Boeing более 20 лет с начала века творил настолько лютую дичь, что я разбору его ошибок и ужасных решений посвятил сперва пару десятков заметок, а затем и отдельный лонгрид "Падение Boeing, или стратегия — умение сказать «нет".
Долгое время эта корпорация была олицетворением того "эффективного менеджмента" с его вредными оптимизациями и почиванием на лаврах. Но, как выясняется, не нужно много лет на раскачку, чтобы быстро всё перестраивать к лучшему.

Ещё в 2019 году в Boeing было создано приложение "Speak Up", где любой сотрудник мог совершенно анонимно сообщить наверх о проблемах, сложностях, срывах в качестве и так далее. А затем - проследить, как его отчёт получает резолюцию и даже узнать о том, какие меры были исполнены. Готовый и работающий контур обратной связи. Который, впрочем, до 2024 года не работал.
После инцидента с выпадением двери у Boeing 737 от 5 января 2024 года руководство поняло, что слишком долго творило дичь. И начало менять многое. Одним из первых шагов стало возвращение Speak Up к жизни, и этот путь многие компании должны внимательно изучить и внедрить у себя, если хотят, чтобы их система обратной связи заработала:
🍀само сообщение теперь шло не к руководителю сотрудника, а к экспертам, которые не связаны с конкретным производством, и они уже определяли план работ по исправлению
🍀теперь руководители всех уровней должны были реагировать на сообщения, исполнять этот план работ и отчитываться в системе
🍀в компании прошла большая просветительская кампания о самом приложении и том, как им пользоваться
🍀160 тысяч сотрудников были обучены тому, как выявлять угрозы и работать с приложением
🍀само приложение было доработано: сотрудники получили доступ к собственным дэшбордам, где могли в реальном времени видеть, как двигается их сообщение, какие у расследования получены выводы, какие меры будут предприняты
🍀плюс, сотрудники получили доступ к сводной статистике сообщений и могли знать, что теперь их работа не бесполезна, а крайне важна
саму систему Speak Up интегрировали с системой управления безопасностью полётов
🍀решение сопроводили и пересмотром мотивации, теперь у коммерческого отдела большая часть бонуса зависела от безопасности и качества полётов, хотя ранее 75% премии определялось финансовыми метриками.

Да, не все подразделения включились в эту работу одинаково из-за боязни наказаний и санкций со стороны непосредственного руководства, как было ранее. Потому одна из самых частых шуток в Boeing в последние пару лет звучит так "80% обращений в систему Speak Up - сообщение о том, что какой-то сотрудник обращался в систему Speak Up".

Но это сработало, и в систему за пару лет включились сотрудники отовсюду. Уже в первые месяцы 2024 года число сигналов о проблемах увеличилось в 5-6 раз. А следом - в 3-4 раза уменьшился объём нарушений очереди работ или доработок уже после выкатки самолёта из производства.
Всего год понадобился огромной производственной корпорации с сотнями тысяч сотрудников в десятках городов, чтобы система обратной связи полноценно заработала.

Геннадий Онищенко, академик РАН, прямо перед Новым Годом призвал перевести россиян на работу по 6 дней в неделю. Своё предельно идиотское предложение он обосновал необходимостью "мобилизации экономики" и "роста продуктивности труда". Понятное дело, что никто ему не дал почитать "Как переработки плодят ещё больше переработок и гробят бизнес", где доказывается фундаментальный и безусловный вред переработок уже в перспективе 2-3 месяцев, тем более - на более долгую перспективу.

Но можно же было посмотреть уроки истории. Взять ту же Германию XIX века. Период с 1850 по 1873 годы для этой страны считается периодом ранней индустриализации, когда экономика росла на 2,5% каждый год в среднем. Но затем темпы снизились, на это наложился биржевой крах 1873 года, лопнуло несколько пузырей, и темпы роста Германии снизились до 1,5%. Всё равно выше нуля, но все эти годы роста эксплуатации сильно подняли градус социального напряжения, росли революционные настроения, Германия всё больше начинала напоминать бочку с порохом.

В этих условиях в 1883 году Отто фон Бисмарк проводит целую серию реформ, которые направлены на улучшение условий труда работников: полноценное медицинское страхование с оплатой больничных, периодов лечений и пособия по материнству; страхование от несчастных случаев, по инвалидности и старости и так далее.
Аналитики того времени называют меры глупостью, прямо указывают, что такие меры непосильной ношей лягут на плечи промышленности, что они только усилят недовольство и убьют экономику.

Получилось в полном соответствии с логикой бережливого управления людьми: вслед за улучшением условий труда успокоилось и рабочее общество. Более того, продуктивность труда только выросла, отток молодых кадров в США - упал, а темпы роста экономики увеличились и достигли среднего значения в 3% за 1890-1913 годы. За этот же период Германия обошла Британию в выплавке стали и стала лидером в высоких технологиях того времени.

Потому что счастливый сотрудник - успешная компания.

Гнаться за успехом здесь и сейчас? Или планомерно и в меру своих сил двигаться аккуратно, вдумчиво, дисциплинированно и организованно? Многие десятилетия в спорте и воспитания детей делали ставку на ускоренный старт. И десятилетиями же была сделана ставка на тех, кто с самого начала показывал самые лучшие успехи, им уделялось больше всего внимания, их отбирали, обучали и дальше бросали в изнурительный и выматывающий цикл гонки за высокими результатами здесь и сейчас. Ведь быстрый успех важен, полезен и определяет будущий успех. Для спорта, искусства и бизнеса, так ведь?

