👀 Гарри Поттер и тайная CRM:
властелин полей
или братство забытых задач?

Поговорим о насущном –
регламент ведения CRM
или
как не утонуть в сделках
и сохранить все нервы данные.

В каждом проекте,
куда мы заходили как управленцы,
помимо изучения продукта,
мы, конечно же,
первым делом смотрели,
что у нас есть в СРМке.

Но не будем грузить вас этапами.
Лучше расскажем,
что должно быть в сделке
у каждого менеджера.

Без регламента здесь не обойтись 👇

1️⃣ НАЗВАНИЕ СДЕЛКИ

Уникальное поле, по которому сделку
можно будет легко идентифицировать.

→ Для B2B: название компании.
→ Для B2C: полное ФИО

(Марины Петровы
и Алексеи Ивановичи
нам ни о чём не говорят)

➡️ Доп. поля?
Обязательно: дата рождения, город.

Вы должны знать о клиенте больше,
чем он сам о себе

2️⃣ КОНТАКТЫ

Все лица, с кем общались — в CRM.

В сделке участвовали несколько лиц?
всех их ➡️ в контакты.

Даже того,
кто просто представился в начале.

— Кто с вами общался?
— Кто просил больше не звонить?
— Кто не знает, «да» или «нет»?

🟢 Саммари звонков — мастхэв

Даже если звонки пишутся.
Даже если вы говорили 10 минут.
Напишите краткое саммари.
Желательно, чтобы его можно было прочитать за 1 минуту и понять,
что вы с партнёром обсуждали.

3️⃣ ВСТРЕЧИ

После каждой встречи
фиксируем всё:

🟢 Участники встречи

— кто за что отвечает?
— кто был в переговорах активным?
— кто был в переговорах пассивным?
— кто вообще ничего не говорил
и только представился на старте?

📄 Краткий план встречи

— о чём разговаривали?
— что презентовали?
— что понравилось?
— что не понравилось?
— что вызывало вопросы?
— какие есть блокеры внутри сделки?
— какие есть «за» у сделки?

Почему это важно?

Потому что это база
Без этого через год
вы не сможете вспомнить ни-че-го

📄 План

🔵 Фиксируем все действия

(например)
написать саммари встречи,
подготовить фигму
и маркетинговый расходный материал,
оценить бюджет,
назначить дату следующего касания

🔵 Пишем задачи внутри компании.
Так вы точно заметите пробку.

Резюмируем:

Пишем задачу → получаем расчёты → добавляем их в карточку сделки →
отправляем партнёру
ЛИБО→
делаем следующие шаги по сделке.

✔️ Совет

Все файлы и документы
лучше хранить в корпоративной папке.

Ну знаете, чтобы не получилось так,
что условный Иван Иванов уволится,
а с ним уйдут все важные файлы.

Страшно…очень страшно

Заводим корпоративную почту
и бережно храним там папочки.

4️⃣ ПИНГИ И ПЕРЕПИСКИ

✔️ Записываем:
кого, когда и зачем пинговали.

Не дозвонились — тоже пишем.
Чтобы потом не пришлось
слушать в записи гудки
как музыкальный плейлист.

💸 Переписка из мессенджера
тоже должна переехать в CRM.

Закончили общение —
скопировали всю инфу, сохранили.

Не надо хранить всё в Telegram.
CRMка переживёт и падение сервера,
и деменцию, и даже момент,
когда ты забыл пароль от телеграм

Почему это важно?

❤️ сделка ушла к другому мопу;
❤️ вы забыли пароль от Телеги;
❤️ команда не может понять,
на каком этапе застряла сделка,
и помочь поставить все на рельсы.

В каждом из этих случаев
вам придётся топать
к ответственному менеджеру в личку
и уточнять детали.

