«Учиться, учиться и учиться» или Непрерывное образование
(чтение - 1.5 мин)
#techart_global #techart_hr
В современном прочтении лозунг вождя пролетариата — непрерывное образование (lifelong learning) — концепция и образ жизни, которую рано или поздно придется принять каждому из нас.
Технологический прогресс, глобализация, смешение профессий и трансформация бизнес-процессов в корне меняют рынок труда, делая его очень подвижным и конкурентным. Профессиональную карьеру начинают представители поколения Z, имеющие собственную культуру, взгляд на обучение и продвинутые базовые цифровые навыки.
Для убедительности немного статистики от PwC - Hopes and fears 2021, The views of 32,500 workers.
39% людей уверены, что их позиция станет неактуальной в течение ближайших 5 лет.
56% сотрудников опасаются, что очень немногие из них в будущем смогут иметь стабильную и долгосрочную работу.
48% считают, что изменится привычная схема занятости - мы будем продавать наши навыки и компетенции на краткосрочной основе тем, кто в них нуждается.
Т.о. для многих страх потерять работу и стабильность, необходимость получения новых знаний выходят на первый план. И 77% опрошенных готовы осваивать новые навыки или даже полностью переквалифицироваться.
74% рассматривают обучение как вопрос персональной ответственности. Многие сотрудники ожидают возможности обучаться как вознаграждение от компании.
Большая часть людей, уверенных, что они могут адаптироваться к новым технологиям проживает в Индии и Южной Африке, тогда как в развитых странах такой процент значительно ниже.
А теперь взгляд работодателя: согласно данным, озвученным на Всемирном экономическом форуме, 74% руководителей обеспокоены недостаточностью ключевых навыков в своих командах; 40% сотрудников к 2025 году будут нуждаться в переподготовке, которая займет до полугода.
Так будем же учиться, учиться... и еще раз - учиться!
(чтение - 1.5 мин)
#techart_global #techart_hr
В современном прочтении лозунг вождя пролетариата — непрерывное образование (lifelong learning) — концепция и образ жизни, которую рано или поздно придется принять каждому из нас.
Технологический прогресс, глобализация, смешение профессий и трансформация бизнес-процессов в корне меняют рынок труда, делая его очень подвижным и конкурентным. Профессиональную карьеру начинают представители поколения Z, имеющие собственную культуру, взгляд на обучение и продвинутые базовые цифровые навыки.
Для убедительности немного статистики от PwC - Hopes and fears 2021, The views of 32,500 workers.
39% людей уверены, что их позиция станет неактуальной в течение ближайших 5 лет.
56% сотрудников опасаются, что очень немногие из них в будущем смогут иметь стабильную и долгосрочную работу.
48% считают, что изменится привычная схема занятости - мы будем продавать наши навыки и компетенции на краткосрочной основе тем, кто в них нуждается.
Т.о. для многих страх потерять работу и стабильность, необходимость получения новых знаний выходят на первый план. И 77% опрошенных готовы осваивать новые навыки или даже полностью переквалифицироваться.
74% рассматривают обучение как вопрос персональной ответственности. Многие сотрудники ожидают возможности обучаться как вознаграждение от компании.
Большая часть людей, уверенных, что они могут адаптироваться к новым технологиям проживает в Индии и Южной Африке, тогда как в развитых странах такой процент значительно ниже.
А теперь взгляд работодателя: согласно данным, озвученным на Всемирном экономическом форуме, 74% руководителей обеспокоены недостаточностью ключевых навыков в своих командах; 40% сотрудников к 2025 году будут нуждаться в переподготовке, которая займет до полугода.
Так будем же учиться, учиться... и еще раз - учиться!
PwC
Global Workforce Hopes and Fears Survey 2024
Discover the trends in workplace change with PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2024. Explore six actions to engage workers to drive transformation.
Что не так с производительностью труда в России?
(чтение - 2.5 мин)
#techart_hr
Ознакомились с доклад НИУ ВШЭ "Производительность труда и российский человеческий капитал: парадоксы взаимосвязи", где рассмотрены причины отставания производительности труда в России от показателей мировых лидеров на фоне формально высокого уровня человеческого капитала.
Авторами предложены два объяснения:
1 - в реальности наш ЧК значительно ниже официальной оценки
2 - есть значимые ограничения, мешающие нам реализовать потенциал
Поясню вторую причину. Авторы считают, что в РФ спрос на "сложный ЧК ограничен из-за недостаточной диверсифицированности российской экономики, доминирования в ней традиционных и сырьевых предприятий, слабого участия в глобальных цепочках добавленной стоимости и мировой торговле сложными товарами и услугами".
Запрос на сложные навыки и повышенные знания создают инновационные, технологичные компании, экспортеры промышленной продукции и услуг, вовлеченные в мировую конкуренцию за качество и место на глобальных рынках. Таких в нашей стране мало, и на них приходится лишь незначительная доля занятости.
Ситуация не меняется долгие годы, и авторы ставят вопрос о качестве институциональной среды, не обеспечивающей инновационного экономического развития.
Недавно я писал про непрерывное обучение, и сегодня рассмотрю именно этот аспект проблемы.
В развитых страх ежегодно переобучение проходят 40-60% персонала. В России не более 13%, а расходы предприятий на эти цели составляют < 0,3% от общих затрат на рабочую силу. Кроме того, в нашей стране заметна слабая включенность в переобучение и переквалификацию людей старшего возраста, а также незначительность инвестиций в переобучение из-за низкого технологического уровня производств и постоянного "кризисного состояния".
