Возьми на работу первокурсника
и GO GO GO 💸

или

Где искать менеджеров по продажам
для иностранного рынка 🔍

❓Представим, что вы разместили вакансию
“Менеджер маркетплейсов на удалёнку в Калифорнию”
с уровнем английского от В2.

Получили на это следующую воронку:
300 просмотров,
150 откликов,
100 из них нерелевантны 🥲

✨ Представили?
А нашей подписчице и представлять не нужно,
ведь это её кейс :)

Было бы славно, если бы на нерелевантных вакансиях история закончилась,
но есть ещё кое-что – собеседование с кандидатом.

✨ Ничего не предвещало беды,
рекрутер рассмотрела резюме,
оно было идеально во всём:

от опыта в нише, до «занятий английским с профессором Гарварда”
(со слов кандидата).

Рекрутер собрала референсы (положительные),
провела первичку, но не успела проверить уровень английского языка на практике.

Стартовал второй этап интервью:
харды и софты успешно пройдены,
настаёт момент Х – speak in English.

😅 Ooops…

Отключилась камера, что-то с интернетом.
Звук слышно через раз.

Тишина.
Настройка связи.

Вдруг от кандидата прозвучало неуверенное:

“хав мач из май джоб каст?”
(читать роботизированным голосом).

И на вопросы после этого он отвечал очень и очень медленно.

wtf?)
нет, это не волнение))

Это был искусственный интеллект.
Который, видимо и занимался с кандидатом
вместо профессора из Гарварда ✨

✨ Вот она - боль иностранного рынка.

Откуда же вы такие ребята, и почему столько откликов - мимо?

🌹Возможно поток нерелевантных кандидатов получился из-за неточно описанной вакансии.
Кратко расскажем, куда смотреть:

– насколько критичен указанный уровень знания иностранного языка;
– подробно ли расписана мотивация (фикс+бонусы);
– насколько понятно описаны обязанности;
– время работы указано в часах мск или в часах целевой страны (если ищете кандидатов из РФ для иностранного проекта).

➡️ Этот чек-лист вероятнее всего от “пустых” заявок не спасёт,
но уменьшит поток тех, кто торговал картошкой
и уверен, что теперь готов продавать saas-решения :)

Вернёмся к подбору 🌐

🥸Подключайте холодный источник для поиска целевых ребят;

🥳Идите на факультет иностранных языков.
Не учиться, а искать потенциальных сейлов для взращивания. На личном опыте рекомендуем:

ребята оттуда хорошо знают язык
+
ищут возможные способы для заработка,
а мы тут как тут со своим привлекательным предложением))

‼️ Да, они могут замешкаться от свалившегося на них оффера,
ведь на рынке РФ им, скорее всего, не раз отказывали,
однако в каждой стране свои правила,
переубедить их не только можно, но и нужно :)

Мы сами начинали карьеру с работы в американской компании,
туда приходили много ребят из СПбГУ и других университетов РФ,
работали менеджерами по продажам, показывали отличные результаты.

❤️ Так что пробуйте любые интересные варианты поиска,
это как минимум позволит расширить его границы))

Делитесь, с помощью каких нетипичных инструментов
вам удавалось найти кандидатов.
Мы несколько лет назад зацепили классного стажера прямо в электричке, оставили ему визитку бам-бам, через несколько недель он уже работал у нашего партнера. Вполне себе, кстати, успешно.

Менеджер по продажам-анимешник 🤔
или
Почему аватарка в социальных сетях всё-же важна

У нас уже был пост на подобную тему,
и он вызвал неоднозначную реакцию :)

🍓 Правда, в главной роли были
сосуды и оголенные торсы,
сейчас же хотим поговорить немного о другом.

P.S. Никто не призывает оценивать сходу только по аватарке,
и уж точно не отказывать после этого.
Но если этот аккаунт -
рабочий, с которого придётся общаться с ЛПР –
мы всегда задаемся вопросом.

Фотография на аватарке,
на самом деле – важная тема.
И хотим поделиться одним из примеров,
когда это действительно сыграло свою роль❗️

💌 Представьте, вы общаетесь с кандидатом:
крашенные черные волосы, яркий маникюр,
явно любит послушать опенинги
и в свободное время почитать мангу
(если что, это не японский мат)

Так, ну и что? В целом – ничего, всё очень круто,
тем более, что он общительный и интересный кандидат.

Вот только аккаунт в телеграм у него такой:
на главной фотографии – косплей на одного из персонажей,
а дальше – просто картинки из аниме.

♾ Насколько резонно писать ЛПР компании Enterprise масштаба с такого профиля?

Сразу хочется задать больше вопросов:

*⃣ активно ли общаетесь с клиентами?

*⃣ точно ли продавали компаниям такого масштаба?

*⃣ в общении с клиентами используете личный аккаунт в тг, или есть рабочий аккаунт?

Был бы он на фото хотя бы в своём повседневном виде,
вопросов бы (почти) не было :)

❤️ Увидев подобную аватарку,
ЛПР будут подсознательно оценивать:
отвечать или нет.

Это как в любой соцсети.
Когда перед тем, как ответить на предложение,
вы изучаете профиль, описание, общее количество друзей
и посты вашего потенциального собеседника.

🦋 Конечно, есть ситуации обратные:
когда у кандидатов были обычно-житейские
фотографии с моря или с корпоратива,
но после первого звонка сразу становилось понятно — специалист крутой.
В этом случае суждение по одежке обманчиво.

И все же мы сейчас о кардинальном:
о кандидатах, чьи фотографии
сильно выходят из понятия “рабочей нормы”,
и могут многое, не всегда хорошее, о нём рассказать.

🍻 Аниме, море - это ещё не так страшно,
чем какой-нибудь окровавленный вампир,
а может ещё что похуже...

Будет ли клиент отвечать, увидев подобное?))
вряд ли

❗️Так что дело не во внешности или месте,
а скорее - в уместности.

Конечно, у каждого разное понятие нормы.
И это не мантра “смотри на фото, прежде чем нанимать”,
а всего лишь - звоночек - возможная деталь,
которая может помочь вам не отпугнуть ЛПР 👄

❤️ Хотелось бы, чтобы по вайбу фото
хотя бы немного соответствовало должности))

Как вы считаете, насколько актуально смотреть на фото?
Только давайте без холивара, мол «фото - вообще не показатель, вот у нас был Василий - во был мужик…»))))

Как влюбить в себя потенциального ЛПР
или кандидата ❤️

14 февраля случился месяц назад,
но выражать интерес и делать комплименты можно всегда))

🙏 Хотим поделиться интересным инструментом,
который обнаружили совсем недавно,
хотя он постоянно был под носом.