Есть целая серия исследований и книг, которые прямо опровергают эту логику в бизнесе. Которые прямо показывают, что первопроходцы становятся лидерами рынка всего в 10% случаев и получают всего 2,2% от выгоды, которую приносят их изобретения. Победителями становятся те, кто приходит позже, часто - даже на несколько лет позже. iPhone не был первым смартфоном. FB не был первой соцсетью. Amazon - не был первым онлайн-магазином. А тот же P&G десятилетия строил свою стратегию на качественном следовании за пионерами. Некоторые успешные корпорации специально покупают проваливающиеся стартапы ради их команд и патентов.
Для желающих покопать тему советую посмотреть "Pioneer Advantage: Marketing Logic or Marketing Legend?" 1993, "Schumpeterian profits in the American economy" 2004 и "Дилемму инноватора" 1997 года.

С людьми ровно та же история. Хотя многие десятилетия и делалась ставка на тех, кто показывает самые лучшие результаты, более качественный, длительный и объёмный анализ в свежем исследовании "Recent discoveries on the acquisition of the highest levels of human performance" показывает, что все эти показывающие опережающие результаты вундеркиды в итоге только проигрывают тем, кто готовится в более спокойном, индивидуально подходящем их возможностям режиме.

То есть, что в спорте, что в науке с искусством, что в бизнесе и венчурной сфере выигрывает чаще всего не тот, кто спешно форсирует результаты и стремится показать высокие результаты во время роста. Чемпионом чаще всего станет тот, кто готовится планомерно, кто грамотно выстраивает рост нагрузки и подкладывает под это качественную организацию и грамотные изменения в условиях пониженного стресса, прозрачного карьерного пути, адекватного роста нагрузки без регулярных переработок с должным уровнем отдыха и так далее.

"Успешные люди встают очень рано, потому успевают больше нас, обычных людей" - подобный бред довольно часто можно встретить в видео, где разбирают привычки разных миллиардеров или выдающихся бизнесменов. Мол, пока мы ещё спим, этот человек уже сформировал план на день и двигается по нему, потому всегда на шаг впереди.

Выделю 2 момента.
Во-первых, пробуждение в темноте вне собственного цикла бодрствования и сна, когда уровень мелатонина ещё высок, а температура тела и давление минимальны, само по себе является большим стрессом. Потому регулярное ночное пробуждение оказывает негативное влияние на психику, провоцирует кортизол и прочие гормональные "прелести", более высокую утомляемость, повышает риск депрессии, диабета, ишемии сердца и прочих негативных вещей. Словом, резко бьёт по нашем когнитивным возможностям как в моменте, так и в длительном режиме.
Во-вторых, генетически предрасположенные к раннему подъёму люди, действительно, могли извлекать из пробуждения с первыми лучами света выгоду ("Genome-wide association analyses of chronotype in 697,828 individuals provides insights into circadian rhythms"). Но это касалось генетически предрасположенных людей (малая часть выборки), так ещё и речь всё равно шла про важность света, от пробуждения в темноте никто выгоду не извлекал.

Но самый главный вывод всех этих исследований: пробуждение лучше всего подстраивать под собственный ритм, под собственную биологию. А она такова, что в одном городе в один и тот же день самое комфортное время будильника разница во времени может очень сильно отличаться: жаворонки с удовольствием встанут в первый час, совы - 3-4 часа спустя. И в таком случае они будут максимально отдохнувшими, получат серьёзную прибавку по своей шкале счастья и смогут провести день наиболее продуктивно. Человекоцентричность и необходимость адаптироваться к личным индивидуальным особенностям важна не только на работе, но и в отдыхе.

Так что хотите быть успешны - будьте счастливы. А для этого - прислушивайтесь к тому, что важно, полезно и нужно именно для вас.

Про детей и бережливое отношение к ним.

Любой избыточный стресс вредит и даже убивает. Постоянные переработки, волнение, тревожность, давление - всё это негативно влияет на наши умственные способности, значительно ухудшает их и вредит нашей счастливой и продуктивной жизни. Регулярное воздействие крайне разрушительно всего после пары месяцев.
На детей весь этот избыточный стресс влияет намного сильней.

Цифры и исследования неумолимы. Школьная еженедельная нагрузка без дополнительных занятий и курсов уже уже приблизилась к оптимальной рабочей неделе взрослого человека в 35- 40 часов. На это "отлично" накладывается желание многих родителей вырасти из ребёнка чемпиона, потому с двух лет 3 языка, в 5 лет плюсом идут футбольно-шахматные секции, а в школе должен побеждать на всех Олимпиадах.
При этом дети намного сильней подвержены негативному влиянию соцсетей и новостей, но тратят там времени даже больше, чем можно проводить взрослым. И "планшетный" стресс наслаивается на учебный.

А следом у детей не просто ухудшается память или наваливается усталость и снижается возможность решать обычные, школьные задачи. Ухудшается адаптивность, снижается порог чувствительности. Но и серьёзным образом снижаются возможности развития этих параметров, увеличиваются шансы на появление более сильных психических расстройств и так далее. Что происходит следом? Раскрою с помощью метафоры.

Исследование "Single-cell spatiotemporal transcriptomic and chromatin accessibility profiling in developing postnatal human and macaque prefrontal cortex" 2025 года изучает развитие головного мозга у детей и макак. И выявляет, что изначально характеристики нейронов новорождённых схожи. Но далее развитие обезьянок в десятки раз опережает человеческое. Там, где ребёнку нужны годы, макакам может хватить пару месяцев.
Но такая разница в скорости определяет и другое принципиальное отличие: да, макаки получают более высокий уровень выживаемости сразу после рождения, но платят за это жёстким ограничением в потенциале обучения. Да, люди растут дольше, но и их потенциальный уровень развития оказывается намного выше, а мозг сохраняет высокую пластичность первые 20 лет или даже дольше.
И одним из ключевых факторов в этом развитии оказываются глиальные клетки. А на них регулярный стресс оказывает критическое влияние, серьёзно повреждая их возможность обеспечивать развитие мозга. Из-за этого мозг из режиме "развитие и обучение" переходит в состояние "выживание", и ему уже не до какого-то будущего.

