Палка, палка, огуречик…
Или как правильно рисовать портрет кандидата в МОПы 💼

Чтобы ты смог правильно составить
портрет кандидата на должность менеджера по продажам,
мы подготовили полноценный чек-лист 🤗

Для начала, построй воронку подбора:
составь портрет идеального МОПа, отбери заявки,
пригласи на встречу кандидата, собери данные о нем аки шпиён 👀проанализируй и готовь оффер 🔆

А теперь, когда roadmap is ready, давай подробнее?

Начни с вопросов 👇🏼

⁃ Кому будет продаваться продукт?
⁃ Какой профиль у компании?
⁃ Какой масштаб?
⁃ Какая воронка будет у будущего МОПа?
⁃ Кто-то ещё на рынке работает с этим направлением?
⁃ Есть ли среди таких компаний потенциальные доноры на должность МОПа?
⁃ Есть ли вероятность их переманить или сделать так, чтобы кандидаты ставили вас в приоритет?
⁃ ЛПР. Что за лица, которым мы продаем и какие они?

Если ты ответил на все вопросы, у тебя должна появиться карта с действием, (волшебная такая), которая подскажет, в какую сторону двигаться 🪄

🛒 Не забывай, что нужно обратить внимание на hard skills

⁃ Уровень переговоров МОПа;
⁃ Уровень техники продаж и на тактику в целом;
⁃ Если продукт высококонкурентный, то МОП должен быть опытным бойцом;
⁃ B2B, B2C, B2G или другое - какой у вас рынок?

🛒 А теперь на Soft skills - тебе же с ним ещё общаться (а лучше - дружить)

Все как всегда: коммуникабельность, универсализм, эмпатия,
критическое мышление на пару с умением работать в команде итп

Немаловажные детали 🔥

Чтобы закончить портрет, определи условия

Оклад - ориентируйся на конкурентов;
Формат работы - офис/гибрид/удаленка.

А теперь отойди и посмотри, что получилось?
Можно походить вокруг, повздыхать, посмотреть с разных сторон.

💛 Кажется, получилось здорово!

Благодаря этому плану ты сможешь составить идеальный портрет кандидата
и нанять квалифицированного специалиста.
Это сэкономит деньги (что, несомненно, приятный бонус),
время (важнейший ресурс) и нервы
(то, что и без подбора менеджеров по продажам страдает).

✔️ Самые странные требования к рекрутеру от владельца бизнеса

(Аккуратно, дальше много кринжа.
Сильно впечатлительным просьба воздержаться от прочтения.)

Вам знакомы такие описания вакансий?
Куча текста, часто одинакового и неприметного -
щёлкаешь на “Откликнуться”, даже не смотря в описание,
потому что заранее знаешь, что там:
“график 2/2, фикс 50 тысяч, работа в офисе”.

Боль? Боль 🙈

Вдруг решаешь приглядеться к одной из вакансий, вчитываешься и видишь:

“Не берём на работу скорпионов,
рожденных на растущей луне и в аспекте Марса с Сатурном”.

Задумываешься. Задаешься вопросом: Кто я по гороскопу?
Зачем всё это? 🤔

Ловите подборку странных требований компаний по поиску кандидатов.) Посмейтесь и забудьте как страшный сон.

1. И швец, и жнец, и на дуде игрец.

Вы должны иметь два высших образования из разных сфер,
пройти минимум 5 курсов по повышению квалификации,
у вас 20 лет опыта работы за спиной
(а лет не более 35 - коллектив же молодой).
Конечно, навыки не только в продажах, но и в маркетинге,
идеально - и в аналитике.
Всё это не за спасибо: с нас офис в Икше и бесплатный чай в пакетиках ©️

2. Берём только приезжих.

Им и поменьше платить, и мотивации работать больше.
(Если, конечно, они хотят расти и не видят потолка в заработке) 🚀

3. Только красный диплом.

Это показатель целеустремленности, а лучше - аттестаты тоже красные:
это показатель того, что кандидат с детства
обладает лидерскими качествами и добивается своего 👨‍🚀

4. Нужен огромный опыт, но мы даём только минимальный оклад.

Ищем крутого и амбициозного, чтобы идеально продавал,
но фикс предлагаем 60 тысяч, ведь даём классные возможности.
За раз не унести) 🗣

5. Платим только процент.

Отсутствие фикса - лучшая мотивация без ограничений.
Сколько посеешь - столько и пожнёшь 📃

6. Только традиционная внешность.

Короткие стрижки у женщин,
длинные волосы у мужчин и цветные у всех - стыд и срам.
Берём только нормальных людей, без замашек на индивидуальность 🌱
Haircode ▶️

7. Евгениев/Антонов/Данилов не берём.

Просто так звали бывшего мужа/парня директора, он предатель,
а люди с этим именем автоматически стали бесперспективными ⚽️

8. Работал у конкурентов?

