Ребята,
давайте посмотрим правде в глаза:

топовый
менеджер по продажам разработки
в Москве =

= единорог в джунглях 🦄

Предлагаем уйти от поиска единорогов и скорректировать портрет, если пока все грустно

Портрет,
с которым можно мылить веревку

• Опыт заказной разработки от 3 лет

Это как крутой набор инструментов -
знает рынок от а до я,
и сам кодит в свободное время.

• Москва и МО

Ищем таланты прямо здесь,
чтобы не терять время
на часовые пояса и контроль.

• Оклад от 80 до 150к

Мы готовы платить за крутые навыки -
думает заказчик

Не будем забывать о реальности

🕊 Топ-мопы
по продажам разбработки -
это редкие птицы

Их стоимость по фиксу - от 120-140к

(редкое счастье, когда он джун,
еще сам не знает, какое он золото)

и вилка стремится ввысь.

💴 У миддлов ставки еще выше - от 180 до 230к.

⭐️ Сеньоры? Это вообще отдельная песня.

Что делать?

Ищем middle-разработчиков.
Они не такие дорогие,
но при этом уже "прокачанные"
и способны решать сложные задачи.


🌠 😄😀😅🙂🙃 🌠

• Не ищите "джиннов"

Фокус:
на реальных требованиях
и финансовых возможностях.

Чудес не будет:
ни если он придет «с базой»,
ни если он почитает холод,
ни если он Николай-чудотворец

• Будьте готовы к жесткому «отсеву»

Далеко не все кандидаты
будут подходить под ваши критерии.

Поэтому будет лучше,
если подбором будут заниматься те,
кто съел собаку в этой нише.
А лучше - слона.
Это намек ценная рекомендация.)

• Рынок - это живой организм

Он постоянно меняется,
поэтому будьте готовы
к частой корректировке планов.

• Удаленка - спасение для воронки

Хороший менеджер -
ответственный и прозрачный.
Такие есть не только в Москве.

Если у вас есть сложные вакансии,
мы всегда на связи 🌟

⌨️⌨️⌨️⌨️⌨️⌨️ -

это всего 30% успеха

Здесь в канале
рассказано очень много
про подход, кейсы,
нюансы процессов нашей работы -

наш опыт за 15 лет,
как прямых заказчиков
на подбор кандидатов
к себе в команды.

Вряд ли кто-то из кадровых агентств
может похвастаться
именно такой точечной спецификой:

действующие заказчики
подбирают - другим заказчикам

Сегодня разберем,
почему резюме -
это всего 30% успеха ⤵️

Как делаем мы.

У нас есть
два этапа интервью с кандидатом

перед тем,
как привести кандидата к партнеру.

Иногда результаты этих этапов
перекрывают само резюме
как в лучшую,
так и в худшую сторону.

⬇️Что за такие два этапа?⬇️

Перед тем
как отправить вакансию кандидату -

мы проводим с ним 2 этапа интервью -

и только если он подходит
и заинтересовался тем,
что мы рассказали
о проекте партнера -

мы отправляем ему вакансию.

И важно:
мы против любых рассылок.

Наша команда
проходит полноценные полпути,
проделывая большую работу:

1️⃣ этап

преквалификация -
интервью на 1 час -
это 20+ первичных вопросов

2️⃣ этап -

проверка скиллов продаж,
детальное погружение
в прошлый опыт кандидата -
еще 40-60 минут

+ на этом же этапе
презентуем вакансию,
если вся собранная информация
говорит нам «он(а) - то что нужно»

Поэтому мы противники
согласования кандидатов
по резюме:
подойдет или не подойдет -
это часто ромашка.

➡️ Резюме и сопроводительное
мы отправляем ровно перед
назначенной встречей с партнером.

С рекрутерами,
которые подбирают нам сейлов
внутри проектов,
где мы сопровождаем продажи
как коммерческие директора,

мы работаем
абсолютно по такой же схеме.

