Рекрутеры, где кадры?!
Отчетов много - людей мало 👾

ч1

- В чем проблема? ✋Спокойно.
Сейчас будет немного математики...

На что нам важно смотреть
при анализе работы рекрутера

Сколько кандидатов

🍅 было отобрано

🍅 вышли на связь с рекрутером

🍅 отказались идти дальше
и по какой причине

🍅 дошли до руководителя

🍅 получили оффер от руководителя

За всеми этими метриками нужно внимательно следить 🔍
чтобы понять где спрятано
то самое слабое место у рекрутера.

👇 Разбираемся с проблемами 👇

❌ Мало дошло до руководителя

🟢 Не исключено, что кандидаты
были отобраны неверно:
целевое ядро - не корректно.

Начинаем сопоставлять все резюме
с изначальным портретом заказчика.

❌ После отобранных интервью получаем отказы
со стороны кандидатов

🟢 Значит имеются вопросики:
"А насколько круто
рекрутер продает вакансию?"
Нужно послушать,
как он ее преподносит,
и поправить его сценарий.

❌ До руководителя доходит много,
но все получают отказ

🟢 Либо рекрутеру предоставлена
неточная информация о вакансии
(и он набирает других специалистов),
либо он упустил какой-то
узкий и важный качественный фильтр.

И стоит покопаться в целях заказчика
и причинах его повсеместных отказов.

Ищем виновных?
Или рекрутера "на мыло"? 🧼

ч2

Тише, тише... 🕳️
Здесь мы не ищем того,
кого пнем в яму с криком:
"Это Спарта!"

Здесь мы смотрим,
где нужно подкрутить винтик,
который потерялся на пути поиска классных специалистов,
чтобы конверсия работала правильно.

☝️ Самое важное,
чтобы все «хотелки» руководителя были описаны
доступно для понимания исполнителей.

Например:

- А можно мне булку серого? -

и вот вам уже несут
любой урожайный хлеб,
который надо бы поскорее сплавить.

- А можно мне булку ржаного бездрожжевого хлеба с семенами? -

тут и объяснять не нужно.

📌 Как может выглядеть
вариант успешной работы

Приводим к заказчику первую подборку интересных кандидатов,
сразу же с ним их отсматриваем,
и получаем обратную связь:

😶кого мы сразу режем (без ножа)
😶кто сразу же показался
хорошим претендентом

Смотрим на следующих кандидатов
сквозь призму "хотелок" заказчика.

Ну а если все ок:
кандидат отличный,
заказчик доволен...
Но... ваш оффер он не принимает... 🤬
то это уже совсем другая история...

И нужно разобраться с тем,
как усилить оффер.
А об этом расскажем
в одном из следующих постов…

🎉 День поднятия ЧСВ
или
ДЕНЬ РОЖДЕНИЯ Максима

⭐️

🎈Макс - наш партнер,
который пронизан
нашим бесконечным доверием,
всегда ответственный за результат,
его никогда НЕ нужно
перепроверять и корректировать.

✊ Это именно тот человек,
которого можно назвать
и правой, и левой рукой, и двумя сразу
(ну, если вы амбидекстр...).

🪄 У него необыкновенная «чуйка»
и умение презентовать наш сервис
прямо из самого 🫶 сердечка.

Макс филигранно общается
с нашими партнерами,
ведет их, поддерживает,
мгновенно отвечает на все вопросы.

Еще! 🎏
Еще плюсов! 🎈

Их есть у нас 👇

Он очень добрый, отзывчивый,
на него можно опереться, будучи максимально загруженными в работе,
и это ка тас тро фи че ски ценно ❤️

А его чувство юмора,
как отдельный вид искусства,
просто валит всю команду с ног 🪄

Похоже на идеальное описание идеального кандидата?
Ну, даааааа)
так и есть! 🪅

🤫 Во время всех наших
многочисленных встреч с партнерами,
которые ищут себе кандидатов,
чаще всего представляя и описывая портрет нашего Макса,
мы убеждаемся в том,
что мы - счастливчики - он наш 🚀

