🔠🔠🔠🔠
🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠
🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠

1️⃣
Сядь. Пристегнись. И послушай, что я ска-жу.
Я искал. И к тебе его вы-во-жу.
Ты сказал: «Передумал я, дверь закрой.»
Он ушел. И замена - теперь за мной.

💙💙💙💙💙💙

Он в резюме был норм тебе.
А ты ему был - в оффере.
Окончен бой, я не устал.
Я за замеееной побежал.

Окончен поиск, я нашел,
Но кандидат не подошел.
Давай обсудим, почему
Ты объяснишь - и я пойму.

2️⃣
Скилл — это скилл, как его ты не на-зо-ви
Если хард - там, где хард, там и софт в C-V
Ты сказал: «Мой портрет, только МОП не мой».
Вот и все, и замена теперь за мной.


💙💙💙💙💙💙

Он в резюме был норм тебе.
А ты ему был - в оффере.
Окончен бой, я не устал.
Я за замеееной побежал.

Окончен поиск, я нашел,
Но кандидат не подошел.
Давай обсудим, почему
Ты объяснишь - и я пойму.

▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️

Норм пропели?) 💥

Песня будет сопровождать вас весь день.

Обращайтесь 💡 🟠

Музычку прикрепили -
наслаждайтесь пятницей :)


(Лучшие аудиосообщения с вокалом или видео (можно в кружочках) с пропевом этой песни в комментариях - дадут право выбора следующей песни от SeniorPomidor)

😉 Есть ли жизнь в продажах после 45 лет

или

Что упускают ваши конкуренты 😉

По поводу эйджизма написано слишком много.
Мы расскажем именно про свое отношение к возрасту.

У нас нет
предпосылок и надуманных размышлений о том,
как же можно продолжать продавать в 45 лет.

Мол почему ты
уже не коммерческий директор, либо генеральный,
либо не открыл свой бизнес, и тому подобное.

❎ Итак, в чём может быть подвох,
и какие плюсы у недооценённых кандидатов,
которых часто не рассматривают из-за возраста.
(А зря.)

Мы бы советовали обращать внимание на возраст
как на точку, к которой пришел кандидат и:

🚀что к этому периоду он уже сделал,

🛰чего добился в продажах,

🪐 какие у него дальнейшие цели.

Крайне банально? Возможно 🦕

Тем не менее в течение одной-двух недель
мы смогли устроить наших кандидатов старше 45 лет.
Они получили офферы от нескольких компаний.

Офферы на сильную позицию,
на которые те же самые компании
привыкли брать кандидатов до 30-35 лет

Более молодой коллектив,
более гибкие к адаптации кандидаты
и еще много домыслов.
Слышали, знаем 🐈

Мы, как внутренние заказчики,
которые сами к себе набираем кандидатов в команду, искренне вас понимаем.
И разделяем, что процент попадания в цель
обычно не такой высокий.
Многие хотят сэкономить свое время 🪐

Но на что мы обращаем внимание:

🪐 Эмпатия
большой плюс к карме и навыкам продаж;

🟤 Профессионализм
быстро въехать в бизнес и не выезжать из него;

🪐 Молодость души и энергия
пункт почти философский,
но наверняка и вы встречали больших профессионалов, которые страшно устали от всех этих ваших продаж,
и даже профессионализм и эмпатия им уже не помогут.

В чем же секрет сегодняшнего кейса?

Наши ребята:

⭐️ показали сверх крутую эмпатию на встрече,

🛸 зацепили своим профессионализмом,

⭐️ показали, как они разобрались в продукте,

👍 провели довольно уверенные переговоры,

🛸 всем своим внешним видом показали,
на сколько они яркие и бодрые

Не было какого-то гнетущего состояния на интервью.

🌌 Здесь очень важно разделять:
мы не относимся к старшему возрасту,
как к скучной скукотище.

Бывают люди - и это не совсем связано с возрастом -
которые уже устали от продаж.
Просто
чем старше становится менеджер по продажам,
тем выше риск его выгорания
или перехода на следующий уровень.

💫Частенько общество давит 💫

«Ты что-то засиделся в менеджерах по продажам.»

Как будто это работа по щелчку, ее все умеют делать
и конверсия в сделку у каждого 101%.

А ты сходи, сумей.
И не выгори еще, а удержись в дамках 🌌

Так вот, наши два успешных кандидата показали,
что у них нет никаких сложностей, они полны энергии,
и самое главное - они еще и показали,
что сильнее всех других претендентов.