Вероятно, такие системные причины не позволяют формироваться и внутренней потребности сотрудников в развитии: по данным ИСИЭЗ НИУ ВШЭ самообразованием занимается ~22% работающих взрослых РФ, тогда как в Европе аналогичный показатель 60-80%.
Т.о., несмотря на широкий охват населения страны базовым образованием (средним, средним-специальным и высшим), обновление знаний и навыков после выхода из учебных заведений идет медленно и начинает отставать от современных реалий, обобщенный уровень ЧК начинает падать.
Не забываем, что в ближайшие 15 лет Россию ожидает сокращение численности населения. Этот тренд создаст дополнительное давление на экономику и еще острее поставит вопрос о том, как решить системные проблемы, интенсифицировать использование ЧК, вскрыть его потенциал и обеспечить условия для роста ВВП.
Ссылка по теме: Аналитика в области Человеческого капитала
(чтение - 2.5 мин)
#techart_hr
Ознакомились с доклад НИУ ВШЭ "Производительность труда и российский человеческий капитал: парадоксы взаимосвязи", где рассмотрены причины отставания производительности труда в России от показателей мировых лидеров на фоне формально высокого уровня человеческого капитала.
Авторами предложены два объяснения:
1 - в реальности наш ЧК значительно ниже официальной оценки
2 - есть значимые ограничения, мешающие нам реализовать потенциал
Поясню вторую причину. Авторы считают, что в РФ спрос на "сложный ЧК ограничен из-за недостаточной диверсифицированности российской экономики, доминирования в ней традиционных и сырьевых предприятий, слабого участия в глобальных цепочках добавленной стоимости и мировой торговле сложными товарами и услугами".
Запрос на сложные навыки и повышенные знания создают инновационные, технологичные компании, экспортеры промышленной продукции и услуг, вовлеченные в мировую конкуренцию за качество и место на глобальных рынках. Таких в нашей стране мало, и на них приходится лишь незначительная доля занятости.
Ситуация не меняется долгие годы, и авторы ставят вопрос о качестве институциональной среды, не обеспечивающей инновационного экономического развития.
Недавно я писал про непрерывное обучение, и сегодня рассмотрю именно этот аспект проблемы.
В развитых страх ежегодно переобучение проходят 40-60% персонала. В России не более 13%, а расходы предприятий на эти цели составляют < 0,3% от общих затрат на рабочую силу. Кроме того, в нашей стране заметна слабая включенность в переобучение и переквалификацию людей старшего возраста, а также незначительность инвестиций в переобучение из-за низкого технологического уровня производств и постоянного "кризисного состояния".
Вероятно, такие системные причины не позволяют формироваться и внутренней потребности сотрудников в развитии: по данным ИСИЭЗ НИУ ВШЭ самообразованием занимается ~22% работающих взрослых РФ, тогда как в Европе аналогичный показатель 60-80%.
Т.о., несмотря на широкий охват населения страны базовым образованием (средним, средним-специальным и высшим), обновление знаний и навыков после выхода из учебных заведений идет медленно и начинает отставать от современных реалий, обобщенный уровень ЧК начинает падать.
Не забываем, что в ближайшие 15 лет Россию ожидает сокращение численности населения. Этот тренд создаст дополнительное давление на экономику и еще острее поставит вопрос о том, как решить системные проблемы, интенсифицировать использование ЧК, вскрыть его потенциал и обеспечить условия для роста ВВП.
Ссылка по теме: Аналитика в области Человеческого капитала
Старая песня о главном - ТОП навыков для построения карьеры (McKinsey)
(чтение - 1.5мин)
#techart_hr
Сейчас принимаю участие в проекте, посвященном переобучению персонала. Один из вопросов исследования -
какие навыки будут определять профессиональный успех в мире, меняющемся под влиянием цифровизации и автоматизации, когда многие профессии трансформируются или размываются до неузнаваемости?
Эксперты McKinsey определили 56 навыков (и не только навыков в привычном понимании, но и талантов-особенностей личности), определяющих успешную карьеру в будущем. И назвали их DELTA!
Все DELTAs разделены на 13 групп, объединенных в 4 категории: когнитивные, межличностные, самоуправление, цифровые.
Затем аналитики McKinsey попросили 18 тыс. человек в 15 странах мира заполнить психометрический опросник, чтобы оценить их текущий уровень DELTAs.
Кстати, исследование показало, что цифровые навыки у сотрудников развиты хуже прочих; при этом те, кто получил за них высокий балл, имеют более высокую ЗП. Высшее образование коррелирует (или определяет?) с более высокой суммарной оценкой (особенно по когнитивным и цифровым навыкам).
Результат исследования в самом обобщенном виде - ТОП навыков для построения карьеры:
- для успешного трудоустройства:
1. обобщение информации, комбинирование идей и решений, формирование выводов
2. умение справляться с неопределенностью
3. адаптивность.