Именно поэтому работаем так же
со своими партнерами.

🟠 После интервью
мы делаем калибровку
в совокупности всех факторов,
включая результаты собеседования.

Трех калибровок обычно достаточно,
чтобы понять,

смотрим ли мы в одну сторону
или что-то идет не так

и возможно нужно
вернуться к обсуждению
портрета или процессов

Кстати, напомним, что
мы работаем по постоплате 🧡

и проведение
двух этапов интервью с кандидатами

(включая сорсинг
и проработку воронки до того,
как мы найдем
подходящих претендентов)

- бесплатно для наших партнеров
❗️

Да, мы понимаем 🎙️
и принимаем вашу боль
от грустного опыта за плечами.

Ваши пожелания тоже ясны:
хочется посмотреть,
какой опыт у кандидата,
как он себя презентует в резюме и тд -
а вдруг «вы просто потратите время»

⬅️Зато представьте,
сколько времени потратили мы 👩

(еще ничего не заработав
с потенциального оффера)

и сколько времени
еще потратим на то,
чтобы привести к вам кандидата 🧿

уже потратили:

- 15 лет на формирование базы
и ее постоянную актуализацию,

- 2 этапа интервью в 1.5-2 часа -

+ далее:

- описание сопроводительного
с полной выдачей
важной информации для вас;

- согласование слотов с ним, с вами;

- подтверждение интервью
с двух сторон (иногда с переносами);

- сопровождение кандидата
на интервью;

- ответы на все его
дополнительные вопросы по вакансии;

- обсуждение с вами
обратной связи по кандидату;

- калибровка портрета
в случае необходимости

и следующие полжизни
на корректировку воронки

(хм… может подумать о предоплате… ну ок 💟 )

🥰 Стали бы мы
рисковать этим временем,

если бы не были уверены
в своем профессионализме
и в качестве проделанной работы?

Несмотря на другое устройство
наших процессов
и то, что отходить от них -
дорого для нас -

❌ мы, в первую очередь,
не видим реально пользы для подбора в том,
чтобы заказчик на старте
опирался только на резюме.

Поэтому давно настроили
эффективную систему внутри себя.

Возможно шкура медведя
не стоит свеч,
а возможно кто-то из вас
рискнет и попробует
такой вариант взаимодействия.

🎙️ И нам бы хотелось отдельно
выразить благодарность
нашим партнерам

за то, что они инвестировали
свое доверие
в наш процесс подбора -

это большая ценность для нас.

Кто-то из них
уже счастлив, получив
сильного сейла,
который бустанул продажи компании 📈

Ну что, зачеркиваем?)
«аможнорезюмепосмотретьсначала?»

🫠 Неловкие ситуации на интервью

или коротко о том,
как НЕ нужно на них реагировать ❌

Недавно мы рассказывали
о редфлагах на интервью ❌

И нужно справедливо обозначить,
что редфлаги –
это осознанный выбор кандидата,

а неловкие ситуации – это когда
просто звезды сошлись не так

Итак,
все мы люди,
все мы человеки 😧

И кто из нас не попадал в ситуации,
когда во время важной онлайн встречи
твоя вторая половинка решает,
что сейчас – идеальный момент,
чтобы продефилировать
на заднем плане без майки
(без шорт / без всего вместе).

Или кто-то в кадре
выбирает джинсы к луку.

🤔

А, может, ты сам где-то просчитался
и, подстраивая камеры, не учел,
что где-то в отражении видно то,
что не хотелось бы показывать

⛔️

В такие моменты
важно принять:
да, было

🔠

И мы,
на правах крутых перцев,
которые, на секундочку,
в неделю проводят
от 15 до 30 интервью
–
отрываем от сердца
простые и человеческие советы 💔

Если ты стал
свидетелем неловкой ситуации
или роковой ошибки,
то лучше всего

👇

1️⃣ Не обращать внимания
(или вежливо не замечать)

Лишний стресс – он кому нужен?