За счет того, что у них есть большой бэкграунд:

🛸 они знают как готовиться ко встречам,

🌌 понимают как презентовать материал,

🛰 (немаловажно) у них сверхобъемный кругозор
(и во многих профессиях, кстати,
людям его часто не хватает)

Вы вот, например, только что узнали что-то новое.
Или старое (шутки прочь! 🙈), но такое, о чём не задумывались прежде.

И это здорово💫

Не рэжьте людей по возрасту.

Просто определите, насколько они:

⚡️ полны энергии;

💫 действительно готовы развивать чужой бизнес;

🌏 готовы именно к продажам;

🪐 и точно ли не ждут управленческой роли
(конечно, если они ожидают,
а у вас предполагается карьерный рост - велком).

Экспериментируйте 💫
На рынке много недооцененных кандидатов.
И ребята Age+
- это классная дополнительная выборка,
с ними можно работать.

Да, многие из них подустали от продаж,
но тем ценнее ваш заход туда,
потому что, возможно,
ваши конкуренты туда и не смотрят,
а вы сможете набрать крутых ребят.

И помните - все там будем 👩‍🚀 Мудрого поиска ☄️

✅ Наша экспертиза - вертолёт ✅

👋 👋 🌺🌺 🌺🌺🌺 👋👋 ⤵️

Мы по сути единственные,
кто имеет долгую уникальную экспертизу
в подборе менеджеров по продажам на рынке.

🚀 Потому что сами
строим отделы продаж уже больше 15 лет
и каждый день
сами в свои команды подбираем мопов,
проводим по несколько этапов собеседований с теми,
с кем пойдем дальше достигать коммерческих целей.

Так у нас и скопилась громадная база сильных ребят, которые работали с нами и постоянно с нами на связи.

Некоторых из них нет на хх:
они даже не успевают до него дойти -
сразу звонят нам, если выходят на рынок.

Позиция менеджера по продажам -
сложная и выгораемая.

Поэтому не все кадровые агентства ее любят.

А у нас все очень органично сложилось:
мы обожаем продажи
и уже на тонком уровне чувствуем ребят в коммерции.

🛸 Скиллы кандидатов

На первичном,
и на вторичном этапе интервью внутри нашей компании мы понимаем, на сколько прокачены навыки кандидата.

Если для вас важен конкретный пункт в списке скиллов,
мы обсуждаем с вами на старте перед подбором,
сможем ли мы
акцентировать внимание на конкретных пунктах,
на которые вы смотрите в первую очередь.

⭐️ Стоимость и условия работы

На нашем сайте есть цены и категории мопов
+ понимание, от чего зависит ценообразование:

цена может быть 80 000 р. и выше
в зависимости от портрета,
который мы обсуждаем на первичной встрече
(30-45 минут достаточно для обсуждения).

Вариант оплаты
определяется после понимания портрета:

- 100% по выходу кандидата к вам с гарантией 1 замены в течение установленного периода работы (1-2 месяца);

- 50% по выходу кандидата, 50% после пройденного им периода работы (1-2 месяца).

☁️ Скорость

Время подбора может занять 1 неделю,
а может растянуться до 2х месяцев:
зависит от вводных по портрету,
готовности нашей воронки и условий.

Наша задача прийти к "найдем",
а для этого мы на постоянной основе синхронизируемся с вами по портрету.

🌧 Гарантии

Гарантия предусмотрена в первом варианте оплаты,
где вы оплачиваете 100% стоимости кандидата
сразу по его выходу.
И, если он уходит
в течение установленного периода (1-2 месяца),
мы гарантируем 1 замену.

Более детально
можем обсудить ваш портрет при встрече,
сможем познакомиться с вами голосом
и, если начнем работать,
познакомить вас с нашей командой.

А если пока вопрос подбора у вас на холде,
будем рады,
если просто будете читать нас с удовольствием
и готовиться к лучшему периоду в своей жизни -
комфортному процессу найма

👍 Положительных решений не желаете? 👍

Мы желаем! ⭐️
И всегда радуемся,
когда нашу работу положительно оценивают.

Cегодня наша тема про
шансы для кандидатов 🧑‍🚀

Бывает такое, что на собеседовании
случилась любовь с первого взгляда 😍

Идеальное интервью, внушительный опыт в резюме,
и - долгожданный оффер 🤝

И дальше все как сказке:
менеджер показывает хорошие результаты,
все счастливы и довольны.

