➡️ Меня бросают менеджеры
или
Высокая текучка в Отделе Продаж ⬅️

Теплым весенним утром Иван, роп,
пришел в свой любимый отдел продаж.

☕️ Он заварил себе кофе, но не обнаружил печенья, поэтому, махнув рукой, сел на мягкий диван и запрокинул ноги.

Громко отхлебывая обжигающий губы напиток, он краем глаза заметил,
что из менеджеров ещё никто не пришёл.

Как так? Время уже 10 часов. А в офисе пусто.

Что же случилось?

🫣 А случился массовый уход менеджеров.

Теперь владельцу компании придётся выяснить,
где он или его руководитель отдела продаж допустили ошибки
и куда испарились менеджеры по продажам
(прихватив с собой все бесплатные печеньки))).

❌ Стагнирующая методология ❌

Тот самый Виктор Михайлович в роли предводителя такого отдела продаж.

Да, он очень давно в продажах, многое повидал,
преисполнен опытом и житейскими мудростями.

Но дело даже не в этом, а в том, что отдел продаж - динамичная структура, нуждающаяся в постоянном апгрейде и отслеживании тенденций.

Да, те старожилы, что работали с ним в отделе, были верны ему,
потому что когда-то он был их лидером.

Но не сегодня 💦

Устаревшие взгляды
на мотивацию, на тренды, на механики и способы продаж -
гнетущий багаж таких руководителей.

Что-то из разряда: “Я всего сам добился, так что и вы должны сами”,
“Зачем вам мотивация? Мы как-то раньше вообще за процент работали,
а вам тут и фикс, и иногда процентик еще перепадает”.

К счастью, это не случай нашего Ивана.

Но к чему это может привести?

К жестокой демотивации,
снижению удачных сделок и саботажу отдела (ну или к его распаду).

⬇️Фривольные условия работы ⬇️

Этот когда РОП не смотрит на условия конкурентов,
ставит график работы 5/2 с 9 до 20.00
и совсем забывает о стимулирующей мотивации.

А еще звонит в 10 вечера
и просит сделать отчет “здесь и сейчас”, а не в конце недели.
Нормы, личные интересы, границы? Не, не слышал ❄️❄️❄️

А, еще штрафы. Ох уж эта система, когда не работает мотивация,
но работают штрафы, потому что инструментов контроля - ноль.
ТК? Не, не слышал.

Это уже ближе к тому, в чём ошибся РОП Иван.

Думаем, понятно как это работает:

либо в отдел продаж приходят новички,
которые быстро разочаровываются в работе или,
увидев условия конкурентов, убегают к ним, ни о чем не жалея;

🌸 Ау, мотивация, где ты? 🌸

Да-да, у тебя могут быть идеальные условия работы,
офис в центре класса А+, бесплатные вкусняшки и ДМС.
Но ты забыл (или специально проигнорировал)
сделать фокус на правильную мотивацию.

“Да зачем им эта многоуровневая умная мотивация?
Есть продажи - есть процент. Нет продаж - нет процента.”

Нематериальная мотивация? Не, не надо.

“Они и так зарабатывают много, сами купят себе подписку на музыку”
или
“Какая поездка в Турцию за хорошую работу? Цены на авиабилеты знаете?”.

Что случится?

Менеджеры три года работали без стимулов:
да, им не хватало денежных “призов”, путевок и подписок. Почему?

Потому что это дополнительная мотивация к действию.)
Они понимают, что не только зарплату получат,
но и дополнительную конфетку “напрягся - сделал”.

Это, как минимум, стимулирует желание достигать,
а как максимум - рост продаж и увеличение выручки компании.

🍏 Задачи-поедальщики 🍏

Энергии, времени, эмоций.
Да вообще всего светлого и приятного (как дементоры).
Операционка, которую просто нужно делать - много -
и она съедает полезное время от продаж.
То есть съедает твои косвенные бонусы.

Кто захочет трудиться за “спасибо”? 👍

Ивану следовало бы следить за таймингом менеджеров и, возможно,
нанять ассистента в отдел.

⭕️ Личные причины ⭕️

Довольно частый случай. И может быть не у одного менеджера в отделе: переезд, смена профессии, сломанная рука, будущий декрет и прочее.

На это РОП никак не влияет,
он может лишь перестраховаться и держать несколько менеджеров в резерве, чтобы уход кого-то из команды не был обламывающим процессы сюрпризом.