В итоге тратится драгоценное время.
А оно, как и нервные клетки,
не восстанавливается ✖️

Вот так и получается,
что CRM как криптовалюта —
все гордятся, что завели,
но разобраться,
как это реально работает,
смогут только гуру 🔥

❤️❤️❤️❤️❤️❤️
❤️❤️❤️❤️❤️❤️❤️ 😼

🔣 🤖 Рекрутинг
в эпоху искусственного интеллекта

Какие технологии помогают
искать лучших кандидатов? 🌐

ИИ-рекрутинг —
это когда ваши стандартные поиски кандидатов превращаются
в настоящее приключение…
ну, для самого ИИ, конечно.

Рекрутеру можно планировать поездку на Мальдивы.

Ведь работа теперь — развлечение.

Заварил ☕️, сел за ноутбук
и наблюдаешь,
как твой «железный» напарник
вытаскивает "самых-самых"
из бескрайних просторов резюме

➖ Что такое ИИ-рекрутинг?

Это когда алгоритм смотрит на кандидатов и такой:

"О, ты тоже написал
про свои амбиции и неконфликтность?
Забираем».

Системы на базе ИИ
проходят через тонны текста

фильтруя тех, кто подходит идеально,

а не просто красиво умеет говорить
"я командный игрок"

🔣 Как это работает?

ИИ не только отбирает кандидатов.
Он экономит время на рутине.

Нейросеть шерстит соцсети,
вылавливает кандидатов из баз
и даже может определить,
горит ли в них огонь Excel.

А главное
ИИ не устает после пятого резюме
и не засыпает на сотом —
настоящий герой, а не работник

❓ Плюсы? О, они есть

ИИ не страдает
от "фобии незнакомых лиц"
и "синдрома предвзятости".

Его не волнует,
выпускник ли ты условного "Гарварда"
или один из героев "Слово пацана".

Алгоритм просто смотрит на факты:
опыт, навыки, общительность…

ИИ даже может по фото из соцсетей
определить тот «блеск в глазах».

Готов к "труду и обороне" или нет

По каким критериям выбирать нейросеть?

❗️Автоматизация отбора резюме

ИИ сортирует резюме быстрее,
чем вы успеете допить утренний кофе.

Он вылавливает самых подходящих,
отбрасывая всех, кто трижды указал
"умение работать в команде"
как главный навык.

Если менеджер по продажам заявляет:
"достигал высоких результатов везде,
кроме школьной физкультуры" —
он наш клиент.

🟰 Анализ ключевых слов и фраз

ИИ работает как детектор правды:

видит, что нужен
"амбициозный, стрессоустойчивый"
— тут же определяет,
кто умеет работать с людьми,
а кто просто мастерски
составил резюме с ChatGPT 🔣

🔣 Оценка опыта и навыков

ИИ читает между строк.

Вот, например, у мопа
"стабильный карьерный рост" —
не выгрузил компанию на IPO,
но и не завалил продажи в ноль.

Рекрутеру остаётся только выбрать,
кому нужен такой послужной список.

🔣 Предсказание успешности 🗓

ИИ просканировал много «успешных»
и теперь знает: у кого в глазах огонь,
а у кого — только усталость
от холодных звонков.

Алгоритм предсказывает,
будет ли завтра кандидат
жечь на встрече с клиентом
или скажет "Ой всё" ещё до обеда.

⛅️ Анализ видеоинтервью

ИИ отслеживает мимику, тон голоса
и даже вздох при вопросе о премиях.

Всё ради того, чтобы понять:
он искренне интересуется работой
или просто на автомате кивает?

Если он при слове "план продаж"
начинает нервно посмеиваться,
значит, ИИ берёт его на заметку.

🍎 Чат-боты
для взаимодействия с кандидатами

Наконец, чат-боты 🥑

Эти виртуальные рекрутеры
спрашивают «Ты ещё здесь?" так,
что вспоминаешь первую любовь.

Они собирают информацию,
подбадривают и даже готовы утешить,
если кандидат забыл,
какой компанией заинтересовался.

