Не уходи, постой, просто побудь со мной

или

Как не потерять своего сейла, который когда-то был неосведомлённым стажёром 🙂

В предыдущей части мы обсудили нюансы оценки эффективности стажёра в отделе продаж.

Сегодня поговорим о том, как взаимодействовать с ним, когда он уже стал частью большого коллектива и вырос в обязанностях и ответственности за результат.

❗️ Выбирая стажера, часто руководители держат в голове:

➡️ Рынок кандидатов ограничен

"А мы сейчас откроем ящик пандоры и заживем."

(Кстати, иногда действительно так и бывает.)

➡️ Экономия

Благодаря стажёру можно целый год экономить 20-30%.

В обоих случаях важно понимать: в конечном итоге заработок junior менеджера по продажам должен вырасти и выйти на среднестатистический уровень по всему отделу продаж.

💡Причём обговаривается карьерный рост ещё в начале вашего совместного пути. И интересовать достижение микро-целей должно как самого кандидата, так и (естественно) прямого руководителя. Без “когда-нибудь я точно подниму тебе зп”, а
с чётким “мы вместе растём и развиваемся, и как только ты достигнешь нужных показателей - поднимаем оклад до ххх”

Чем чревато отсутствие подобной договорённости? 😯

🏁 Безоглядным бегством. Вашего бывшего стажера с полученными навыками к более выгодным предложениям конкурентов.

Когда условия оговорены, ситуация с “находчивыми шапокляками с рынка” может повернуться совсем в другую сторону :)

Конкурент придёт с выгодным предложением, а стажёр ему:

💬 У меня через месяц повышение, потому что я молодец.
Ещё здесь команда крутая, меня все знают, да и я доволен условиями и перспективами.
Отстаньте, я уже в компании мечты.

🧛‍♂️ Брать стажёра — важный шаг и нужно понимать, зачем мы на него решаемся.

Если вы хотите таким способом расширить команду, дадим хороший совет: берите больше.
2-4-6 человек
в финале останется меньше половины

Кто-то поймёт, что это не его, других не устроят условия и требования, а оставшиеся принесут вам много продаж, счастье и тортик
➕
классный опыт и возможность еще найти самородков, которые взлетят в вашем бизнесе овервысоко.

⬇️⬇️⬇️
Возможно-возможно, ненадолго, потому что карьерная лестница сейчас как эскалатор поднимает сейлов вверх за считанные месяцы.
Но для вас это все равно будет полезным и плодотворным опытом, как ни крути.

Тимлид или РОП?
Почему важно отличать ❔

Сегодня мы с рубрикой, которую давненько не затрагивали.
Кейсы.
Ур🐶

Начнём⬇️

В компании Х искали РОПа для 5 сейлов.

Поиски длились долго и безрезультатно.

(точнее с 1 результатом, который нам не сильно откликнулся
но понравился заказчикам)

А командой должен был кто-то управлять. Логично.

🔻В целом, для такого количества сотрудников есть лучшее решение - ТимЛид.
И мы заприметили хороший вариант внутри команды :)

Благодаря своим навыкам он мог перескочить уровень “бадди” и сразу стать руководителем группы.

Авантюра была вполне себе реальна.
В команде есть люди, которые смогли бы быстро “дообучить” сейла.

‼️Объективно, в этой ситуации руководителя группы было бы достаточно. А учитывая, что:

— это человек из команды;
— ему можно дать перспективы роста до РОПа;
— времени для этого роста достаточно;

- вариант становится не просто “альтернативным”,
а вполне себе привлекательным.

➡️ Теперь вернёмся к тому самому единственному кандидату на РОПа. Которого, после находки прекрасного ТимЛида мы предложили забыть.

Почему?
Сейчас расскажем.

😇 "Он хороший парень" — дружно агитировали руководители компании.

А “хороший парень” что? Не профессия.
А этот парень “типа РОП” что? Совсем ведь не руководитель отдела продаж.

По опыту он больше ТимЛид
(его резюме разберём в следующем посте).
Хотя в резюме идёт строго на требуемую должность 😬

💡Всё бы ничего (хотя и чего)💡

Генеральный директор решил, что знакомить с компанией и обучать всем процессам этого кандидата будет новоиспеченный ТимЛид из команды, которого только-только перевели в статус руководителя группы из менеджера по продажам.

Пам-пам-пааам.

⛔️ Человек “ниже по должности” - потому что он владеет ценными данными о компании - будет курировать того, кому в будущем будет подчиняться.

Риск демотивации 🐱
Сильной.

Вроде бы и рост есть у менеджера, но какой-то он странный ☹️
Потому что закончился на позиции ТимЛида.

Дальше "стоп" — он сам обучил своего ропа продукту, и твой рост пока заблокирован.

А отказаться не мог.
Точнее не смог.

На деле мы имеем что?