Вот мы и перечислили основные причины текучки отдела продаж.
Может, знаете ещё какие-нибудь случаи?
Давайте дополним список,
а то посты в тг имеют особенность ограничения в символах 😃

💖 Рекрутерская рулетка. Победит самый удачливый 💖

По классике жанра, бери попкорн, усаживайся.

Based on a true story 🙈

Ситуации из жизни кандидата Андрея.
Точнее о том, как он пришёл на интервью в компанию,
смог победить в рулетке и сорвать куш.
Но не в казино, а в работе, что тоже круто. Согласитесь?)

Итак.

Андрей шёл по озелененным дворам между домами-панельками.
Впереди его ждало
групповое интервью на должность менеджера по продажам.

Андрей пришёл в офис.
Многим знакомая переговорка: с длинным столом, сделанным под дерево, бежевыми вычищенными стенами и кучей стульев.

Напряжение росло, пульс учащался, а кандидаты все прибывали,
пока в переговорке совсем не осталось места.

Началось общение с рекрутером.

Интервью было структурированным.
Рекрутер подготовил привычные “сухие” вопросы, чтобы уже на этом этапе отсеять “шаблонных” кандидатов, не имеющих возражений.

❤️ Что же делает рекрутер дальше?

Задает вопросы более широкого формата,
чтобы узнать каждого кандидата получше:
про дополнительные интересы, про предпочитаемый формат мотивации -
и уточняет детали о прошлой работе
(про референсы, про поставленные задачи и их решения).

Еще минус 3 человека. Круг кандидатов сужается.

💖 Кого отсеивали?

Менеджеров по продажам
с заученным текстом и идеальной, с их слов, рабочей историей.
Они со всем соглашаются
и вставляют комплименты даже там, где они не нужны.
Если так общаться с клиентами, они заподозрят неладное.))

“Ничем не интересуюсь кроме работы - ведь это лишняя трата времени”
и
“На прошлой работе
меня совершенно не устраивали руководитель и мотивация,
но почему я ушел только спустя пять лет - не знаю”.

Интересные высказывания, да?)

Итак, осталось 7 человек. Началась ролевка.

Рекрутер давал ситуацию, которая может произойти в процессе работы.
Затем спрашивал, как бы кандидаты её решили.

Например: “Клиент кричит, хамит и матерится, ваши действия?”.
(Тяжело представить, но вот такой кейс на стрессоустойчивость.)

На удивление, были те, кто сказал, что бросят трубку или пошлют клиента в ответ.
(Страсть.) 💖❤️

Обстановка накалилась, а кандидатов осталось всего 4
(видимо, страсть должна быть умеренной, если вообще должна быть)).

Пришла очередь тестового задания.

Уже более сложные кейсы и небольшой тест,
чтобы точнее понять практические скиллы кандидатов.

Еще минус 2.

❤️ Остались двое:
Андрей с дурацкой причёской 🙊
и строгий мужчина в очках, которые сочетались с его галстуком

Соперник Андрея
был хорош не только внешне, но и в работе (судя по ответам на вопросы).
Он был собран, профессионален и в меру общителен.

💖 Рекрутер ждал от них вопросов.
Разобрали ключевое - все по делу.

И первое место получаааеееетттт…. наш Андрей!

💖Оффер в кармане
(Победа, шампанское, и вот все ему уже жмут руку.
А, нет, подождите. Рано еще).

“Да, я хочу и буду у вас работать”, -
без запинки произнес Андрей, растекшийся в лучезарной улыбке ❤️

💔 Но надо сказать,
что продукт компании на тот момент его не сильно привлекал.
Нашего героя зацепила…. продажа вакансии 💖
Именно рекрутер помог ему сделать шаг навстречу продажам.

Что по итогу зажгло Андрея?

❤️ Структурированная подача,
с помощью которой рекрутер профессионально и ловко
определял сильных специалистов, подходящих условиям вакансии.

🍿Корректно поставленные вопросы с четкой интерпретацией ответов.
Хороший рекрутер всегда знает,
зачем задает вопрос и как будет использовать ответ.

Какой мы можем подвести итог?

Зацепить кандидата не офисом, не печеньками и кофейком,
не повышенной мотивацией в виде абонемента в спортзал,
а подачей (иногда продажей) вакансии.

Рекрутер выполнил свою работу на все сто
и получил сильного кандидата, заинтересовав его.

Такой подход вдохновил Андрея на работу.

А ведь всё могло обернуться по-другому.
Слабый рекрутер, скучные кейсы,
шаблонные фразы и просьба “продать листочек”.