Кандидат и без того
находится на бочке
с кортизоловой бомбой 🧨

💥 Сделать яркий акцент
на неудобной ситуации
значит взорвать ее

беспощадно и хладнокровно

Нинада 🤵

2️⃣ Корректно сообщить
о случившейся ситуации

Предельно аккуратно,
чтобы человек не сбился с пути

и не вспоминал потом
еще 30 лет перед сном
этот случай.

Мир и без этого жесток 💤

3️⃣ Не обсуждать
возникшую ситуацию за спиной

А тем более – не делать скриншоты
и не отправлять их в рабочие чатики ❌
обсуждая кандидата «глянь на него, ну ващее»

Немного этики
и профессионализма, господа

✴️✴️✴️

И помните, что жизнь циклична 🌀

Творите добрые дела
и не ставьте незнакомых
(и знакомых)
людей
в неловкое положение.

Особенно 😔
на супер важной встрече

и особенно если ситуация
и так вышла из-под контроля

Не стыдной вам недели!) 🥹

Во всем виноват рекрутер 😡
(Нет)

Сегодня мы рассмотрим
не часто (но все же)
встречающийся кейс.

Представим ситуацию 🔽

Рекрутер (или агентство)
усердно трудится
буквально, как пчелка 🐝

выжимает воронку,
проводит интервью,
и в конечном итоге, естественно,
подбирает классного кандидата

Клиент берет этого кандидата
к себе в штат:
встречает его с широкой улыбкой
и распростертыми объятиями

Спустя какое-то время –
новоиспеченный сотрудник
раскрывается «таксе»

Что и когда пошло не так?
И кто в этом виноват?

Вы сильно удивитесь, если мы скажем,
что во всем виноват
не только рекрутер?

Да, есть подводные камни

✋

Усаживайтесь поудобнее,
будем разбираться.

Теоретически такая ситуация
может случиться.

почему?

Рекрутер приводит людей
согласно тому портрету,
который вы нарисовали

Но возможно вам
нужны были четкие фломастеры,
а у вас были только краски.
Или цвета были слишком пастельные

Факт остается фактом:
портрет нарисован, кандидат найден,
оффер сделан.

Дело в шляпе 🎩

Что резонно сделать,
если сотрудник не показал
достойный результат
спустя несколько месяцев?

Работу над ошибками.

И задать себе следующие вопросы:

❤️

Почему после всех
этапов собеседования

я все-таки сделал оффер
этому кандидату?

❤️

Что мне изменить
в этапах интервью?

Может добавить
дополнительный этап?

❤️

Как перерисовать портрет,
чтобы избежать ошибок?

❤️

Зачем все-таки нужны референсы?

О них у нас, кстати,
есть что почитать.

Вывод следующий
(и его стоит запомнить):

и рекрутер, и агентство
следуют портрету

если ты берешь человека –
это значит,
что ты проверил его профиль
на соответствие брифу
и взял ответственность
за свое решение

⭐️⭐️⭐️

❤️❤️❤️❤️

Мы работаем с одними
овер крутыми ребятами

И однажды искали им
таких же крутых сотрудников

И нашли 🤘

Кандидаты:

- классно показали себя на интервью

- успешно прошли тестовые задания

- вышли на работу

но в течение первой недели
стало понятно,

что окончательного мэтча
не случилось.
Совсем.

🔠

Что сделала компания?
Вернулась к нам.

Вместе мы молниеносно
сделали работу над ошибками:

сформировали
дополнительный этап в интервью
и добавили пару ключевых вопросов.

Следующий кандидат,
которого мы подобррали,
задержался надолго и показал вышку

👍


❤️❤️❤️❤️❤️❤️❤️❤️

Компания взяла сейла.
Он проработал полгода.

Спустя это время они расстались.

С точки зрения владельца компании,
который обратился в агентство,
виноват остался подрядчик,
который «привел им
такого бесперспективного сейла»

Допустим.
Но почему через полгода?
И почему полгода
на каждом чек-поинте
обратная связь по кандидату
была положительная?