⬇️В компании теперь есть ТимЛид 1, который подчиняется ТимЛиду 2.

⬇️Первый тимлид ещё и обучал второго, ведь имеет больше знаний по продукту.

➖А все потому, что второй тимлид назвал себя “РОПом” и ему поверили. И всем теперь нужно суметь сосуществовать вместе с такими оптимистичными приукрашиваниями.

Как закончилась эта история?
Тайна покрытая неразглашением :)

📩 Желание заказчика — закон.

Мы точно подсветили им превосходного ТимЛида,
и пытались спасти от недоРОПа (с потенциалом, но на развитие которого нужно время).

Резюме его, кстати, тоже с вами разберём в следующих постах.


До встреч!

Приём-приём! Как ты там?
или
О том, как мы поддерживаем связь с кандидатами

🥰 Греющая душу картина: открыли вакансию, быстро нашли кандидата, сводили на интервью с заказчиком. Спровоцировали мэтч, оффер, подписание. МОП выходит на работу.

➡️ Что дальше? В нашем случае - продолжение букетно-конфетного периода и ухаживаний за кандидатом. Даже после испытательного срока.

➡️ Зачем? Кандидат, который пришёл от нас, должен выйти на обещанный компанией заработок. Мы же контролируем этот процесс.

➡️ Как? Раз в три месяца набираем кандидату и интересуемся успехами. С поддержкой, уточнениями и рекомендациями (если нужно).
Ощущения после - как с давним другом поболтал о жизни.

И да, мы знаем про скрипты, small talk и чек-листы… Времени тратится меньше, индивидуальных подходов не нужно и всё такое.
Вставил автозамену на имя в письме-рассылке и радуешься.

Но нам такое не откликается. Как-то не душевно:

Привет, бывший кандидат. Как дела?
Ага-ага, круто. Хотелки не изменились? Нет?
Тогда поставь галочку, что всё по-старому или по пунктам укажи изменения, после звукового сигнала.
Пииииип….

Согласитесь, нет впечатления того, что с тобой поговорили?
Больше похоже на многочисленный спам, исходящий из каждого угла 😑

Мы за искренность. Диалоги сохранены, ничего не мешает пробежаться по ним и понять, над чем вы с кандидатом работали.

Времязатратно - скажете вы ⬇️ Конверсия повышается - ответим мы.
Потратить пару минут, чтобы вникнуть в тему, пообщаться и после получить нового кандидата, который однажды решит что-то изменить в своей жизни - того стоит. Вариант, что вы будете импонировать кандидату из-за “живого” диалога и он захочет вас порекомендовать другу - реальный.

Рассылка не столь привлекательна и чаще игнорируется.

🤝 🤝

Мы не просто продаём, но и сопровождаем.
Нам можно написать, задать вопросы, пообщаться, узнать о вакансиях. SeniorPomidor - старый добрый друг, с которым видишься редко, но метко, а долгое отсутствие общения не напрягает.

⬇️ Почему тогда не каждый месяц пишете?
Потому что инфошум и надоедливость не наш конёк. Мы за эксклюзивность.
Представляем экспертность коротко, душевно и ясно. Уходя - оставляем послевкусие светской беседы с дорогим вином и приятный шлейф, который повышает шансы запоминания и отклика от кандидата.

И не важно, кто придёт с последующих рекомендаций: сам кандидат, его друг - новичок в сфере или бывший коллега.

Цель одна -
результат, дружба, жвачка.
Все довольны, всем спасибо.

❤️ Такой вот небольшой пост о нашем подходе к кандидатам)

Сделай это, сделай то
и
Получи то, за что пришел работать 🏆

Сегодня поговорим о KPI.
Нет-нет, не о привычных показателях эффективности в продажах.

О показателях эффективности в рекрутменте :)

Почему (по нашему скромному субъективному мнению) нужно и важно ставить kpi рекрутёрам.

Но как это делать ⬇️

➡️ Тезисно о том, что в этом случае означает kpi - промежуточные результаты, с помощью которых можно оценить качество работы сотрудника.

Выставлять минимальную норму необходимо (и даже не одну).

💡 Некоторое количество обязательных задач сможет нормализовать работу рекрутера и спасёт от “хакеров” системы.

Warning: мы работаем на рынке, а значит ставить единственное kpi “принятые офферы” на последнем этапе сделки — жёстко жестоко.

Кроме того, оценить эффективность этой задачи будет достаточно трудно (вдруг рекрутер сделал её за последнюю неделю, а весь остальной месяц отдал отдыху, а нам же важна равномерная работа и понимание, как можно делать больше и лучше).

✅ Задача №1. Количество назначенных интервью

Славно и удобно, с одним небольшим но.
Если кроме этого других kpi нет, то “взломать” систему будет легко и просто:

показывать нецелевые интервью
с ссылкой на “ой, он сначала мне идеальным показался”.

