〰️〰️〰️ 〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️

〰️〰️〰️ 〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️

Сколько этапов собеседования должно быть,
чтобы досолить и не переборщить?

Зависит от цели 💀

Хочешь как можно быстрее вывести кандидата на работу –
уменьши количество этапов интервью.

Логично? Логично.

Горишь найти идеального сотрудника, которого не скоро потеряешь –
увеличь количество этапов, чтобы детальнее погрузиться в кандидата.

Логично? Не совсем ➿

Желание «шобы вакансию посмотрело как можно больше людей
и шобы все они сделали побольше тестовых заданий»
может привести к плачевному концу.

В этом конце ты будешь пересчитывать потраченное время и упущенную выгоду.
Ведь ты для чего-то открывал поиск сильных кандидатов -
а значит сам отсрочил
использование их магнетической силы привлечения денег в твою компанию.

➿Чьих слез еще стоит избежать на долгом пути подбора

〰️Рекрутера

Его слезы хоть и милые, но выжигающие его же самого.

Сделать первичное интервью и передать своего кандидата на этапы,
где ты почти ни на что не влияешь - сродни пытки.

Чем больше этих этапов - тем выше уровень тревожности рекрутера.
Хронический стресс, так сказать)

〰️Всей компании

Этапов интервью должно быть
два-три, не больше.

Если есть шанс
сделать два этапа интервью – здорово.

Если ТРИ этапа интервью на весь путь -
а не три интервью только в коммерческом блоке + интервью с рекрутером + тестовое задание -
это
   
🤍🤍 ИДЕАЛЬНО! 🤍🤍

И вот почему...

Три интервью займут 1,5 недели.
Иногда их можно уместить и в неделю,
в зависимости от нагрузки внутренних блоков.

Это всегда ту хард и ноу предиктбл.

🐠 Начешуя же такая спешка?

Моделируем (в среднем):

полторы недели кандидат был на рынке,
+ две недели остается до оффера в конкурентной среде вашей ниши.

Ааа, вы не одни на рыбалке?)
Точно!
Кандидат же общается
еще и с другими компаниями))

Мы все - на рынке.

Люди ходят и выбирают помидоры повкуснее и посвежее.

Кто рано встал, тому дядя Толя помидоров нормальных дал.
Кто опоздал, тому дядя Толя помидоров не раздал.
Остался второй сорт - тоже норм,
но лучше - на томатную пасту)

А представьте, если кандидат
уже имеет негативный опыт,
когда ждал две-три недели или месяц обратную связь, а в итоге получил 🍩

Было дооооолго и много этапов,
да и рекрутер не сразу отписался
(хотя ответ был очевиден на последнем этапе) -

какое настроение должно быть
у кандидата?

А степень лояльности
всей воронки кандидатов к вашей компании на длинной дистанции?

«Я месяц ждал и ничего не получил»

Поэтому кандидату будет проще смотреть по сторонам.

И, возможно, не дожидаясь твоей компании,
он получит более быстрый оффер
с более интересной мотивацией -
и утечет
🙂
Все же ваши шаги до этого приравняются к бесполезно потраченному времени.

Посему⚪️⚪️⚪️

Сокращайте количество этапов,
включая в них самые нужные блоки

🌺План действий🌺

☝️использовать
четкий чек-лист для рекрутера:
кто нужен, для чего нужен и,
если есть исключения,
какие у них критерии;

✌️отслеживать в динамике соответствие кандидатов портрету
(если есть тендеция отклонений - менять подход или менять портрет);

☝️✌️договариваться о небольшом тестовом задании
(мини-встреча с кандидатом)
в подтверждение взаимного интереса.

Тогда у вас получится
детальнее погрузиться в его опыт
и смело шагнуть вперед.

А вообще, количество этапов – вкусовщина.

Но она
💯 укладывается в эти три блока.

И вот вам 🍀 на удачу
взять крутых мопов
сразу после 1 этапа интервью

Такие есть у @variavasilek, если что)

❤️ Рекрутеры, которых кидает
из крайности в крайность

Они могут резать кандидатов на пустом месте,
поэтому до заказчика может не доходить ни один человек.

Или могут давать зелёный свет любому, кто хоть раз что-то продавал 👊

Обувь,
пирожки с капустой,
коврики для ванной —
какая разница.

Продавал же)

В обоих случаях рекрутеры
с треском проваливаются —

и не находят кандидатов
под запрос заказчика.

А они - это кто?
Да не уж то только «они»? А мы? А вы?

🔥 Признавайтесь: было?

Только честно, не лукавьте.

Да было когда-то точно.
У нас точно было.
И иногда даже бывает
(вакансии разные, бывают и сложные).