Так что берегите себя, но ещё больше - берегите детей, адаптируйте их нагрузку и активности под их индивидуальные особенности, избавляйте от лишнего стресса, учите их отдыхать, расслабляться и проводите с ними качественное время.
Если конечно, вы желаете счастья ребёнку, а не добиться от него рекордных, но крайне краткосрочных результатов дрессировки в детстве.

Время разбрасывать, и время собирать двери, - поняли в Boeing в последние пару лет и значительно перестроили свои производственные процессы.

И вот какие изменения современный эффективный манежмент может подсмотреть у Boeing и применить у себя:
🍀Чётко разделили зоны работ и зафиксировали ответственность. Принципиально обновили систему фиксации действий и сформировали единую систему индивидуальных отметок. Теперь при проверке выполненной работы всегда известно имя конкретного работника, который выполнял её
🍀Краткость - залог безопасности. Компания провела аудит тысяч рабочих инструкций и выкинула оттуда весь белый шум, сократив объём текстов на 30, 50%, а в некоторых случаях даже на 80%. Работник должен быстро найти нужную ему информацию в тексте, иначе он будет действовать "по памяти"
🍀Привлекли сотрудников к составлению и проверке новых инструкций. Теперь новые регламенты перед отправкой "в тираж" составлялись при участии рабочих и инженеров и тестировались с их помощью. И если им что-то было непонятно, или же находились разночтения и сомнения, документ дорабатывался
🍀К текстам добавили видео. В общей сложности "оцифровали" и сделали более 4 тысяч видеоуроков "How-to"
🍀Дополнили реальность. Активно внедряется Augmented Reality решения, которые с помощью умных очков и приложений на телефоне позволяют рабочим на лету проверять правильность крепежа или собранного механизма, а то и подсказывает необходимые действия прямо в процессе сборки
🍀Защитили от дурака и внедрили новую систему "Move ready". Теперь сборка не может продолжаться, если на предыдущем этапе не выполнены все действия или, особенно, произошёл демонтаж и прочий рефакторинг
🍀Внесли изменения в некоторые комплектующие и их соединение, чтобы критически важные элементы не могли принимать самостоятельное решение о старте околокосмической программы или в иных штатных условиях
🍀Ввели единую систему кодов о неисправностях, чтобы инженеры с техниками общались на одном языке, и проблемы на производстве адресно решались
🍀Добавили систему внезапных проверок на производстве. Теперь в любой момент аудиторы могли прийти на любой участок без предупреждения и проверить как сборку, так и процессы на их адекватность.

Boeing заявляет, что благодаря внедрению этой системы общее количество дефектов всего за год снизилось на 40%. Цифре сложно доверять, потому хорошим показателем будет разрешение FAA на увеличение скорости производства самолётов 737 MAX с 38 до 42 в месяц. И если всё будет ОК, к лету это число должно увеличиться до 47.

P.S. В Boeing теперь есть шутка, что рабочая инструкция теперь состоит из трёх пунктов:
1. Закрепить болты.
2. Реально, не забудь болты
3. Если что-то отвалилось, напиши в Speak Up

"Найм сломали", - в последние полгода я видел пару десятков статей с этим утверждением. Вся соль в том, что наём никогда и не работал. Даже больше, он по умолчанию сломан был даже для подбора директоров. Вот о каких систематических проблемах найма я писал в лонгриде про некомпетентных лидеров или в 4 главе "Хватит выгорать":
🧨психопатию очень легко принять за уверенность
🧨а харизму - за компетенции
🧨истории случайных выживших звучат интересней и успешней, чем планомерное достижение цели
🧨уверенное враньё воспринимается лучше и приятней, чем вариативный профессионализм
🧨простые решения кажутся более качественными, чем сложные
🧨ставка на софт скилы одновременно игнорирует важность организационных навыков
🧨присваивается вес тому, что не имеет никакого смысла в работе (для директоров - MBA, случайные события, рейтинги, публикации на обложках и так далее)
🧨это помимо того, что общество разрушительные краткосрочные практики управления ставит и ценит выше бережливых и долгосрочных даже при приёме на работу.

Уже 20 лет назад статистика для подбора директоров была неутешительна: даже в самых успешных компаниях, где могли подойти к вопросу основательно, 30% новоявленных СЕО проваливались, а 40% - ожидали, что их некомпетентность вскроется. И тогда ещё оставались условные 30% компетентных директоров.

Единственное, что принципиально изменилось в последние 20 лет, это бурный рост переработок и следующее за этим усложнение работы. Теперь мало кто может в таких условиях оставаться продуктивным и сохранять "коммуникацию": они одновременно не работают. И человек или плохо работает, но держит лицо; или хорошо работает, но "становится токсичным".
И на выходе из этих 30% компетентных директоров адекватными остаются только 5%. И доля адекватных компаний, где хотя бы половина директоров являются профессионалами и ведут себя разумно, упала с условных 3-7% до 0,...1%.

В остальном найме ситуация разве чем-то отличается?

Почему вторичный автомобильный рынок со временем сваливается в помойку, где нормальную машину всё сложней продать и купить? В конце 1960-х годов экономист Джордж Акерлоф нашёл ответ на этот вопрос.

Всё дело в информационной асимметрии: обе стороны сделки обладают разными знаниями про неё. Такой вариант хорошо работает, когда обе стороны остаются честными. Или, когда слова оппонента легко проверить.
Но на выходе нечестные участники рынка устраивают агрессивную предпродажную подготовку "резюме" в свою пользу. И "не бита, не крашена" по цене соседствует с аккуратным водителем, который десять лет с техники пылинки сдувал. Редкие поездки на дачу - с ежедневной эксплуатацией по 12 часов. Скрытые дефекты или реальное число владельцев? Кто бы вам ещё про это рассказал.