И всё, ушёл бы наш Андрей недовольным.
С дурацкой прической и разбитыми в пух и прах ожиданиями.

Псс…Как там твой отдел продаж?

Привет! Как успехи с холодными звонками?

Поговорим сегодня о том,
как менеджерам по продажам побороть (и победить в честной схватке)
страх перед «холодными» обзвонами.

🤪Ситуация-сюр: эффективность прогорает, статистика скачет
(как и твоё давление при виде всего этого).
Выручка на нуле.

Что не так?
Месяц назад все было отлично:
теплая база, море удачных сделок, перевыполнение планов.

Стоило «холодную» базу в приоритет поставить - всё пошло на спад.
Да и менеджеры какие-то грустные ходят, даже кофе не пьют… 🥺

Тренинги? Психотерапевт? Во что инвестировать?

Падажжииии. Читай дальше😉

Покажи мопам наш мини-чеклист
(он эффективнее потомственной ведьмы Агафьи)

Практика, практика и ещё раз - практика. Это база.

«Холодная» правда, но, чем больше звонков - тем меньше тремора: вырабатывается привычка наслаждаться.
И раньше, чем за 21 день. Даем слово);

💁‍♀️ Король - орёл или другие варианты скороговорок
для улучшения дикции и уверенной интонации.
Когда понимаешь,
что наконец-то говоришь всё это правильно, а не “корол-орол” -
волшебным образом добавляется +100 к лояльности клиента во время звонка.

Фиксируй. Составляй отчёт для самого себя:
количество звонков, отказов, подписанных договоров.
А ещё записывай хайлайты и точки роста в разговоре,
чтобы потом их применить на практике и проработать;

Включи воображение. И это не только про моменты,
когда ты хочешь закидать помидорами медлительных клиентов.
Борись со своими страхами, превращая их во что-то милое или смешное.
В разговоре представляй, как выглядит клиент и какой он классный.
Поймай позитивный вайб 1️⃣

Да - это важно. Пойми, что созвоны - часть твоей работы.
И никто, кроме тебя, сделать их не сможет.
И не бойся отказов - они всяко лучше полугодового молчания и догадок);

Улыбаемся и машем! Себе перед зеркалом, чтобы стать увереннее.
Попса? А вот иди сейчас и попробуй 👌

Наступило лето, а это значит,
что самое время достать солнцезащитный крем, шорты и… топ-5 постов весны

Мы собрали для тебя подборку из крутых и оверполезных постов🤌🏻

Устраивайся поудобнее, бери охлаждающий коктейль и наслаждайся:

1) 😳 Самые странные требования от владельца бизнеса рекрутеру

«Если ты родился под знаком Девы в полнолуние, то проходи мимо этой вакансии» и ещё миллион странных требований от компаний.

Ты можешь подумать, что это пост-шутка,
но это реальные существующие описания вакансий.

2) 🤨 Нужен ли в штат МОП, который уже полгода не может найти работу?

Разбираем кейс с засидевшимся МОПом

3) 🤬 ХВАТИТ ПРОДАВАТЬ РУЧКИ или новые способы оценить скиллы МОПа на собеседовании

Рассказываем, как правильно подобрать сотрудника
и не отпугнуть его банальными «проверками на прочность».
Ты же не хочешь, чтобы кандидат убежал от тебя в холодном поту?

4) 🌟 Сколько потопает, столько полопает

«В смысле удаленка для менеджера? Ещё и фиксированный доход с процентами?? Ну уж нет, как-нибудь сам найду себе менеджера» -
именно с такими словами бросил трубку герой нашего (жизненного) рассказа.

Прочти и узнай, почему иногда полезно терять потенциальных клиентов)

5) 🧁 Палка, палка, огуречик… Нарисован портрет идеального МОПа

Уроки рисования портрета идеального кандидата, без СМС и регистрации -
хватай чек-лист, никогда лишним не будет!


Вот такая вкусная у нас получилась подборка 🪩

Какой пост понравился больше всего? 🌟

🎁 У нас для тебя сюрприз)

Ребята из нашей команды обожают стикеры, мемы, картинки с жизненными надписями.

Ведь визуал может сказать больше чем десяток сообщений или показать эмоцию, которую просто невозможно описать 😉

😉 Как говорится:
вместо тысячи слов - отправь стикер.

🔤знаешь, что может быть круче обычного стикерпака?

Когда он тематический!