Лайки — комменты —
точечное взаимодействие — продажа.

Мы про соцсети ▪️

Кажется всё ну ооочень очевидно,
однако на деле чуть сложнее.

Расскажем в кейсе:

🤥 На днях наш фаундер Варя среагировала на пост одной девушки в фейсбуке,
после чего получила интересное предложение связанное с продюсированием.
Но не сразу :)

Сначала девушка добавилась в друзья,
а после пролайкала несколько постов.
При чем не просто последних. А очень разных.
Создалось впечатление, что она как будто бы изучила (углубилась в жизнь) того, чьим постам ставила лайк.

Дальше – добавила немного вдумчивых комментариев,
и уже только после этого
написала приветственное сообщение в лс 😈

В диалог Варя пришла уже
с бессознательно положительным расположением.

Большая часть экрана её телефона
была украшена уведомлениями
о лайках и комментариях конкретного человека
(так бессознательно и имя запоминается,
и степень доверия растет).

Было понятно, что человек изучил её контент,
высказал свою вполне осмысленную
точку зрения по изученному.

Каждому приятно,
когда его делу и мыслям уделяют время, правда?)

😎 Что имеем: девушка потратила не больше 5-7 минут,
расположила к себе (согрела холодный лид)
и продавать свои услуги
она могла уже значительно проще.

Заодно она, прежде чем начать диалог,
углубилась в жизнь ЛПР
и убедилась, что лид ей подходит.

А у лида в этом время появилась
бессознательная проекция того,
что собеседник заинтересован в ней :)

Такой вот интересный способ
повышения лояльности к себе в соцсетях ▪️

Проявив активность
в нескольких постах (пусть даже не из рабочей сферы)
своего избранника,
далее достаточно перейти в личные сообщения
и начать развивать диалог.

▪️ Например:
если Алёна Александровна ходила в театр,
о чем написала в своём профиле фб,
можно спросить у неё,
как долго будет в прокате пьеса,
которую она посетила.

А дальше вы всё знаете))

Действуйте 🤕

Делитесь с командой и нами инструментами,
которые используете в своей практике.
Даже если они кажутся очень очевидными.

Как видите – кто-то их мог еще не обнаружить▪️

🔍Ловля РОПа на безрыбье.

Вопрос поиска руководителя в отдел продаж,
встаёт перед собственниками не так часто,
как подбор менеджеров по продажам.

Причём по разным причинам.

🌀Часто в стартапах, например, РОПа выращивают самостоятельно.

Но когда появляется необходимость его найти,
магическим образом возникают тысяча и один вопрос:

➡️Как же всё-таки нанять “того самого” руководителя?
➡️Как решиться доверить ему процессы?
➡️Куда смотреть при подборе?

Представим, что вы всё-таки решились —
действуем.

🔖Определяем портрет кандидата

1) РОПы-многоручки.
Это ребята, которые берут полную ответственность за свой отдел.

📎 И стратегию выберут, и план продаж выполнят,
с маркетингом и продуктовой командой поработают.

По сути – они потенциально хорошие коммерческие директора.

2) РОПы-тимлидеры.

С рекламой они не очень дружат,
зато с менеджерами по продажам – да)

2-3-5 мопов для них – идеальная команда для достижения результатов.

📎Они погружаются в процесс и самостоятельно продают,
но не работают с бюджетом.

Скажешь им прикатить в ОП 10 бочек мёда к 9 утра – с радостью сделают!

✔️ Оба портрета хороши, просто каждый со своими обязанностями, инструментами и зоной ответственности.

Именно поэтому лучше на старте понимать,
кого именно будем искать и почему,
а уже после – составлять чек-листы по подбору.

Кстати на этапе старта подбора вам придётся столкнуться
со “всемогущими” кандидатами.

И это не многоручки.

Это те, которые говорят: «всё умею, ведь я работал в крупных компаниях»

А на самом деле лучше каждого кандидата 7 раз проверить, прежде чем брать их руководить даже маленьким отделом продаж

🌟 Иногда “всё и сразу” просто не нужно.

Определитесь с важным функционалом в очерченной зоне ответственности. Обозначьте его кандидату и сканируйте своего потенциального ропа важными для вас вопросами, не забывая про необходимость референсов.

🔖А если размер отдела продаж аж до 20 человек.

Здесь появляется развилка “кто нужен больше?”:
РОП или ТимЛид.

🟢Скорее всего вам нужен ТимЛид,
если ваш портрет кандидата выглядит так:

➡️умеет точно ставить краткосрочные цели;
➡️знает, как мотивировать сейлов;
➡️параллельно продаёт сам.

Почему не РОП? Потому что у РОПа в бизнесе такого масштаба
не будет времени на личные продажи (ну или будет ооочень мало времени и только на поддержание продаж сейлов топовым клиентам).

Но, если портрет кандидата выглядит так:

➡️ставит долгосрочные и краткосрочные цели отделу;
➡️отвечает за отчётность;
➡️отвечает за бюджетирование отдела;
➡️нет личных продаж.

- тогда бы поиск повернулся именно в сторону руководителя отдела продаж,
ведь подобные задачи для него подходят.

❗️Получается, что обязанности РОПа в среднем отделе продаж
практически сжимаются до бюрократических.
Его ответственность повышается,
а под крыло попадает большая команда.

Кроме отдела с продажами,
он также коммуницирует с маркетинговой командой
и другими подразделениями.

❓ С портретами определились.
Куда дальше?

— На интервью — рассматривать под микроскопом управленческий опыт)
Но об этом уже в следующем посте)

А на какие навыки вы ориентируетесь, при составлении портета РОПа?
У нас вот есть большущий чек-лист, чтобы ничего не упустить. Ну и напоминашка про гайд, на всякий случай :)

Разыскивается РОП 🙂
Желательно – с управленческим опытом.

В прошлом посте мы обсудили портреты РОПа для разных команд по продажам,
сегодня на очереди – собеседование и важные моменты в нём.

🙂 Глобальный пункт – управленческий опыт.
Здесь главное - его «не проглядеть».

Как же его можно не заметить, он же прописан в резюме? – скажете вы.
А верно ли он указан? – создаст флажок наш вопрос…

Моделируем ситуацию:
к вам на собеседование пришёл потенциальный РОП.

✍ В его резюме указано последнее место работы - компания “Пушка” с июля 2021 по декабрь 2023

Позиция: руководитель отдела продаж

Задачи:

➡️ холодные и теплые продажи;
➡️ поиск ЛПР через социальные сети;
➡️ презентация продукта и договоров;
➡️ обучение новых сотрудников;
➡️ отчетность, распределение бюджета;
➡️ маркетинг.