- для высокого дохода:
1. уверенность в себе
2. умение планировать деятельность
3. организационная удовлетворенность
- для удовлетворенности работой:
1. уверенность в себе
2. умение справляться с неопределенностью
3. мотивированность
В завершении процитирую одного из экспертов в нашем исследовании, который обобщая запрос работодателя на soft skills, назвал "общую адекватность" важнейшим суммарным навыком :)
Подробнее о результатах исследования McKinsey
(чтение - 1.5мин)
#techart_hr
Сейчас принимаю участие в проекте, посвященном переобучению персонала. Один из вопросов исследования -
какие навыки будут определять профессиональный успех в мире, меняющемся под влиянием цифровизации и автоматизации, когда многие профессии трансформируются или размываются до неузнаваемости?
Эксперты McKinsey определили 56 навыков (и не только навыков в привычном понимании, но и талантов-особенностей личности), определяющих успешную карьеру в будущем. И назвали их DELTA!
Все DELTAs разделены на 13 групп, объединенных в 4 категории: когнитивные, межличностные, самоуправление, цифровые.
Затем аналитики McKinsey попросили 18 тыс. человек в 15 странах мира заполнить психометрический опросник, чтобы оценить их текущий уровень DELTAs.
Кстати, исследование показало, что цифровые навыки у сотрудников развиты хуже прочих; при этом те, кто получил за них высокий балл, имеют более высокую ЗП. Высшее образование коррелирует (или определяет?) с более высокой суммарной оценкой (особенно по когнитивным и цифровым навыкам).
Результат исследования в самом обобщенном виде - ТОП навыков для построения карьеры:
- для успешного трудоустройства:
1. обобщение информации, комбинирование идей и решений, формирование выводов
2. умение справляться с неопределенностью
3. адаптивность.
- для высокого дохода:
1. уверенность в себе
2. умение планировать деятельность
3. организационная удовлетворенность
- для удовлетворенности работой:
1. уверенность в себе
2. умение справляться с неопределенностью
3. мотивированность
В завершении процитирую одного из экспертов в нашем исследовании, который обобщая запрос работодателя на soft skills, назвал "общую адекватность" важнейшим суммарным навыком :)
Подробнее о результатах исследования McKinsey
Экосистема обучения для адаптации компании к переменам
(чтение - 1.5 мин)
#techart_hr
Динамичное развитие технологий меняет принципы ведения бизнеса, конкуренцию и... требования к сотрудникам. Некоторые профессии исчезнут в скором времени (точнее - значимо трансформируются). Знания и навыки быстрее устаревают, формируя новую компетенцию — учиться в течение всей жизни.
Попробуем ответить себе на несколько вопросов:
Как быстро устаревают профессиональные знания и навыки? как часто нужно повышать квалификацию?
Кто в большей степени несёт ответственность за развитие сотрудника - он сам или работодатель?
Есть ли разница между АПскиллингом и РЕскиллингом?
Soft, hard или digital - какие навыки сейчас в приоритете и будут важны в будущем?
Кроссфункциональность - основной запрос работодателя и вызов для сотрудника?
Чему и как учиться ТОПам?
Как меняется работа L&D специалистов?
Какие подходы и технологии обучения более эффективны?
Как оценить результаты обучения?
Презентую новый открытый отчет нашей команды, посвященный этим вопросам - изменениям в корпоративном обучении, подходам и особенностям построения обучающих экосистем, призванных помогать бизнесу в достижении его стратегических целей. В нем мы обобщили собственный опыт, а также информацию консалтинговых проектов, полученную от наиболее авторитетных компаний и экспертов отрасли.
За последние годы в корпоративном обучении произошел ряд серьезных изменений. Пандемия ускорила тенденции и трансформации, внедрение технологий. Набирает популярность «выращивание» кадров и внутренняя миграция. Корпоративное обучение приобретает все большую ценность как для работодателей, так и для сотрудников.
Среди тенденций, рассмотренных в отчете, — повышение значимости LMS/TMS, непрерывное обучение, переход к смешанному формату, активное внедрение технологий, популяризация «перевернутого» формата, персонализация, микрообучение, наставничество, рост личной ответственности обучающихся, новые подходы к оценке знаний и многое другое.
(чтение - 1.5 мин)
#techart_hr
Динамичное развитие технологий меняет принципы ведения бизнеса, конкуренцию и... требования к сотрудникам. Некоторые профессии исчезнут в скором времени (точнее - значимо трансформируются). Знания и навыки быстрее устаревают, формируя новую компетенцию — учиться в течение всей жизни.
Попробуем ответить себе на несколько вопросов:
Как быстро устаревают профессиональные знания и навыки? как часто нужно повышать квалификацию?
Кто в большей степени несёт ответственность за развитие сотрудника - он сам или работодатель?
Есть ли разница между АПскиллингом и РЕскиллингом?
Soft, hard или digital - какие навыки сейчас в приоритете и будут важны в будущем?
Кроссфункциональность - основной запрос работодателя и вызов для сотрудника?
Чему и как учиться ТОПам?
Как меняется работа L&D специалистов?
Какие подходы и технологии обучения более эффективны?
Как оценить результаты обучения?
Презентую новый открытый отчет нашей команды, посвященный этим вопросам - изменениям в корпоративном обучении, подходам и особенностям построения обучающих экосистем, призванных помогать бизнесу в достижении его стратегических целей. В нем мы обобщили собственный опыт, а также информацию консалтинговых проектов, полученную от наиболее авторитетных компаний и экспертов отрасли.