Итог: внутри компании потрачено время, зато все 20 собеседований исправно проведены.

🫥И половина кандидатов притянуты за красивые глаза и уши.

✅ Задача №2. Интервью+офферы

Уже имеем небольшой микс-коктейль из двух задачек.
На вид привлекательно и понятно, а вот на вкус…

Кислинка, в виде стремления рекрутера выполнить хоть что-то из этого списка, немного портит впечатление.
И это “что-то” будет то, чтоооооооо....полегче :) Интервью :)

Дальше как пойдёт. Не исключено, что вторая сторона рекрутмента устанет и начнёт согласовывать офферы всем подряд для достижения kpi.

🏁 Чтобы уравновесить ситуацию и превратить пугающие kpi в подходящие, нужно добавить объективности.

✅ Задачи №3 и №4. Десертные.

Количество выставленных офферов

Здесь просто: руководитель акцептовал - оффер выставили

➕

Количество целевых интервью

Смежный показатель, который покажет общее количество данных, чтобы было удобнее выставлять объективную оценку результатам.

Вот и всё. Легко и просто получаем прозрачную воронку на каждом этапе сделки.

Теперь вы можете видеть:

— сколько задач выполняет рекрутер;
— его эффективность от недели к неделе;
— объем работы всей команды и сравнивать результаты каждого (полезно, когда в компании несколько рекрутеров)

❗️ Важно: рекрутер Маша не равно рекрутер Петя
Потому что у Маши топовые позиции, а у Пети линейные.
И то, что хорошо для одного, не всегда идеально для другого :)

Мы за kpi для рекрутеров.

Если все выставлено рационально — на выходе вы и сотрудники получите только плюсы и оперативно закрытые пробелы в работе.

Настала эра удалёнки и правильный контроль никому не помешает 🦆

Рука на пульсе в отделе - всё хорошо.
Все работают свою работу и счастливы.

Ты скажешь, что ты все знаешь, у тебя все слажено, много блоккеров и ты вообще работаешь hr парт-тайм?

Отнеси и этот пост своему руководителю, пожалуйста, он должен помочь тебе. Это в его интересах.

Ему нечего работать
или
Про недостаток вакансий у рекрутеров 💻

Обсудим сегодня популярную тему в рекрутменте:

💬 “У меня в компании есть профильный рекрутер, а вот позиций для него крайне мало”

Почему это не проблема:

1️⃣Подходим глобально.

Осмотритесь, кто ещё занимается административными задачами в компании.
Эйчары? Другие рекрутеры?

Выясните, кто и какие вакансии сейчас закрывает.
Обязательно узнайте про дедлайны
(вдруг они горят и нужна подмога).

Возможно, портфель рекрутера расширять не придётся, можно будет просто отправить его закрывать текущие смежные позиции.

2️⃣Резерв. Наше любимое.

Если административных задач нет и не предвидится — начинайте набирать резерв в свою компанию.

— Изучите ниши и направления, в которых вам не помешали бы резервные кадры.
— Создайте желаемый портрет и летс гоу на поиски.
Лишним не будет :)

❗️ Важно понимать, что это не история про потенциальную замену кого-то в штате (хотя, может быть).
Здесь скорее про возможность усилиться на рынке.

Одни плюсы:

— создана воронка;
— готова “подушка безопасности”, на случай ухода кого-нибудь из сотрудников.

⚫️ Резерв, особенно под вакансии, которые могут вас заблокировать в работе — прекрасное решение.

Конечно, не стоит искать нового ген.директора или главного бухгалтера,
думаем, им это не очень понравится, если вдруг эта информация просочится в курилке массы.

Позиции, на которых у вас один человек, а могло бы быть 2-3 сотрудника,
очень даже хорошая мишень для закрытия задачи.

Можно иногда делать перебюджет на эти задачки,
тогда рекрутеры смогут вовремя генерить 💵

➡️ Такой вот короткий пост сегодня получился.

Но неделя только началась. Запасайтесь предвкушением.)

Он точно не сможет
или
Почему на продажи Enterprise клиентам не подойдёт любой менеджер по продажам 🙂

Очевидно?
Мы поможем шире посмотреть на эту боль.

Давно не было постов про сейлов,
поэтому сегодня поговорим про продажи
Enterprise клиентам и небольшим клиентам

Достаточно распространенная история

⬇️

Менеджеру по продажам, который не продавал enterprise, говорят:

💬 Извините, пожалуйста, но нам крайне важен опыт в работе с крупными клиентами.

Он же в свою очередь надувает губы и отвечает:

💬 Какая разница, все продажи одинаковые: берёшь и продаешь.

Возможно, озвучим непопулярное мнение, но мы видим колоссальную разницу между менеджерами по продажам, которые работали с разными уровнями клиентов.

1) Сроки переговоров ⌛️

Да-да, с enterprise общение может растянуться на год
(если не на 2-3 года)

В то время как сделки со средними клиентами как правило проходят быстрее.

