〰️〰️〰️ 〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️

〰️〰️〰️ 〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️

Сколько этапов собеседования должно быть,
чтобы досолить и не переборщить?

Зависит от цели 💀

Хочешь как можно быстрее вывести кандидата на работу –
уменьши количество этапов интервью.

Логично? Логично.

Горишь найти идеального сотрудника, которого не скоро потеряешь –
увеличь количество этапов, чтобы детальнее погрузиться в кандидата.

Логично? Не совсем ➿

Желание «шобы вакансию посмотрело как можно больше людей
и шобы все они сделали побольше тестовых заданий»
может привести к плачевному концу.

В этом конце ты будешь пересчитывать потраченное время и упущенную выгоду.
Ведь ты для чего-то открывал поиск сильных кандидатов -
а значит сам отсрочил
использование их магнетической силы привлечения денег в твою компанию.

➿Чьих слез еще стоит избежать на долгом пути подбора

〰️Рекрутера

Его слезы хоть и милые, но выжигающие его же самого.

Сделать первичное интервью и передать своего кандидата на этапы,
где ты почти ни на что не влияешь - сродни пытки.

Чем больше этих этапов - тем выше уровень тревожности рекрутера.
Хронический стресс, так сказать)

〰️Всей компании

Этапов интервью должно быть
два-три, не больше.

Если есть шанс
сделать два этапа интервью – здорово.

Если ТРИ этапа интервью на весь путь -
а не три интервью только в коммерческом блоке + интервью с рекрутером + тестовое задание -
это
   
🤍🤍 ИДЕАЛЬНО! 🤍🤍

И вот почему...

Три интервью займут 1,5 недели.
Иногда их можно уместить и в неделю,
в зависимости от нагрузки внутренних блоков.

Это всегда ту хард и ноу предиктбл.

🐠 Начешуя же такая спешка?

Моделируем (в среднем):

полторы недели кандидат был на рынке,
+ две недели остается до оффера в конкурентной среде вашей ниши.

Ааа, вы не одни на рыбалке?)
Точно!
Кандидат же общается
еще и с другими компаниями))

Мы все - на рынке.

Люди ходят и выбирают помидоры повкуснее и посвежее.

Кто рано встал, тому дядя Толя помидоров нормальных дал.
Кто опоздал, тому дядя Толя помидоров не раздал.
Остался второй сорт - тоже норм,
но лучше - на томатную пасту)

А представьте, если кандидат
уже имеет негативный опыт,
когда ждал две-три недели или месяц обратную связь, а в итоге получил 🍩

Было дооооолго и много этапов,
да и рекрутер не сразу отписался
(хотя ответ был очевиден на последнем этапе) -

какое настроение должно быть
у кандидата?

А степень лояльности
всей воронки кандидатов к вашей компании на длинной дистанции?

«Я месяц ждал и ничего не получил»

Поэтому кандидату будет проще смотреть по сторонам.

И, возможно, не дожидаясь твоей компании,
он получит более быстрый оффер
с более интересной мотивацией -
и утечет
🙂
Все же ваши шаги до этого приравняются к бесполезно потраченному времени.

Посему⚪️⚪️⚪️

Сокращайте количество этапов,
включая в них самые нужные блоки

🌺План действий🌺

☝️использовать
четкий чек-лист для рекрутера:
кто нужен, для чего нужен и,
если есть исключения,
какие у них критерии;

✌️отслеживать в динамике соответствие кандидатов портрету
(если есть тендеция отклонений - менять подход или менять портрет);

☝️✌️договариваться о небольшом тестовом задании
(мини-встреча с кандидатом)
в подтверждение взаимного интереса.

Тогда у вас получится
детальнее погрузиться в его опыт
и смело шагнуть вперед.

А вообще, количество этапов – вкусовщина.

Но она
💯 укладывается в эти три блока.

И вот вам 🍀 на удачу
взять крутых мопов
сразу после 1 этапа интервью

Такие есть у @variavasilek, если что)

❤️ Рекрутеры, которых кидает
из крайности в крайность

Они могут резать кандидатов на пустом месте,
поэтому до заказчика может не доходить ни один человек.

Или могут давать зелёный свет любому, кто хоть раз что-то продавал 👊

Обувь,
пирожки с капустой,
коврики для ванной —
какая разница.

Продавал же)

В обоих случаях рекрутеры
с треском проваливаются —

и не находят кандидатов
под запрос заказчика.

А они - это кто?
Да не уж то только «они»? А мы? А вы?

🔥 Признавайтесь: было?

Только честно, не лукавьте.

Да было когда-то точно.
У нас точно было.
И иногда даже бывает
(вакансии разные, бывают и сложные).

Если с нами такое происходит,
мы делаем вот что

1⃣ Звоним заказчику

Еще раз синхронизируемся, как выглядит наш целевой кандидат.

Да, повторная синхронизация может занять и час-полтора,

но лучше заказчик нам на пальцах и реальных кейсах объяснит, кого именно ищет.

Возможно мы все это время упускали 1-2 важные детали,
а может быть получим зацепки,
которые помогут видоизменить инструменты продажи вакансии.

2⃣ Тренируемся в оценке кандидатов

Сильный менеджер по продажам должен знать, где сидит фазан
как работать с крупным бизнесом в больших масштабах.