И, ЕСТЕСТВЕННО,
мы его НИКОМУ НЕ ОТДАДИМ
ни за к-а-к-и-е коврижк-и-и ❤️🔊❤️

*ку-ку руководители, принявшие боевую стойку, навострили ушки?)* 👊

И в горе, и в радости,
и в выходные, и в будничном аврале -
мы рядом, мы вместе, мы целое 🎊

🤗 С ДНЕМ РОЖДЕНИЯ МАКС!
Мы рады, что ты в нашей команде!
Но счастливее мы от того,
что просто знаем, какой ты ЧЕЛОВЕЧИЩЕ!)

Будь счастлив
и не забудь отдохнуть на всю катушку 🎉

Твоя команда SeniorPomidor

🛩 Выбрали
топ-4 контент-полезняшки

Они весёлые. Честно.)

Александр Ерохин
«РОП.
Все, что нужно знать для построения эффективного отдела продаж»
Классика, этим всё сказано.
Читать, вдохновляться.

Максим Батырёв
«45 татуировок продавана.
Правила для тех, кто продает
и управляет продажами»
Дельная и живая книга
с интересными фишками 👜
Открыть
и не закрывать некоторое время.

Игорь и Елизавета Манн, «Доверие»
Оригинальная концепция, авторитетные мнения.
"Плохая новость:
никто и ничего у вас не купит,
если к вам нет доверия".
Возможно, возможно...
Оставили в аудиоформате,
слушаем в пробке на МКАДе.

Роберг Чалдини
«Психология влияния»
«Сделать это несложно, нам нужно только напомнить себе о том,
что печенье не становится вкуснее только потому, что его мало».
Нашли в формате обзора,
коротко и удобно 🤳
А целиком есть вот здесь.

Читали уже что-нибудь?
Напишите в комментариях
свою любимую книжку из сферы,
мы тоже с удовольствием почитаем 🔎

(ночью, при свете глаз наших котов,
ведь днём неустанно формируем вам полезный контент 📱)

PS. 5ую плюшку - выбор фаундеров - опубликуем в сторис :)

📌 Ох уж эти англицизмы 🪐

Иногда приходит в рекрутинг человек,
который прошел большой отбор.
Он нравится тебе, ты без ума от него. Ты так его долго ждал.

И в первый рабочий день он вдруг
(как это мы не досмотрели, да?)
задает тебе вопрос:

- А что такое лид? 🪐

О-оу…
Стоит ли паниковать и разбежавшись, прыгать со скалы?
Вот я был, и вот меня не стааааалооооо

Не торопитесь. Возможно в каждой компании свой «рабочий сленг».
Заново «рожать» рекрутера и учить его разговаривать не потребуется.

Пусть у него на виду будет подсказка,
а дальше он уже сам разберется,
как путешественник с переводчиком в телефоне в другой стране.

А мы вам поможем :)

Подсказки
для новичков в мире рекрутмента… 😜

✔️ лид (lead) –

потенциальный кандидат на вакансию.

От английского глагола lead – приводить, вести

✔️ оффер (offer, job offer)

письменное предложение работы,
где перечислены основные условия,
которые компания предлагает кандидату

✔️ предоффер (preoffer)

обсуждение с кандидатом условий
до составления и отправки официального оффера

✔️ первичная квалификация (qualification interview)

отборочное телефонное интервью

✔️ прокоммуницировать (взаимодействовать, общаться)

Производное от «коммуникация»,
имеет латинское происхождение
и пришло к нам из Западной Европы
еще в первой четверти XVIII века.

Не англицизм,
но языковая родня английскому слову communicate – общаться.

✔️ референсы (references) 

справки, рекомендации

✔️ скрининг кандидата (candidate screening)

оценка кандидата на позицию
с целью определить, подходит ли он под требования компании.

Обычно подразумевает анализ резюме и/или телефонный разговор. 