Что здесь не так?))

Правильно – он забыл указать,
что изначально пришёл на должность менеджера по продажам,
отработал на ней 1 год.
Далее полгода выполнял функционал бадди.

И уже на оставшиеся 11 месяцев
ему дали кусочек команды под присмотр.

🌱Как итог – опыт работы руководителем сужается до года,
хоть в резюме и указаны два с половиной.

На самом деле, это довольно распространённая история,
так что будьте бдительны:

– задавайте уточняющие вопросы по управленческому опыту;

– проигрывайте кейсы;

– и, конечно, собирайте референсы от предыдущих работодателей.

🦞 У таких кандидатов часто одна боль –
“я вот уже же был РОПом и дальше хочу, но никуда не берут”.

Потому что боятся небольшого «экспериментального» опыта и не хотят рисковать.
Перед ними портфолио с одним управленческим опытом
и вопрос – доверить этому человеку выручку компании или нет.

✅Предпочтение в итоге отдаётся кандидату,
у которого 3 подтвержденных опыта,
два из которых с ростом “от сейла до управленца”
и один уже - полноценного РОПа.

Однако, прежде чем резко отказываться
от кандидата с небольшим опытом,
советуем ещё раз вернуться к изначальному портрету
и проверить, хватит ли бюджета на “золотого” руководителя.

🥺 Иногда задача по выполнению плана продаж – одна из основных, но не основополагающая.

Для руководства отделом продаж нужны инструменты и навыки, а не только умение продавать.

А опыт всегда относителен:

⭕️Может быть – прошлое место работы,
это Coca-Cola, где в полном подчинении
одно из подразделений продаж,
а конкурентов в сфере по пальцам пересчитать.

⭕️Или же это ФинТех с большой конкуренцией
и управление одной командой,
где помимо мотивации команды,
нужно постоянно работать над УТП,
а внедрять новые инструменты в работу отдела продаж.

🙆‍♂️ Ещё раз фиксируем:
скрининг проводим только в зависимости от выдвинутых задач
+ просим примеры их этих задач в опыте за плечами, чтобы точно понять, что кандидат с ними справится.

Тут и плюсы увидите,
и подводные камни обнаружите.

А как лучше обсуждать задачи на собеседовании,
расскажем в следующем посте :)

А что спрашивать-то? 🫥
На вашем этом интервью...

В прошлом посте мы обсудили,
насколько важен управленческий опыт
для кандидатов в РОПы.

Сегодня поговорим о том,
каким вопросами этот опыт можно выявить.

Проиграем сразу на примере)

✨ Допустим, наша задача – оценить рынок потенциального сбыта на ближайшие два года.
Как наш кандидат это сделает?

или, например, задача -
выполнить 2Х план продаж за год,
когда сейчас мы делаем Х продаж.
Как преумножить?

Спрашиваем – слушаем варианты решений
в деталях и с обоснованиями ответа:
что он будет делать, как, почему и зачем.

🙆‍♂️ Тогда мы сможем оценить
потенциальное управленческое решение.

Было бы славно, если бы все было так легко 😇
Но есть нюансы.

Например - кандидат ещё не знает всех подробностей вашего продукта
и тем более – тонкостей работы именно вашего отдела продаж.

🌹 В этом случае он может спроецировать кейс на прошлый опыт работы:
рассказать, как решал подобную задачу в предыдущей компании
и поделиться результатами и сроками их достижения.

Интересно, что на этой части многие спотыкаются.
(Поэтому не скупитесь на 2 попытки вместо одной.)

🧛‍♂️ Среди кандидатов есть и те, кто хочет быть РОПом,
но опыта совсем не имеет (либо он очень смежный):

“я не управлял, но обучал и контролировал”

Эта категория людей зачастую романтизирует должность,
потому что думает, что продавать на ней можно по возможности,
а оклад при этом будет больше чем у сейлов.

Но, очевидно, вместе с окладом растёт и ответственность.
А ещё: количество задач, отчетность, напряжение - ассортимент сложного функционала.

🔗Любое проседание в планах нужно будет оперативно решать,
а все недопонимания с партнёром сглаживать.
Кроме этого – помогать менеджерам в дожиме,
совершать самостоятельные звонки,
ездить на встречи и ещё много чего интересного.

Да, хочется должность выше и деньгу побольше,
но есть ли в наличии у кандидата фиксированное чувство ответственности?

Аккуратно, можно обжечься.

😊 Кандидата без опыта взять, конечно, можно,
чтобы создать себе РОПа с нуля,
только не забывайте о нескольких “но”:

➡️ нужно заложить время и средства на рост;
➡️ необходимо качественное обучение;
➡️ если вы не можете дать знания сами, придётся нанять эксперта (а значит - пункт первый).

Прежде чем решиться на такой отчаянный шаг,
опять вернитесь к портрету желаемого кандидата
и отметьте, что для вас точечно важно.

🦞 Другой способ: отбирать кандидатов по чек-листу, например, со строгими 5 пунктами.
Определите самые важные критерии, при соответствии которым уже можно давать половину оффера потенциальному руководителю :)

Не стесняйтесь задавать вопросы и уточнять.
Чем больше-тем лучше.
Что-то забыли - возвращаемся и уточняем.

❗️Если ошибку в подборе менеджера по продажам ещё можно простить,
то ошибка в подборе управленца
может стоить миллионы, в прямом смысле.

И нет, не из-за его зарплатных ожиданий,
а из-за пере/недостроенных процессов в команде,
потери менеджеров и клиентов,
смены вектора, стратегии и продукта.

🥲 Будьте бдительны и не следуйте правилу:
на безрыбье и карась щука.

У щуки есть только прочный скелет
и приятный вкус,
а у карася много мелких костей,
которые так и норовят уколоть или застрять в горле.

А как вы подбираете РОПов в команду?)
Цветотипирование/таро/референсы от мамы? :)

Поворкшопимся? 😡

Воркшоп – дело рабочее и вдохновляющее.

Сегодня обсудим эту тему подробнее,
потому что мы постоянно практикуем воркшопы,
а для чего – вот и расскажем.

▫️Конечно, можно нанять гуру продаж – дядю Андрея,
который придёт в ваш офис с сундуком знаний,
чтобы прочесть длинную обучающую лекцию.
Это тоже классный способ.

Результат от этой практики не всегда измерим, ведь дядя Андрей не несет ответственность за практику и за уши команды, в которые теория залетает и вылетает.

Нам ближе воркшопный ход -
он бесплатный, а применять можно в любой момент.

▫️ Моделируем: менеджер Ира из вашего отдела продаж
продуктивно работает целый год и всегда выполняет планы,
но уже 3 месяца не растёт в результатах.