🔣 Примеры применения ИИ
в рекрутинге

🌛 LinkedIn

LinkedIn использует ИИ
для рекомендаций
вакансий и кандидатов.

Также для анализа резюме и профилей,
чтобы предложить подходящие
вакансии и кандидатов.

🌛 HireVue

HireVue использует ИИ
для анализа видеоинтервью,
чтобы оценивать
вербальные и невербальные
сигналы кандидатов
и помогать рекрутерам в решениях.

🌛 Pymetrics

Pymetrics применяет ИИ для оценки
когнитивных и эмоциональных способностей
через игровые тесты и психометрию,
помогая определить их соответствие
корпоративной культуре и должности.

🍄 Искусственный интеллект
взял на себя всю рутину.

Так что нашему рекрутеру
остаётся только выбирать:
продадим ли мы кандидату мечту
или отправим его… к конкурентам 🌷

🥧 Как правильно выпекать юного РОПа
…и кататься на велике…


☝️ Сначала поговорим
про умение кататься на велосипеде.
Отметим ключевую мысль,
а вам здорово будет посмотреть,
проанализировать
и помочь всем новичкам.

Когда мы учимся кататься 🚴🏻‍♀️
неизбежны шишки, падения
и разбитые коленки.

Это нормально.
Но мы говорим про умение
кататься на велосипеде:
крутить педали, тормозить и прочее.

Если 99,999 (9) людей
смогли этому научиться,
то с управлением все сложнее.

В своем первом проекте
успех человека как управленца
будет меньше на 30%.

🔝 Для чего этот пост?

Для того,
чтобы посмотреть на своего управленца
и помочь залатать ему дыры,
из которых образуются проблемы.

А ваш кейс первого опыта
сотрудника как управленца 💯
станет успешным.

Какие главные ошибки
у бывшего сейла
и будущего управленца?

⚠️ Неумение контролировать
свое время и время команды.

Тебе как бывшему менеджеру
кажется, что нужно бросить все
и делать только ТЕ конкретные задачи.

Условно,
бежать искать деньги у клиентов.
Берем ключевых клиентов и бежим…
❤️❤️…❤️❤️…❤️❤️…

В краткосрочной перспективе
это может дать небольшой эффект.

Ты пошел поднял всем чеки,
повысил цены,
демпинганул там, где не мог раньше.

В итоге нашел первые живые деньги ❤️
это хорошее умение

Плохо —
не уметь увидеть перспективу.
Ты думаешь, что сейчас
краткосрочно найдешь деньги
и будешь молодцом.
Возможно, такая цель стоит в компании,
но если ты ничего не сделаешь для будущего,
то это будет провалом после подъема на старте

♥️ Как понять,
что твой новоиспеченный тимлид
не думает о будущем:

- Нет долгосрочного планирования

❌

Ты открываешь список задач,
которые выполняет тимлид,
и не видишь ничего,
связанного с будущим

(проработка базы по сегментам,
определение категорий партнеров
по этапам захода,
квалификация партнеров в B2B:
кому, за сколько и что
компания может продавать).

И, если в первом случае
нужно подсказать ему куда смотреть,
то второй блок чуть легче,
на поверхности.

- В CRM-системе начинается бардак

🔥

Мы бежим куда-то, торопимся,
но при этом в CRM
нет культуры, базовых вещей
(не стоят задачи на будущее,
нет задач на текущий момент,
есть просроченные задачи,
внутри CRM
не описан процесс продаж:
что мы продаем, когда и для чего).

Если у новоиспеченного тимлида есть проблемы в CRM, они начинают эволюционировать❤️и в команде.

Как только ты прекращаешь следить за чистотой CRM, все скатывается даже не к гигиеническому минимуму,
а к появлению большого объема проблемных зон.
И это, к сожалению, придется лечить месяц-два-три

- Не появляется наследие
работы с командой ❤️

Не вводится системное обучение

(базовые вещи,
которые записываются,
и где-то загружаются,
как материал для онбординга).