✔️ чекать (check) 

проверять

💫💫💫

А теперь
летс гоу чек йор рекрутйор, плиииз

Даз хи/ши андерстенд увот ю мин) 👽

😇 Ассистент
руководителя группы продаж:
нанять нельзя проанализировать

Зверь редкий, именуют по-разному —
помощником, ассистентом отдела,
но сути это не меняет.

🤨 Когда возникает такая мысль?

Когда мы видим, что весь отдел зашивается в операционке,
и мы такие думаем —
о, а пойдём-к мы возьмем помощника?

Не торопитесь.
Проанализируйте.


😊 Когда точно не нужен

➡️ Когда мы просто думаем — окей, мы стали совсем взрослые,
давайте наймём ассистента.
Нет. Определенно не та история.

➡️ Когда проблемы на самом деле
— в тайм-менеджменте —
что-то не складывается у нас самих,
и нужно решать базовые вопросы.


🫡 Портрет кандидата
в ассистенты группы продаж

Это системный операционист,
который до этого работал
с подобными задачами.

У него есть отложенная система, которую он и будет применять.

Это не просто человек,
умеющий красиво говорить

(иначе придется нанять Стивена Фрая)


✅ Итоги —
анализируем, прежде чем брать


🟥 Точно ли всё готово
к приходу ассистента?

🟥 Есть ли специально
выделенные задачи именно для него?

🟥 Нельзя ли что-то делегировать
на уже имеющиеся ресурсы?

🟥 Нельзя ли на эти деньги
взять еще одного (пре)сейла/аккаунта
и снять нагрузку с отдела?

Словом, волшебства не выйдет, но повод задуматься есть определенно.

Как взять кандидата тепленьким? 

❓ Вопрос дня:
зачем обращаться в КА,
если можно закинуть невод на headhunter и ждать,
когда приплывет золотая рыбка?

Спойлер: все дело в скорости реакции на «свежего» кандидата.

❗️❗️❗️
хорошие кандидаты не ищут работу долго, а улетают как пирожки

Да, есть щепетильные кандидаты,
которые подолгу выбирают работу,
перед тем, как покинуть текущую,
но эта тема для другого поста
(все впереди)

Задача рекрутера первым 🥇
прокоммуницировать с кандидатом
и сделать его быстрый скрининг.

🙌 Проанализируйте,
сколько времени проходит
от попадания кандидата в вашу базу - до оффера.


☝️ Распишите всю цепочку:

🪐 обнаружение подходящего лида

🪐 первичная квалификация

💫 cогласование с РОПом

💫 первое интервью

❤️ последующие этапы собеседования (сколько их вообще?)

💫 оффер


🌍 Прибавьте к этому нюансы найма
вроде сбора референсов
и проверки службы безопасности.

А вдруг желанное резюме
в базе уже несколько недель?

А вдруг кандидату
уже сделано предложение?

🌍 Подсказка:
если ваша цепочка растянулась
более чем на две недели,
трубите тревогу.

Иначе имеем:

☀️ потерю конверсии
🧑‍🚀 холостую работу рекрутера

И так позицию будет трудно закрыть.

Но если
от первого интервью до предоффера
прошло 5⃣ рабочих дней,
вы молодец, забирайте свой пирожок 🧑‍🚀

🪐 Краткий вывод:

чтобы выбирать из лучших 🦄 шагнувших на рынок

🧑‍🚀 делайте чек каждого этапа

🪐 оптимизируйте цепочку найма

чтобы выбирать из лучших 🦄 шагнувших на рынок

Или, обращайтесь в агентство,
которое въедливо все сделает за вас)

Кем вы видите себя сквозь вечность
4 вопроса на интервью
о мотивации кандидата

⬇️

А о какой мотивации идет речь?

О нематериальной мотивации,
которая все равно ведет к какой?..

мы же в продажах работаем
… конечно же, к материальной

Замотивированным
можно и прикинуться.
А наша задача — копнуть глубже.

1️⃣

Почему ушел с предыдущего места?

Ответ — не хватало развития, роста.

Если кандидат идёт в компанию
на линейную позицию,
возникает резонный вопрос —

а сколько времени понадобится,
чтобы этот рост случился
именно у вас в компании?