Какова будет реакция обычного сейла на такую длинную дистанцию? Иногда уже на первых 100 метрах могут встречаться бугорки и кочки.

⬇️ Ключевая задача в этом случае:
выстроить отношения на год и избежать следующих сюжетов ❗️

— Принятая за чистую монету ситуация
“приходи ко мне через полгода, я буду тебя ждать”,
а там уже никто никого не знает и не помнит

— Сейл вернулся через полгода и увидел, что клиент уже работает с конкурентом,
😭 Закурил, много думал, заплакал: “ну он же обещал дождаться…”

⬇️ У менеджеров, которые умеют работать с enterprise, уже есть навык выстраивания взаимоотношений в долгую для параллельной продажи своего продукта. Они знают, как избежать выгорания в длинных сделках и ускорить процесс подписания.

2) Умение общаться с людьми внутри компании 💬

Мы называем это "найти 3-4 почти ЛПР".
Тех, кто поможет двигать процесс продажи и будет давать нужную информацию из внутряков проекта.

Например:

🔘кто и за какие задачи отвечает
🔘какие у компании приоритеты
🔘кому нужна помощь
🔘есть ли риски, что кто-то покинет компанию или, наоборот, вырастет до нужной нам зоны ответственности

Всё это необходимо для продуктивной продажи продукта.

А в среднем и малом бизнесе все работает иначе.

👇 Там процессы бегут немного проще:

пришел — увидел — победил
или
пришел - увидел - не продал - постарался - продал
или
пришел — увидел — не продал — закрыл сделку — пошёл продавать дальше

3) Ограниченное число партнёров 🪫

➡️В среднем бизнесе у сейла постоянный выбор из 1000 партнёров

➡️В enterprise к услугам менеджера, в лучшем случае, “ТОП-250-500”.

Отсюда и выплывает ещё одна проблема.
Количество партнёров.

💐Сейл, привыкший работать с постоянным выбором и потоком, рискует словить панику, если ничего не продаст за месяц и партнёры закончатся. Потому что их у него всего 30-50 :)

Их нужно постоянно раскапывать, искать контакты и проводить переговоры для развития сделки, по очень много времени на каждом этапе сделки.

И важно понимать, твой новый менеджер сможет ли прорабатывать сделку вглубь или каждый день будет просить у тебя "еще лидов".

И это тяжело, когда ты искал на первое, а имеешь второе.

📌 Наш ТОП-3 условных блокера при рассмотрении кандидатов на enterprise озвучен.

Да, не спорим, бывают исключения:

🔵“опыта нет, а потенциал всё перечеркивает - подтянем, есть время на онбординг”🔘

- ведь где-то они берутся эти менеджеры, которые умеют работать с гигантами.

Почти бадди, но на ступеньку ниже.

🟢Относительно недавно мы выпускали посты о типах менеджеров в отделах продаж.

Ииииииии

Серия постов о типах управленцев в отделе продаж
не заставила себя ждать :)

Мы разделили управленцев в продажах на ❤️типов по императорской иерархической лестнице.

❤️Важно: при выборе руководителя отдела продаж нужно смотреть на количество сотрудников и исходить из задачи, которую нужно решить внутри компании (поддержка, контроль, достижение цели и тд).

Поэтому в каждом посте будут отмечены нюансы для процесса найма.

На этот раз повествование не юмористическое,
а вполне себе серьёзное 👁

Но это только пока, немного позже выйдет треш-формат с другой типизацией :)

Итак, подтянули галстуки и поехали.

Первый тип - старший менеджер по продажам.

🔥 Он на 99% (и даже 100%) находится внутри команды.
Практически свой среди чужих и чужой среди своих
(и при этом очень важный).

Основные признаки:

❤️делает цыгун на утренних собраниях;
❤️контролирует процесс работы с клиентами отделом продаж;
❤️продолжает вести свои рабочие сделки;
❤️у него есть 1-2 административные задачи,
но они не в сильном приоритете;
❤️делает периодические отчёты о результатах команды по запросу;
❤️порой решает юридические вопросы.

Что-то вроде: "это Ксюша, она покажет тебе, где кухня, расскажет про наше УТП и как войти в CRM" - но не секретарь. Старший менеджер получает надбавку за старшесть и за долголетость в компании.

Особенности:

🔥 Старший менеджер по продажам фактически НЕ руководит командой. Он может коммуницировать с ней, чтобы контролировать ход исполнения задач по общению с клиентами. Но делать это на постоянной основе по каким-то конкретным критериям качества, как правило, не должен и не сильно замотивирован.

🔥 Этот тип управленца больше сконцентрирован на своих продажах и интересных для него административных задачах.

