Автоматизация в найме задумывалась как решение проблемы перегруженности. Но всё чаще она становится частью новой ловушки - и для кандидатов, и для HR.

В опишем знакомую ситуацию: человек месяцами не может дойти до собеседования, потому что его резюме отсеивает алгоритм. Но зеркально выглядит и вторая сторона - рекрутер с KPI по скорости и объёму откликов, который формально «обрабатывает поток», но фактически не находит нужного человека.
ИИ фильтрует по ключевым словам, платформа закрывает метрики, а совпадения всё равно не происходит.

Здесь и возникает главный вопрос: где проходит граница между автоматизацией как помощником и автоматизацией как барьером?
Когда воронка выстроена только под масштаб и скорость, система начинает оптимизироваться против своей цели: кандидат не доходит до живого контакта, а HR - до качественного найма.

Баланс начинается не с отказа от технологий, а с их настройки:
- где ИИ действительно снимает рутину,
- где нужен человеческий взгляд и допуск «неидеального» профиля,
- и какие KPI на самом деле отражают качество подбора, а не просто движение по воронке.

Автоматизация не должна заменять мышление. Она должна освобождать для него место.

А как у вас в компании сейчас устроен этот баланс - ИИ как фильтр или ИИ как помощник?

💥XI Всероссийский Форум «Стратегия обучения персонала»
🗓 ДАТА: 18-19 февраля 2026г.
🏨МЕСТО: отель Сущевский Сафмар (Москва, ул. Сущевский Вал, 74)
🤓ФОРМАТ: оффлайн
🖊 ОРГАНИЗАТОР: MK Group

● 18 февраля. Глобальное обучение
Как компании выстраивают систему обучения в новых реалиях, какие проекты запускают, какие креативные идеи реализуют. Генерация контента и создание курсов силами сотрудников. ИИ в обучении, работа с кадровым резервом, программы наставничества и др.
Спикеры из Т-банк, Самокат, ПСБ, Мосинжпроект, Ростелеком, Группа «Ареал» (ранее Highland Gold), Уралхим, Очаково, АЛИДИ, Ростелеком Контакт-Центр, S3, Тон-Авто и др.

● 19 февраля. Лидеры и таланты
Как выявлять и чему обучать высокопотенциальных сотрудников, лидеров и топ-менеджеров. Составление планов развития талантливых сотрудников. Управление кадровым резервом талантов.
Опытом поделятся спикеры из ИТ-кластер Газпромнефть, Билайн, Avito, РСХБ-Интех, ROSTIC’S, Столото, ЕВРОТЕХЛАБ, ВсеИнструменты.ру, RBE и др.

🛎 Подробности и регистрация

Вчера мы говорили о ситуации, когда автоматизация в подборе работает против обеих сторон:
соискатель не может дойти до живого человека, а HR - до подходящего кандидата.

Сегодня - важное продолжение этой темы.

Исследование HRtech-платформы Jinn, которое проводилось в прошлом году, показало, что более половины российских компаний не могут оценить эффект от HR-автоматизации.
46% компаний вообще не замеряют результат, а для 53% бизнеса автоматизация остаётся «непрозрачной инвестицией».

И здесь появляется ключевой вопрос:
как оценить эффект подбора, если HR не знает, сколько, например, релевантных кандидатов система отсеяла ошибочно?

Когда:
— алгоритм фильтрует резюме по ключевым словам
— логика отбора не проверяется
— метрики ограничены "скоростью" или "количеством откликов"

HR фактически теряет контроль над качеством решения.
В итоге автоматизация не сокращает работу, а создаёт дополнительную: вакансии не закрываются, воронка «пустеет», доверие к инструменту падает.

Что важно учитывать на практике:

▪️ после запуска системы автоматизации (будь то подбор, обучение и др.) нужен период тестирования
▪️ затем - ручная выборочная проверка результатов (кого и почему отсекли, результаты адаптации...)
▪️ и только после этого - повторная настройка и следующий цикл тестирования

Без этого автоматизация остаётся "чёрным ящиком", эффект от которого невозможно защитить ни перед бизнесом, ни перед собой.