Нужно разобраться в причине её просадки
и возможно дополнительно замотивировать.

‼️Таких сейлов, как Ира, может быть несколько, и
у каждого будет свой “стоп-знак” в работе.

Воркшоп в этом случае – спасательный круг.
Времязатрат на организацию минимум,
а результаты как после терапии у дорогого психолога.

▫️ Выбираем тему, собираем команду
и начинаем активное обсуждение.

Многие ребята поделятся своей болью,
узнают от коллег и руководителей, как с ней можно бороться
и, конечно, совместными усилиями решатся актуальные вопросы.

Обучение активизирует забытые рабочие моменты
и поможет применить на практике новые знания.
А возможность поделиться и найти союзников по проблеме, в конечном итоге ее решив - это негласная активация мотивации всей команды.

▫️ Ира поймет, что у всех бывают периоды спотыкания
и это нормально. Она откроет для себя новые способы работы,
а на старые посмотрит с другой стороны, потому что услышит, как с ними взаимодействуют Петя, Вася и Оля.

Мы часто проводим мини-воркшопы,
в которых команда рассказывает нам о всех болях
и о лекарствах, которыми их пытался лечить.

После – ищем пилюлю, которая сможет помочь,
обсуждаем тему всей командой
и проигрываем кейсы, чтобы лечение точно подействовало.

▫️▫️▫️ Чтобы воркшоп был действенным,
дайте возможность каждому сотруднику покопаться в чужой проблеме.
Пусь боль Васи разберёт Оля, а боль Оли – Кирилл.

Так каждый сможет сконцентрироваться на одной теме и помочь коллеге взглянуть на ситуацию с другой стороны. :) Эффект более широкого видения ситуации.

Поэтому не забывайте обогащать информацией свой отдел,
и почаще проводите воркшопы, чтобы процессы ускорялись, а коллектив стал улыбчивее 😊

*Если вам интересно,
какие темы можно обсудить на воркшопах,
дайте знать в комментариях,
с радостью напишем пост :)

Кандидат, который вам - да, и который вам - нет 🎤

или

ТОП-3 важных пункта
в оценке кандидата на интервью

После тысяч проведённых собеседований,
мы вывели ТОП-3 особенности,
которые помогают определить, где ставить запятую:

дать оффер нельзя отказывать.

Если все 3 пункта, описанные ниже,
получаются с галочкой напротив —
ставим запятую посередине :)

🌜 Контактность в общении.

Это достаточно сильный скилл,
который может затмить пробелы в знаниях или опыте)

Телефонный звонок это или тет-а-тет в офисе
– не важно,
уровень комфорта в общении можно определить
в первые несколько минут встречи:
если кандидат не заламывает себе пальцы до хруста
и не забыл свою дату рождения — уже почти успех 🌞

Открытость кандидата к диалогу
проявляется на всех этапах отбора:
с рекрутером, руководителем и (если необходимо) с основателем компании.

Чтобы словить рабочий мэтч,
интерес должен быть взаимным,
как у потенциального сотрудника к руководителю,
так и наоборот.

Тогда у каждого есть большие шансы
словить чувство легкого диалога во время интервью.
Без привкуса неловкого молчания.

🦋 Сильная самопрезентация – востребованный навык
не только в мире продаж, но и на интервью.

Умение преподнести опыт с нужной стороны
стремительно приближает кандидата к офферу.

⚫️Например: приходит кандидат
на вакансию менеджера по продажам.

Вы задаете вопрос о продуктах,
которые он продавал на предыдущих местах работы.
Какой ответ больше привлечет внимание?

🔴Монотонный рассказ
с подробностями о каждом месте работы
и с невнятными ответами на вопросы

🔴Ёмкая презентация скиллов,
которые подходят вашему портрету
+
результаты их применения на практике,
пусть даже с другим продуктом.
(Все это в активном диалоге,
с ответами на ваши уточняющие вопросы)

Знаем-знаем – второй:
сразу видны амбиции, профессионализм
и заинтересованность кандидата 😎

Но.
Раз спросили - будьте готовы и примите любые ответы.

Ведь даже если кандидат
продавал нефть в федеральной компании, но хочет устроиться в стартап с юридическими услугами,
рассказ об огромном опыте
в совершенно противоположной сфере
может оттолкнуть.
Потому что нужные вам навыки могут потеряться
в описании нерелевантных задач.

Постарайтесь вернуть кандидата обратно,
попросив его примерить хайлайты на цели,
которые будут стоять у него в вашей компании.

И в заключении рассмотрим зеркально.

📞 Концентрация и глубина вопросов,
которые задает кандидат.

Интерес к удобствам в виде ДМС, отпуска и прочих плюшек
– классно и нужно, если это не занимает 100% отведенного времени для вопросов с его стороны.

Умение задавать вопросы –
один из факторов оценки навыка переговоров.

Если кандидат не задал ни одного вопроса о продукте
и системе продаж в компании – динь-динь-динь 🔔

🌜 Небольшая мораль
Больше о работе, чуть меньше о себе.
Идеальный исход когда кандидат примеряет свои ценности и хотелки на вашу вакансию и вам это не режет слух.

Удачи с достойными кандидатами 💚

А на какие моменты при отборе смотрите вы?)

Например,

👤 кандидат обмазал себя медом,
чтобы вас «склеить»,

🦋 взял с собой караоке-микрофон,
забрался на стул и начал спрашивать

💀 про стоматологию для всей семьи в дмс…

…это ли не идеальный путь к офферу, согласитесь?)

Почему вопросы про хобби на интервью важны 🧐

🖍️ На первичном интервью принято задавать базовые вопросы: опыт, навыки, предыдущие места работы, “почему хочешь к нам”…

Стоит говорить о том, что кандидат, скорее всего,
уже не первый раз слышит эти вопросы и просто выгорает к моменту подобного общения?

Он хочет понимать, что с его резюме ознакомились
и действительно заинтересовались, а не позвонили для отчетности.

🌟Допустим, вы всё-таки решили разбавить привычный “скрипт” и добавляете еще вопрос про хобби :)

Чтобы эффективно использовать ответы на этот вопрос,
нужно понять - зачем он вам.

😍 Во-первых, кандидат ловит приятное впечатление от интервью
из-за интереса к его жизни “за пределами работы”.

🟣 А в это время у компании есть возможность посмотреть навыки продаж кандидата, потому что кандидат, который умеет ярко рассказать о своем хобби и создать у вас аналогичное впечатление, как правило, будет хорошо продавать то, что вы ему дадите.