За последние годы в корпоративном обучении произошел ряд серьезных изменений. Пандемия ускорила тенденции и трансформации, внедрение технологий. Набирает популярность «выращивание» кадров и внутренняя миграция. Корпоративное обучение приобретает все большую ценность как для работодателей, так и для сотрудников.
Среди тенденций, рассмотренных в отчете, — повышение значимости LMS/TMS, непрерывное обучение, переход к смешанному формату, активное внедрение технологий, популяризация «перевернутого» формата, персонализация, микрообучение, наставничество, рост личной ответственности обучающихся, новые подходы к оценке знаний и многое другое.
Ждет ли нас "БОЛЬШОЕ увольнение", или мы уже в нем?
(чтение - 3.5 мин.)
#techart_hr #techart_business
Коллеги, как у вас дела с текучкой кадров? Есть сложности с закрытием вакансий?
В прошлом году хотел написать про The Big Quit или The Great Resignation с США, но "руки не дошли". Сейчас стало интересно, что нового - коллеги помогли с информацией.
The Great Resignation, The Big Quit, «Великое увольнение» - этот кадровый тренд стал одним из главных в 2021 г. По данным Минтруда США по собственному желанию уволилось рекордное количество американцев, каждый месяц с августа по ноябрь с работы уходили 4-4,5 млн человек, это - макс. показатель с 2001 года (начало мониторинга).
Похожие тенденции в Канаде, Австралии, Великобритании и др. европейских странах, а также развитых азиатских. В России во II.2021 тоже побит рекорд: 2,06 млн увольнений "по собственному желанию" (FinExpertiza на данных Росстата) — самый высокий показатель с 2013 (квартал). По данным hh.ru доля увольнений по собственному желанию - 61% во II.2021 года и 59% в III.2021 - рекорд за историю наблюдений.
Ситуацию нельзя объяснить 2-3 причинами - «идеальный шторм», когда сошлись и усилили др.др. несколько (иногда разнонаправленных) факторов, катализированные пандемией. Вот некоторые.
Цифровые коммуникации, потеря связи с работодателем на удаленке. Эмоциональное выгорание на фоне длительной неопределенности. Неудовлетворенность работой, которая не соответствует глубинным интересам и потребностям (вспомним про влияние YOLO - You Only Live Once на экономику; в качестве иллюстрации - фото турклуба нашей компании). Материальная составляющая иногда уходит на второй план, людям важно ощущать себя частью коллектива, быть причастным к достижениям и большому результату, быть ценными и особенными. Также можно учесть «отложенные увольнения»: в неопределенности люди часто не делают резких движений, ожидая стабилизации. Происходит смещение work-life баланса в сторону семьи и здоровья.
Ситуация в России усугубляется оттоком трудовых мигрантов и демографией. В 2021 году убыль населения составила более 1 млн человек, (2020 ~700 тыс). Меняется демографическая структура (в т.ч. в следствии «демографической ямы» 90-х). В течение последних 11 лет кол-во людей в возрастной группе 20-24 года уменьшилось с 12+ млн до 7- млн человек. И в горизонте 10 лет значимого улучшения ситуации не просматривается.
2022 только начинается, и пока мы лишь строим прогнозы. Но все к тому, что тренд на дефицит кадров и повышенные требования соискателей продолжится. И весь этот тренд (вкл. рост ЗП) не в пользу суммарной производительности труда. Писал ранее об этом сложном вопросе.
На мой взгляд важен и показателен (как тренд) рост временной/ проектной занятости и разного рода гибридная занятость - работник все реже мыслит себя по отношению к конкретной компании, все чаще ситуационно выбирает интересный и относительно краткосрочный "проект".
Положительным моментом можно, наверное, считать стремление сотрудников и работодателей к обучению/ переобучению. Работодателям можно и нужно использовать этот запрос во взаимодействии с кандидатами и сотрудниками, мотивировать их, выстраивать более гибкие отношения.
Ссылки пол теме:
McKinsey, 08.2021: ‘Great Attrition’ or ‘Great Attraction’? The choice is yours
FinExpertiza, 10.2021: Аномальная мобильность: посткризисный период поставил рекорд и по увольнениям, и по найму
Youtube: Headhunter назвал причины «великого» увольнения россиян
Известия, 01.2022: Все побежали: в 2022 году россияне будут чаще менять работу
(чтение - 3.5 мин.)
#techart_hr #techart_business
Коллеги, как у вас дела с текучкой кадров? Есть сложности с закрытием вакансий?
В прошлом году хотел написать про The Big Quit или The Great Resignation с США, но "руки не дошли". Сейчас стало интересно, что нового - коллеги помогли с информацией.
The Great Resignation, The Big Quit, «Великое увольнение» - этот кадровый тренд стал одним из главных в 2021 г. По данным Минтруда США по собственному желанию уволилось рекордное количество американцев, каждый месяц с августа по ноябрь с работы уходили 4-4,5 млн человек, это - макс. показатель с 2001 года (начало мониторинга).
Похожие тенденции в Канаде, Австралии, Великобритании и др. европейских странах, а также развитых азиатских. В России во II.2021 тоже побит рекорд: 2,06 млн увольнений "по собственному желанию" (FinExpertiza на данных Росстата) — самый высокий показатель с 2013 (квартал). По данным hh.ru доля увольнений по собственному желанию - 61% во II.2021 года и 59% в III.2021 - рекорд за историю наблюдений.