Например, наш 🙂

🎉Вот и сюрприз: мы создали стикерпак SeniorPomidor и по-доброму обрисовали в нём
фразы требовательных заказчиков, с которыми часто приходится сталкиваться рекрутерам.

Приятного пользования!

Покидайте в комментах те, которые отликаются вам больше всего 🍅

Один сейл хорошо, а два лучше…
или некоротко
О сложностях работы с сейлами ч.1

Каждая история чаще всего начинается с чего-то неприметного и обычного 🤫.
Вот так и в работе с сейлами - всё начинается с обычного поиска.

И здесь мы встречаемся с мешком подводных камней и 🤬 «Да, я пять лет был руководителем отдела продаж в компании, просто захотелось чего-то попроще, а референсы они не дадут, потому что обиделись, что от них такой бриллиант ушёл».

🤔 Давайте подумаем, как кандидату оценить себя как специалиста.

💸 Оклад

Возьмем любую другую специальность, ну, например - повар.

Повар спрашивает повара: а какой у тебя оклад или почасовка?
Другой повар отвечает: пятьдесят тысяч оклад или такая-то почасовка.

А вот с сейлом B2B дело обстоит совсем не так прозрачно: у него есть постоянный доход (окладная часть) и переменная составляющая.

И да начнётся урок математики. 😉

Разные сейлы совершенно по-разному оценивают свой труд.
Иногда это недооценка себя (редкость), иногда – переоценка (как с тем бриллиантом в начале).

⚠️ Чтобы нанимателю разобраться, нужно потратить уйму времени:

🧑‍🎓 погрузиться в опыт кандидата и в его скиллы;

🏄‍♂️ включить экстрасенсорные антенны, чтобы понять стоит ли вообще общаться на тему вакансии и так далее.

Ведь не исключено, что человек перед вами не менеджер по продажам от слова совсем.

❕Так что быть опытным интервьюером, психологом и провидцем - главный секрет успеха хорошего рекрутера.

🏆Достижения

Представим, что рекрутер воспользовался своими суперсилами и выбрал кандидата.
Что же он делает дальше? Вкапывается в опыт, чтобы стать ещё и Шерлоком Холмсом 🧐.

Понятно, что многие работают в коллективе, поэтому в описании опыта часто встречаются наработанные достижения… всей команды.

Уровень топ - понять:
если кандидат лукавит, он

😉 либо делает это слишком очевидно и ему дают отказ,

🆘 либо всё выясняется после того, как он берет (очень неумело) инструменты в руки и начинает ими пользоваться в процессе продаж.

📊 Важные качества сейла

Чем же сейл всё-таки привлекает рекрутёра кроме опыта? 🤨

Базово: открытость, общительность, ораторское мастерство.

Особенно, если сейл правильно и просто объясняет сложные вещи.
Настолько просто, что даже мимо проходящему ребенку всё становится понятно. Ладно. Хотя бы его бабушке понятно. Ладно. В общем вам должно быть базово все понятно, если вы никогда не сталкивались с этим продуктом/услугой. 🙂

И есть те навыки, которые заметить сложнее.

Например:

😎 умение находить «нужных» людей внутри компании.
Кандидат должен понимать цепочку принятия решений.

А так же интересуемся:

🤑 удачными закрытыми сделками;
📞 степенью вовлечённости сейла в процесс сделки;
🌺 умением убеждать и располагать к сотрудничеству.

Помни: хорошие сейлы рассказывают о сделках с компаниями, с которыми работали все, но никому не удавалось получить положительное решение («а он смог»). Подобрал ключик. Конечно, ты проверишь это, когда будешь брать референсы, но уникальные истории - уже ачивки.

Это ещё не всё 😳
О том, какие же неприятные сюрпризы встречаются рекрутерам - мы расскажем в следующем посте. На сегодня с тебя хватит лонгридов 😀

Часть 2
Один сейл хорошо, а два лучше…
или некоротко
О сложностях работы с сейлами

👀Продукт 👀

Бывает, что сейлы оправдывают свои неудачные кейсы плохим качеством продукта, который они продавали. Стоит ли считать это причиной?

Рекрутеру важно понять, в чем изначально была проблема: в сейле или в продукте.

Так что задаём наводящие вопросы:

🥸 Что именно было не так с продуктом?
🤡 Был ли продукт в принципе интересен сейлу?
👨‍💻 Почему компании отказывались от сотрудничества, и как он работал с возражениями?

Приведем свой пример из жизни и раннего опыта продаж одного из создателей Senior Pomidor - Алексея Саприна.