Спрашиваем про сроки.
Сколько времени он закладывает?

Если планирует скачок за месяц,
это не очень реалистичная история.

2️⃣

Каких целей хочет добиться?

Ответ должен быть измеримым,
лучше в цифрах.

Плох тот сейл, который не умеет
посчитать свой желаемый доход:
сложить его из паззла всех возможных
краткосрочных и долгосрочных целей
и бонусных составляющих.

3️⃣

Хобби в свободное время?

📌 Это вопрос о психологическом здоровье кандидата.

Если кандидат любит
конный спорт, макраме или йогу,
а в отделе уже есть такие любители —
они быстро найдут общий язык.
И проще будет с темами тимбилдингов и корпоративов.

Кружок по вязанию - сомнительно,
а вот катание на лошадях или йога-тур
- кайф.

4️⃣

Почему не вырос в РОПа?

Представим, что кандидату сорок лет
и десять из них он занимался продажами линейно.

Будет ли он стремиться к росту?
Очень вряд ли.

Но что важно.

Если на прошлом месте
он рос в результатах продаж
и постоянно апгрейдил свои скиллы - вам это 👌

Если он просто комфортно сидел,
его никто не дергал
и он просто приносил
что-то удовлетворительное,
(а у вас же огонек и большие планы?)
вам это 😟

🌸🌸🌸

И обратите внимание на то,
как кандидат рассказывает о себе, отвечая на эти вопросы.

Люди в большинстве своем
(особенно, если они экстравертированы)
любят говорить о себе.

Поэтому.

🎙 Если кандидат
по полочкам раскладывает ответы,
ему есть что рассказать,
и его ответы вам нравятся
не только по содержанию,
но и по звучанию - он хорош 👍

🎙 Если его ответы односложны,
и вам приходится
дозадавать цепляющие вопросы,
неужели ему нечего рассказать?
Ведь каждый из этих вопросов подразумевает целую песню 🤠

🎙 (для обладателей третьего глаза.)

Если песня льется,
а содержание с резюме не бьется -
(всегда) слушайте сердечко 💕

Делимся опытом.
Интересный канал, который вы могли пропустить.

🪐 Сегодня мы поделились с Мариной Егоровой мнением о том,
какие 3 вопроса нужно задать на собеседовании,
чтобы выбрать классного менеджера по продажам.

И получился крутой информативный пост 🔥

👉 Кстати, Марина занимается подбором ассистентов по всему миру,
рассказывает о бизнесе, команде и делегировании, и вообще,
у нее в канале можно почерпнуть
много пользы для эффективной работы.

Вот, например, интересная

топ-подборка постов,
с которой можно начать приятное погружение в ее экспертный канал

👇🔥

📌 Что ценят зумеры, и как привлекать молодых специалистов.

📌 Про делегирование. Или почему не стоит всё делать самому.

📌 Как создать сильную команду и определить максимально эффективного сотрудника уже на этапе собеседования.

📌 5 советов на тему мотивации, чтобы ваши менеджеры перевыполняли план.

Ставьте ребятам 🔥 за пользу!

ГЛАЗА БОЯТСЯ, А МОЗГ ДЕЛАЕТ! 🧠

Да, да, именно так

Речь пойдёт о мозговом штурме
для тех кандидатов, которые подолгу выбирают работу, прежде чем покинуть текущее место обитания.

Стоит ли бояться такую группу?

Абсолютно нет 🥰

Напротив, их осторожный подход
может быть полезен для бизнеса.

Смотрите на это как на опыт,
который точно принесёт свои плоды.

🤔 Здесь очень важно разобраться,
готовы ли вы взять на себя ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
и вытащить человека из комфорта 😚

Всё же адаптацию никто не отменял,
и именно на этом этапе у кандидатов возникают сомнения.

Чем глубже вы проработаете человека, поймёте его цель, тем легче будет предложить ему оффер.