Если с нами такое происходит,
мы делаем вот что

1⃣ Звоним заказчику

Еще раз синхронизируемся, как выглядит наш целевой кандидат.

Да, повторная синхронизация может занять и час-полтора,

но лучше заказчик нам на пальцах и реальных кейсах объяснит, кого именно ищет.

Возможно мы все это время упускали 1-2 важные детали,
а может быть получим зацепки,
которые помогут видоизменить инструменты продажи вакансии.

2⃣ Тренируемся в оценке кандидатов

Сильный менеджер по продажам должен знать, где сидит фазан
как работать с крупным бизнесом в больших масштабах.

Продавать поддержанный диван за три рубля —
это одно, а софт за 10 миллионов — другое.

Если говорить по-умному —
это разные продажи, и у них разный уровень ЛПР 🧐

Выяснить это просто:
спрашиваем кандидата, кому он продавал —
CEO или ночному сторожу на складе.

Отсюда и разветвляется дорожка вопросов.

Кто продавал СЕО - направо,
кто продавал сторожу - налево,
кто продавал и вашим, и нашим -
на медосмотр

3⃣ Рефлексируем:
а точно ли мы разбираемся в рынке? 🥲

Может, у вас и достаточно опыта в оценке кандидата,

но вот вы спросили, кому и что он продавал,
кандидат ответил,
а вы просто не слышали о такой компании,
поэтому и сбрили бедолагу?

Не стесняйтесь гуглить 🫣

Вдруг ООО «Ромашка» —
не сеть провинциальных сосисочных,
а большой холдинг со штаб-квартирой в США?

4⃣ Просим обратную связь

Когда вы приносите заказчику кандидата, ласково требуйте фидбек.
Что попало в цель, а что нет?
Чего кандидату не хватает,
а что хотелось бы отрезать?

Чем лучше обратная связь,
тем быстрее вы закроете вакансию ☺️

Каждый заказчик должен понимать:
бросать рекрутеров в холодную воду нецелесообразно.

Они, может, и поплывут,
но скорее всего не к успеху,
а в сторону Гренландии.

🥴🤩🥴

Поэтому сверьтесь,
делаете ли вы зарядку по утрам все самые первые пунктики, которые мы описали.

И, если да -
мы углубимся в каждый пункт.
А если нет -
на медосмотр начните с малого -
и ваши результаты изменятся.)

Не хочется заморачиваться и вотэтовотвсе?

Без проблем, полнолуния в козероге не боится @variavasilek -
поэтому сегодня и на выходных
оперативно словит ваш запрос и загрузит нашу команду вашей вакансией)

Опцион в профиль и анфас:
как позиционировать в мотивации ✨

ч1️⃣

Лето. Летом хочется читать легкое.

Но денег меньше
зарабатывать не хочется.)

И тема перспектив для нас
тоже всегда актуальна.

Поэтому в ближайшие дни
мы уделим внимание теме опционов

и расскажем как можно использовать «опцион» в мотивации,

чтобы сотрудник не высох
не выгорел от ожидания 🤬

Опцион – один из (самых) приятных бонусов мотивации,
если он кристально прозрачный,
как Голубое озеро в Новой Зеландии.

Но «непонятный» опцион
может сильно демотивировать,
а точнее – обязательно это сделает

Как повысить прозрачность опциона? – спросите вы 💭

✅ Рассказываем:

✅ Подсветить условия получения

Даже если опцион не фиксированный и зависит от каких-то факторов,
лучше эти факторы подробно описать.
По пунктам.

✅ Обозначить временные рамки

Условный навигатор,
который объясняет через сколько сотрудник доберется до опциона.

✅ Указать на конечную остановку
и дать путеводители к ней

Дорожные точки на картах –
цели, которые нужно выполнить,
чтобы прийти к бонусу.

💡 Задержимся на последнем пункте

По пути к опциону
сверяться по точкам на карте
лучше почаще.

Чтобы быть уверенным в том,
что все идут в нужном направлении,
а не заблудились по дороге.

Зачем ⬇️

Каждый пункт назначения
имеет свои KPI,

к которым наш герой должен прийти
к определенному времени.

И по мере достижения этих KPI
видоизменяются размер опциона или условия его выплаты.

Все просто.


🎀 Антикейс “Многообещающий”

Компания делает оффер

Дорогой кандидат, мы делаем тебе оффер.

Как все будет.

Ты сейчас сначала поменьше позарабатываешь,
твой оклад будет не очень высокий, ниже рыночного.

Но зато ты через какое-то время получишь классный опцион.
Надо просто немного “потерпеть”.

Только подумай – сейчас ты инвестируешь свое время,
а потом будешь наравне с нами.