У Алексея не было мест, в которых он работал и из которых уходил из-за непонимания продукта.
Были места, в которые он приходил, разбирался, а после выяснял, что это не его продукт.

⚠️ Но для того, чтобы это понять, он сперва проходил сотню клиентов, прорабатывал их ожидания.

Соотнеся ожидания клиентов со своими реалиями и поняв, что, например, продукт крупному бизнесу не подходит и нужно идти в небольшой бизнес, он понимал, что мотивация работы со средним бизнесом именно в этой компании ему неинтересна. 😎

И если мотивацию после обратной связи не меняли, у сильного кандидата не оставалось смысла продолжать работу.

Ребята, которые считают, что проблемы в продукте - говорят то, что нужно перепроверять. Бывают правда и случаи исключения, но нередко кандидаты просто перекладывают ответственность за неудачи с себя на компанию.

Дальше тоже больная тема.

🥳 Стоит ли переплачивать?

🏃Рекрутер нашел сейла с хорошим опытом, крутыми кейсами и навыками, но и запрос на оклад у него такой же большой как и амбиции.

Не будем медлить и таить (совсем не секретную истину). Если этот опыт действительно крутой, они абсолютно справедливо хотят для себя высокой оплаты. Всё просто, да.

❕Примите: люди вложили в своё развитие не только деньги, но и время (а это не менее важный ресурс) - совершенно справедливо то, что опытные кандидаты хотят монетизировать свои навыки. Это абсолютно нормально и правильно. Так проявляется уважение и любовь к себе.

Если же вам кажется, что сейл хочет столько, сколько он не стоит, перечитайте весь наш тг канал ориентируйтесь на рынок, свои скиллы оценки и то, о чем мы здесь пишем.

💪 Каждый хочет роста - это просто.

🚣Все пазлы сошлись, ты нанял просто великолепного сейла.
Но появляется новая тревожность - а вдруг он уйдет.

Ведь хороший сейл «живет» максимум пять лет, минимум полгода.
Откуда такая статистика? BBC. Личный опыт за 15 лет.

А дальше начинается новая история его карьеры:
за эти пять лет сейл поработал в разных компаниях, набрался опыта, и хочет реализовываться самостоятельно.

Или он уходит в какое-то продуктовое направление, потому что хочет не сиюминутной прибыли, а более вдумчивого подхода к продукту, проработки гипотез.

Это говорит о том, что человек когда-то выбрал направление продаж, потому что там были (кажется вполне большие) деньги, он их подобивался, и теперь хочет поставить перед собой другие жизненные цели.

Но чаще всего сейлы уходят либо в собственный бизнес, либо в развитие по линии управления. Это нормально.


Плакать не надо радоваться.

😉 Ты не теряешь сотрудника, если у тебя наготове ещё несколько.

С ребятами, которые хотят роста, нужно прорабатывать направление наставничества. Рука на пульсе горит, если:

🤨 Видишь, что сейл уже не так рад достижениям, даже за оверпрайс;
😎 Понимаешь, что он бы круто проявил себя в другом направлении;
🤩 Предлагаешь ему план долгосрочный план развития и видишь огонек в глазах.

Сейлу интересная цель и позиция в компании - тебе душевное равновесие.

При этом ты, во-первых, успеешь найти замену, во-вторых, получишь от сотрудника дорогой сердцу респект, ну и в-третьих, успеешь грамотно обучить команду его скиллам.

Вот такой вот лонгрид о работе с сейлами.
Не совсем кратко, но, надеемся, всё также интересно, правда?)

Делись впечатлениями в комментариях 👍

Расти большой, не будь лапшой
или
Как же правильно вырастить руководителя отдела продаж (РОПа)?

Сажаем семечко сорта “сейл”, поливаем его какао и удобряем мотивацией, ждём пару недель и…. Ничего)

В построении бизнеса есть два пути: лепим РОПа сами, найдя внутри коллектива, или ищем его на рынке труда.

Поговорим сегодня о первом варианте.

🤩 Включи иксрэй зрение и просвети кандидата

Смотрим его потенциальный функционал, богатый сундучок с инструментами продаж, методик. Это только подготовка к забегу.

У сейла, которого ты выберешь, должна быть хорошая насмотренность в продажах.

🤪 Ответственность за план

“У нас была цель, и мы её придерживались” - сказал руководитель, но отчеты не прихватил.

Хороший РОП умеет детализировать план продаж и продумывать каждый шаг.
Он как сыщик.