Информация о хобби кандидата - это еще один плюс, который поможет вам сформировать хороший (контр-)оффер или интересный ИПР для кандидата.

➕➕ Например, Анатолий, который любит конный спорт,
может получить от компании 4 оплаченных занятия в конном клубе,
если выполнит план продаж. 🐎

✈️ Вывод: следуйте простой истине
“больше знаешь – оффер укрепляешь”.

Тогда подбор сильных специалистов станет быстрее и эффективнее ❤️

Неоплачиваемые тестовые задания - да или нет? 🧐

Тема одна из наших любимых,
поэтому сразу отвечаем - да.

❗️Но только если:

оно составлено правильно
и вы хотите проверить скиллы кандидата,
которые именно невозможно подметить в простом общении.

🔘И нет – если система ТЗ не выстроена
и вы даёте задание просто “для галочки”, на «а вдруг крутанет сальтуху и удивит мастерством переговоров».

❗️ Допустим, вам важно
проверять коммуникативные навыки кандидатов.

Чтобы не спугнуть потенциального сотрудника
внезапным ударом тестового задания,

НАДО ❗️

❗️ Не давать тестовое задание до первого этапа собеседования.

Лучшее время вручения ТЗ – перед вторым интервью,
это момент, когда кандидат уже знаком с нами
и примерно понимает, хочет ли работать в нашей компании.

Тогда мы говорим: слушай, хотели бы посмотреть
твои навыки коммуникации и проведения презентации,
чтобы лучше тебя узнать, потому что нам интересно
познакомиться с твоими скиллами поближе.

❗️Разобраться в вариантах тестового задания

Есть несколько путей:

❗️взять любой старый продукт,
с которым работал кандидат
(если это, конечно, не индейка)))
и проиграть презентацию;

❗️если в прошлых компаниях подписан NDA,
можно предложить презентацию вашего продукта
после небольшой подготовки.

Словили возражение кандидата:

“Зачем мне тратить много времени на погружение в кладезь информации о вашей компании,
если нет гарантий, что вы меня возьмёте?”

Голосом Дроздова мы бы сказали,
что в отдельном посте мы напишем,
почему такой кандидат - скорее всего, уже МИМО,
но пока давайте ему ответим

Ответ: информации будет немного))
мы дадим самую основную, которой будет вполне достаточно, чтобы пройти тестовое задание.

Не стоит на первом вдохе
загружать кандидата продуктом.
Достаточно выделить самые важные принципы,
на которые кандидату стоит обратить внимание.

Подготовка ТЗ у кандидата
не должно отнять много времени:

- изучить рассказ о продукте (до 30 минут)
- представить примерный устный план презентации (10 минут)
- пройти интервью (20 минут)

Так кандидат не бросит задачу на полпути,
сделает интересную презентацию-рассказ, ответит на все ваши вопросы со стороны «клиента»
и будет ждать обратной связи ❗️

❗️Объяснить, зачем нужно ТЗ,
чтобы мотивация кандидата выросла

Популярные варианты:

– ближе познакомиться с компанией;

– примерить, насколько ему откликается функционал постоянного проведения презентаций продукта;

– забрать себе все баллы тех,
кто в презентациях «так себе», и заодно тех - кто еще даже не дошел до первичного интервью.
Глядишь, и с принятием им оффера,
вакансия-то и закроется :)

Итог: на выходе мы получаем кандидата

- с уже отмеченными сильными скиллами,
под которые примерно понимаем, какую базу собрать;
- с уже отмеченными скиллами, которые нужно подкачать - что собственно и ляжет в его ИПР.

❗️А вот так вот НЕ НАДО

Когда компания
не описывает детали внутри вакансии,
но в конце пишет пугающее
“подготовьтесь к тестовому заданию”

✨ Зачем? Почему? Для чего?

И ещё тысяча вопросов,
на которые кандидат не захочет искать ответы
и пойдёт дальше скролить работные сайты.

Потому что нет подробностей
и правильной подачи необходимости тестового задания :)

💎 Кандидат на этапе “прочтения вакансии”
еще не готов вкладывать время в компанию.

Еще пример «как не надо» –
презентация ради презентации.

Вы даете кандидату задание:
“Подготовьте презентацию в любом формате”.

💬 “ТЗ - хз, но ты сделай”.

Кандидату явно не будет хватать вводных.
Поле для фантазии не всегда хорошо.

Падает конверсия по всем фронтам:

🌙 кто-то плюнет и не пойдет искать вообще никакую информацию, потому что понятно, какую вообще искать

👫 кто-то сделает так, как он услышал эту задачу, но вам результат может совсем не понравиться

Все потратили время вникуда ▶️

Итак:

🔌 составляйте подробное тестовое задание;
🔌 учитывайте, сколько времени оно должно занимать;
🔌 ТЗ должно быть небольшим.

Ах, да… и продавайте его.
Оно бесплатное для каждой стороны,
но это не мешает его красиво преподнести,
чтобы замотивировать кандидата.

🤔 Рецепт успешного старта новобранцев
в зоне турбулентности после найма 🌟

😊 Когда новый сотрудник приходит в компанию, считается, что рекрутер хорошо сделал свою работу.

👏Но.

Даже если рекрутер сделал свою работу круто,
самое сложное только начинается.

🤔 Велком ту адаптация сотрудника
в новой для него компании -
довольно непростой процесс,
с которым сталкиваются везде, где есть подбор 😅

Поэтому крайне важно заранее понимать,
чего вы ожидаете от нового сотрудника
в первые 3 месяца.
И что именно вы должны ему дать,
чтобы он смог успешно влиться в работу 💪

🚀 Совет бывалых:
не бросайте новых сотрудников
в глубокое озеро обучающего материала,
чтобы всплыл выплыл тот,
кто сильнее и самостоятельнее.

Выдавайте всем материал порциями,
чередуя с мини-аттестациями и интерактивом для усвоения, чтобы убедиться,
что информация ложится комфортно и без глицина 🤓

👨‍🏫Назначьте новобранцу бадди,
который будет сопровождать его на всех встречах, помогать готовиться к ним, собирать информацию
и в целом - достигать нужных результатов.
Наставник всегда помогает новичку
быстро влиться в работу и быстрее показать результат.