Не создается обучающий материал
(он понадобится,
когда отдел продаж
начнет масштабирование).

Каждый сейл обучается только руками,
не создается ничего,
чтобы следующему человеку
не нужно было заново рассказывать.

Последнему можно дать материал,
который он как минимум почитает.
Как максимум —
посмотрит интересные видео
с разбором этого материала
и пройдет тестирование.

- Прогноз продаж на долгосрок
(хотя бы полгода-год)

💯🔥

Во многом
он будет связан с гипотезами,
нужно слушать рассуждения человека
и делать короткие чек-апы
на всем пути выполнения этого плана.

То есть мы обсудили, договорились
об определенных цифрах на год,
посмотрели конкретные метрики
и его рассуждения
«а что если нет» и «а что если да».

Не всегда получается достигать 100%,
а иногда возможно сделать и 200%.

Разбери тот этап,
где сделал не 200%, а 180%,
возможно там найдешь еще в апсейле запас до 200%.
Таким способом
всегда проще добивать план,
чем первыми продажами.

В следующем посте 🚲
мы продолжим рассказывать
об этих юнцах, которым суждено
или стать большими РОПами,
или - разбиться в пух и прах
о цели вашей компании

🆘 Как оказать первую помощь
чтобы избежать мышиной возни

У молодых «руководителей»
бывают ситуации, когда необходимо
подключать более опытных коллег
из других подразделений.

И предполагается, что с их помощью
получится лучше выстроить
весь бизнес-процесс целиком.

Задача коллег —
показать легко реализуемые приемы,
которые можно применять сейчас
и получать boost (рост)
в каждом из процессов.

Остается эти приемы внедрить.

И, увы, порой не каждый готов
пустить в свою зону работы.
Появляется «ревность» =
= «я и сам смогу, у меня все хорошо».

Мы все хотим быть самостоятельными
и реже оказываться в ситуации,
когда говорят, что нужно делать,
чтобы что-то реализовать.

✔️+🔥=☕️

Даже к одной сделке
у трех опытных мененеджеров
могут быть разные подходы,

и иногда ты можешь
использовать симбиоз этих решений,
выбирать гибрид из 1-го, 2-го и 3-го

(если будут веские причины
и это повысит конверсию сделки).

Такая же малина
и в управлении продажами.

Послушав три мнения,
можно сделать симбиоз решений,
и пойти его реализовывать.

Поэтому

каждому сотруднику,
которого ты планируешь
повышать внутри бизнеса,

подготовь обучение на старте,
чтобы он не просто
«вчера был сейл - сегодня РОП»,

а прошел вводную часть по блокам.

Не стесняйся брать наставника 💡
из других подразделений,
даже если это
«Продажи и аккаунтинг» /
«Продажи и саппорт»,

чтобы получение опыта
было взаимным
и у новенького РОПа появились
доверительные отношения с коллегами

В будущем случится обмен опытом,
и, если создавать рабочие группы,
прокачаются несколько направлений

В общем, ЭкСперИМенТИруй,
ведь практика показывает,
что первый управленческий опыт
зачастую - неудачный,
даже при хороших задатках:

сотруднику не хватает
опыта наставничества
и зрелости управленца.

✔️ Пы. Сы.

Если на старте человеку давать знания
и помогать выстраивать отношения
(до того, как сделать его РОПом),

со временем все советы
будут восприниматься правильно ❤️
а не через призмы
«я никчемный»,
«мое время пришло»,
«у меня забирают».

Будьте поступательны,
опережайте ураганы хаоса.

⚡️ Как удержать сотрудника
и стоит ли это делать

УВОЛЬНЯЮСЬ -
10 букв зла для руководителя...

а если за ним еще стоит и
ведущий/эффективный/ценный
или просто перспективный работник,
это смерч среди ясного неба.

что делать?

‼️ поговорить

= понять,
что есть для сотрудника заявление.

Точно он жаждет покинуть ваши ряды
или это невербальный сигнал
о желании разговора?