💎 Только так бывает далеко не всегда 💎

И положительное решение,
о котором мы сегодня поговорим,
это когда случился мэтч с кандидатом,
который изначально компании не подходил:
не тот опыт, навыки, возраст,
как мы уже тут рассуждали.

🤨 Но всё не так однозначно 🤨

Ценность не только в том,
чтобы взять алмаз и превратить его в бриллиант.

А в том, чтобы огранить камень,
который с первого взгляда
показался неподходящим для роскошного колье 💔

Отвлечёмся от метафор.

📃 ЛПР нашего заказчика смотрит на резюме 📃
И говорит: «не подходит».

В чём наша задача?
Убрать его сомнения.

Не уговорить взять кандидата,
а подсветить его самые сильные стороны,
которые нужны компании.

Получить возможность сводить кандидата на интервью,
затем получить для него оффер и,
спустя 3 месяца его работы в компании,
услышать, что он стал лучшим в отделе.
Или хотя бы вошёл в тройку лучших.)

Это настоящий кайф —
хорошо сделать свою работу,
однажды доказав свою точку зрения,
и по итогу получить крутой результат.

Записывайте наш простой (и очевидный) алгоритм:

🥊 разобраться в том, какие качества нужны компании;

🔎 Найти их в кандидате (если нет — ищите лучше!);

🥳 Подсветить их, проецируя на цели компании.

🤩 Вау, вы восхитительны 🤩

Можно, конечно, сделать еще проще.

👔 Упаковать сейла:

скрыть слабые стороны
и подтюнить, если что-то он рассказывает нескладно.
Но зачем?
Ведь результат его работы будет другой —
взрыва и восторга не случится.

Нашим клиентам доступна полезная опция:
мы пишем сопроводительную заметку к резюме кандидатов, которых ведем к ним на интервью 🌌
Чтобы показать кандидата под другим ракурсом,
а не только с проекции сухого и обезличенного резюме.

Кстати, про резюме 📃
Первичная преквалификация — дело полезное,
но уже морально устаревшее и неёмкое.

Бывает так:
глянул-оценил-решил:
«Не, не по портрету.»

Но не бойтесь делать исключения
и немного отклоняться от проекций
и жестких требований портрета.

Иначе все ваши долгие потуги сведутся к банальному «мы же ищем единорогов»

Единорогов не бывает 🌙

Бывает не достаточно гибкий портрет
или неправильное его восприятие теми,
кто подбирает по портрету.

🌌 Например,
если кандидат вообще не работал в продажах
(а вам надо, чтобы был опыт)
он, конечно, не подойдёт.

Но, если вы ищете опыт от трёх лет,
а в наличии есть только два,
есть смысл выйти за рамки
заранее подготовленного портрета.

Может, кандидат за эти два года получил такой опыт,
который другой кандидат
не сможет получить и за 5-6 лет.

Но важно, чтобы ваш исключительный кандидат
был на уровне тех ребят,
которые лучше подходят под установленный портрет.
Или даже оказался еще круче них.

Да, не всегда риск оправдывает средства.
И это нормально.

Бывает, что кандидат подаёт надежды,
но через полгода компания пишет,
что он не справился.

Что поделать. Антикейсы тоже бывают.
Если будет интересно, опишем их отдельно.

А пока ждите от нас кейсов на описанную тему,
руки чешутся поделиться, глаза плачут от радости.
Не переключайтесь) 💫

✨ Ну что, давайте опишем
парочку наших успешных историй ✨

На них можно поучиться или станцевать степбайстеп

💼 Итак, кейс первый 💼

У компании были сомнения.
Казалось,
кандидату не хватает опыта в больших сделках.

Но когда мы посоветовали проиграть с ним демку - случилась магия.

Кандидат показал, что понимает,
как продавать именно этот продукт.
И демка получилась шикарной.

Ему дали шанс 🪐

За полгода он смог войти в тройку лидеров
и дальше уже из этой тройки не выпадал.

Ключевой момент в том, что
кандидат может не особо подходить
под первичные требования,
но раскрывается уже после тестового задания.

И в итоге компания получает сильного кандидата.

💼 Другой кейс посложнее 💼

📈 Однажды нашему кандидату
отказали на первом интервью
из-за недостаточных знаний о продажах в сфере услуг.