📋🌟 Кроме того, молодого бойца
ждут регулярные встречи с руководителем отдела,
где обсуждаются планы на день и подводятся его итоги.
Это важно, ведь мы хотим,
чтобы новый сотрудник чувствовал,
что за ним пристально наблюдают и ему помогают🕵️‍♂️

✅ В итоге на дистанции
получаем низкий отток сотрудников,
потому что практически убрали все возможные причины того, что «что-то может пойти не так» 💫

Ведь иногда дело даже не в самом сотруднике, а в том, что ему просто не хватало внимания,
детальной информации или дозированного понимания, как он может зарабатывать и развиваться в компании 💰

Если рядом будет опытный наставник
и все процессы будут четко структурированы,
у новенького будет гораздо больше шансов
быстро включиться в работу, показать результат
и надолго остаться в компании 💯

🤔 А вот и мистер таксебеКейс 🌟

🚀 Новый менеджер по продажам
вышел на работу в компанию 💙
Он казался просто шикарным для этой должности.
Мы быстро его нашли,
он удивил на всех этапах интервью и HRD, и CEO,
его хотели очень быстро запустить в работу: самостоятельный, прогрессивный, заряженный
- чуть с руками не оторвали 🌙

Но так получилось, что его прямой руководитель
как раз ушёл в отпуск в момент выхода героя-новичка. Поэтому сейлу просто дали материала на 2 недели
со словами:
«Можешь делать всё, что хочешь.
Ты супер крутой специалист.»

Ха, прикол 🤔

Когда руководитель вернулся из отпуска, оказалось,
что его новый подчиненный уже покидает компанию. Причина —
он изучил материал и понял его своеобразно.

Напомним, что наш герой был не джун,
а как минимум мидл, даже ближе к сеньору.

И разобравшись в продукте по-своему,
он пошёл коммуницировать с базой.
В следствие чего столкнулся с рядом возражений,
на которые не смог ответить.
Он сделал вывод, что продукт сырой.
В итоге разочаровался и решил покинуть компанию.

💯Конечно, кто-то может сказать,
что мидло-сеньоры так себя не ведут.
Но мы уверены,
что конкретно этот парень знал, что делать. И делал. Ему просто не хватило структурированной информации и наставника.

Хотя коллектив и был готов помогать,
отвечать на вопросы,
но конкретики именно в направлении продаж
он не получал.

☝️ А теперь положительный Кекйсик.

Другой наш кандидат, выйдя в компанию,
получил хорошего наставника.
За 3 месяца работы с параллельным обучением
он смог войти в поток, а через полгода
занял позицию №1 из 10 человек в отделе продаж.
Уже на протяжении 2 лет он удерживает эту позицию.

Успех? Конечно!
Мудрый наставник на старте, хорошие скиллы, грамотно изложенная информация при обучении — всё это помогло ему быстро влиться в работу,
несмотря на сложность продукта и долгий цикл сделки.

🙌 Поэтому да, вы все и так знаете,
но напоминашка наша важна
и возможно поставит ваши задачи для успешной адаптации новых сотрудников в приоритет.

Продуктивной недельки, амигос ✨

Миссия невыполнима 🧑‍🚀
почему мы иногда не можем найти того, кого вы ищете

Хотим провести с вами спецразговор 🤫

🕵️‍♀️Представьте, что мы —
секретное агентство по вербовке
самых уникальных и талантливых кадров 🕴️
И иногда вынуждены отказывать нашим клиентам.

Но давайте разберемся, почему.

🤯 Бывает, что клиенты просят нас
найти таких специалистов,
которых попросту нет в нашей базе 😅

Например, им срочно нужен ныряльщик-разведчик 🤿 который может
прокрасться в подводную крепость конкурента.

Ну что вы, у нас таких экстремалов нет.)

Поэтому приходится вежливо отказывать
и предлагать пересмотреть требования.

А иногда клиенты готовы платить нам за работу гонорар, который комфортен только им,
невзирая на наш фиксированный
(и так не высокий по рынку) прайс 💰

При этом кандидат, которого клиент хочет найти,
требует особых талантов и навыков.
Ну вы понимаете.

И хочется добавить - давайте на чистоту -
в мотивации кандидата
требования к нему и к его опыту
должны окупаться даже для самого кандидата.

🤑 Так что в такой ситуации мы советуем клиенту или поднять бюджет по мотивации кандидата, или эх.

Ещё больше тянет спасти клиента,
когда он не может определиться,
кого именно он хочет нанять 🤷‍♂️

То критерии меняются,
то новые требования добавляются.

😩 И теряется драгоценное время.

Вот мы и помогаем точнее сформулировать портрет.

Конечно, бывают и ситуации,
когда мы начинаем работать
с очень крупными компаниями,
у которых есть
свои собственные элитные отряды агентов 🤝

Казалось бы, нам в таких схемах работы
сложно предложить что-то новое и уникальное.
А мы аллееее-оп - и прыгаем выше головы.

Вот такие вот дела, друзья.
Теперь вы понимаете,
почему мы иногда вынуждены отказывать.

😇 Все во благо -
в итоге вы получите самого крутого профессионала 🤩

😉 давайте обсудим все это подробнее? 💬

Записывайтесь,
ведь новый взгляд на ваш портрет кандидата
никогда не будет лишним.
Кхм, тем более - наш)

🌕 Почему гарантия замены сотрудника - не панацея

Зачастую работодатель старается
увеличить срок бесплатной замены сотрудника.

Этот процесс можно растянуть хоть до года,
вопрос лишь
в конечной стоимости закрытия этой вакансии.

♻️ 🟣 У нас
на линейные позиции срок замены - до 2 месяцев,
а на руководящие – до 3 месяцев.

За это время (по нашему многолетнему опыту)
уже можно разобраться, насколько крут сотрудник:

протестировать его навыки первичной продажи, презентации, коммуникации
и формирования коммерческого предложения.

😕 А если вы увеличиваете срок бесплатной замены, «расшивается» срок работы подрядчика.

А значит и стоимость этого сотрудника для вас - растет.
Окупятся ли такие инвестиции?

🗣 Бесполезно парковать сотрудника:

когда не видно прогресса после третьего месяца,
но вы даете шанс человеку в надежде на озарение –

бросьте, уже ничего не изменится.

Вы отдаете лишние деньги
за бессмысленное дыхание перед смертью.

Также не переплачивайте людям, если понимаете,
что они не подходят, а переобучить их вы не сможете.

Системная невнимательность,
страх коммуникации с клиентами,
тяжелая усвояемость материала,
поверхностное восприятие информации -

сколько всего еще можно
положить в копилку с названием «Ранимая душа»,
чтобы вы однажды поняли,

что
просто «нет желания», «нет опыта», «нет скиллов».

Сделайте СТОП. Не тяните.

Лучше возьмите замену в гарантийный срок,
если ловите уже сейчас флажочки.

🤴 Заострим внимание
на руководителе отдела продаж

Держим руку на пульсе РОПа и смотрим на следующее:

1️⃣ Управленческие навыки 🌍

Минимум 2 месяца нужно смотреть
как РОП обогащает команду,
вдумчивый ли у него подход.