Исследование подтверждает:
эффект чаще фиксируют те компании, которые системно замеряют результаты и связывают автоматизацию с целями бизнеса, а не просто «переводят процесс в цифру».

Поделитесь, когда вы внедряли, автоматизировали, сколько "кругов" тестов проходила ваша система, замеряли результаты?

За последние годы HR-автоматизация стала почти обязательной: системы подбора, обучения, оценки внедряются всё активнее.

Но один из самых сложных и не очевидных моментов в автоматизации - это понимание эффекта: стало ли действительно быстрее, точнее и легче работать команде.

Доброе утро, друзья ☀️

Сегодня — традиционная рубрика «Воскресные вакансии». Пусть именно сегодня вас найдёт та самая вакансия.

Компания: Гранит Памяти

Вакансия: HR-менеджер / HR Lead

Задачи:
▪️ Построение и развитие HR-функции в мемориальной IT-компании
▪️ Подбор персонала от линейных позиций до ТОП-уровня, формирование кадрового резерва
▪️ Разработка и реализация HR-стратегии под цели бизнеса
▪️ Внедрение HR-tech решений: чат-боты, автоматизация рекрутинга и адаптации
▪️ Управление полным циклом HR: подбор, адаптация, обучение, оценка и удержание
▪️ Анализ рынка труда и повышение эффективности HR-процессов

➡️ Полное описание вакансии

Работа в комфортном офисе, официальное трудоустройство, гибкий график для сотрудников с детьми, конкурентная заработная плата с KPI и сезонной надбавкой, ежегодная индексация, корпоративные мероприятия и обучение за счёт компании.

Интересно? Откликайтесь! 🔥

Компания: AstraLab

Вакансия: Senior HR Manager

Задачи:
▪️ Партнёрство с бизнесом и сопровождение сотрудников на всём жизненном цикле
▪️ Закрытие ключевых вакансий и поддержка масштабирования команд
▪️ Внедрение лучших HR-практик и участие в HR-проектах
▪️ Развитие корпоративной культуры и организация командных мероприятий
▪️ Поддержка операционных HR-процессов в быстрорастущей IT-компании

➡️ Полное описание вакансии

Белое оформление по ТК РФ, гибридный формат работы, офис в центре города, IT-аккредитация, возможности роста в грейде и экспертизе, сильная корпоративная культура с фокусом на гибкость и драйв.

Интересно? Откликайтесь! 🔥

Компания: Инжиниринговый холдинг «эВ-групп»

Вакансия: Главный эксперт C&B / ФОТ и HR-аналитика

Задачи:
▪️ Формирование и контроль бюджета ФОТ
▪️ Подготовка HR-аналитики: ФОТ, текучесть, численность
▪️ Разработка и администрирование систем премирования и KPI
▪️ Автоматизация процессов оплаты труда и расчётов
▪️ Анализ и визуализация данных по оплате труда
▪️ Коммуникация с сотрудниками по вопросам вознаграждения

➡️ Полное описание вакансии

Работа в крупной стабильной компании, официальное оформление по ТК РФ, конкурентная заработная плата, ДМС после испытательного срока, годовая премия, корпоративные мероприятия, офис в шаговой доступности от метро.

Интересно? Откликайтесь! 🔥

Иногда рост в рекрутинге даёт не новый канал и не рост бюджета, а… обратная связь.

Кейс страховой компании «Согласие» показал, как системная работа с отзывами сотрудников повлияла на найм:
— конверсия из просмотров вакансий в отклики выросла на 47%
— рейтинг работодателя поднялся с 3,6 до 4
— 77% сотрудников готовы рекомендовать компанию как место работы

Фактически отзывы стали частью HR-архитектуры:
не просто для «репутации», а стали инструментом доверия, фильтрации кандидатов и осознанного выбора со стороны соискателей.