Но вместо того, чтобы опустить руки, он вернулся через три недели и попросил шанс пересдать демо.

За это время он активно готовился к защите демки: читал статьи, смотрел видео компании,
сравнивал их с конкурентами.

Защита прошла успешно,
и через три месяца он стал лучшим в отделе.

А после продолжительной работы,
перешел в другую компанию,
где он не только показал
отличные результаты на старте стартапа,
но и получил опцион на развитие направления продаж.

Иногда кажется, что кандидат не подходит.

Но если дать ему шанс -
это может привести к удивительным результатам.

Важно видеть в кандидате
потенциал и готовность к саморазвитию.

Это как ставить на лошадь на скачках:
рискованно, но иногда приносит огромные выигрыши 🐎💰

Да, вы скажете, что это редкость,
И вы абсолютно правы.
Но иногда случается чудо.

Всё в наших руках.
Поэтому экспериментируйте, не стесняйтесь,
и всё у вас получится! 🥇

🔥 Вау, ответы на опрос впечатляют.)

Вчера наш клиент впечатлился тем,
как мы берем референсы по кандидату,
которому он планирует делать оффер.

И уж было попросил
отдать продать ему нашего рекрутера.

А мы такие: Не-а :)

Зато мы с радостью предложили ему
наш курс МОП рекрутер
для его штатных рекрутеров.

Он адаптирован
и под индивидуальный формат, и под групповой.

Мы делаем курс под конкретные запросы,
с которыми приходят к нам клиенты
или просто сами рекрутеры и HR

Программа откроет для тебя нюансы подбора
как сильных менеджеров по продажам,
так и руководителей отдела продаж.

Приходи, налетай - учим делать так, как делаем сами 🟣

Что могут короли 👑

или

🟣🟣🟣🟣🟣🟣

Скромнее название придумать не получилось.))

В чём наша фишка как рекрутингового агентства?
Не условия оплаты,
Не стоимость работ,

а экспертиза в продажах.

И сегодня примем на себя роль жертвы,
пожалуемся вам.
Жалеть не надо, погладить - очень надо 🥰

💪 Мы —
ребята с большим управленческим стажем в продажах.

Больше 13 лет (столько не живут)
находимся на управленческих позициях.
в разных проектах разных ниш.
И повидали всякого.

🪬 В чём наш секрет успешного подбора?

Всё очень просто: мы разговариваем с людьми.

Когда к нам приходит компания со своим запросом,
мы начинаем с долгого допроса интервью,
чтобы понять, кого именно ищет компания.

А самое главное — дискутируем вместе с компанией
и иногда (часто) редактируем портреты вакансий.
Потому что даже сама компания,
приходя к нам,
не всегда понимает,
кого она ищет за эти деньги,
и что кандидат должен уметь.

Именно поэтому к нам возвращаются.
Мы, зная фидбэк рынка,
можем помочь с описанием вакансии,
скоординировать ожидания.

😈 К сожалению, это работает и в обратную сторону.

Иногда, к нам приходит клиент.
Мы нежно берём его в работу:
помогаем составить портрет,
доработать систему мотивации.

И он вдруг говорит:
«А всё, больше не надо, мы сами».
Как в анекдоте про парковочное место.

Но с этим ничего не поделать.
Рынок — он такой 🚖

Кто-то продаёт, кто-то покупает.
А кто-то ищет бесплатно под грифом «заплачу».

Мы хотим продать свои знания,
первично делимся экспертизой,
её забирают и…
идут делать работу самостоятельно.

(Как?
Предсказуемо, если на начальном этапе, знаний не хватало.)

И это наверное нормально.

Просто сухой факт: так бывает.

Могли бы мы сделать
из первичной преквалификации платную услугу?
Могли бы.

А когда недавно к нам пришли коллеги из далекого прошлого за помощью в подборе
и в итоге поступили как мужик в анекдоте,
мы еще раз убедились в том, что да,
надо делать платно.

Утешает то, что это — наша экспертиза.
Её ценят, к ней прислушиваются.
И именно поэтому мы так продаём себя на рынке.
И именно поэтому нас передают из рук в руки.

И еще момент,
который недооценивают те, кто «я только спросить» —
наша работа уникальна на каждом этапе.

Она заканчивается не на моменте портрета вакансии,
Не на моменте формирования заявки,
А на этапе мэтча кандидата с его оффером.