Вот и получается, что два автомобиля плюс-минус в одну цену. Но в одной сделке машину продаёт добросовестный водитель, который просто в силу неопытности недостаточно уверен, боится рассказать про небольшую царапину от отвёртки на крышках клапанов, и не умеет продавать. А в другой - уверенный барыга, который "толкает" 12-ю машину за полгода, которому плевать на проблемы и скрученный спидометр.
Покупатель понимает, что его хотят обмануть, потому скидывает цену. Барыга радостно соглашается, потому что знает, какой кусок металлопластика он продаёт. А честный продавец выходит из сделки и продолжает ездить на своей ласточке. После чего при следующей попытке продать машину - уступает её уже барыге.
Несколько циклов спустя на рынке оказывается исключительно автохлам, а качественные автомобили туда попадают только случайно.

Вот с наймом ровно та же история. Нанимающие кадры даже сотрудников с чётко проверяемыми хардами и понятно измеримыми компетенциями подбирали с эффективностью броска монетки, чуть более 50%. Потому-то даже самые первые профильные ИИшки, которые ещё "рисовали шестипалых людей" и блокировали резюме с неправильными шрифтами с уникальным форматированием, уже показывали более качественный отбор по резюме. И теперь, когда ИИ мгновенно адаптирует любое резюме под любую вакансию и "скручивает пробег", оставаться честным профессионалом на таком рынке - значит, проигрывать.
Следом за отбором резюме начинается отсев с помощью собеседований, где практики найма проваливаются даже ещё сильней, регулярно подбирая совсем не тех, кто нужен, о чём я написал в предыдущей заметке.

И чем дальше, тем хуже на этом рынке честным нанимателям и честным же наёмникам.

Если вы думаете, что руководство крупных компаний работает как-то сильно лучше, чем в среднем и малом бизнесе, как-то лучше управляет людьми или выстраивает процессы, разграничивает сферы ответственности, то я вас должен разочаровать. Там такой же манежмент. Приведу для демонстрации 4 крайне показательных увольнения главных тренеров из футбольных клубов за последний месяц.

Начнём с Вильфрида Нанси. Этот тренер - апологет игры в 3 защитника, имеет серьёзный опыт работы на основе этой идеи и многократно об этом заявлял. Шотландский клуб "Селтик" не имел подходящих для такой схемы игроков, несколько лет играл по схеме с 4 защитниками, а у Нанси не было хотя бы пары месяцев предсезонки и трансферного окна, чтобы адаптировать игроков к его замыслам или найти новых игроков. Но его всё равно наняли, чтобы уволить через 33 дня: 6 поражений за 8 матчей.

Теперь перейдём к Рубену Амориму. Этот португальский специалист - фанат более конкретной схемы 3-4-3. И когда его позвали в ноябре 2024 года в "Манчестер Юнайтед", там тоже не было подходящих игроков и предсезонки, из-за чего в том числе в прошлом сезоне клуб показывал отвратительные результаты. Вот только в межсезонье тренеру купили игроков совсем не под схему, а потом и стали настаивать на том, что нужно бы отказаться от 3-4-3. Открытый конфликт и увольнение.

Энцо Мареска в "Челси" оказался в других условиях. Слишком много игроков и талантливой молодёжи позволяли, вроде бы, строить команду по любой схеме и адаптироваться к любому противнику. Но вместо того, чтобы добавить пару готовых профессионалов на дефицитные позиции для создания системы игры, клуб продолжил вкладываться в сырых, хотя и потенциальных звёзд из группы атаки. Плюс, руководство активно пыталось влиять на Энцо в вопросах состава команды, замен, тренировочной работы, спортивного и медицинского восстановления и так далее. В какой-то момент терпение Марески закончилось, он прямо заявил, что хочет быть полноценным менеджером, а не просто тренером. Увольнение.

И самое громкое увольнение - Хаби Алонсо из испанского "Реала". Баск перед своим наймом в Мадрид не только продемонстрировал своё умение выстраивать системно организованный футбол, но и смог ранее с довольно слабым "Байером" выиграть чемпионат Германии. Вот только в Реале вместо условий для такой же выстроенной методичной работы Алонсо встретил совсем другое. Несколько капризных звёздных и при этом плохо сыгранных между собой игроков совсем не хотели в эти сложные тренировки и тактические разборы. Что хуже, руководство всячески этим капризам потокало, поддерживая ногомячистов, а не того, кто ими должен был управлять. Увольнение.

4 ошибки с ценой в десятки миллионов евро. И наглядная демонстрация интеллектуальной нищеты современного менеджмента, которая ни на какой финансовой отметке не заканчивается и безгранична, примерно как Вселенная. Впрочем, насчёт безграничности Вселенной я не уверен.

Стив Джобс после ухода из колледжа полтора года посещал курсы по каллиграфии. Казалось бы, бесполезное дело, лучше бы продолжил учёбу, нет? Нет. В 2005 году в своей знаменитой речи перед выпускникам Стэнфорда в 2005 году Стив признал, что этот курс очень помог в создании его первого компьютера, как с эстетической стороны, так и с инженерно-философской.

Основатель Netflix Рид Хастингс много занимался математикой и искусственным интеллектом. Эти не самые близкие к менеджменту дисциплины помогли ему выстроить самоорганизующуюся структуру в бизнесе.

Стюарт Баттерфилд, который ответственен за возникновение Slack и Flickr, неоднократно отмечал, что изучение истории философии помогло ему лучше формулировать мысли, выстраивать свою логику или понимать чужую. А так же - лучше чувствовать, как люди воспринимают информацию.