Факт очень часто через заявление
человек пытается повлиять на работодателя. Сознательное или бессознательное воздействие.

1️⃣ Манипуляция

“Если я сделаю так, они испугаются,
и я им, как лампе Алладина,
закажу все желаемое”..

2️⃣ Незнание,
как правильно себя вести
в состоянии “у меня есть проблемы”

Что часто встречается
именно у молодых специалистов.

Стыд и страх перед начальством
ведет к крайним мерам,
хотя по сути часто все решаемо.

❗️ именно поэтому
в начале сотрудничества
обязательно говорим о фидбеке,
как о важном способе коммуникации.

Мы должны приходить
к культуре прозрачности
“скажи и будешь услышанным”,
а не к бланку
“заявление на увольнение”.

как понять, что это ⬆️
один из подобных вариантов?

в обоих случаях
человек пойдет на контакт

В случае с манипуляцией
вы не услышите объективных причин,
а скоррее встретите простые фразы
типа “мало денег”, “некуда расти”.

⬇️

Не задерживаем человека,
каким бы ценным он не был.

Поняв, что «так» работает,
он будет возвращаться
по поводу и без.

Мы ценим прозрачность.
Что-то не устраивает,
пожалуйста приди и скажи.

Во втором случае
человек обсудит проблемы,
с которыми он столкнулся.

Что нужно от вас ➡️

определить,
в ваших ли силах помочь ему
справиться с этими трудностями.

Если все решаемо -
объясняем, что ваши двери открыты

и - что лучше проблемы
решать по мере их поступления,
а не всем грузом недосказанности. 

С этим разобрались.

Но что делать,
если человек реально решил уйти?

= ловить сигналы.

Люди - это светофоры,
которые молча могут показать,
стоит ли к ним идти навстречу.

Обратите внимание,
готов человек раскрыться
или он все уже для себя решил.

Герой,
с трудом отвечающий на вопросы,
скорее всего
в своем решении уже уверен,
и, возможно, нашел себе новое место.

Стоит попытаться его вернуть?

🟣Да, если
проанализировав потребность в нем,
вы понимаете, что на данном этапе
лучше с ним и плохо без него.

❗️узнаем к чему человек стремится,
чего ему не хватает
и возможно ли без потерь для бизнеса
согласиться на его условия.

🔴Если нельзя
удовлетворить его желание в одном -
можно возместить в чем-то другом.
Предложите ему
что-то в другой категории.

Проблема в материальном,
но на данном этапе
ему нельзя предложить ЗП выше?
- предложите что-то
не из материальных поощрений:
гибкий график,
участие в принятии решений,
скидки на продукт и т.п.

Заинтересовался? прекрасно.
Нет? пожелайте удачи и  отпустите.

🟣еще когда
не стоит пытаться вернуть

Решение принято в ситуации кризиса.
Понять по-человечески можно,
как сотрудника - тяжело.

Все-таки в такой ситуации надеешься,
что вся команда вместе понесет
бревно ответственности,
а не ты один останешься с грыжей.

Правда в том,
что в любой подобной ситуации
человек будет делать попытки уйти,
в случае больших трудностей.

Разговор должен быть обязательно

Неважно, перед вами стоит
ценный сотрудник
или еще таким не ставший.

По итогом разговора
может всплыть информация,
которая укажет (как часто это бывает)
🟠на полярный климат в коллективе.

И что происходит?

То, что человек планирует уйти
не столь по собственному желанию,
а по, так скажем,
желанию одного члена коллектива.

Неблагоприятный микроклимат
выбивает с пьедестала
такие частые причины ухода,
как «неудовлетворенность ЗП»
или «большая нагрузка».

Так что разъяснительная беседа
с почти экс-коллегой
заключается даже
не всегда в попытке его удержать,
а - в сохранении остальных.

расставаться нужно на приятной ноте,
что может сохранить у уходящего
хорошее впечатление о компании,
а у вас - нервы и позитивный настрой.