, когда HR воспринимается как участник диалога и партнёр, а не как обслуживающая функция.

Если обобщать, к 2030 году HR всё больше будет ассоциироваться со способностью выстраивать понятные и устойчивые системы работы с людьми, которые можно развивать и масштабировать.

Эти и другие данные представлены в аналитическом отчёте HR Leaders Quarterly (4 кв. 2025), основанном на опросах HR-лидеров и топ-менеджмента о трансформации HR и роли автоматизации в ближайшие годы. Отчет прилагаем для скачивания ниже.

А у вас сейчас HR уже работает как система или всё ещё держится на отдельных усилиях?

Доброе утро, коллеги

Воскресенье хороший день, чтобы спокойно посмотреть вакансии.

Делимся подборкой 💛