И наше любимое:

🌟🌟🌟

«Мы вот себе тоже сейчас небольшую зарплату платим.
Просто мы нацелены на рост, вкладываем много ресурсов в команду.
Будь как мы - будешь среди нас.»

🌟🌟🌟

🙁 С таким же успехом
кандидат может руководствоваться своими личными интересами

и спозиционировать себя,
как суперспеца,

в которого компания
тоже может инвестировать
и просто немного “потерпеть”🫰

«Но зато со временем
это может выстрелить и окупить себя» 🚀

как-то бесперспективненько, да?

Поэтому в следующем посте расскажем о том,
как избежать такой расплывчатости
и сгладить острые углы ⚡️

🌀🌀🌀

#руководительотделапродаж
#менеджерпопродажам
#интервьюскандидатом
#собеседование #сорсинг
#мотивация #опцион
#кадровоеагентство @variavasilek
#рекрутер #мопрекрутер
#оффер #МОП #РОП
#HR #seniorpomidor #подбор
#подборменеджеровпопродажам
#настроитьворонкурекрутингамопов

Опцион в профиль и анфас:
как позиционировать в мотивации ✨

ч🔢

Мы остановились на том,
как избежать размытости
в обещании опциона

и настроить четкость⤵️

❌ Как точно не надо?

Если ты поможешь нам компанию вывести на х15 по обороту, то мы тебе, скорее всего, может быть, 5-10% примерно будем готовы выделить опционом.

Скорее всего.
Может быть.
Примерно.

Чтобы у кандидата перед глазами
была полная картина –
цели должны быть озвучены,
зафиксированы
и отданы на руки 🔠
(желательно под подпись)

Кандидату нужно понять,
какие вопросы задать,
и прикинуть свои
возможности,
затраты
и риски 💭

Иногда компания предлагает
в долгосрочной перспективе - опцион,

но в виду этого предложения,
предлагает по пути к опциону
снизить твой оклад.

Мол, где-то там за горизонтом
Мол, где-то там среди золотых оков
Мол, где-то там, где легко и тепло
Там опцион - так давай же начнем …

… оптимизировать затраты
«твоей» (в будущем) компании.

И начнем прямо с тебя :)

Так вот если в вашем roadmap
в счет опциона уменьшается оклад –
здорово обозначить это на берегу
и обсудить комфортные условия
для всех сторон 🤝

Разберем наглядный пример 👇

Приходит как-то в компанию Коля.
Коля кажется классным.


1️⃣ Первый месяц работы Коли

За это время он
присматривается к продукту и команде,

а компания присматривается к нему
и к тому,
что он умеет 🕵️‍♂️

Коля получает:

фиксированный оклад 100 000 ₽
➕
супер велком бонус 100 000 ₽

Совокупно Коля получает фикс,
не считая процента с продаж
(а были ли они в первый месяц-то)
200 000 ₽

2️⃣➖3️⃣ Второй и третий месяцы работы кандидата Коли

Велком бонус уже перестает быть “супер”
и составляет теперь всего 50 000 ₽,

соответственно совокупный фиксированный доход
получается 150 000 ₽
🤑
Простая математика.
Ничего логиличного.

А процент с продаж?

На всякий случай -
у претендента на опцион
продажи уже должны случиться)

И вот момент настал. Доставай Гастал.

3️⃣ После третьего месяца работы
фиксируется опциональная часть,
которую можно будет достигнуть «тогда-то».

Коля уже имеет представление о том:

🌐 какие инструменты понадобятся,

🌐🌐 что нужно видоизменить,

🌐🌐🌐 какой бюджет заложить,

🌐🌐🌐🌐 какую акробатику предстоит исполнить.

4️⃣ Коле важно
обо всем договориться
как раз до того, как начнется
четвертый месяц его работы.

И опираться в своем решении
он будет на информацию,
какие ресурсы ему смогут дать
и какие бюджеты заложат.

Перед нашим «чемпионом»
должна открыться та самая
дорожная карта, в которой указаны:

- KPI,

- сроки их выполнения,

- план 🎀(если что-то пойдет не так).


🌟 Плюсы прозрачности
этого большого плана в 3 месяца:

📌 для сотрудника

В первые месяцы работы
он получит
комфортный совокупный доход,
на который рассчитывал
до прихода в компанию.