Мы:

🧴 всегда стараемся давать обратную связь по прошествии интервью компании с кандидатом;

🐱 вместе с компанией разбираем каждое резюме;

➕ грамотно подчёркиваем сильные стороны;

➖ не скрываем точки роста каждого соискателя, подсвечивая, как они могут отразиться на будущей работе.

И, если кандидат понравился компании,
мы за него боремся, завоевываем.

Например 😂

Кандидат получил несколько офферов.

Мы вместе с кандидатом разбираем все офферы
и находим компромиссы, чтобы все остались довольны.

Если в каком-то из предложений
условия значительно лучше,
мы просто желаем кандидату успехов и отпускаем.
Потому что наша цель — двусторонний мэтч.
Долгосрочный, а не такой,
когда через неделю кто-то разочаруется и уйдёт.

Вообще мы заметили,
что маловато рассказываем
о своих удачных кейсах 😈

Постараемся это исправить
и будем делиться историями про компании,
которые стали счастливее с нашими кандидатами спустя время.
(Всегда оцениваем,
доволен ли кандидат и доволен ли работодатель.)

Позитивные истории —
это круто, они отзываются в каждом.
Напишите, в каком формате
вам было бы интереснее всего читать такие кейсы ❔

Или можете сказать: «А, все, не надо уже.» 😄

🤔 МЕНЕДЖЕР, МЕЧТАЮЩИЙ СТАТЬ УПРАВЛЕНЦЕМ:

БРАТЬ ИЛИ НЕ БРАТЬ❓

Шашлындосите?)

😍А у нас на повестке дня сейловая позиция,

и претендент на нее -
кандидат с заделом на руководящую должность
и с желанием управлять командой 🚀

И если на должность менеджера по продажам
самостоятельно и без принуждения
откликается кандидат с амбициями управленца,
то что обычно? …

… правильно, в воздухе витает вопрос: почему❓

Тысячу раз говорили об этом, скажем ещё раз:

плох тот продавец,
кто не мечтает стать руководителем

Но как быть, если роста до руководящей должности
пока не предполагается,
а кандидату нужны такие перспективы ❓

Рассматривать его на сейловую должность или нет?

Давайте разбираться. Что можно сделать для начала?

Выясните и проанализируйте
его мотивацию роста:
что им движет и в каких его проекциях рост возможен.

☑️ Рост вширь

Кандидаты, которые
находятся в перманентном желании развивать себя,

нередко много продают,
а потом легко управляют продажами.

И не только идут управлять:
их возможный рост безграничен.

в размерах клиентов и чеков, в разнообразии продуктов,
в доп.функционале, в совмещении смежных ролей.
Перечислять можно бесконечно.

Такой кандидат часто интересен.

Нужно чекнуть его скиллы:
понять, где его можно подтянуть, а где он уже хорош.

Тогда можно всё это в совокупности
использовать правильно и в нужном направлении,
вписав в его ИПР перспективы роста.

☑️ Вертикальный рост

Первое, что может прийти вам в голову —
желание обозначиться в трудовой книжке, на визитке и где-то ещё,
как руководитель, директор и просто самый важный человек в компании.

Реже — желание вести за собой людей и решать амбициозные задачи.
И чаще всего этого недостаточно:
о руководящих должностях в резюме говорит каждый второй,
а вырастает до «действительно-руководителя» только каждый десятый.

⚡️⚡️⚡️

Горячие пирожки:
кандидаты, которые про деньги и про намерение вырасти в доходе.
Их продажи позволят комфортно быстро расти.

Многие компании ищут таких кандидатов:
умеющих работать с длинным циклом сделки,
с большими бюджетами, в новом направлении,
и чтобы их фокус был только на большие деньги.

Где искать таких? (кхмм… дайте подумать….))
А если такие в команде есть, стоит ли искать еще таких же?

Резюмируем 🖍️

Необходимо копнуть глубже, чтобы понять, что движет человеком,
который желает стать управленцем:
намерение вырасти в иерархии или в доходе💡
Это совершенно непохожие друг на друга ветви развития событий.

👍👍👍

Ваши заявочки на подбор можно сюда:
https://sale-senior-pomidor.ru/

Поможет с составлением портрета (даже на праздниках):
@variavasilek

Как уменьшить путь самурая «боль» рекрутера
и приблизиться к цели 🩹

🚀Как говорится: вся жизнь игра…😏

Вот и рекрутинг – это своеобразная продажа.