🔥В будущем, фифти-фифти, что пойдёт по карьерной лестнице и станет ТимЛидером. Потому что, фифти-фифти, его может не интересовать весь этот эгегей-давайте-сделаем-план-и-завоюем-вселенную.

🔥 Кому подходит такой герой: небольшому бизнесу, где:

— в команде не больше 3-х менеджеров по продажам со средней рабочей нагрузкой;
—руководителю нужен человек, который поможет немного разгрузить его по задачам.

Почему он может быть похожим на бадди и в чём различия двух персонажей — расскажем в следующем посте 🔥

“Время-то как быстро летит” ⏰

Знакомое выражение, правда?
Так ещё и чаще всего сопровождается грустным вздохом :)

⬇️ А мы хотим радостно заявить:

прошёл ровно год с момента рождения этого телеграм-канала.

Да-да, канал SeniorPomidor начал своё существование
15 ноября 2022 года.

Первый полноценный пост вышел 18 ноября.

Подождите-ка, вот же он ❗️
Какие зоны в отделе продаж не успевает контролировать фаундер

За этот год многое изменилось:

– сформировалась офигенская команда;
– выровнялся TOV;
– ярко оформляются посты.

Ну и, конечно же, расширили аудиторию ❤️

Команда SeniorPomidor искренне выражает свою благодарность читателям :)

Благодаря вам мы развиваемся и растём,
Спасибо!

Редакция и вся команда любимого вами проекта.

🦋

True поддержка для всего отдела продаж

В прошлом посте о типах управленцев в отделе продаж мы обсудили старшего менеджера по продажам

💙На очереди — бадди.
Наставник, друг, оберег от выгорания.
Называть можно как угодно :)

🌀Если старший менеджер по продажам был сконцентрирован на рабочих и административных задачах, то buddy отдаёт своё предпочтение команде.

Основные признаки:

➖тоже ведёт личные рабочие сделки;

➖всегда рад новым сотрудникам в компании, потому что это его «денежная добыча»;

➖не против провести кому угодно экскурсию по процессам отдела продаж;

➖наставник и поддержка для группы из 2-3х новых менеджеров;

➖не берёт административные задачи;

➖не выступает в роли разгрузчика для руководителя.

Особенности:

⏭️Дружелюбная рука для настройки коннекта новичка с сотрудниками отдела продаж. На него всегда можно опереться, как на старшего брата.

⏭️Покажет, расскажет и научит всем активным обязанностям на работе
(и всё это по собственному желанию, подкреплённому мотивацией)


🌀 Когда включать систему "Buddy":

— команда расширяется и в компанию часто приходят новые менеджеры по продажам и стажёры,
которым нужно знакомство с внутренними процессами, а процесс онбординга еще не выстроен;

— у руководителя уже есть личный помощник для административных задач,
но необходим человек, который ИНОГДА будет помогать с командой: погружать в продукт и бизнес-процессы.

⏭️Бадди - про периодическую поддержку команды.
А кто же отвечает за постоянную?

Расскажем в следующем посте 😉

Что мне снег, что мне зной,
Когда ТимЛид всегда со мной 🤗

Уже 3 пост мы обсуждаем типы управленцев в отделе продаж.

О бадди, который оказывает периодическую поддержку команде, поговорили.

Сегодня ⬇️

время дружественного и контролирующего плеча — ТимЛидера.

Это следующая ступень в карьерной лестнице после старшего менеджера по продажам или бадди.

Основные признаки:

— управляет группой продаж до 5 человек;

— не всегда имеет базу и не всегда продаёт;

— часто участвует в сделках своей команды;

— получает детализированные планы и активности по курированию команды от руководства;

— знает, как активировать рабочий процесс отдела продаж, если вдруг придётся собрать новую команду и повести ее в путь.

Особенности:

⬇️ исполнительная машина для поддержки и мотивации, очень редко предлагает свои идеи по развитию продаж, потому что это не его фокус ответственности.

Ему нужно делать конкретное дело. А точнее много дел, из которых состоит его расписание на неделю.

⬇️ держит в запасе сундучок инструментов и знает, как, к кому и в какой ситуации их лучше применить;

⬇️ в отличие от бадди, его постоянная занятость основана на достижении целей и “налаживании” работы команды.

❤️ Кому подходит (любому бизнесу)

— вам нужен куратор для команды менеджеров по продажам из 3-4 человек;

— необходим человек, который сможет взять на себя контроль над группой и её результатами, но не будет отвечать за финансовую часть и прочие подобные задачи от руководителя.

Внимание ТимЛида сконцентрировано на команде, а
в следующем посте поговорим о том, кто отвечает за все процессы в отделе продаж :)

Ой, да и мы знаем, что вы знаете.))

О мой РОП 😈

На очереди в типах управленцев — Руководитель Отдела Продаж.
Коротко - РОП.

➡️ У этого парня за плечами годы работы и много-много опыта
(часто не в одной сфере продаж).