👉 А это, как правило,
экологичная среда обитания,
где кандидат будет
ЧУВСТВОВАТЬ СЕБЯ
В БЕЗОПАСНОСТИ,
ведь вы разобрались не в симптоме,
а вскрыли

🟢почему он оказался на рынке
🟢чего не хватает на текущем месте,
а чего в переизбытке

Устройте отдельный звонок на 20 мин,
проработайте причину и следствие.
Копайте глубоко, но без фанатизма.

🍔 Спросите про его ожидания

🟢Что важно на новом месте?
🟢Какой формат работ нужен?
🟢Какими он видит
идеальный рабочий день
и структуру внутри компании?
🟢Какие у него ожидания
от продукта вашей компании?

Вы должны чётко понимать,
точно ли этот кандидат вам подходит,
даже если вы совпали
по скилу, софту и энергии.
Или лучше оставить кандидата
и не тратить ресурсы.

😶‍🌫️ Цель — не переманить кандидата,
а стать с ним
взаимовыгодными партнёрами.

Это хорошая история, если кандидат не безрассудно меняет компанию,
а хочет развиваться
и смотрит в светлое будущее.

Он, как и вы, ищет
пусть даже не полный АБСОЛЮТ,
но стремится к этому.

💚 Задание-фонарик
для менеджеров по продажам


У каждого из нас в арсенале есть
сложные и легкие тестовые задания.

А есть задания-фонарики, которые подсвечивают внимательность и исполнительность кандидата.
Или, наоборот,
просто превращаются в редфлаги.


☝️ И эти задания обязательно
нужно давать кандидатам,
чтобы их просветить.

Вот одно из них 🤓

Когда рекрутер
пообщался с кандидатом
и готов вести его
на следующую встречу с РОПом,

нужно попросить кандидата
написать РОПу,
что в оговоренный день и время
у них состоится встреча.

Мол, привет, я такой-то,
общался с тем-то,
иду на следующий этап
знакомства с тобой,
оно состоится тогда-то,
в такое-то время.

Просто? Просто.

(И вы удивитесь,
насколько все сложно на деле))

Да, встречу можно забить в календарь.

Во время этого задания
первое что вы зафиксируете (или нет):

▪️ ИСПОЛНИТЕЛЬНОСТЬ

Уверяем вас, что процентов 30 людей не пишут руководителю:
закрутился, забыл, не захотел писать…

▪️ ФОРМАТ ПРОСТОГО СООБЩЕНИЯ

Написать приветственное сообщение
и напоминание об интервью - легко.

Но даже на этом этапе
кандидаты часто пишут то,
что заставляет задуматься.

Например, сообщение может просто включать одно слово «Здравствуйте»
Начаться и закончиться им же.
Просто одно слово.
Типа кандидат отметился
(или начал писать
и забыл дописать сообщение 🙂 )

А может просто включить в себя
обозначенные дату и время.

Тип закинул так встречу 🙂

🌸 Продажи в переписке –
очень актуальный и эффективный метод коммуникации.

На этом задании
кандидаты тоже часто сыпятся.
Ведь если кандидат не знает
как написать вводное сообщение,
у него будут большие проблемы
в общении с компаниями.

Практика показывает, что все,
кто не может нормально
написать руководителю о встрече,
сыпятся на следующих этапах.

Что можно сделать с этим.
Только обучать, переучивать,
додавать знаний
из базы продаж и деловой переписки.
То есть это почти обучение «с нуля».

Если у вас есть школа продаж
или стажировка продажах - велком.
Вашего джуна ждет
целый путь становления самурая.

Ну и самое элементарное –
вы посмотрите на

▪️ ОРФОГРАФИЮ и ПУНКТУАЦИЮ

и оцените его

▪️ АВАТАРКУ

Комментарии излишни,
ведь мы уже писали по этому поводу целый пост

Итого,
мы получаем супер простое задание.
Оно делается кандидатом на раз.

И мы сразу видим
все 🙁 и 🙂 стороны кандидата.

Только вот ⚡️

Если кандидат не написал,
не надо сразу ставить на нем крест.
Бывают абсолютно разные ситуации.

Но в целом практика подсказывает,
что если кандидат базовых точках
забывает и не пишет -
это редфлажочек.