Важно, что отзывы здесь регулярный процесс:
— сбор обратной связи
— всегда ответы без шаблонов
— анализ и передача инсайтов руководителям
— корректировка управленческих решений

И это как раз та зона, где автоматизация усиливает эффект, а не подменяет смысл: помогает собирать данные, видеть динамику, считать влияние на воронку найма и удержание.

📌 В условиях, когда кандидаты выбирают работодателя так же, как сервис или продукт, HR-бренд и работа с обратной связью - это часть системы.

Используете ли вы отзывы сотрудников как управляемый HR-инструмент или пока это скорее стихийная история?

ИИ в найме давно работает в обе стороны. HR автоматизирует подбор, чтобы справляться с объёмом и скоростью, а соискатель - чтобы пройти все уровни этой автоматизации и всё-таки получить работу. Сегодня это уже не «хитрость», а новая реальность рынка.

Пока ИИ помогает кандидатам готовить резюме и структурировать мысли - это больше похоже на признак цифровой грамотности. Проблемы начинаются там, где технология подменяет навык. Когда соискатель использует сгенерированные ответы в момент собеседования или онлайн тестирования. В итоге система отбирает человека, которого потом не выдерживает ни команда, ни реальные задачи.

Работа HR в этом случае заключается не в том чтобы «словить» соискателей, а в том, чтобы продумать другой вид оценки. Тесты и интервью должны показывать ход мысли, умение объяснять, принимать решения и работать с контекстом.

А как вы к этому относитесь:
использование ИИ на собеседовании - красный флаг или новый обязательный навык?

Минтруд прорабатывает законопроект, который позволит использовать мессенджер Max как дополнительный канал электронного кадрового документооборота между работником и работодателем. Речь идёт о добровольном формате, без отмены действующих способов КЭДО и без обязательного перехода.

Если инициативу примут, через Max можно будет, например, направлять заявления на отпуск, согласовывать графики, запрашивать справки и документы. При этом базовые модели взаимодействия, закреплённые в Трудовом кодексе (КЭДО через корпоративные системы, «Работу в России», «Госуслуги»), сохраняются.

По сути, мы видим ещё один слой в архитектуре КЭДО - дополнительная точка входа для сотрудников, ближе к привычной коммуникации и повседневным процессам. Вопрос в том, как это будет встроено в существующие HR-системы и процессы, чтобы не породить дублирование и ручную работу.

❓Как вам такая идея?
Ждёте интеграций Max с привычными КЭДО-системами или считаете, что кадровый документооборот лучше оставлять в специализированных платформах?

🎬 КИНОРАЗБОР

Джерри Магуайер - эмоциональный интеллект как стратегия удержания

На первый взгляд это фильм про спорт и карьеру. Но для HR - это история о том, как лояльность рождается не из бонусов и регламентов, а из отношений.

1. Лояльность не покупается - она выбирается

Когда Джерри теряет статус, клиентов и влияние, с ним остаётся только один спортсмен. Он остается, потому что есть доверие.

Для HR это важный сигнал: удержание - это не «привязка», а осознанный выбор сотрудника остаться с компанией даже в сложный период.

2. Эмоциональный интеллект как управленческий навык

Джерри слышит людей, проговаривает чувства, не прячется за ролью. Да, это делает его уязвимым, но именно это создаёт прочную связь.

Джерри в фильме переводчик между бизнесом и живыми людьми.

3. Персональный подход вместо массовых решений

Фильм буквально начинается с манифеста против обезличенности. Джерри выбирает «меньше клиентов - больше внимания».
Это ровно то, к чему сейчас приходит HR: фокус не на масштабировании любой ценой, а на качестве взаимодействия с ключевыми людьми.

4. Деньги - не единственный фактор мотивации

Фраза Show me the money звучит громко, но фильм на самом деле не о деньгах. Он о признании, значимости и ощущении, что ты- не просто ресурс.
Именно это удерживает сильных специалистов, когда рынок перегрет.

5. HR-вывод шире удержания

Фильм «Джерри Магуайер», как нам кажется, рассказывает о необходимости перехода от системы к смыслу, заставляет задать вопрос : зачем людям оставаться здесь, кроме зарплаты?