Ситуацию нельзя объяснить 2-3 причинами - «идеальный шторм», когда сошлись и усилили др.др. несколько (иногда разнонаправленных) факторов, катализированные пандемией. Вот некоторые.
Цифровые коммуникации, потеря связи с работодателем на удаленке. Эмоциональное выгорание на фоне длительной неопределенности. Неудовлетворенность работой, которая не соответствует глубинным интересам и потребностям (вспомним про влияние YOLO - You Only Live Once на экономику; в качестве иллюстрации - фото турклуба нашей компании). Материальная составляющая иногда уходит на второй план, людям важно ощущать себя частью коллектива, быть причастным к достижениям и большому результату, быть ценными и особенными. Также можно учесть «отложенные увольнения»: в неопределенности люди часто не делают резких движений, ожидая стабилизации. Происходит смещение work-life баланса в сторону семьи и здоровья.
Ситуация в России усугубляется оттоком трудовых мигрантов и демографией. В 2021 году убыль населения составила более 1 млн человек, (2020 ~700 тыс). Меняется демографическая структура (в т.ч. в следствии «демографической ямы» 90-х). В течение последних 11 лет кол-во людей в возрастной группе 20-24 года уменьшилось с 12+ млн до 7- млн человек. И в горизонте 10 лет значимого улучшения ситуации не просматривается.
2022 только начинается, и пока мы лишь строим прогнозы. Но все к тому, что тренд на дефицит кадров и повышенные требования соискателей продолжится. И весь этот тренд (вкл. рост ЗП) не в пользу суммарной производительности труда. Писал ранее об этом сложном вопросе.
На мой взгляд важен и показателен (как тренд) рост временной/ проектной занятости и разного рода гибридная занятость - работник все реже мыслит себя по отношению к конкретной компании, все чаще ситуационно выбирает интересный и относительно краткосрочный "проект".
Положительным моментом можно, наверное, считать стремление сотрудников и работодателей к обучению/ переобучению. Работодателям можно и нужно использовать этот запрос во взаимодействии с кандидатами и сотрудниками, мотивировать их, выстраивать более гибкие отношения.
Ссылки пол теме:
McKinsey, 08.2021: ‘Great Attrition’ or ‘Great Attraction’? The choice is yours
FinExpertiza, 10.2021: Аномальная мобильность: посткризисный период поставил рекорд и по увольнениям, и по найму
Youtube: Headhunter назвал причины «великого» увольнения россиян
Известия, 01.2022: Все побежали: в 2022 году россияне будут чаще менять работу
👍14
Редизайн руководителя или мультимодальный лидер будущего
#techart_hr
После перерыва возвращаюсь в канал представлением нашего обзора https://techart.ru/insights/5220, посвященного изменениям функционала, роли и даже определения "руководителя".
Повышение неопределенности бизнес-стратегий, скорости изменений внешних условий, требующих реакции и адаптивности внутри, множество технологических, социальных и даже политических вызовов - все это меняет систему и принципы руководства, требует от лидеров новых качеств, расширяет их роль.
Не все пока осознают это и готовы к переменам. Большинство компаний признают, что эффективное лидерство на различных уровнях — большая проблема, которая обострилась в период пандемии и продолжает оставаться критической сейчас. Развитие лидеров и создание сильного кадрового резерва становится первоочередной задачей, от которой, в том числе, зависит устойчивость развития и будущий успех компании.
Приглашаю "полистать" наш инсайт, главным героем которого является «мультимодальный лидер будущего». Здесь анализ изменений ролей, требований, навыков и свойств личности руководителей, а также информация по сложному вопросу обучения и развития лидеров.
#techart_hr
После перерыва возвращаюсь в канал представлением нашего обзора https://techart.ru/insights/5220, посвященного изменениям функционала, роли и даже определения "руководителя".
Повышение неопределенности бизнес-стратегий, скорости изменений внешних условий, требующих реакции и адаптивности внутри, множество технологических, социальных и даже политических вызовов - все это меняет систему и принципы руководства, требует от лидеров новых качеств, расширяет их роль.
Не все пока осознают это и готовы к переменам. Большинство компаний признают, что эффективное лидерство на различных уровнях — большая проблема, которая обострилась в период пандемии и продолжает оставаться критической сейчас. Развитие лидеров и создание сильного кадрового резерва становится первоочередной задачей, от которой, в том числе, зависит устойчивость развития и будущий успех компании.
Приглашаю "полистать" наш инсайт, главным героем которого является «мультимодальный лидер будущего». Здесь анализ изменений ролей, требований, навыков и свойств личности руководителей, а также информация по сложному вопросу обучения и развития лидеров.
👍26
Идеальная работа для IT-специалиста - как программист выбирает?
(чтение - 1 мин)
#techart_hr
Моя средняя дочь в этом году поступает в ВУЗ. Почти все варианты, куда подала заявления связаны с прикладной математикой и информатикой :)
IT-специалисты, наверное, сейчас самый горячий сегмент рынка труда.
И вот недавно мы завершили консультационный проект, одним из результатов которого стал отчет, посвященный факторам и приоритетам IT-шников (различных специализаций и грейдов) при выборе работодателя.
Открытый отчет-инсайт Исходный код идеальной работы для IT-специалистов подготовлен совместно с партнером - компанией Selecty (ИТ-рекрутинг и аутсорсинг).