Что вам нужно:
детализированные референсы на тему
ведения клиентов в CRM и тайминга

🌸🌸🌸

Если внедрите эту практику,
делитесь результатами.

Мы этот удобный инструмент
для первого чек-апа
очень любим и используем
на ежедневной основе,
как незаметную связку
между этапами отбора.

Ценнее времени у предпринимателя -
наверное, только его семья.

Поэтому плох тот собственник,
который не ищет РОПа,
стараясь его сам замещать.

Но бывают разные периоды:
легкие и сложные.
И даже когда поиск РОПа затянулся,
эту полосу можно прожить эффективно,

если грамотно подобрать себе
инициативную команду продаж 🔴

Искусство войны контроффера: как пользоваться, когда применять?
(часть I)

Итак, ситуация.

У вас есть срочная вакансия, и HR потом, кровью и слезами подобрал максимально соответствующего требованиям кандидата.

Вот только в момент Х этот самый кандидат
выдает что-то в стиле “в другой компании предложили оффер больше!”
Без подробностей, конечно же.

Что делать:
искать нового, или сразу предложить контроффер уже имеющемуся?

🧐

Давайте отодвинем на задний план панику и истерику
и попробуем разобраться торговаться.

Но для начала кандидата нужно правильно расспросить по чек-листу,
ведь, возможно, кандидат просто придумал “другого работодателя”,
потому что ему нужен фикс в 180к (а не в 150, которые вы предложили).

Как это делать? Расскажем в следующем посте.

А пока поделитесь своим опытом в комментариях:
доводилось ли вам предлагать контрофферы,
и чем для вас это обернулось?

Искусство войны контроффера: как пользоваться, когда применять?
(часть II)

Вернемся к нашему тщательно отобранному кандидату
и его “офферу от другого работодателя” 🦄

Как и когда предлагать контроффер?

Если коротко: не сразу.

Если в подробностях,
то имеет смысл сначала узнать детали предложения конкурента.

Начать стоит с имени компании,
которая предлагает более вкусный оффер.

Уже на этом этапе вам станет понятно,
а существует ли он на самом деле
(особенно, если вы в теме, получится сделать метч
зарплатной вилки в той вакансии с опытом кандидата).

Далее в ходе диалога можно обсудить:

🤲 должность (может, там она называется краше?)

🤞 функционал (возможно, там он шире?)

🤝 фикс (вдруг, это вообще все, что кандидата волнует?)

👏 совокупный доход (там привлекательнее?)

🙌 сроки выхода на обещанный доход (у конкурента быстрее?)

✌️ перспективы развития как руководителя
(если должность это предполагает)

Когда у вас на руках имеются все данные,
торги по офферам будут проходить более аргументированно.

Возможно, вы действительно захотите найти другого кандидата,
а, возможно, захотите поднять зп нынешнему.
Но это уже совсем другая история 🥸

Расскажите в комментариях,
был ли у вас опыт проведения подобных торгов и чем они закончились?

✉️
Вопросы для оценки
навыков коммуникации кандидата

1️⃣ Расскажи о ситуации,
когда тебе пришлось убедить кого-то
в своей точке зрения.
Как ты это сделал?
Приятно ли было осознание того,
что (по)убедил?

Обращаем внимание на то,
как кандидат переубеждает оппонента — бережно ли,
не высокомерно ли,
проявляет ли эмпатию?

С точки зрения психологии
лучше всего сначала
согласиться с собеседником,
чтобы он ощутил комфорт.
Лёгкий эффект заботы.
Затем уже осторожно на равных разворачивать дискуссию.

Ответ на такой вопрос -
даст вам возможность убедиться,
что вы не берёте нарцисса,
разгневанную фурию или
бомбу замедленного действия, которая скрыто копит негатив.

2️⃣ Как ты реагируешь на критику? Приведи пример.

С обратной связи начинается рост
(личности, карьеры, герани в горшке).