Через месяц уже точно обозначаем старт успеха,
если сильные менеджеры не покинут штат.

2️⃣ Коммуникация внутри команды 🌏

За 1,5-2 месяца управленец должен завоевать авторитет, к нему должны прислушиваться.
Это тоже показатель успеха.

Некоторые менеджеры могут даже жаловаться на него,
и это нормальная история.
Странно, если все идеально, не так ли?

Иногда даже бывает,
что отношения с коллективом у РОПа не выстраиваются, но вам близки его позиции.
Тогда вы просто собираете новую команду.

3️⃣ Результат работы ☀️

Он четко виден на протяжении 2-3 месяцев.
Или видно, что результата не видно :)

Иногда по окончанию испытательного срока
управленцы защищают свой бизнес-план
по развитию отдела продаж.

И если ваш РОП дошел до этого этапа,
скорее всего к замене вы пока не готовы.)

Такие 🍅)

Согласен ты с нашей позицией или нет?
Вдруг Икея приучила тебя к 50 годам гарантии?)

🔠🔠🔠🔠
🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠
🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠

1️⃣
Сядь. Пристегнись. И послушай, что я ска-жу.
Я искал. И к тебе его вы-во-жу.
Ты сказал: «Передумал я, дверь закрой.»
Он ушел. И замена - теперь за мной.

💙💙💙💙💙💙

Он в резюме был норм тебе.
А ты ему был - в оффере.
Окончен бой, я не устал.
Я за замеееной побежал.

Окончен поиск, я нашел,
Но кандидат не подошел.
Давай обсудим, почему
Ты объяснишь - и я пойму.

2️⃣
Скилл — это скилл, как его ты не на-зо-ви
Если хард - там, где хард, там и софт в C-V
Ты сказал: «Мой портрет, только МОП не мой».
Вот и все, и замена теперь за мной.


💙💙💙💙💙💙

Он в резюме был норм тебе.
А ты ему был - в оффере.
Окончен бой, я не устал.
Я за замеееной побежал.

Окончен поиск, я нашел,
Но кандидат не подошел.
Давай обсудим, почему
Ты объяснишь - и я пойму.

▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️

Норм пропели?) 💥

Песня будет сопровождать вас весь день.

Обращайтесь 💡 🟠

Музычку прикрепили -
наслаждайтесь пятницей :)


(Лучшие аудиосообщения с вокалом или видео (можно в кружочках) с пропевом этой песни в комментариях - дадут право выбора следующей песни от SeniorPomidor)

😉 Есть ли жизнь в продажах после 45 лет

или

Что упускают ваши конкуренты 😉

По поводу эйджизма написано слишком много.
Мы расскажем именно про свое отношение к возрасту.

У нас нет
предпосылок и надуманных размышлений о том,
как же можно продолжать продавать в 45 лет.

Мол почему ты
уже не коммерческий директор, либо генеральный,
либо не открыл свой бизнес, и тому подобное.

❎ Итак, в чём может быть подвох,
и какие плюсы у недооценённых кандидатов,
которых часто не рассматривают из-за возраста.
(А зря.)

Мы бы советовали обращать внимание на возраст
как на точку, к которой пришел кандидат и:

🚀что к этому периоду он уже сделал,

🛰чего добился в продажах,

🪐 какие у него дальнейшие цели.

Крайне банально? Возможно 🦕

Тем не менее в течение одной-двух недель
мы смогли устроить наших кандидатов старше 45 лет.
Они получили офферы от нескольких компаний.

Офферы на сильную позицию,
на которые те же самые компании
привыкли брать кандидатов до 30-35 лет

Более молодой коллектив,
более гибкие к адаптации кандидаты
и еще много домыслов.
Слышали, знаем 🐈

Мы, как внутренние заказчики,
которые сами к себе набираем кандидатов в команду, искренне вас понимаем.
И разделяем, что процент попадания в цель
обычно не такой высокий.
Многие хотят сэкономить свое время 🪐

Но на что мы обращаем внимание:

🪐 Эмпатия
большой плюс к карме и навыкам продаж;

🟤 Профессионализм
быстро въехать в бизнес и не выезжать из него;

🪐 Молодость души и энергия
пункт почти философский,
но наверняка и вы встречали больших профессионалов, которые страшно устали от всех этих ваших продаж,
и даже профессионализм и эмпатия им уже не помогут.

В чем же секрет сегодняшнего кейса?

Наши ребята:

⭐️ показали сверх крутую эмпатию на встрече,

🛸 зацепили своим профессионализмом,

⭐️ показали, как они разобрались в продукте,

👍 провели довольно уверенные переговоры,

🛸 всем своим внешним видом показали,
на сколько они яркие и бодрые

Не было какого-то гнетущего состояния на интервью.

🌌 Здесь очень важно разделять:
мы не относимся к старшему возрасту,
как к скучной скукотище.

Бывают люди - и это не совсем связано с возрастом -
которые уже устали от продаж.
Просто
чем старше становится менеджер по продажам,
тем выше риск его выгорания
или перехода на следующий уровень.

💫Частенько общество давит 💫

«Ты что-то засиделся в менеджерах по продажам.»

Как будто это работа по щелчку, ее все умеют делать
и конверсия в сделку у каждого 101%.

А ты сходи, сумей.
И не выгори еще, а удержись в дамках 🌌

Так вот, наши два успешных кандидата показали,
что у них нет никаких сложностей, они полны энергии,
и самое главное - они еще и показали,
что сильнее всех других претендентов.

За счет того, что у них есть большой бэкграунд:

🛸 они знают как готовиться ко встречам,

🌌 понимают как презентовать материал,

🛰 (немаловажно) у них сверхобъемный кругозор
(и во многих профессиях, кстати,
людям его часто не хватает)

Вы вот, например, только что узнали что-то новое.
Или старое (шутки прочь! 🙈), но такое, о чём не задумывались прежде.

И это здорово💫

Не рэжьте людей по возрасту.

Просто определите, насколько они:

⚡️ полны энергии;

💫 действительно готовы развивать чужой бизнес;

🌏 готовы именно к продажам;

🪐 и точно ли не ждут управленческой роли
(конечно, если они ожидают,
а у вас предполагается карьерный рост - велком).

Экспериментируйте 💫
На рынке много недооцененных кандидатов.
И ребята Age+
- это классная дополнительная выборка,
с ними можно работать.

Да, многие из них подустали от продаж,
но тем ценнее ваш заход туда,
потому что, возможно,
ваши конкуренты туда и не смотрят,
а вы сможете набрать крутых ребят.