Проект стартовал в феврале, затем "встал на паузу", а продолжился в мае. Поэтому результаты исследования интересны и тем, что отразили изменения, которые успели произойти за это время.
(чтение - 1 мин)
#techart_hr
Моя средняя дочь в этом году поступает в ВУЗ. Почти все варианты, куда подала заявления связаны с прикладной математикой и информатикой :)
IT-специалисты, наверное, сейчас самый горячий сегмент рынка труда.
И вот недавно мы завершили консультационный проект, одним из результатов которого стал отчет, посвященный факторам и приоритетам IT-шников (различных специализаций и грейдов) при выборе работодателя.
Открытый отчет-инсайт Исходный код идеальной работы для IT-специалистов подготовлен совместно с партнером - компанией Selecty (ИТ-рекрутинг и аутсорсинг).
Проект стартовал в феврале, затем "встал на паузу", а продолжился в мае. Поэтому результаты исследования интересны и тем, что отразили изменения, которые успели произойти за это время.
👍21
Поиск программистов - оцифровка обратной связи на тестовые задания
(чтение - 2 мин)
#techart_hr
Микрокейс цифровизации миропроцесса, который дает чувствительную экономию и улучшает репутацию работодателя. Или еще раз в защиту моего утверждения о том, что по большей части ЦИФРОВИЗАЦИЯ = информатизация + интеграция
Более 5 лет у нас действует программа стажировки начинающих программистов. За это время ее прошли 50 человек, из них 30 - успешно, продолжив обучение в "штате", из них 18 работают сейчас, 2 в итоге стали тимлидами!
Тут очень бы хотелось поговорить о выращивании сотрудников, но сегодня другая тема :)
Чтобы отобрать 50 стажеров пришлось протестировать ~1600 кандидатов (32 человека на место в итоге :)
При отборе предлагается выполнить тестовое задание. Небольшая часть кандидатов отказывается или не справляется с ним, но большинство выполняет.
И тут невероятно важно дать содержательную обратную связь - и для профориентации кандидата и для репутации нашей компании.
Уже давно мы разработали балльную систему оценки (максимум - 5).
Так вот - оценка задания и ее разъяснение - самые большие трудозатраты всего это процесса. Задания необходимо проверить, выставить общую оценку и принять решение. Очень часто обобщенная оценка непрозрачна и даже обидна - кандидаты просят обратную связь (особенно при низком балле).
Вот как коллеги (разработка и HR) элементарно оцифровали эту задачу.
Большая часть ошибок и замечаний типовые. Поэтому мы составили их перечень (последовательно уточняя его; сейчас ~30 пунктов). Каждой ошибке присвоили вес, показывая ее значимость в суммарном выводе.
При получении задания руководитель разработки в специальном HR-сервисе только выбирает ошибки, а в результате автоматически формируется итоговый балл. Автоматом генерируется ссылка для кандидата, где "по пунктам" разбирается задание.
Процесс ускорился, общая оценка понятна кандидату, за что многие благодарят. Результаты сохраняются в карточке кандидата, таким образом мы можем вернуться к этой информации, когда кандидат обращается к нам повторно.
Как говорится: "мелочь, а всем приятно"!
(чтение - 2 мин)
#techart_hr
Микрокейс цифровизации миропроцесса, который дает чувствительную экономию и улучшает репутацию работодателя. Или еще раз в защиту моего утверждения о том, что по большей части ЦИФРОВИЗАЦИЯ = информатизация + интеграция
Более 5 лет у нас действует программа стажировки начинающих программистов. За это время ее прошли 50 человек, из них 30 - успешно, продолжив обучение в "штате", из них 18 работают сейчас, 2 в итоге стали тимлидами!
Тут очень бы хотелось поговорить о выращивании сотрудников, но сегодня другая тема :)
Чтобы отобрать 50 стажеров пришлось протестировать ~1600 кандидатов (32 человека на место в итоге :)
При отборе предлагается выполнить тестовое задание. Небольшая часть кандидатов отказывается или не справляется с ним, но большинство выполняет.
И тут невероятно важно дать содержательную обратную связь - и для профориентации кандидата и для репутации нашей компании.
Уже давно мы разработали балльную систему оценки (максимум - 5).
Так вот - оценка задания и ее разъяснение - самые большие трудозатраты всего это процесса. Задания необходимо проверить, выставить общую оценку и принять решение. Очень часто обобщенная оценка непрозрачна и даже обидна - кандидаты просят обратную связь (особенно при низком балле).
Вот как коллеги (разработка и HR) элементарно оцифровали эту задачу.
Большая часть ошибок и замечаний типовые. Поэтому мы составили их перечень (последовательно уточняя его; сейчас ~30 пунктов). Каждой ошибке присвоили вес, показывая ее значимость в суммарном выводе.
При получении задания руководитель разработки в специальном HR-сервисе только выбирает ошибки, а в результате автоматически формируется итоговый балл. Автоматом генерируется ссылка для кандидата, где "по пунктам" разбирается задание.
Процесс ускорился, общая оценка понятна кандидату, за что многие благодарят. Результаты сохраняются в карточке кандидата, таким образом мы можем вернуться к этой информации, когда кандидат обращается к нам повторно.
Как говорится: "мелочь, а всем приятно"!