Так много вопросов,
и так мало ответов.

Вот вам и пища для размышлений 💭

🔠

#руководительотделапродаж
#менеджерпопродажам ⏲
#интервьюскандидатом
#собеседование #сорсинг
#мотивация
#кадровоеагентство @variavasilek
#рекрутер #мопрекрутер
#оффер #МОП #РОП 🌟
#HR #seniorpomidor #подбор
#подборменеджеровпопродажам
#настроитьворонкурекрутингамопов

🤩

Зона турбулентности
при выходе на работу 🚀

Представим🔽

В компанию выходит сотрудник,
которого так долго искали.

В воздухе начинает витать –
адаптация

🌩

сложный процесс,
но безумно важный

История о том,
что у нас очень дружный коллектив
и каждый будет готов помочь влиться в работу
– НЕ РАБОТАЕТ ❌

Важно сформировать свои
ожидания от кандидата
в первые 3 месяца,

а именно, что:

🫥 он должен узнать за 3 месяца;

🫥 он должен сделать за 3 месяца:

🫥 компания должна (!)
дать ему за 3 месяца
и в каких порциях.

Выдать всю информацию
за один день,

а через 3 месяца ожидать,
что он сам все внял
и испытал в бою –
идея так себе.

Выдавайте и расставляйте
всю информацию по полочкам
вместе

Это важно ❗️


Перейдем к рабочему кейсу
и раскроем простой секрет,

как организовать адаптацию,
чтобы сотрудник
остался надолго

👇

В компанию ООО “Шоколадка”
выходит менеджер по продажам

Есть обучающий материал,
который он должен знать на старте

Его можно изучить
за два дня/две недели
(срок везде может быть разный)

После происходит
небольшой интерактив
руководителя с менеджером.

Далее выдается
следующая часть обучения.

За два дня/две недели сотрудник
ознакомился с материалом,
прошел тестирование.

Движемся дальше 🚀

Выдаем базу,
попутно объясняя,
как с ней работать,
и смотрим на скиллы мопа в деле.

‼️ Как итог имеем:

кандидат проходит за ручку
первые 2 недели
полного онбординга
без касания клиентов,

а следующие 2 недели -
уже с касанием.

Если масштаб
вашего отдела продаж
позволяет выделить наставника,

со старта касаний клиентов
у мопа появляется
наставник – бадди 😎

Он присутствует
на всех встречах новичка,
помогает к ним готовиться,
помогает собирать информацию,
помогает достичь результата

У бадди в этой части своя мотивация

А что получает компания?❗️

❗️ низкий отток сотрудников

❗️ быстрое достижение целей


Но, кстати,
если кандидат все-таки ушел,
why?

Возможно:

1️⃣ Ему не хватило внимания;

2️⃣ Материал, который вы даете,
не структурирован:
непонятно, как его изучать
и как им пользоваться;

3️⃣ Ему непрозрачно,
как он может
зарабатывать и развиваться.

Ну или
мало-денег - где-то-больше

А если
на всём этом сложном пути
рядом будет наставник
и всё будет структурировано
и разложено по полочкам,
то большой шанс, что кандидат останется.

Мы же хотим, чтобы он
быстро показал результат,
быстро себя окупил
и вообще в целом
прошел испытательный срок
и надолго остался в компании

и был счастлив,
что в свое время он пообщался
с тем самым классным рекрутером,
который поверил в него.

💜

✴️✴️✴️

#руководительотделапродаж 🤩
☝️ #менеджерпопродажам
#интервьюскандидатом ✅
🙃 #собеседование
#онбординг 😎
📚 #адаптация#рекрутер #мопрекрутер 🥳
#оффер #МОП #РОП 🌟
#подборменеджеровпопродажам
#настроитьворонкурекрутингамопов
#HR #seniorpomidor #подбор ✔️