Старт пути начинается с понимания,
«целевой» ли кандидат «на данную вакансию» 🔥

Если да, смело ее ему продаем 🥰

И не просто продаем, а так,
чтобы он действительно захотел там работать ❤️

Если что-то не срастается, не стоит сразу отчаиваться 🔠

Объясняем 💬
 
Как и в любой другой продаже -
не все 100 звонков получается перевести
в 100 результативных офферов.

И в продаже, и в рекрутинге большая часть отпадает 💔

То, что отпадает –
остается не результативным,
и не потому что мы - непрофессионалы.

А скорее потому что
чтобы найти целевого кандидата,
нам просто потребуется n-ое количество касаний.

Никакой магии 🌌

Так уж суждено, что мы на рынке не одни 🤨
Да, мы не Тесла или Майкрософт. 
Зато в нас отвага.))

Очевидно, что должен быть
какой-то процент отказов от оставшихся (даже) целевых кандидатов,
которым понравилась бы наша вакансия. 

Перейдем к практическим советам.

Как рекрутер может влиять на свою конверсию? 

1️⃣ Эмоциональная зарядка

Всё просто – будьте на позитиве при общении с кандидатами. 

Режим «грустный машина-рекрутер» выключаем при любых обстоятельствах.
А если не получается выключить, возьмите дэй офф.
Ни бизнес, ни кандидаты не должны страдать от ваших обстоятельств.
(У них и своих обстоятельств достаточно.)

Конечно, мы не просим смеяться и шутить шуточки 😉 
 
Скорее - просто быть человеком,
с которым приятно вести диалог и который вызывает симпатию 😍 

Неси радость и кандидат задумается:
«Если уж рекрутер такой классный и жизнерадостный, то что же там внутри компании?
Вероятно, ooover круто». 

2️⃣ Четкое понимание портрета вакансии
и все о компании, куда ты ищешь кандидата 

«Слушайте, я этого не знаю,
у вас будет интервью с руководителем – там и уточните».

Пам-пам-пам… 

Здесь и сейчас нужно продать вакансию, а не оттолкнуть от себя кандидата
👿

И чем больше рекрутер
будет опираться на этот мифический следующий этап,
тем меньше шансов, что этот этап вообще состоится 😢

Рекрутер – окно кандидата в компанию.
И не стоит его так беспардонно закрывать 😶‍🌫️ 

✔️Как только ты начинаешь разбираться в вакансии
– тебя уже не остановить🤌
Ты будешь, как рыба в воде.

Даже лучше 🚀

А поэтому сможешь задавать… ▶️

3️⃣ Правильные вопросы с логичной нативной последовательностью 

Когда кандидат чувствует,
что с ним идут по некому чек-листу,

то и развернутых ответов на интересующие вопросы
рекрутеру давать уже не особо хочется.

Интервью должно протекать как река.
И, желательно, не как горная.)

Из каждого ответа кандидата должен формироваться следующий вопрос.

Такая нейронка не сработает по щелчку, но 15 минут тренировки каждое утро, и вот вы уже окутываете кандидата заботливой нативной беседой.
 
4️⃣ Ныряние в детали 

Скелет вакансии, понимание ниши – есть ☑️ 
Мы точно знаем какой опыт, харды и софты нам нужны ☑️ 

И вот начинается кандидаторезка в первичном интервью.

Этот не подходит, потому что мимо здесь.
Тот не соответствует, потому что мимо там.

Но если
кандидат нам по какой-то причине сильно симпатичен,
иногда (а лучше всегда)
нужно копнуть немного глубже. 

Взвесьте то, что мимо, и опишите ценность того,
что вам кажется важной зацепочкой,
которая не дает вам возможности его отпустить.

(Только помним, да?
Хороший человек - это не профессия.)

💖💖💖

И если кандидат в итоге на всех этапах ок,
начинается подготовка грамотного оффера ☄️

Такого, чтобы попал ему в сердечко ❤️

То есть - пам-пам - да, продолжаем продавать.

Как ни крути,
вы формируете понимание ценности.

Например, даете понять,
что в рамках компании
он будет развиваться не только,
как специалист, но и как человек.
Вау 🤩

И когда
вы погрузитесь глубже со всех сторон,
то не только прокачаете эмпатию,
но и хорошенечко углубитесь в потребности кандидатов ⚡️

А значит, будете понимать, на что нежно нажимать при продаже оффера.