Он вырос из ТимЛида, который в моменте начал проявлять инициативу и аккуратно расширять свой круг обязанностей.

Основные признаки:

— может одновременно продавать, контролировать тимлидеров и отвечать за административные задачи;

— имеет в запасе арсенал знаний и инструментов;

— развивает весь отдел продаж (до нескольких групп через тимлидеров);

— правая рука коммерческого директора;

— знает как сегментировать и найти партнёров и умеет помочь сделать мэтч в сделке;

- отвечает головой за все показатели в виде KPI, конверсий, ROÍ всего отдела;

- максимально участвует в разработке мотивации сотрудников и презентует ее совместно с их индивидуальными планами.

Особенности:

✅в теории знает как “настроить” команду и когда применить свой арсенал знаний по развитию;

✅ в запасе много инструментов, область применения которых ему хорошо знакома, а значит, он умеет успешно их использовать и обучать этому мастерству тимлидеров;

✅ он почти никогда не творец, и часто действует строго по пути достижения полученного плана.

Кому подойдёт
(средний и большой бизнес):

➖ у вас уже есть несколько команд по 3-4 человека и пара ТимЛидов;

➖ вам нужен специалист, который возьмёт ответственность за управление отделом продаж.

Один наш подписчик просил донести в посте простую истину:

Тимлид - руки.
РОП - голова.

Плохую голову - любые руки не вывезут.

Хорошая голова и исполнительные руки - максимум пользы.

На этом мы могли бы закончить серию постов,
но осталось ещё кое-что:

бонус-тип 🎁 :)

Ждёмс :)

РОП-творец 🖌

Что это ещё за тип такой?
Могли бы вы подумать.

А это заключительный тип управленца в нашей серии постов :)

⏭️РОП-творец — хард уровень среднестатического руководителя отдела продаж.

Опытный человечек, знающий своё дело
и не первый год приводящий отделы продаж к успеху.

Основные признаки:

➖уже не раз достигал значимых результатов на должности руководителя отдела продаж;

➖постоянно совершенствует профессиональные навыки;

➖знает свои инструменты на 100%, и сможет применить в деле даже те, с которыми знаком только в теории.

Особенности:

✅погружается в задачу с головой и уже интуитивно, на уровне тонких тел своей большой насмотренности, понимает, где и как использовать арсенал своих знаний;

✅любит эксперименты и ищет новые возможности для решения любых сложных задач.

Кому подходит: чаще бизнес, где цель - масштабирование.
(А вообще такого бы всем))

📌 Всё зависит от объёма задач и поставленных целей.

Такой тип РОПа - пушка,
но ему нужны пространство и свобода действий,
чтобы превратить ваш план в done самыми эффективными методами.

🛡 Если вы готовы оторвать от сердца карт бланш - берите его.

🎨 Если вам важно, чтобы специалист с мешком хайлайтов делал то, что вам кажется важнее - лучше пока инвестируйте в популярные тренинги по процессу делегирования зон ответственности.

На этом серия постов про РОПов подошла к своему логическому завершению.

❤️ От себя хотим добавить, что выбирать управленца стоит с ориентиром на ключевые задачи и пробелы в работе отдела продаж.

👍Намечается рост штата сотрудников?
ТимЛид с навыками онбординга к вашим услугам

👍Нужно настроить бизнес-процессы?
РОП-операционист уже вас заждался.

👍Необходимы продажи в новом для вас и более дорогом сегменте?
РОП-творец, кстати, хорошо подойдёт на эту должность

И не бойтесь ориентироваться на задачи, которые в приоритете лишь ближайшие пару лет.
То, что вы не берёте руководителя на всю жизнь – нормально и правильно.

👍 Всё зависит от целей, которые нужно решить.
И под каждую из них требуется определённый специалист.

Если не знаете, где найти своего идеального управленца,
у вас всегда есть мы, но имейте в виду, что мы не идеальны для каждого.))

Кстати, говоря о росте продаж.
Сегодня выйдет супер полезный материал о ледяных продажах.
Готовьте санки или картонку - горка будет полна полезных инсайтов - пока ее проедешь, нужно будет успеть схватить все.)

Как работать с ледяной базой и получить высокую конверсию в продажу? 🪙

Вчера нам попался один интересный кейс ❗️

Компания юридического консалтинга, (назовём её компанией N) ищет новых клиентов.

Начав расширять воронку, команда столкнулась с низкой конверсией при рассылках по холодной базе, да и со звонками тоже возникли проблемы.

*⃣Не факт, что база для рассылки была с актуальными контактами;
*⃣И не факт, что письма для рассылки попадали в самое яблочко.

Но сейчас не об этом...
Хотим подсветить другую проблему.

➖Когда вы связываетесь с теми, кто о вас вообще ничего не знает и, вероятно, не осознает потребность в услуге, – вы почти как свидетели Иеговы, которые пришли, околачивают порог и фанатично пытаются навязать вам что-то непонятное
(тут без агитации и обид).