Кандидат должен уметь
принимать и обсуждать критику,
грамотно прорабатывать ее
и использовать во благо то,
что может улучшить результаты.
А ненужное отсеивать. Это важно.

И привести пример нужно,
чтобы практика подтвердила теорию.
Потому что значения
«как надо» и «как на деле»
не редко в жизни расходятся.

3️⃣ Как ты поведешь себя
в конфликтной ситуации?

🗯 Кейс.
Автору этих строк когда-то случилось
в семнадцать безалаберных лет устраиваться на работу
в «Шоколадницу».

Эйчар очень агрессивно
придиралась к каждому документу:
к паспорту и медкнижке.

Автор убежал с позором,
и только через много-много лет понял,
что это был такой краш-тест —
как ты планируешь работать с людьми,
если сам теряешься
в стрессовой ситуации?

Этот или похожий кейс —
отличная идея для ролевой игры
(и не той,
о которой ты сейчас подумал… хотяяя).

4️⃣ Когда последний раз
ты кого-то обучал,
как и каким был результат?

Учил когда-нибудь ребенка
читать или кататься на велосипеде?

Удавалось ли проявлять терпение,
повторять множество раз?

Есть ли у тебя тату
Repetitio est mater studiorum

Нужно ли объяснять, на сколько важен
холодный рассудок в продажах,
когда УТП надо обнять, приподнять,
вывернуть, заново переупаковать?

5️⃣ Как ты используешь
язык жестов и мимику в общении?

Невербальные жесты —
важная часть коммуникации.

Вопрос, конечно, можно и не задавать и просто наблюдать —
использует ли кандидат
так называемые «открытые позы»…

Но задав вопрос в таком формате,
вы как бы провокационно
поставите кандидата перед фактом, что он этот язык использует) 🫣

А далее наблюдаем за ответом 💟

И да, если кандидат сидит
со скрещенными на груди руками —
это не приговор.
Особенно, если продавать он будет только по телефону 🤗

6️⃣ Как ты структурируешь информацию в презентациях?

🗯 Кейс.
Автор этих строк
когда-то был сильно травмирован
необходимостью на уроках истории
конспектировать всё на свете.

Списки, списки, маркированные и нет,
с множеством пунктов и подпунктов…
Скажем там, на уроке казалось,
что это было бессмысленно,
а вот для жизни и работы пригодилось.

Правильно структурированный хаос —
залог успеха.

Но еще важнее - оценить опыт презентаций продукта/услуг.
Потому что только насмотренность
на разного вида презентаций
и их организация (не просто теория)
может расставить важные акценты
в голове кандидата:

УТП, отличия от конкурентов,
ответы на опережение
самых частых вопросов и возражений -
и уууу…
сколько еще вам сможет рассказать опытный кандидат.

7️⃣ Как ты отвечаешь
на сложные вопросы аудитории?

Странный вопрос, да.
Но только тот, кто познал путь
от неловкости, стыда -
до 🔥 ответа на неудобный вопрос,

сможет рассказать вам все:
и кейсы, и теорию управления гневом,
и авторскую методику.

Представьте себе вопрос кандидату,
способен ли он ударить человека,
если на это есть веская причина.

Это не призыв бить людей.
Это вызов к размышлению о том,
какой ответ вы бы хотели услышать.
И какой засчитали бы «проходящим».

🚎🚎🚎

Как понять рынок зарплат ➗

➕ Кейс ➕

Нужен менеджер по продажам
с окладом 80000 рублей в месяц
на продукт стоимостью 1 миллион

Как думаете, реально или нет❓

Пупупупупууу…

Мы отказываемся от такого подбора:
не сможем найти кандидатов.
У нас другие воронки,
мы ищем сильных и опытных.
Даже джун у нас -
перспективный джун) 💰

- А почему?

Отталкиваясь от подобных вводных,
всегда приходится чем-то жертвовать:

- либо нанимать менеджеров из b2c
(у них хотелки и вилки пониже),

- либо брать менеджеров из b2b,
но со слабыми навыками
работы с холодной базой
(тоже «хотят/можно дать меньше»).