Прокачивайте себя - и успех в результате обеспечен 🧑‍🚀

😍 А за подбором или обучением пишите @variavasilek

💸 Я ХОЧУ ЧТОБЫ МНЕ ПЛАТИЛИ БОЛЬШЕ

Даже бывалых руководителей и HR такая фраза может поставить в ступор.

Мы заботимся о ваших нервных клетках и сегодня разберем,
как вести себя в такой ситуации.

Первое что нужно понять и принять,
если к нам пришли с таким запросом - это отлично.

Значит герой ценит компанию и не хочет ее покидать.

Давайте рассмотрим парочку примеров:

💼 №1.

Он видит, что в конкурентных компаниях платят больше,
заявляет об этом и приходит с конкретными цифрами.

Показывает нам,
что продуктивность и качество работы его работы стабильно растет.

Нет никаких сомнений, что такой подход можно и нужно поощрять.

💼 №2

Всё тоже, что и в первом кейсе,
но ваш герой работает не первый год, и его результаты работы не плохие.

Только вот есть точки для роста,
которые не дают сказать о нем, что он топовый специалист.
Как минимум хромает качество или скорость работы.

Естественно, повышать мы его не будем.
Но как при этом «остаться друзьями»😀

😀Заполнить дыру в его сердечке

Объяснить причины такого решения в цифрах и на конкретных примерах.

😀Подсветить ему путь к успеху.

Если западающая зона - качество,
устанавливаем конкретные цели, которые ему нужно достичь,
чтобы получить прибавку к зп.

Если по каким-то причинам работать с качеством сейчас не получится,
предлагаем взять дополнительный функционал
за которым последует повышение🙂

Бывает, что оба варианта оказываются не реалистичными здесь и сейчас.

И если дело не в возможностях компании,

то доход останется на том же уровне,
но специалист будет понимать,
что точка роста не в плохом начальнике, а в нем самом и его результатах.

Пусть в вашей команде сохраняются любовь и дзен 🙂

😀😀😀😀😀😀😀😀😀😀😀😀😀😀😀😀😀

А мы тем временем можем помочь их сохранить, взяв на себя подбор)
https://sale-senior-pomidor.ru/

или пишите @variavasilek

🚀 ВЫСТРОЮ СИСТЕМУ ГРЕЙДОВ - ПРОДАЖИ В КОСМОС УЛЕТЯТ

Мы не раз касались актуальности Системы грейдов.
Пришла пора копнуть поглубже, чтобы понять, нужна ли она в арсенале.

С одной стороны грейды позволяют расти внутри компании,
а с другой - дают возможность сохранять конкурентный уровень ЗП на рынке.

Звучит неплохо, но что на практике?

Как обычно бывает без грейдов.
Нашли себе крутого менеджера по продажам, он классно фармит,
но, как ни крути,
через 2-3 года его доход может стать ниже, чем у приличной части рынка,
и его резюме уже будет сверкать на полке hh.
А может быть не только его, а всей команды.

А ведь всей этой истории можно было избежать.

Ставим определенную цель,
по достижении которой оклад увеличивается, скажем на 15-20%.
С одной стороны финансовая мотивация, с другой - привязка к инфляции 😓

Этим методом очень легко мотивировать сотрудников на сверхрезультаты.

Сама система должна быть прозрачна, оцифрована
и быть в свободном доступе у тех, кого вы мотивируете.

Иначе можем столкнуться с тем,
что результаты кандидата объективно оценить будет просто невозможно.
А если будем оценивать, основываясь на личных интуитивных моментах –
потеряем доверие остальной команды.

И, кстати, не важно, сколько у вас грейдов.
Но важно, чтобы, находясь на самом верху,
менеджер понимал куда расти дальше.

Можно занять его наставничеством, дообучением
или другим доп.функционалом.

Развитие внутри вашей компании не должно иметь границ,
тогда точно продажам до космоса - быть 😊

🌸🌸🌸

Если вам нужна помощь
с выстраиваением или апгрейдом системы мотивации,
пишите @variavasilek

А если просто хотите больше наших сторис,
то не бастуйте - бустуйте: https://tttttt.me/boost/saleseniorpomidor

🌸 Стать лучше в мелочах 🌸
=
Стать идеальнее и положить конверсию в карман

Мы недавно проходились по популярным ошибкам рекрутеров,
но они не отпускают сердечко 💖

И мы решили еще раз акцентировать ваше внимание на том,
чего можно избежать, и детальнее разобрать, как именно и почему.