Дэвид Эпштейн в своей книге «Range» развивает эту темы и объясняет, почему в сложном мире побеждают «универсалы» с широким бэкграундом, а не узкие специалисты.
Можно ещё и вспомнить о том, что хобби и сторонние увлечения, позволяющие отвлечься от работы, - один из краеугольных столпов для вашего отдыха, здоровья, счастья и продуктивности.

Так что хобби крайне важно, чтобы иметь возможность посмотреть на мир немного шире и обогатить свою собственную экспертизу.

Новогодние выходные прошли, многие из вас уже себе кучу всего понаобещали, кто-то уже даже несколько раз сходил в спортзал. И в хороших начинаниях я пожелаю вам выработать новые привычки и дисциплину, а ещё - получать от этого удовольствие и пользу. Но вот с каким нюансом.

После новогодних каникул и разных длительных отпусков многие часто стараются компенсировать своё безделие. И начинают активно отдыхать. Подъём в 8 утра, пробежка, завтрак, поход со всей семьёй в кино на 11-10. Потом совместная уборка, чтобы в 6 вечера пойти ещё погулять, а после 8 часов вечера - нужно ещё успеть... Не нужно. Не нужно впихивать в выходные это всё. Не нужно заранее планировать отдых и все активности выходного дня.

Пока планирование касается строго рабочего времени и обязанностей, мы воспринимаем его адекватно, как должное. Наш уровень стресса практически никак не меняется, даже наоборот - может снизиться, потому что нам понятно, что мы будем делать, как и когда. Но как только составление графиков и формирование чётких планов затрагивает отдых, это высасывает большую часть удовольствия и сильно мешает нам отдыхать. Как только наш отдых оказывается вписан в чёткие временные рамки, мы начинаем воспринимать его как ещё одну работу. Со всеми вытекающими последствиями: стресс, тревожность, напряжение. Именно это говорит исследование "The Calendar Mindset" 2016 года и целая серия последующих работ.

Самой здравой альтернативой будет режим "медленных выходных", когда вы заранее примерно прикидываете, что вы можете делать, но просто как возможность. И без всякой спешки наслаждаетесь отдыхом. Проснулись без будильника, неспешно и со смаком позавтракали, затем уже по ходу решили, пойдёте ли гулять или залипнете в сериальчике, встретитесь с друзьями или займётесь своими увлечениями. Это не отменяет планирование активностей, просто не нужно жёстко всё вписывать во временные рамки.

Такое отсутствие детального плана — это не лень, а инвестиция в собственное здоровье. Потому как именно такой свободный и ненапряжный режим не только позволяет вам и получить больше удовольствия, но и лучше отдохнуть, а ещё - почти на треть сильней сбить уровень кортизола. Чтобы вкатываться в понедельник не только "в ресурсе", но и с отличным настроением.

Revolut - один из немногих "финтех" проектов, которые смогли круто выстрелить и выдали феноменальный рост десять лет подряд. И в недавнем интервью Николай Своронский, его основатель, рассказывает, как именно этот результат был достигнут. Или даже - организован. Потому что Николай подошёл к построению бизнеса максимально механистично и инженерно, на основе данных и очень продуманных решений. Подход отлично описывает один из комментариев: "Слушал фоном в аудио. Было стойкое ощущение, что Лиза берёт интервью у банкомата".

В ядре такого "банкомата" - группы PDE (product, data и engineering), чьи сотрудники не только имеют высокий уровень автономности, ответственности и мотивации, не только на отличном уровне разбираются в собственной теме, но и имеют весьма широкий технический бэкграунд.
Сами идеи живут по принципу быстрых проверок на небольших рынках и очень быстро закрываются, если не выходят на нужные целевые метрики. Даже прибыльные продукты легко идут под нож, если возникает падение доверия пользователей, есть технические сложности или имеются ограничения для дальнейшего масштабирования. Впрочем, ещё до выхода на "прод" каждая идея проходит оценку с помощью данных и анализа: есть ли в ней коммерческий потенциал? действительно ли она может быть выгодна для Revolut? и, главное, вписывается ли она в единую картину происходящего в бизнесе?

Дальнейшее развитие и масштабирование не возникает само по себе, это отдельная огромная работа по автоматизации, которая ведётся постоянно из единого центра и является фундаментом бизнеса, что позволяет сохранять и максимальную интеграцию бизнеса. Операции с выплатами, комплаенс с рисками, продукты с ИИ-системой и собственной экосистемой LLM-агентов, максимум задач должен быть "автоматизирован по умолчанию". Если возникают проблемы, сервис быстро отправляется в мусорку. И даже закрытие продуктов автоматизируется заранее. By design.

Стандарты разрабатываются не только для разработки и продуктов, но и для работы в каждой отдельной стране. Потому что каждый кусочек бизнеса должен встраиваться в единую картину, а не набираться случайным образом. И эта стандартизация и ограничения существуют для того, чтобы директора могли быть максимально автономными и фокусироваться на том, что и обеспечивает им результат.

Это всё не было бы возможно без "единого источника истины", без единой системы прозрачных и достоверных данных. Или без внутренней открытости кода, которая спасает от бюрократии при интеграции. Или без целой системы автоматизированных ограничителей, которые препятствуют нежелательному или рискованному поведению, но не мешают - желаемому. Или без единой системы отбора, роста или перемещения сотрудников. Что в совокупности и обеспечило Revolut феноменальный рост.

В "Не пора ли уволить вашего СТО" я выделил 36 самых частых организационных проблем, которые возникают в современном ИТ. И Revolut может служить наглядным примером того, как эти проблемы можно решать.

Впрочем, не всё спокойно в датском королевстве, и Revolut мог бы улучшить свои результаты, об этом - в следующей заметке.