Удержание и лояльность начинаются там, где у компании появляется лицо, голос и способность к эмпатии. Эмоциональный интеллект -это управленческая зрелость.

Смотрели #фильмHR? Какие у вас впечатления после просмотра?

Компания: D Autobus Trans

Вакансия: Директор по персоналу / HRD

Задачи:
▪️ Формирование и развитие HR-функции как части бизнес-системы компании
▪️ Построение и управление процессами подбора и адаптации персонала
▪️ Работа с мотивацией, вовлечённостью и удержанием сотрудников
▪️ Внедрение HR-аналитики, KPI и регулярной отчётности для руководства
▪️ Управление кадровыми рисками и участие в развитии управленческой команды

➡️ Полное описание вакансии

Премии по результатам, поддержка руководства, обучение за счёт компании.

Интересно? Откликайтесь! 🔥

Компания: Sendsay

Вакансия: HR Business Partner

Задачи:
▪️ Управление ключевыми HR-процессами: подбор, адаптация, обучение, удержание и развитие персонала
▪️ Развитие корпоративной культуры, работа с вовлечённостью и лояльностью команд
▪️ Участие в масштабировании HR-функции в растущей IT-компании
▪️ Формирование благоприятного микроклимата и участие в командных и развивающих инициативах
▪️ HR-поддержка руководителей и участие в общих HR-проектах компании

➡️ Полное описание вакансии

Гибридный формат работы, гибкое начало рабочего дня, ДМС, компенсация обучения и спорта, сильная корпоративная культура и минимальная бюрократия.

Интересно? Откликайтесь! 🔥

Компания: Gold Tech

Вакансия: Менеджер по персоналу / HR Manager

Задачи:
▪️ Ведение полного цикла подбора персонала в IT-команду
▪️ Работа с вакансиями, воронкой подбора и первичными интервью
▪️ Участие в адаптации новых сотрудников и проведении welcome-встреч
▪️ Поддержка HR-процессов компании: performance review, exit-интервью, внутренние HR-инициативы
▪️ Ведение кадрового администрирования и сопровождение сотрудников

➡️ Полное описание вакансии

Обсуждаемый гибридный формат, заработная плата по итогам собеседования.

Интересно? Откликайтесь! 🔥

Доброе утро и с понедельником ✨

Давайте зарядим друг друга энергией на эту неделю — если пост откликается, подарите ему 🔥

Пусть это будет наш маленький знак поддержки и хорошего старта 💙

Google вместе с Khan Academy представили Writing Coach — ИИ-инструмент для обучения письму. Важный нюанс: нейросеть не пишет за ученика, а работает как наставник — помогает выстроить структуру, показывает, где логика «ломается», и подсказывает примеры, чтобы человек дошёл до решения сам.

Почему это интересно нам, в HR 👀

Сегодня ИИ в обучении сотрудников чаще всего используется как:
— генератор программ и курсов
— конструктор тестов
— инструмент проверки знаний и сбора метрик

Но почти всегда он даёт готовый ответ: текст, решение, шаблон.
А дальше начинается знакомая проблема — формально обучение пройдено, а навык не сформировался.

Подход Google — другой.
ИИ как коуч, а не исполнитель:
— видит, где сотрудник застрял
— задаёт наводящие вопросы
— предлагает примеры, а не решения
— помогает дойти до результата самостоятельно

Если перенести эту логику в корпоративное обучение, она могла бы работать, например:
— в онбординге (разбор кейсов вместо инструкций «как надо»)
— в обучении менеджеров и лидов
— в развитии soft skills и письма
— в обучении внутренним процессам и продукту
— в подготовке к аттестациям без «натаскивания на тест»

Кажется, следующий шаг HR-автоматизации — не в том, чтобы учить быстрее, а в том, чтобы учить глубже, не отнимая у человека мышление.

❓А где, по вашему опыту, такой формат «ИИ-наставника» был бы полезнее всего — в адаптации, обучении, оценке или развитии сотрудников?