Привыкнет, узнает,
погрузится в бизнес-процессы,
познакомится с командой
и сможет понять,
все ли его устраивает
на старте пути к долгосрочным целям ✅
(а стоит ли вообще разменивать
свой личный доход здесь и сейчас
на долю в компании)

📌 для руководителя

У него сформируется
точное понимание,
как и в какую сторону движется
и продуктивно ли работает
сотрудник, на которого компания
возлагает все надежды
и намерена выделить
для него опцион ✅

Резюмируем 🔽

Чтобы не спугнуть сильного игрока, будьте честны
и с ним,
и со своим бюджетом 💓

Больше подробностей проговорили =
больше возможностей
объединили в цели
и быстрее пришли к ним

🥇

Если все условия
оговорены и зафиксированы,
бояться нечего.

⭐️⭐️⭐️

А в следующем посте
поделимся двумя кейсами
с обещаниями опционов
из личной практики.

И не факт,
что они будут успешными)

⭐️⭐️⭐️

#руководительотделапродаж
#менеджерпопродажам
#интервьюскандидатом
#собеседование #сорсинг
#мотивация #опцион
#кадровоеагентство @variavasilek
#рекрутер #мопрекрутер
#оффер #МОП #РОП 🌟
#HR #seniorpomidor #подбор
#подборменеджеровпопродажам
#настроитьворонкурекрутингамопов

Как опцион
одновременно может быть

и лакомым кусочком,
и высохшим печеньем 🍪🍪

Завершающая часть 3️⃣

В прошлых постах
мы уже обсудили опцион,
как способ мотивации
для отдела продаж

🥇

Сегодня делимся с вами
2️⃣ кейсами из личной практики.


🏴‍☠️ Антикейс “Надувательский” 🏴‍☠️

Когда-то фаундер Алексей
работал в компании “Обещалочка”.

Зарплата у него была рыночная,
с хорошими бонусами,
поэтому он не расстроился
из-за развязки этой истории.

“Обещалочка” договорилась
с Алексеем об опционе,

для получения которого нужно было
достигнуть долгосрочной сверхцели 🚀

Такой забег никого не испугал
(молодые, горячие).

👏 Команда успешно взяла цель
через оговоренные на старте
9 месяцев

💭 Настало время выдачи опциона –
подумал Алексей, потирая ладошки :)
Так долго ждал этого момента.

Только вот в ожидании торта,
он получил пирожное.
Песочное.

👇 Опцион себя не оправдал:
был в несколько раз меньше
месячной зарплаты

Остался привкус горечи
неоправданных ожиданий ❌

Вот эта вот молодость-горячесть
часто закрывает пеленой сознание молодому бойцу,
которому просто кто-то шепчет заветное

«опциоооон»

и ему уже все равно,
как фиксируется, как считается,
от чего зависит, какого размера.

Главное для него -
модный заветный факт «куска».

Все остальное -
осознается только после
пройденного тернистого пути
👇
когда понимаешь,
какой буст дал компании своими силами,
что сделал,
положив грудь на амбразуру,
и сколько стоила
твоя инвестиция времени в работу
вместо инвестиции того же времени,
например, с свою семью.

Будьте честны с «неопытными»
потенциальными опциончиками.

Считайте с ними цифры, условия,
оценивайте общие возможности.
Чтобы в конце марафона каждый
получил кайф от достижения цели.

Ведь дальше
путь компании не заканчивается,
и для следующего забега
или найдется легко второе дыхание,
или будет еле-еле
нащупываться редкий пульс.

🛒 Кейс “Положительный” 🛒

Российская компания, которая
продавала услуги американской ✅

Опцион в компании через 3 года
стал приятным сюрпризом:
все сотрудники получили
небольшой пакет акций,
соизмеримый с достижениями
и сроком работы.

Условия и наличие опциона
публично оговорены не были,
но каждый сотрудник
не остался
незамеченным 🤩

ДА:
о некоторых бонусах
можно не говорить заранее,
чтобы не формировать у кандидатов
ожиданий (иногда – ложных).

В таком случае, если у руководителя
что-то пойдет не по плану,
он уже никого не расстроит
«невыдачей» опциона,
потому что о том, что он предполагался -
никто и не знал 😁

Любому приятно услышать заветные:

“Ты с нами давно, поэтому мы начислили тебе Х процентов акций,
трудись дальше
и приходи к большим успехам
вместе с нами!”

Эти две истории
не типизируют кейсы,
но подчеркивают
вероятности и сложности,
которых можно избежать.

Мы вам желаем,
чтобы у вас у каждого
был греющий душу опцион,
и чтобы вам за это ничего не было :)

🌹🌹🌹

#руководительотделапродаж
#менеджерпопродажам ⏲
#интервьюскандидатом
#собеседование #сорсинг
#мотивация #опцион
#кадровоеагентство @variavasilek
#рекрутер #мопрекрутер
#оффер #МОП #РОП 🌟
#HR #seniorpomidor #подбор
#подборменеджеровпопродажам
#настроитьворонкурекрутингамопов