И помните - все там будем 👩‍🚀 Мудрого поиска ☄️

✅ Наша экспертиза - вертолёт ✅

👋 👋 🌺🌺 🌺🌺🌺 👋👋 ⤵️

Мы по сути единственные,
кто имеет долгую уникальную экспертизу
в подборе менеджеров по продажам на рынке.

🚀 Потому что сами
строим отделы продаж уже больше 15 лет
и каждый день
сами в свои команды подбираем мопов,
проводим по несколько этапов собеседований с теми,
с кем пойдем дальше достигать коммерческих целей.

Так у нас и скопилась громадная база сильных ребят, которые работали с нами и постоянно с нами на связи.

Некоторых из них нет на хх:
они даже не успевают до него дойти -
сразу звонят нам, если выходят на рынок.

Позиция менеджера по продажам -
сложная и выгораемая.

Поэтому не все кадровые агентства ее любят.

А у нас все очень органично сложилось:
мы обожаем продажи
и уже на тонком уровне чувствуем ребят в коммерции.

🛸 Скиллы кандидатов

На первичном,
и на вторичном этапе интервью внутри нашей компании мы понимаем, на сколько прокачены навыки кандидата.

Если для вас важен конкретный пункт в списке скиллов,
мы обсуждаем с вами на старте перед подбором,
сможем ли мы
акцентировать внимание на конкретных пунктах,
на которые вы смотрите в первую очередь.

⭐️ Стоимость и условия работы

На нашем сайте есть цены и категории мопов
+ понимание, от чего зависит ценообразование:

цена может быть 80 000 р. и выше
в зависимости от портрета,
который мы обсуждаем на первичной встрече
(30-45 минут достаточно для обсуждения).

Вариант оплаты
определяется после понимания портрета:

- 100% по выходу кандидата к вам с гарантией 1 замены в течение установленного периода работы (1-2 месяца);

- 50% по выходу кандидата, 50% после пройденного им периода работы (1-2 месяца).

☁️ Скорость

Время подбора может занять 1 неделю,
а может растянуться до 2х месяцев:
зависит от вводных по портрету,
готовности нашей воронки и условий.

Наша задача прийти к "найдем",
а для этого мы на постоянной основе синхронизируемся с вами по портрету.

🌧 Гарантии

Гарантия предусмотрена в первом варианте оплаты,
где вы оплачиваете 100% стоимости кандидата
сразу по его выходу.
И, если он уходит
в течение установленного периода (1-2 месяца),
мы гарантируем 1 замену.

Более детально
можем обсудить ваш портрет при встрече,
сможем познакомиться с вами голосом
и, если начнем работать,
познакомить вас с нашей командой.

А если пока вопрос подбора у вас на холде,
будем рады,
если просто будете читать нас с удовольствием
и готовиться к лучшему периоду в своей жизни -
комфортному процессу найма

👍 Положительных решений не желаете? 👍

Мы желаем! ⭐️
И всегда радуемся,
когда нашу работу положительно оценивают.

Cегодня наша тема про
шансы для кандидатов 🧑‍🚀

Бывает такое, что на собеседовании
случилась любовь с первого взгляда 😍

Идеальное интервью, внушительный опыт в резюме,
и - долгожданный оффер 🤝

И дальше все как сказке:
менеджер показывает хорошие результаты,
все счастливы и довольны.

💎 Только так бывает далеко не всегда 💎

И положительное решение,
о котором мы сегодня поговорим,
это когда случился мэтч с кандидатом,
который изначально компании не подходил:
не тот опыт, навыки, возраст,
как мы уже тут рассуждали.

🤨 Но всё не так однозначно 🤨

Ценность не только в том,
чтобы взять алмаз и превратить его в бриллиант.

А в том, чтобы огранить камень,
который с первого взгляда
показался неподходящим для роскошного колье 💔

Отвлечёмся от метафор.

📃 ЛПР нашего заказчика смотрит на резюме 📃
И говорит: «не подходит».

В чём наша задача?
Убрать его сомнения.

Не уговорить взять кандидата,
а подсветить его самые сильные стороны,
которые нужны компании.

Получить возможность сводить кандидата на интервью,
затем получить для него оффер и,
спустя 3 месяца его работы в компании,
услышать, что он стал лучшим в отделе.
Или хотя бы вошёл в тройку лучших.)

Это настоящий кайф —
хорошо сделать свою работу,
однажды доказав свою точку зрения,
и по итогу получить крутой результат.

Записывайте наш простой (и очевидный) алгоритм:

🥊 разобраться в том, какие качества нужны компании;

🔎 Найти их в кандидате (если нет — ищите лучше!);

🥳 Подсветить их, проецируя на цели компании.

🤩 Вау, вы восхитительны 🤩

Можно, конечно, сделать еще проще.

👔 Упаковать сейла:

скрыть слабые стороны
и подтюнить, если что-то он рассказывает нескладно.
Но зачем?
Ведь результат его работы будет другой —
взрыва и восторга не случится.

Нашим клиентам доступна полезная опция:
мы пишем сопроводительную заметку к резюме кандидатов, которых ведем к ним на интервью 🌌
Чтобы показать кандидата под другим ракурсом,
а не только с проекции сухого и обезличенного резюме.

Кстати, про резюме 📃
Первичная преквалификация — дело полезное,
но уже морально устаревшее и неёмкое.

Бывает так:
глянул-оценил-решил:
«Не, не по портрету.»

Но не бойтесь делать исключения
и немного отклоняться от проекций
и жестких требований портрета.

Иначе все ваши долгие потуги сведутся к банальному «мы же ищем единорогов»

Единорогов не бывает 🌙

Бывает не достаточно гибкий портрет
или неправильное его восприятие теми,
кто подбирает по портрету.

🌌 Например,
если кандидат вообще не работал в продажах
(а вам надо, чтобы был опыт)
он, конечно, не подойдёт.

Но, если вы ищете опыт от трёх лет,
а в наличии есть только два,
есть смысл выйти за рамки
заранее подготовленного портрета.

Может, кандидат за эти два года получил такой опыт,
который другой кандидат
не сможет получить и за 5-6 лет.

Но важно, чтобы ваш исключительный кандидат
был на уровне тех ребят,
которые лучше подходят под установленный портрет.
Или даже оказался еще круче них.

Да, не всегда риск оправдывает средства.
И это нормально.

Бывает, что кандидат подаёт надежды,
но через полгода компания пишет,
что он не справился.

Что поделать. Антикейсы тоже бывают.
Если будет интересно, опишем их отдельно.

А пока ждите от нас кейсов на описанную тему,
руки чешутся поделиться, глаза плачут от радости.
Не переключайтесь) 💫