McKinsey в отчёте "Performance through people" 2024 года делит компании на 4 условные группы. Если упрощать, первые - самые обычные, "контрольные". Вторые - активно вкладываются в людей, в заботу о них, занимаются развитием и так далее. Они растут лучше первых и очень хорошо проходят кризисы.
Revolut является самым примерным представителем третьей группы, которая делает ставку на высокий уровень организации. Такой бизнес обычно сильно растёт, быстро и качественно масштабируется.

Но настоящими чемпионами являются те компании, которые сочетают в себе высокий уровень организации с заботой о сотрудниках. И это как раз в Revolut можно улучшить, чем обеспечить ещё более высокие темпы роста и получить лучшую управляемость, особенно в свете предстоящего мирового финансового кризиса.
Потому что в текущем варианте Revolut представляет собой форменную потовыжималку. Да, компания крайне внимательно подходит к подбору сотрудников, фокусируется на умных, деятельных, инициативных, которые бы подходили по культуре, платит им очень хорошие зарплаты и выдаёт им ещё более доходные опционы. Но в итоге создаёт им такие условия, когда все эти черты теряются:
🧨ставка на регулярные изнурительные переработки за гранью добра и зла. Даже 60-часовая рабочая неделя всего за несколько месяцев ухудшает наши умственные способности за несколько месяцев, а в Revolut ставка делается на 80 и более часов работы
🧨В таких условиях нет никакого места work-life балансу, отдыху и восстановлению
🧨Самому CEO Revolut такая логика жизни нормальна. Похоже, что он относится к тем людям, которые выиграли в генетические элиту, и может более-менее продуктивно работать по 80-100 часов в неделю (хотя я всё равно уверен, что работай он по 40-50, было бы не хуже), плюс, у него, как у типичного предпринимателя по психотипу, есть определённый позитивный аффект, который позволяет проще преодолевать эту сложность. А у его сотрудников такого аффекта нет, ведь "предприниматели не умеют подчиняться"
🧨Лучшие результаты люди показывают, когда они существуют в условиях умеренной мотивации. В Revolut же делается ставка на высочайшее давление. Если ты не получаешь премию, ты здесь не нужен
🧨Этому способствуют и нереалистичные, крайне амбициозные КПИ, которые ставят по верхней планке возможностей.
🧨Система практически не прощает ошибок, даже вчерашние чемпионы в ней при первых серьёзных провалах теряют свою работу. А они будут терять работу без должного уровня отдыха и при таком уровне стресса
🧨На выходе Revolut получает огромную текучку кадров, особенно - среди директоров. Да, конечно, это всё нормально, по словам Николая, ведь это не оверперформеры, их не жалко. Вот только многие из таких уволившихся - вчерашние или скрытые чемпионы, которые просто не могут долго выдавать топовый "перформанс" долгое время. Если вы уже давно читаете мой канал, то знаете, что при таком уровне нагрузке люди работать плодотворно не способны. Даже молодёжи хватает всего на 3 года, чтобы воспринимать собственное тело врагом на пути к "успешному успеху".

Да, Revolut показывает выдающиеся результаты. Да, его практика организации бизнеса должна под лупой изучаться большинством компаний, особенно - из ИТ сферы, но потолок ещё не достигнут. Да, мировой финансовый кризис Revolut'у не страшен, Николай максимально грамотно управляет ввереными активами и не вляпывается в максимизацию "кредитов", а сама система - максимально устойчива, ибо управляет эффективностью в моменте.
Но при этом и результаты Revolut, и управляемость, и стабильность могут быть улучшены за счёт бережливого лидерства и более внимательного отношения к сотрудникам.

Microsoft 12 лет назад был предельно токсичной компанией. Работников постоянно ранжировали по успешности: премировали только лучших, а аутсайдеров - увольняли. Это провоцировало атмосферу конкуренции, вражды и даже войны за ресурсы и внимание, следом шли саботаж и разрозненность, когда даже сильные команды оказывались в окружении недоброжелателей и "постановщиков помех". Корпорация признавалась одним из худших работодателей, а её результаты удручали и ухудшались.

В 2014 году в руководство Microsoft пришёл Сатья Наделла, который внедрил многие практики бережливого управления людьми и открыл в корпорации золотой век сотрудничества. Ставка делалась на сотрудничество, открытость и честность, постоянный диалог, коллективную мотивацию. Продвигалось и поощрялось, когда сотрудник помогал другим и отлично работал в команде.
Эти изменения ощутимо улучшили ситуацию всего за год: вслед за установлением более комфортной и доверительной атмосферы быстро пришёл и рост результатов. А следом - компания Microsoft вошла в список лучших работодателей мира и снова вернулась к выдающимся темпам роста. "Счастливый сотрудник - успешная компания", всё как всегда.

Одним из главных двигателей этих изменений в Microsoft стало внедрение обратной связи. Некогда инструмент наказания стал элементом обучения, постоянного общения, открытости, способом показать значимость работников, важность их коллективного труда. Это была одновременно самая простая и действенная практика для поддержки сотрудников, признания их результатов и роста, сбора инициатив и замечаний.

Если думаете, как можно быстро и дёшево вывести работу своей компании или отдела, помните про важность и действенность обратной связи.

Компьютерные игры как хобби - один из самых распространённых красных флагов при найме. Работодатели относятся к геймерам чаще всего негативно, мол, это какая-то глупость, а не полноценное увлечение. Данный факт подтверждается многими исследованиями, в том числе в недавнем "Game Over or Game Changer?". Каждый раз выявляется, что геймеры при прочих равных оцениваются как менее компетентные и уступающие в квалификации.

Вот только это очередная ерунда, из-за которой найм не работает. Множество исследований доказывают, что игры улучшают наши когнитивные навыки. Например, это прямо говорится в мета-анализе "Effects of Action Video Game Play on Cognitive Skills" 2023 года по итогу изучения свыше сотни работ: есть однозначная зависимость, которую нельзя объяснить ошибкой выборки или методологии.
Даже больше. Некоторые работы прямо изучают, как увлечение компьютерными играми помогает в карьере. Например, организация Prodigy Education в прошлом году выяснила, что геймеры в среднем зарабатывают на 8% больше тех, кто увлекается другими вещами. А ещё - что увлекающиеся играми с детства на 71% чаще получают повышения.