Продавать поддержанный диван за три рубля —
это одно, а софт за 10 миллионов — другое.

Если говорить по-умному —
это разные продажи, и у них разный уровень ЛПР 🧐

Выяснить это просто:
спрашиваем кандидата, кому он продавал —
CEO или ночному сторожу на складе.

Отсюда и разветвляется дорожка вопросов.

Кто продавал СЕО - направо,
кто продавал сторожу - налево,
кто продавал и вашим, и нашим -
на медосмотр

3⃣ Рефлексируем:
а точно ли мы разбираемся в рынке? 🥲

Может, у вас и достаточно опыта в оценке кандидата,

но вот вы спросили, кому и что он продавал,
кандидат ответил,
а вы просто не слышали о такой компании,
поэтому и сбрили бедолагу?

Не стесняйтесь гуглить 🫣

Вдруг ООО «Ромашка» —
не сеть провинциальных сосисочных,
а большой холдинг со штаб-квартирой в США?

4⃣ Просим обратную связь

Когда вы приносите заказчику кандидата, ласково требуйте фидбек.
Что попало в цель, а что нет?
Чего кандидату не хватает,
а что хотелось бы отрезать?

Чем лучше обратная связь,
тем быстрее вы закроете вакансию ☺️

Каждый заказчик должен понимать:
бросать рекрутеров в холодную воду нецелесообразно.

Они, может, и поплывут,
но скорее всего не к успеху,
а в сторону Гренландии.

🥴🤩🥴

Поэтому сверьтесь,
делаете ли вы зарядку по утрам все самые первые пунктики, которые мы описали.

И, если да -
мы углубимся в каждый пункт.
А если нет -
на медосмотр начните с малого -
и ваши результаты изменятся.)

Не хочется заморачиваться и вотэтовотвсе?

Без проблем, полнолуния в козероге не боится @variavasilek -
поэтому сегодня и на выходных
оперативно словит ваш запрос и загрузит нашу команду вашей вакансией)

Опцион в профиль и анфас:
как позиционировать в мотивации ✨

ч1️⃣

Лето. Летом хочется читать легкое.

Но денег меньше
зарабатывать не хочется.)

И тема перспектив для нас
тоже всегда актуальна.

Поэтому в ближайшие дни
мы уделим внимание теме опционов

и расскажем как можно использовать «опцион» в мотивации,

чтобы сотрудник не высох
не выгорел от ожидания 🤬

Опцион – один из (самых) приятных бонусов мотивации,
если он кристально прозрачный,
как Голубое озеро в Новой Зеландии.

Но «непонятный» опцион
может сильно демотивировать,
а точнее – обязательно это сделает

Как повысить прозрачность опциона? – спросите вы 💭

✅ Рассказываем:

✅ Подсветить условия получения

Даже если опцион не фиксированный и зависит от каких-то факторов,
лучше эти факторы подробно описать.
По пунктам.

✅ Обозначить временные рамки

Условный навигатор,
который объясняет через сколько сотрудник доберется до опциона.

✅ Указать на конечную остановку
и дать путеводители к ней

Дорожные точки на картах –
цели, которые нужно выполнить,
чтобы прийти к бонусу.

💡 Задержимся на последнем пункте

По пути к опциону
сверяться по точкам на карте
лучше почаще.

Чтобы быть уверенным в том,
что все идут в нужном направлении,
а не заблудились по дороге.

Зачем ⬇️

Каждый пункт назначения
имеет свои KPI,

к которым наш герой должен прийти
к определенному времени.

И по мере достижения этих KPI
видоизменяются размер опциона или условия его выплаты.

Все просто.


🎀 Антикейс “Многообещающий”

Компания делает оффер

Дорогой кандидат, мы делаем тебе оффер.

Как все будет.

Ты сейчас сначала поменьше позарабатываешь,
твой оклад будет не очень высокий, ниже рыночного.

Но зато ты через какое-то время получишь классный опцион.
Надо просто немного “потерпеть”.

Только подумай – сейчас ты инвестируешь свое время,
а потом будешь наравне с нами.

И наше любимое:

🌟🌟🌟

«Мы вот себе тоже сейчас небольшую зарплату платим.
Просто мы нацелены на рост, вкладываем много ресурсов в команду.
Будь как мы - будешь среди нас.»

🌟🌟🌟

🙁 С таким же успехом
кандидат может руководствоваться своими личными интересами

и спозиционировать себя,
как суперспеца,

в которого компания
тоже может инвестировать
и просто немного “потерпеть”🫰

«Но зато со временем
это может выстрелить и окупить себя» 🚀

как-то бесперспективненько, да?

Поэтому в следующем посте расскажем о том,
как избежать такой расплывчатости
и сгладить острые углы ⚡️

🌀🌀🌀

#руководительотделапродаж
#менеджерпопродажам
#интервьюскандидатом
#собеседование #сорсинг
#мотивация #опцион
#кадровоеагентство @variavasilek
#рекрутер #мопрекрутер
#оффер #МОП #РОП
#HR #seniorpomidor #подбор
#подборменеджеровпопродажам
#настроитьворонкурекрутингамопов