🟢 В каждом из этих случаев
имеем погрешности:

- долгий онбординг и разгон
не сильных кандидатов;

- рост текучки
(не прижились/не выполняют планы).

И что делать бизнесу в таком случае?

Закрываем вкладку Росстата
и идем анализировать рынок:

1️⃣Находим резюме кандидатов разных уровней,
которые указали желаемый доход

Например,
кандидаты с окладом до 80000,
от 80000 до 1200000 и от 150000.

2️⃣ Смотрим,
какими навыками обладают кандидаты на разных уровнях

3️⃣ Сравниваем с тем,
чего мы хотим от нашего менеджера

И проводим с каждым интервью.

В результате у вас 2 решения на выбор:

💰 Поднимаем оклад в вакансии
и идем нанимать кандидата
с нужными скилами;

🔴 Оставляем оклад
на том же уровне,
но снижаем требования к кандидату.

Вуаля 💡

Как составить описание вакансии 🍌
с минимальной долей кринжа

Изучение сайта с двумя буквами H
подсвечивает печальную статистику —
большинство описаний вакансий
(не только мопа и РОПа, кстати)
составлены серо, безлико, однообразно.

А иногда и максимально кринжово.

Приведем примеры плохого описания,
а потом дадим некоторые советы,
как этого поправить
и быть женщиной компанией, приятной во всех отношениях.

😈

Здравствуй, Будущий Коллега.
Нам нужен сильный РОП,
надеемся, что это именно Вы.

Большое количество
неуместных заглавных букв
утомляет, заставляя задуматься —
уж не какой-нибудь эзотерикой
там придется заниматься?..
Узрите Свет, вот эти все дела.


✖️

Мы вышлем вам ПРОМО
о компании.

Все уже знают, что писать КАПСОМ —
ну такое себе.
Может стать страшно от этого ПРОМО)

✖️

Почему-то некоторые пишут
про уверенного пользователя ПК -
это сильно укоренилось с нулевых.

А бывает мягкое
«пользоваться ПК неуверенно - ок»?

Рекомендация очень простая:
писать,
какими конкретно программами нужно уметь пользоваться.

Желание расти, развиваться
в профессиональном плане —
тоже очень клишированно звучит.

«Нежелание расти и желание отсиживаться на одном месте» -
вам же точно не нужно?

✖️✖️


😇

А теперь о том, как надо.
Ну или не надо, а просто - лучше

💚
Яркие образы и метафоры о том,
как будет выглядеть работа.

Можно и не писать
«Ты будешь как шикарный шершень
среди трудолюбивых пчёлок…»,
но всё же добавить
какого-то жизненного сравнения -
вай нот.)

💚
Рассказать о культуре, о ценностях —
но только не дежурными словами,
а по-настоящему.

Однажды автор этих строк
писал описание вакансии
к должности в «Красный крест».
Понятно, что там ценности очевидны.

Везде свои - найдите для них слова.
Опишите именно то,
что откликается именно вам.

💚

Используйте цифры и факты.
Расскажите о достижениях компании,
о крутых партнерах,
о том, каких успехов достигли
сильнейшие в команде.

💚

Расскажите о своей команде.

Только не надо писать
«мы большая и дружная семья».

Хотя ладно, пишите, но иначе, иначе.

Мы ведь избегаем канцеляризмов,
но хотим дать понять кандидату,
в каком коллективе он будет работать?

В тёплом как одеялко,
страстном до работы,
креативном до умопомрачения…

💚

Смейтесь и смешите.

Описание вакансии,
полное тонкого юмора,
всегда лучше запоминается

(заодно оцените ЧЮ кандидата) 💚

Накидали статью
про кринжовые количественные KPI
для менеджеров по продажам
и про то,
как высчитать - эффективные.

Ну и мемчиками разбавили,
чтобы середина недели
не казалась ее началом)

Будем рады лайкам, комментам,
и не побоимся, этого слова закладкам 😉

Заодно вот вам
еще одна напоминашка,
что трезвонить иногда - тщетно,
а вот написать и удивить - очень ❤️🔽