В общем, перейдём к сути кейса ⬇️

Дано:
Объемные клиентские базы
и трудности с приоритизацией работы с контактами.

Компания X хочет добиться конверсии в продажу по холодной базе в 3-5%.

Изучили проблему и выявили трудности:
email-рассылки приносят плохую конверсию (на сайте).

😁Обзвоны по холодным базам занимают львиную долю рабочего времени сейлзов, а, как вы понимаете, когда все приложенные усилия не приносят результатов – менеджер выгорает с той же скоростью, с какой завершается звонок незаинтересованному потенциальному клиенту.

⬇️ Ну и вишенка: холодная база не сегментирована.

Кому и что предлагать?
С кем работать в первую очередь?

Решение:
Полностью изменили подход к работе с холодной базой.

Убили двух зайцев: и аналитику подключили, и начали сегментировать базу для дальнейшей работы.

Залезть в голову к клиенту и “подсмотреть за ходом его мыслей” мы не можем.

Хотя..
Вообще-то можем, и вот как 👇

😁 Компания X нашла подходящий инструмент – что-то вроде Яндекс.Метрики, но для документов:

➖В рассылках стали использовать контент-аналитику и звонить только заинтересованным клиентам
(можно отправить вложения и отследить поведение пользователя: увидеть, проявил ли он вообще интерес к вашим материалам);

➖Сегментировали базу и незаинтересованных кандидатов определяли в отдельную базу, для дальнейшего прогрева;

➖Решили проблему с выгоранием и распределением рабочего времени для сейлзов.

В работу шли только те клиенты, которые уже посмотрели и изучили документы.

Никаких звонков вхолостую и расфокуса.

Клиент ознакомился – сейлз получил уведомление от сервиса, связался по телефону.

Хотите узнать какую конверсию получили при таком подходе?
Она составила 4%!

Мораль сего кейса такова: всегда старайтесь лучше понять клиента,
своевременно реагируйте,
цените время (и клиентов, и сейлзов)
и будет вам рост продаж ❤️

Кейс и цифры реальные.
Если вы в этом сомневаетесь, протестируйте такой подход.

🎁 Сервис, который использовала компания – Linkory.
К нему есть бесплатный доступ на 14 дней. Немного для полноценного теста, но если понравится, как это работает, – можно взять на пробу несколько месяцев.

Это также и наша личная рекомендация 😇
Очень нравится работа ребят из Linkory, поэтому предлагаем рассмотреть это решение с точки зрения ваших задач.

Реклама. ООО “СимбирСофт”
ИНН 7325029206
erid: 2SDnjdvjGoS

А пока у нашего Grand Tomato фаундера Алексея Саприна день рождения и мы все счастливы быть в его команде, спешим сообщить, что серия постов про руководителей отделов продаж закончена) 💋

Хотим провести небольшой опрос, чтобы понять, насколько вам интересен формат с делением сотрудников отдела продаж и рекрутинга на типы

👌

Твой бывший сотрудник сказал, что ты злюка 😯

или

Что делать с этими ойой отзывами о компании

часть 1

Всем известна история с отзывами о компании
на сторонних площадках.

Чаще всего они или кем-то мотивированные,
или отрицательные :)
(так повелось — хорошими отзывами люди редко делятся)

💐Но лично мы все равно смотрим на отзывы о работодателе или партнёре.

💬 Чтобы объективно подсмотреть в возможные трещинки в процессах работы кандидатов, которых приведём.

Бывает по-разному.

🤣 Когда гуглишь отзыв, сталкиваешься с разными ситуациями:

👇 Отзывов вообще нет.

И это вполне себе распространённая и нормальная история.
Которая, кстати может говорить или о том, что их чистят, или никто ещё не проявил негодования. Или просто компания ещё маленькая, не успела накопить багаж репутации.

👇 Шаблонные положительные отзывы.

Сделанные “за конфетку” и по просьбе эйчар.
(Или наняли подрядчика по управлению репутацией.)

Эти отзывы не плохие, но и внимания не привлекают из-за напущенной идеальности процесса.
(Как избежать такого эффекта, расскажем в следующем посте.)

👇 Негативный негатив.

Про “Стерву Жанну - главбуха” — не совсем то, что нас интересует.
Потому что здесь просвечивается явная обида и субъективность :)

👇 Привлекательное деловитое негодование.

Оно. То, что мы ищем.

О завышенных обещаниях и красивой картинке, которая превратилась в заниженную зарплату и работу без выходных.

Цепляемся за последний тип отзыва и ищем объективизм.

➖Ориентируемся на соответствие заявленному при трудоустройстве.