На жанр, впрочем, обращать внимания не стоит. Потому что корреляция весьма неоднозначная. Посудите сами. Типичный руководитель предпочитает сетевые соревновательные игры и условный Skyrim, когда головоломки типа Portal предпочитают ИТшники и "физические" инженеры. А предприниматели любят высокоинтенсивные шутеры. А любовь к стратегиям, где надо строить системы и продумывать свои действия на много ходов вперёд, является статистическим уделом только у инженеров.

В общем, красный флаг на увлечение играми при найме пора снимать. Потому что гейминг - намного лучше, чем думскроллинг или зависание в соцсетях.
Особенно, если помнить, что даже весьма интенсивные и откровенно напряжённые игры в духе Dark Souls снижают уровень стресса и позволяют людям отдыхать. Хотя после 25-го захода на босса это может выглядеть совсем иначе.
Главное - знать меру, чтобы игры, как и любое другое увлечение, не мешали отдыхать и работать.

В OpenAI пару лет назад поняли, что традиционная модель обучения ИИ исчерпывает себя вместе с запасом накопленных человечеством данных. Тогда же начал буксовать и метод, когда валидацией ответов занимался человек: для специфических вопросов информации тоже оказывается недостаточно. И тогда встал вопрос, а как же двигать отрасль далее?
Решение нашлось. Время. Нужно просто дать ИИ время на подумать. Дать емувозможность "покрутить" вопрос, погенерировать несколько вариантов решения, порой даже решить несколько раз, а потом выбрать самый подходящий ответ. Уровень ошибок у такого ИИ снизился, а в формальной логике, математике и физике - даже в несколько раз.
Этот же подход с вдумчивым решением очень сильно поднял точность работы многих малых моделей, которые изначально на входе имели меньше данных. Так что Канеман снова оказался прав: думать надо медленно. Даже для ИИ.

Если задуматься, в этом нет ничего удивительного. Потому что именно этот механизм вдумчивого решения обеспечил выживание сперва целого ряда животных, а затем и развитие человека. Эволюция миллионы лет "убивала" носителей тех мутаций и отклонений, которые не обеспечивали им выживания. И оставляла тех, кто начинал более продуктивно и качественно работать с имеющимися инструментами. В том числе умел взять себе время на более структурированное и вдумчивое решение. А не бросался в случайные стороны с простыми, непродуманными и не выстроенными в единую логику решениями.

Учёные из Института Макса Планка выявили, что ровно тот же механизм отличает гениев от обычных людей. Первые намного чаще брали дополнительное время, чтобы организовать информацию, выявить внутренние взаимосвязи и структурировать задачу. Чтобы в итоге видеть и конкретную задачу, область своих знаний и мир в целом как одну большую схему связанных единой логикой объектов.

Сейчас, когда в мире крайне популярны быстрые и простые решения, а давление постоянно нарастает, кажется, что шансов взять время на подумать и структурированно решить задачу просто не остаётся. Остаётся. Нашим предкам никакой стресс с землетрясениями не мешал думать, выживать и эволюционировать. Даже наоборот, выделять время на решение серьёзных вопросов критически важно.
Или даже так: вы же не хотите быть тупее воронов или даже мартышек? Они-то как раз умеют брать время на решение задач.

Тренды последних 20 лет неумолимы. Мир скатывается всё сильней на грань недипломатичного и крайне агрессивного хаоса, когда уровень негативных новостей вырос кратно и сам по себе, и "благодаря" фокусу СМИ на них. Переработки с уровня в 4 часов в месяц перешли к 10 и более часам в месяц. Мы стремительно сваливаемся в эпоху одиночества, агрессии и нервных расстройств.

В январе начинается сложное время, когда холодно, мало солнца, праздники отгремели, а новым счастьем и не пахнет. Когда такой "депрессябрь" длится уже несколько месяцев, силы у многих заканчиваются, и в одиночку двигаться уже не хочется. И тут самое время говорить о том, что человеку нужен человек: выслушать, сделать чаю, помочь. Человек, который, увы, есть не у всех.

Согласно "2025 State of Workforce Mental Health Report" от Lyra, 89% опрошенных работников сообщили как минимум об одной сложности с психическим здоровьем за год, но только 47% получали хотя бы какую-то помощь.
Убийственная статистика, которая прямо говорит: почти каждый второй не получает помощи вообще и брошен наедине со всеми невзгодами этого мира. Или 60% тех, кто моложе 28 лет.
И ни к чему хорошему это не приведёт, если всё останется, как есть.

Находите эту помощь, помогайте сами и берегите себя и своих близких.

Компания iRobot в минувшем декабре подала на банкротство, а 4 дня назад официально завершила процедуру. Теперь она принадлежит Shenzhen Picea Robotics Co., её основному производителю и кредитору. И теперь уже китайская компания будет заниматься производством забавных круглых роботов-пылесосов, которые по странным маршрутам катаются по квартире и регулярно перевозят котеек.