👍22
Проблемы цифровизации бизнеса -
мой вебинар 23 октября (12-13:30)
(чтение - 2.5 мин)
#techart_digital #techart_business #techart_hr
В ближайший понедельник в сотрудничестве с компанией TRASSIR готовлю вебинар по проблемам и препятствиям процесса цифровой/ технологической трансформации бизнеса.
Всех читателей канала приглашаю! Регистрация
Очень кстати вспомнился мой пост
07.2021 Цифровизация = информатизация?!
Итак, анонс вебинара.
Цифровой трансформацией в той или иной степени охвачено большинство компаний. Тренд продолжает набирать обороты: если в период с 2017-22 среднегодовой темп роста вложений в цифровые технологии составлял 14%, то в 2023-26 гг. он ожидается до 16% (Statista).
При этом, согласно нашей практике и исследованиям зарубежных консалтинговых компаний (McKinsey, BCG, KPMG, Bain), риск провала проектов цифровой трансформации составляет 70-95%.
~40% компаний обвиняют в неудачах нехватку бюджетов (Prophet), но в реальности проблема системнее.
Во-первых, digital transformation - это в первую очередь трансформация, и бизнес натыкается на все cложности любых организационных преобразований. В частности:
- идеологически-стратегическими (неверное целеполагание, слабая взаимосвязь с корпоративной стратегией, непонятная монетизация, недооценка финансовых и временных затрат и т.п.);
- социальными (сопротивление изменениям, недостаток навыков и др.);
- организационно-управленческими (неподходящие орструктура и корпкультура, слабые лидеры, размытие ответственности, несогласованность приоритетов, недостаток гибкости, проблемы с принятием решений и проч.)
Во-вторых, цифровая трансформация затрагивает технологическую сферу - сложную, модную сегодня и, как правило, сложную для контроля и внедрения. Это рождает дополнительные сложности:
- необходимость диалога и горизонтальных связей всех служб и руководства;
- огромное число современных технологических решений, хайп вокруг них, большое число интеграторов / консультантов с разными подходами;
- разрозненное технологическое наследие.
Из собственной практики (пока предварительно) выделил следующие проблемы для обсуждения на вебинаре,
1. Неправильно целеполагание, ожидание быстрых результатов; закон Амары.
2. Технологии - всего лишь инструмент (как, а не что).
3. DT - часть общего управления изменениями (не отдельная функция).
4. Избыточно стратегическое планирование DT, отсутствие agile-подхода; про стратегирование.
5. Отсутствие методов и критериев оценки.
6. Отчужденность/ параллельность процесса цифровизации от др.функций бизнеса.
7. Legacy - технологическое "наследие".
8. Лоскутная цифровизация, отсутствие интеграции и архитектурного единства.
9. Недостаточная индивидуализация решений, копирование "лучших практик".
10. Технологический "хайп"
11. Неподходящий орг. дизайн.
12. Человеческий фактор (инновационная цифровая культура персонала, сопротивление).
13. Цифровая/ трансформационная некомпетентность лидеров.
Неполный, но авторский список :) то, что особенно видим.
Часть отчетов по теме, которые использую при подготовке и которые доступны:
TEKsystems: STATE OF DIGITAL TRANSFORMATION, 2023
prophet: The 2023 State of Digital Transformation
ВШЭ: Цифровая трансформация
мой вебинар 23 октября (12-13:30)
(чтение - 2.5 мин)
#techart_digital #techart_business #techart_hr
В ближайший понедельник в сотрудничестве с компанией TRASSIR готовлю вебинар по проблемам и препятствиям процесса цифровой/ технологической трансформации бизнеса.
Всех читателей канала приглашаю! Регистрация
Очень кстати вспомнился мой пост
07.2021 Цифровизация = информатизация?!
Итак, анонс вебинара.
Цифровой трансформацией в той или иной степени охвачено большинство компаний. Тренд продолжает набирать обороты: если в период с 2017-22 среднегодовой темп роста вложений в цифровые технологии составлял 14%, то в 2023-26 гг. он ожидается до 16% (Statista).
При этом, согласно нашей практике и исследованиям зарубежных консалтинговых компаний (McKinsey, BCG, KPMG, Bain), риск провала проектов цифровой трансформации составляет 70-95%.
~40% компаний обвиняют в неудачах нехватку бюджетов (Prophet), но в реальности проблема системнее.
Во-первых, digital transformation - это в первую очередь трансформация, и бизнес натыкается на все cложности любых организационных преобразований. В частности:
- идеологически-стратегическими (неверное целеполагание, слабая взаимосвязь с корпоративной стратегией, непонятная монетизация, недооценка финансовых и временных затрат и т.п.);
- социальными (сопротивление изменениям, недостаток навыков и др.);
- организационно-управленческими (неподходящие орструктура и корпкультура, слабые лидеры, размытие ответственности, несогласованность приоритетов, недостаток гибкости, проблемы с принятием решений и проч.)
Во-вторых, цифровая трансформация затрагивает технологическую сферу - сложную, модную сегодня и, как правило, сложную для контроля и внедрения. Это рождает дополнительные сложности:
- необходимость диалога и горизонтальных связей всех служб и руководства;
- огромное число современных технологических решений, хайп вокруг них, большое число интеграторов / консультантов с разными подходами;
- разрозненное технологическое наследие.
Из собственной практики (пока предварительно) выделил следующие проблемы для обсуждения на вебинаре,
1. Неправильно целеполагание, ожидание быстрых результатов; закон Амары.