Чаще всего, если человек расстроен в этом направлении, то проблема близка к реальности, надо просто размотать клубок со старта (оффера).
И на неё стоит обратить внимание на встрече с заказчиком и интервью с кандидатами: как преподносится информация, все ли прозрачно остается в ясных головах тех, кому делают оффер.

📲Интересно: мы, как управленцы в продажах, тоже попадали под негативные отзывы. Из разряда “негативного негатива”. Всё это не так страшно, если у вас развит навык разделения “субъективного” и “объективного” – подобное не напугает. С чем согласен - идешь и исправляешь.

Максимум - ситуация с отзывами заденет уверенность кандидата, но ее всегда можно восстановить, есть он задаст вопрос лично руководителю.

⛔️ Стоп-стоп ⛔️
Знаем, о чём вы могли подумать:
но ведь это некомфортный разговор.

Но мы же ищем профессионалов, которые могут подать вопрос в правильном соусе, подсветить его лучиками позитива.
И получить прозрачный ответ.
Ну или двигаться дальше с поиском :)

🛑Как правильно смотреть на отзыв, чтобы увидеть реальную проблему — расскажем в следующем посте.

🔮 Элементарные метрики для контроля отдела продаж - поймет даже твой котик

В нашем канале SaPoVaR, где мы точечно пишем про сопровождение продаж, сегодня разобрали метрики для контроля работы менеджера по продажам
на удаленке и в офисе.

Пришли к тому, что
все критерии контролируются одинаково в любом формате работы.

❤️ Спасибо CRM

🤣 Общение с партнёрами не станет яснее, если сейл будет сидеть в офисе.

Руководитель с такой же частотой будет прослушивать записанные разговоры.
Ну и иногда проходить мимо, чтобы подслушать беседу МОПа
(с лучшей подружкой на перерыве).

Не спорим: кусочек из рабочего разговора тоже можно услышать,
но даст ли это мега-результаты?

Вряд ли. Тогда степень разницы этого контроля выражается только в возможности руководителя обсудить с мопом его звонок и разложить все фейс ту фейс и на пальцах - прямо буквально :)

Возвращаемся к работе в CRM.
Для оценки качества продажи важен процесс от А до “спасибо, что выбрали нас”.

⬇️ В CRM можно прослушать звонок полностью, однако есть но:

Один “Тык” в рандомный вызов может сыграть злую шутку, и из десятка “отрицательных” звонков вы можете открыть успешный. Суть работы менеджера так и не прояснится.

Здесь могла бы быть реклама Aviasales ребят, которые прослушивают звонки и дают им оценку, чтобы вы не тратили время и слушали только те, в которых есть максимальное количество точек роста.
Но у нас её пока не купили 😯
(хотя и без нее вы понимаете, что можно делать руками, а можно воспользоваться чужими руками :)


⬇️ Второе популярное возражение против удаленки:

Базу-то как разбирать?
Разговоры тет-а-тет как делать?

В Zoom :)

☕️ Созвончик, чаёчек
и разбор по всем пунктам.

Как нивелировать отсутствие визуального контакта,
мы уже рассказывали в другом посте :)
А пока просто включите камеры ))

🍅 SeniorPomidor - фанаты дистанционки
(еще до ковида, кстати)
и мы не скрываем этого.

Считаем, что плюсы и минусы есть везде, но основа одинакова.

В дистанционке есть кардинальные плюсы:

➖нет затрат времени (а для Мск и МО это иногда 2-3 часа) и денег на дорогу до офиса;
➖возможность следить за питанием;
➖больше свободного времени утром и вечером (семья, привет).

ещё один из немаловажных:
никто не тянет весь отдел продаж в курилку каждые полчаса (боль века).

В офисе же плюсы скорее социальные:

➖живое общение с коллегами
➖возможность выгуливать стильные наряды (говорят, это хорошо на самоощущение влияет)
➖кто-то еще пытается сбежать от семьи, но мы это не поддерживаем

ну и всё в таком привлекательном для экстравертов роде.

Успех и продуктивность в обоих случаях зависит от четкой системы отчетности.

💐Если её нет – результатов не будет видно нигде.

Чтобы проверить уместность наших мнений по поводу удаленки, можно создать два отдела с одинаковым функционалом
и посмотреть на их прогресс.

Кстати, очень эффективная идея для тех, кто может себе это позволить. И важно учитывать, что сейл, который будет ездить в офис, обойдётся вам дороже, чем удаленный мастер того же уровня, но которому в офис ездить не нужно. Вы готовы?

Что думаете об удаленном отделе продаж, был опыт?
Или вы всё-таки больше за офис?)

Или у вас сегодня столько работы, что мы можем только позавидовать?)

Команда SeniorPomidor спешит обрадовать вас хорошей субботней новостью:

🎉Мы запускаем новый формат постов - подкасты🎉

Чтобы было интересно, удобно, а главное - полезно 😇

В пробном коротком выпуске ниже всё подробно рассказали
Приятного прослушивания ❤️