Банкротство крайне глупое и является наглядным примером почивания на лаврах высшего руководства компании. Да, с 2002 примерно до 2016 года iRobot была лидером на рынке, удерживая 64% продаж в мире и свыше 90% - в премиум-сегменте. Но за следующие 7 лет:
🧨iRobot вкладывала прибыль в выкуп собственных акций, чтобы поднять капитализацию, когда конкуренты осуществляли инвестиции в НИОКР и маркетинг
🧨iRobot почивала на лаврах и игнорировала целую серию фундаментальных изменений на рынке, пока конкуренты осваивали эконом-сегмент и учились быть там прибыльными
🧨iRobot консервировала развитие продукта и придерживалась старой технологии камер V-SLAM, пока конкуренты активно вкладывались в сложные и дорогие, но и более функциональные лазерные дальномеры
🧨iRobot сохраняла свою экономику и производство на уровне начала 2010-х, пока конкуренты вкладывались в оптимизацию расходов и управление себестоимостью в лучших традициях lean
🧨iRobot не отреагировала даже тогда, когда конкуренты смогли выпустить свои пылесосы с теми же характеристиками, но с более низкой ценой
🧨iRobot придерживалась своей главной и единственной версии продукта, когда конкуренты начинали расширять функционал своих роботов, например, возможностью мойки пола.
Когда конкуренция начала ощутимо бить по выручке, руководство iRobot попыталось продаться корпорации Amazon, но не смогло обосновать регуляторам её целесообразность. И 20 лет успеха "неожиданно" закончились.
Как неожиданно закончились почивания на лаврах в Шоколаднице, "Глобус Гурмэ", World Class, косметических сетях, российской рознице.

Увы, но это далеко не единственная причина, почему в 2026 году 6 из 10 компаний по всему миру будут проходить серию сокращений, увольнений и операционных оптимизаций. Мы с Алексеем Гряцких в прошлом году сняли фундаментальное видео "ТО, КАК ВЫ РАБОТАЕТЕ - НЕ РАБОТАЕТ. ТО, КАК ВЫ УПРАВЛЯЕТЕ - НЕ УПРАВЛЕНИЕ" (VkVideo). Вот ровно по тем же причинам и все эти меры для большинства компаний будут нести больше проблем, чем решать.

Компания iRobot пала жертвой чрезмерной уверенности в своей правоте и нежелания учиться у других. Но есть и более наглядный пример такого краха - корпорация Intel. Она годами тоже верила в своё технологическое лидерство и игнорировала самые разные события на рынке.
В совете директоров Intel десятилетие были только те люди, которые придерживались единого мнения, одной системы ценностей и взглядов. Я в своё время рассказывал, что Boeing породил собственный кризис 2024 года потому, что там в высшем руководстве десятилетие вообще не было инженеров. В правлении Intel было много инженеров, но они все слепо верили в архитектуру x86. Не было никого, кто бы мог сказать, что мир меняется, и чипы Intel - больше не в центре вселенной.

Последствия вы уже знаете. В последние пару лет компания получила убытки на десятки миллиардов долларов и была вынуждена реагировать. Серьёзные сокращения и значительная реорганизация. В этот раз - после внимательного изучения успехов и провалов в конкурентах и прочих игроках на смежных рынках.

Возможно, вы делаете прямо сейчас или будете делать позже что-то хорошо или даже лучше всех. Но если вы находитесь в информационном пузыре и общаетесь только с людьми, похожими на вас, вы неизбежно пропустите тот момент, когда станете производить "лучшее в мире старьё".

Первые впечатления убивают наём. Об этом и поговорим сегодня.

Чтобы добраться до сути проблемы, сперва обратимся к эксперименту Фрэнка Берньери. Он записал 59 интервью с кандидатами на должность. Далее к эксперименту подключались сторонние зрители, которые к найму не имели никакого отношения, даже профессионального. В их задачу входило посмотреть первые 20-30 секунд каждого интервью без звука, а затем оценить 12 качеств кандидатов. И сторонние зрители на основании этого небольшого стартового кусочка видео дали оценки, которые очень сильно коррелировали с решениями рекрутеров о найме. Фактически получалось, что люди, не слышавшие ни единого ответа на вопрос, предсказывали исход интервью, словно это они проводили в общении с кандидатом эти полчаса.
По итогу эксперимента в 2000 году вышла работа "The importance of first impressions in a job interview", которая подняла очень серьёзный вопрос: а не слишком ли много внимания рекрутеры уделяют первым впечатлениям? Ведь всё выглядит так, что они упускают то, что и должны учитывать в первую очередь: компетенции, интеллект и потенциальную пользу от сотрудничества.

Исследование "Initial Impressions" 2016 года разбирает 163 собеседования и подливает бензин в этот костёр. Оказывается, если рекрутер устанавливает в первые пару минут эмоциональный контакт с кандидатом, то начинает того поддерживать, задавать более снисходительные и простые вопросы, прощает прегрешения и нестыковки. И, наоборот, начинает ставить куда более острые вопросы, относиться к ответам и оценивать более строго, если кандидат оказывается "не на той волне". "Confirmation bias", "эффект гало" и "эффект рогов" в одном флаконе.

Но это всё сотни людей и два эксперимента, можно ли им верить? Не надо верить. Можно взять метаисследование "Impression Management and Interview and Job Performance Ratings" 2017 года. Оно уже отбирает в свой анализ более 100 статей за 25 лет с 18 тысячами собеседований, подтверждает эти выводы и выдаёт, что рекрутеры слишком поддаются первым впечатлениям и практически не способны отличить компетенции от умения "войти в комнату".

Удивительно, что сами нанимающие отлично знают об этой своей особенности и признаются, что принимают решение очень быстро. Образовательная платформа Classes and Careers в 2012 году провела опрос 2000 рекрутеров и выяснила, что 33% принимают решение в первые 90 секунд. 50% - за 5 минут. LinkedIn в 2021 году и вовсе выявляет, что рекрутёр делает 11 выводов о кандидате за 7 секунд. Да, вы всё верно читаете. Одиннадцать ключевых выводов за первые семь секунд, это не опечатка.
Можно ли за это время реально оценить компетенции или хотя бы соответствие кандидата корпоративной культуре? Что-то я сомневаюсь.

Но это всё ещё полбеды. Впрочем, это отдельной заметкой позже, потому что... Вы поймёте, почему. Stay tuned.