Критерии оценки результатов, дедлайны, и возможные риски - об этом руководитель будет знать еще до запуска проекта.

🤑 Добавляй маркетинг или посмотри, как все будет работать без него

Берешь понравившегося сейла, достаешь из чёрной ямы проваленную сделку, предлагаешь этому партнёру огромную скидку прорабатываешь ее заново.

Задачи сейла для маркетинга
(и в целом):

- оценить ситуацию;
- составить план;
- сделать прогноз;
- предложить инструментарий;
- вернуть потерянных ребят в сотрудничество;
или
- объяснить, почему партнёры невозвратны.

Другой вариант: даешь сейлу план на ближайший месяц и получаешь обратно варианты, как его можно (пере)выполнить (или какие есть блоккеры для выполнения).

Обсуждаете совместно возможную помощь со стороны маркетинга. Подружите кандидата с маркетологом, это их общая задача.

🤡 Гипотезы

Будущий руководитель отдела продаж должен всегда наблюдать за рынком. И искать новые ниши/направления/каналы.

Поиск рынков сбыта, возможности роста конверсии продаж, умение разбивать воронку на подзадачи и анализировать их - это всё ещё задачи РОПа.

🤹 Обучение команды

Система, система и ещё раз… Обязательно!

Никаких: “Я тут купил суперские курсы за 300к, посмотри, запиши, используй”. Нет.

Для успеха в формировании обучения внутрикомандного РОПа и продуктивного коллектива, запасаемся:

- Регулярностью;
- Частотой (не менее 1 раза в неделю первые 3 месяца и 1 раза в месяц дальше);
- Наглядностью (презентации, сборы, обсуждения).

Не забывай об обратной связи, собирай её минимум раз в неделю и следи за прогрессом, чтобы вовремя заметить пробелы.

Что будет, если убрать регулярность из обучения?

Команда сдуется.

Монотонная наработка, которой пользовались ещё прапрабабушки менеджеров по продажам, рано или поздно надоест. Им нужна свежая кровь и охота на новые скиллы. Пока есть жажда знаний - заливайте по-максимуму.

Почему всё это так важно?

Потому что вырастить ропа - не кратковременная задача на неделю, месяц или три.
Это жизненный цикл формирования руководителя в течение ближайшего года минимум - вечный поиск, контроль и усовершенствование.

Если ты пошел по этому пути - он сложный - но ты справишься.

Будут вопросы - обращайся, поможем!

Для тех, кто чувствует боль и вытирает кровь с глаз 🤐😅🤨

Кто знает, тот поймёт

Продуктивной недели! 😊

Перетягивание канатов кандидатов.

Сегодня поговорим о конкуренции внешнего рекрутера/агентства с внутренним рекрутером.

“Конкуренция” - условность.
На самом деле это хорошая практика, которая помогает за короткий срок посмотреть лучших из лучших.

Задача:
найм менеджера по продажам, но со строгим порогом входа.

Отклик на эту задачу будет и от внешнего, и от внутреннего рекрутера, а значит - количество каналов увеличится. Вместо 5 кандидатов на интервью придут минимум 6-7.

🧐 Держим внимание на качестве и профессионализме, а не на умножении людей.

Не стремитесь к большому потоку кандидатов.

🧳 Квалифицированные подрядчики бережно относятся к вашему времени, поэтому предлагают меньше кандидатов, но правильно отобранных.

Вместо того, чтобы приводить кандидатов на “просто посмотреть, вдруг прокатит”, чтобы подсвечивать свою активность.

🤝 Грамотные рекрутеры лучше сами посмотрят больше сейлов на своём уровне и разделят их на тех, кто подходит для закрытия вакансии, а кому они перезвонят, если вдруг компания сможет себе позволить более долгий период обучения.

🎤 💪Актуалочка:

Все кандидаты как назло недовыполняют KPI.
Что же делать, если сроки горят как сентябрь, а тебе нужна срочная замена? Куда бежать?

На поляну подбора, которую накрыли твои внутренние и внешние рекрутеры.

Ведь ты заранее позаботился о рекрутере внутри компании, избавил его от стресса и оставил только теплую базу.
Он работает работу и сконцентрирован над приоритетными вакансиями. 🎧

Агентство же, которое ты нанял, работает с холодным потоком.

Каждый занят своим делом.)

И на самом деле, не так важно, кого вы выберете:

дело не в стоимости кандидата на старте, а в том, сколько денег он принесет 😎

А он должен принести.
Ведь рекрутеры в ответе мотивацией за тех, кого подобрали!