2. Технологии - всего лишь инструмент (как, а не что).
3. DT - часть общего управления изменениями (не отдельная функция).
4. Избыточно стратегическое планирование DT, отсутствие agile-подхода; про стратегирование.
5. Отсутствие методов и критериев оценки.
6. Отчужденность/ параллельность процесса цифровизации от др.функций бизнеса.
7. Legacy - технологическое "наследие".
8. Лоскутная цифровизация, отсутствие интеграции и архитектурного единства.
9. Недостаточная индивидуализация решений, копирование "лучших практик".
10. Технологический "хайп"
11. Неподходящий орг. дизайн.
12. Человеческий фактор (инновационная цифровая культура персонала, сопротивление).
13. Цифровая/ трансформационная некомпетентность лидеров.
Неполный, но авторский список :) то, что особенно видим.
Часть отчетов по теме, которые использую при подготовке и которые доступны:
TEKsystems: STATE OF DIGITAL TRANSFORMATION, 2023
prophet: The 2023 State of Digital Transformation
ВШЭ: Цифровая трансформация
trassir.ru
TRASSIR - видеонаблюдение и интеллектуальная видеоаналитика для бизнеса / Внедрение модулей видеоаналитики
Компания TRASSIR - это полный спектр решений по видеонаблюдению и интеллектуальной видеоаналитики для любого бизнеса. У нас можно заказать внедрение видеоаналитики "под ключ". Предлагаем комплекс от простого видеонаблюдения до внедрения модулей распознавания…
👍13
Лидерство - главный вызов и задача в области оргразвития
(чтение - 1.5 мин)
#techart_business, #techart_hr
На прошедшей неделе совпадение - две задачи от крупных компаний по проблеме лидерства - как выявлять и культивировать?
Лидерства в хорошем смысле слова :) не синоним "руководство", "менеджмент" и т.п.
Проблема давно осознана и регулярно упоминается в списке с иными. Примечательно же, что она для этих двух заказчиков (производственные распределенные холдинги) сейчас осознается как самая горячая, более приоритетная по отношению к типовым, системная и ключевая для разруливания других проблем. А эффективность административного управления уже менее важна, чем функция развития сотрудников.
Берем этот инсайт в подготовку к вебинару в четверг Главные вызовы для работодателей в 2025 и ответы на них (edu.techart.ru - тезисы, регистрация)
и почти сразу коллеги прислали обзор
10.2024 Gartner Survey Finds Leader and Manager Development Tops HR Leaders’ List of 2025 Priorities for Third Consecutive Year
и здесь Leader & Manager Development определяется приоритетом #1 в области HR менеджмента.
В частности:
...75% организаций активно меняет программы развития лидерских качеств, более половины увеличивают расходы на развитие лидеров, но они НЕ видят результатов...
.. исследование показало, что традиционные методы развития лидерских качеств (обучение, семинары, лекции) дают отрицательный результат. HR-специалистам следует формировать осознанное (а т.ч. в статегическом контексте) понимание и проявление лидерской функции, постоянных связей с коллегами для развития лидерских качеств через коммуникацию, эмпатию, нетворкинг и командность...
Хотел только подсветить #1 проблему лидерства (и пригласить на вебинар по теме, и даже у нас есть соответствующая услуга для кадрового резерва), но ... чтобы дважды не вставать :)
еще 4 приоритета из отчета Gartner
#2 Organizational Culture
#3 Strategic Workforce Planning
#4 Change Management
#5 HR Technology
(чтение - 1.5 мин)
#techart_business, #techart_hr
На прошедшей неделе совпадение - две задачи от крупных компаний по проблеме лидерства - как выявлять и культивировать?
Лидерства в хорошем смысле слова :) не синоним "руководство", "менеджмент" и т.п.
Проблема давно осознана и регулярно упоминается в списке с иными. Примечательно же, что она для этих двух заказчиков (производственные распределенные холдинги) сейчас осознается как самая горячая, более приоритетная по отношению к типовым, системная и ключевая для разруливания других проблем. А эффективность административного управления уже менее важна, чем функция развития сотрудников.
Берем этот инсайт в подготовку к вебинару в четверг Главные вызовы для работодателей в 2025 и ответы на них (edu.techart.ru - тезисы, регистрация)
и почти сразу коллеги прислали обзор
10.2024 Gartner Survey Finds Leader and Manager Development Tops HR Leaders’ List of 2025 Priorities for Third Consecutive Year
и здесь Leader & Manager Development определяется приоритетом #1 в области HR менеджмента.
В частности:
...75% организаций активно меняет программы развития лидерских качеств, более половины увеличивают расходы на развитие лидеров, но они НЕ видят результатов...
.. исследование показало, что традиционные методы развития лидерских качеств (обучение, семинары, лекции) дают отрицательный результат. HR-специалистам следует формировать осознанное (а т.ч. в статегическом контексте) понимание и проявление лидерской функции, постоянных связей с коллегами для развития лидерских качеств через коммуникацию, эмпатию, нетворкинг и командность...
Хотел только подсветить #1 проблему лидерства (и пригласить на вебинар по теме, и даже у нас есть соответствующая услуга для кадрового резерва), но ... чтобы дважды не вставать :)
еще 4 приоритета из отчета Gartner
#2 Organizational Culture
#3 Strategic Workforce Planning
#4 Change Management
#5 HR Technology
👍8😁3