Наши двери для тебя закрыты. На-всег-да.
А то вдруг ты иноагент, который пришёл подглядеть за нами?
Соберёшь о нас информацию и доложишь в другой штат ◼️

9. Овнов, Львов, Раков и Дев не надо.
(В идеале лучше вообще только Водолеев.)

Первые слишком нервные и сверхимпульсивные,
вторые думают только о себе,
у третьих много невыносимого сарказма, четвертые тугодумы ◾️

👔Было бы смешно, если бы не было так грустно 👔

Такие требования не редко встречаются в описаниях вакансий.
Расскажите Варе @variavasilek, мы расскажем о них в канале ▪️

У нас есть два веселых канала, которые набирают популярность 🤪

Это проекты, где классные ребята из SeniorPomidor’a и SaPoVaR’a (это мы!) делятся неловкими, смешными и жизненными ситуациями из работы Сейлов и РОПов.

Мой милый Сейл ✨- менеджер по продажам, живущий в твоём кармане. Он никогда не забудет рассказать занимательную историю о том, почему опоздал на 5 часов 🕖 или как за 1 день успел сломать и заживить руку ✅

РОП 🏎 – твой кринжовый руководитель. Он всегда с радостью сообщит тебе о новой системе мотивации в виде штрафов за опоздание 💸или о том, как повысил план продаж, а про мотивацию - “забыл” 🤷‍♀️

Надеемся, что всё это будет лишь поводом еще раз улыбнуться, а не причиной томно вздохнуть и подумать: “было бы смешно, если бы не про меня”.

Плюсом ко всему - это кладезь опыта и красных флагов в поведении руководителя.

Залетайте на анекдот, всех ждём!☕️

Как попросить кандидата продать свою душу или
Оцениваем скиллы МОПа на первом собеседовании иначе.

Ну все. Хватит. Стоп. ✋

Хватит просить людей продать вам ручку, снег и невиданных зверюшек.
Не надо песок. Не надо карандаши.
Это уже даже не смешно (хотя, наверное, все-таки еще смешно).

Ну а если серьезно.
Как нам оценить способности кандидата, не предлагая ему продать сверх необходимые канцелярские принадлежности?
Нет ничего проще.

Для решения проблемы существуют три простых пунктика. Запоминай.

1️⃣Пункт первый:

Просим кандидата рассказать о себе.
Пусть он поделится опытом продаж, который ему нравился.

В чем суть продукта, решения, услуги или товара. Что продавал кандидат, где и как.🔎

Это займет всего две-три минуты, а польза – огромная.
В процессе подкидываем ему возражения:
«Так-так, а почему мы должны покупать этот товар/услугу?»
«Ясно. А в 2023 году это актуально? Разве это все еще нужный товар/услуга?»

Предлагаем элементарные возражения и слушаем, как кандидат на них отвечает.
Если он блестяще парирует, значит он может продавать.
А если он отвечает неохотно, неумело, либо со всем и во всем соглашается… значит не исключена проблемка: есть большая вероятнось, что кандидат в свое время плохо отрабатывал возражения.👎


2️⃣Пункт второй:

Узнаем уровень кандидата.
Смотрим, как он описывает сложный продукт.
Если у него опыт b2b, выясняем, с какими лицами внутри компании он общался и кому продавал.

Кандидат способен общаться с крупным бизнесом или его предел – работа с небольшими компаниями?

Если мы ищем сотрудника, который будет продавать машинное оборудование на заводы стоимостью миллиард рублей, а до этого кандидат продавал крепеж стоимостью двадцать тысяч, логично, что в такой ситуации ему будет трудно, и он скорее всего не справится.
Этот момент важно заранее обсудить, прежде чем вы потратите время на построение полурелевантной воронки кандидатов. ☝️


3️⃣Пункт третий (секретный):

Ненавязчиво интересуемся, почему кандидат уходил с прошлых мест работы. Разочаровался в продукте? Или руководство не айс?
А может в прошлой компании никто ничего не делал, а делал только он один? Внимательно слушаем и подмечаем токсичность или ее отсутствие.
Ангелочек? Вперед за независимыми референсами, которые это подтвердят.

Наниматель заинтересован узнать как можно больше о кандидате.
Мы не ищем человека, который всю жизнь проработал в одной компании, но нужно понимать причину его ухода.

Зная причины, мы сможем понять, что ищет кандидат.
Если окажется, что он ищет «горшочек с золотом», а у нас в целом отсутствуют драгметаллы, то и не стоит начинать совместный путь.
Иначе мы на два-три месяца «припаркуем» кандидата, а потом он поправит челку и летящей походкой покинет нашу компанию.
В итоге мы потратим средств и усилий больше, чем кандидат принесет результата. 😔

На сегодня секреты закончились.🔚
Но эти три простых пункта помогут существенно дополнить оценку скиллов МОПа на первом же свидании собеседовании.

А не вот эта вот вся канцелярия, осадки, трава на лугу…✌️😄

Продуктивной недели и корзины спелых и свежих кандидатов каждому!
🍅🥫🍅