Сегодня поговорим о бессердечности шаблонов. Итак.

💖 Ошибка раз – шаблонизация 💖

Как только вы нарабатываете опыт –
мозг постепенно начинает шаблонизировать, припевая:

«А, ну понятно, у меня был такой же кандидат. Так же говорил, ага.
Значит у него такие точки роста,
здесь вообще провал, а там - 100% снег башка попадет».

Группировать кандидатов нужно - только в СRM -
там есть конкретные поля, заполняя которые в сухом остатке,
вы просто присваиваете «признак».

Еще собирать в тучку кандидатов можно на групповых собеседованиях.
Но и там должна быть отстроенная системная работа,
где с первого этапа отсеять всех не получится,
даже если все они придут в клетчатых рубашках :)

А вот группировать кандидатов в своей голове – это плохая идея.

Для того, чтобы подтвердить негативный опыт,
нужно всего-то задавать определенные вопросы,
получать на них ответы и анализировать информацию.

И всегда-всегда-всегда каждому-каждому-каждому давать шанс.

❤️ Одна из ошибок-мастодонтов –
подкладывание кандидатов под какие-то кальки.

Старайтесь этого не делать.
Даже если так получается и вам сложно сходу себя переубедить
(ведь у них даже имена начинаются на одну и ту же букву),

у вас под рукой должен быть
перечень вопросов, которые смогут подсветить хайлайты
как предыдущего кандидата, так и вашего текущего героя.)

Мы сделаем цепочку из постов-коротышей из подобных ошибок.
Не переключайтесь.)

💻 Зуб даю, он подойдет,
он пушка-бомба-вертолет

❎ Вы испытываете симпатию к определенному кандидату
и хотите «продать» его заказчику/руководителю
всеми правдами и неправдами.

или наоборот

❎ Вам кажется – кандидат неидеален,
и вы не отстаиваете его перед руководителем.

В обоих случаях нельзя опираться
только на ваши «ну», «же», «хочу-хочу», «фу-фу».
Продажа кандидата или отказ по нему - требует своего «утп».

0️⃣Убирайте эмоции,
набирайте фактов 🔟

Если кандидат понравился, проведите расширенное первичное интервью, соберите максимум вводных, правильно предоставив их заказчику.

Другая сторона должна понимать,
почему вы показываете именно этого кандидата на конкретную вакансию:
какие у него достоинства, совпадения с портретом и какие точки роста.
А вдруг потом придется думать,
как раскочегарить своего менеджера по продажам.
Может быть в компании сейчас режим «не для того ягодка росла»,
а челлендж на рост х3 за 3-4 месяца.

Если кандидат вроде как подходит по портрету и даже тянет на то,
чтобы пройти дальше, после первичного интервью,
а у вас «чуйка», что с ним что-то не так -
доверьтесь интуиции и проверьте максимум информации.

Вдруг вы переубедите себя, или обнаружите что-то,
что как раз заблокирует ему ход дальше.
Будьте честны перед собой и перед заказчиком.

Тогда отметится ваше нейтральное отношение ко всем кандидатам,
и степень доверия заказчика к вашим компетенциям
будет расти с каждым показом ✌️
(мы работаем именно так, да)

❗️❗️❗️ У матросов Полное отсутствие вопросов

Настойчивость или легкое и полезное любопытство?

До того, как привести кандидата на интервью, вы проделываете работу: сорсинг, первичное (возможно и вторичное) интервью,
описание вводных в сопроводительном…и все это время-время-время.

А что, если все это проделано зря?

Когда вы получаете отказ по кандидату,
не нужно стесняться задавать уточняющие вопросы.

📹 Для чего?

Вы будете понимать,
какие еще есть новые вводные по портрету
или какие у кандидата отклонения по нему,
принципиально важные для заказчика,
на что нужно обращать внимание при первичных собеседованиях.

Когда слышите сухое «нет, он нам не подойдет»
или после успешного, с вашей точки зрения, интервью
все равно получаете отказ –
задайте сумасшедшее количество вопросов для получения обратной связи.

Затем согласитесь или оспорьте информацию,
ведь в споре рождается ИСТИНА.

И речь не о том, чтобы всегда спорить.

Если портрет полностью совпадает, а ответ отрицательный,
важно понять, что вы упустили при составлении портрета.
И точно ли не появилось новых
(а тем более странных) требований к кандидатам.