🔮 Элементарные метрики для контроля отдела продаж - поймет даже твой котик

В нашем канале SaPoVaR, где мы точечно пишем про сопровождение продаж, сегодня разобрали метрики для контроля работы менеджера по продажам
на удаленке и в офисе.

Пришли к тому, что
все критерии контролируются одинаково в любом формате работы.

❤️ Спасибо CRM

🤣 Общение с партнёрами не станет яснее, если сейл будет сидеть в офисе.

Руководитель с такой же частотой будет прослушивать записанные разговоры.
Ну и иногда проходить мимо, чтобы подслушать беседу МОПа
(с лучшей подружкой на перерыве).

Не спорим: кусочек из рабочего разговора тоже можно услышать,
но даст ли это мега-результаты?

Вряд ли. Тогда степень разницы этого контроля выражается только в возможности руководителя обсудить с мопом его звонок и разложить все фейс ту фейс и на пальцах - прямо буквально :)

Возвращаемся к работе в CRM.
Для оценки качества продажи важен процесс от А до “спасибо, что выбрали нас”.

⬇️ В CRM можно прослушать звонок полностью, однако есть но:

Один “Тык” в рандомный вызов может сыграть злую шутку, и из десятка “отрицательных” звонков вы можете открыть успешный. Суть работы менеджера так и не прояснится.

Здесь могла бы быть реклама Aviasales ребят, которые прослушивают звонки и дают им оценку, чтобы вы не тратили время и слушали только те, в которых есть максимальное количество точек роста.
Но у нас её пока не купили 😯
(хотя и без нее вы понимаете, что можно делать руками, а можно воспользоваться чужими руками :)


⬇️ Второе популярное возражение против удаленки:

Базу-то как разбирать?
Разговоры тет-а-тет как делать?

В Zoom :)

☕️ Созвончик, чаёчек
и разбор по всем пунктам.

Как нивелировать отсутствие визуального контакта,
мы уже рассказывали в другом посте :)
А пока просто включите камеры ))

🍅 SeniorPomidor - фанаты дистанционки
(еще до ковида, кстати)
и мы не скрываем этого.

Считаем, что плюсы и минусы есть везде, но основа одинакова.

В дистанционке есть кардинальные плюсы:

➖нет затрат времени (а для Мск и МО это иногда 2-3 часа) и денег на дорогу до офиса;
➖возможность следить за питанием;
➖больше свободного времени утром и вечером (семья, привет).

ещё один из немаловажных:
никто не тянет весь отдел продаж в курилку каждые полчаса (боль века).

В офисе же плюсы скорее социальные:

➖живое общение с коллегами
➖возможность выгуливать стильные наряды (говорят, это хорошо на самоощущение влияет)
➖кто-то еще пытается сбежать от семьи, но мы это не поддерживаем

ну и всё в таком привлекательном для экстравертов роде.

Успех и продуктивность в обоих случаях зависит от четкой системы отчетности.

💐Если её нет – результатов не будет видно нигде.

Чтобы проверить уместность наших мнений по поводу удаленки, можно создать два отдела с одинаковым функционалом
и посмотреть на их прогресс.

Кстати, очень эффективная идея для тех, кто может себе это позволить. И важно учитывать, что сейл, который будет ездить в офис, обойдётся вам дороже, чем удаленный мастер того же уровня, но которому в офис ездить не нужно. Вы готовы?

Что думаете об удаленном отделе продаж, был опыт?
Или вы всё-таки больше за офис?)

Или у вас сегодня столько работы, что мы можем только позавидовать?)

Команда SeniorPomidor спешит обрадовать вас хорошей субботней новостью:

🎉Мы запускаем новый формат постов - подкасты🎉

Чтобы было интересно, удобно, а главное - полезно 😇

В пробном коротком выпуске ниже всё подробно рассказали
Приятного прослушивания ❤️

Он авторитет или авторитар?

О строгих режимах управления в отделах продаж ⬇️

Серия постов о типах управленцев недавно закончилась,
а новая не заставила себя ждать :)

Правда, она не о руководителях.
На этот раз мы поговорим о “режимах” управления.

🪄Торжественно клянёмся, что все описания сугубо объективно
и практически не содержит нашего личного отношения к методикам сопровождения команд.

⬇️ Все режимы хороши, все управления важны

Стилей ведения отдела продаж у управленцев много,
однако мы выделили основные 3+1.

Важно: новый способ ведения дел может изрядно испугать привыкших к своему особому ритму жизни сотрудников.

Приходит новый РОП в команду, а там все привыкли работать иначе, и остаётся два варианта ведения дел:

– New РОП подстраивает свои методы под команду;

– New РОП goodbye 😇

(не потому что он плохой, а потому что произошёл диссонанс и возможно команда его не примет, а у собственника - может быть и никакая - но команда уже есть и проще заменить одного, чем «разбираться»)

Не спорим: исключения и решения есть всегда.

🙂Например, если прижившийся темп и образ работы
не приносит результатов собственнику и он приводит руководителя с совершенно другими методами ведения дел, чтобы попробовать что-то новое – контрасты и различия могут трансформироваться в сплошные плюсы.

❤️ Интересный факт о нас: фаундеры SeniorPomidor всегда сопровождают команды продаж методом "продуктивность через авторитарный подход", но всё это с долей любви, уважения к сотрудникам и мешочком рабочих шуточек. В нашем случае авторитарность - это не кнут и тоже кнут, не приказ и тоже приказ, это опыт, экспертиза и умение расположить к себе команду так, чтобы она доверилась и пошла за лидером.

Давайте первым детально обсудим авторитарный режим.

Под какие команды подходит:
базово - под два типа задач

➖Нужно что-то очень быстро сделать

Короткие сроки, перестройка и цель краткосрочный результат.

Авторитарное управление выступает в этой ситуации как двигатель прогресса для всей команды.
Из-за краткосрочных целей и тесного контроля ("рука на пульсе").

⬇️Недокфалифицированные кадры

Не плохие нет, просто немного зеленые.

Эта история снова про “быстро и качественно”, потому что важно обучить их и выпустить на рынок как можно быстрее, но уже зрелыми.

Авторитарный РОП вам в помощь.

Он и сопроводит, и квалифицирует,
и покажет им, что значит быть самостоятельными :)

*⃣Как применяется:

Если в общем - то на весь отдел продаж.
Когда вся команда изначально в этом режиме.

Если местно - то как анестезия при лечении зубов
(хоть мы её и боимся, она всё равно избавляет от боли именно там, где нужно.

Когда с помощью подхода проблемы решились точечно,
руководитель переключается на привычный тип управления.

➕Особенности и плюсы:

🔺Активная рука контроля;

🔺Зоркий глаз дедлайнов;

🔺Никто не уйдёт недисциплинированным.

Небольшой минус: подходит не каждому, некоторые сотрудники могут терять мотивацию

Итак, кого же все-таки искать: если планируете двигаться очень быстро прямо здесь и сейчас - важно определить границу этого периода. Он не может занимать больше 4-5 месяцев.

На этот период берите ропа-марафонца авторитара, который через 5 месяцев поведет команду дальше, но в более размеренном темпе. Потому что закон физики сработает очень быстро: устали морально, устали физически.

Для этого команде всегда нужно знать, что "бега" не вечны, скоро можно будет успевать пить воду между звонками. :)

Следующий режим управления разберем очень скоро)

Говорят, у них в команде чистая свобода действий 😯

или

Демократический тип управления

Посты про режимы управления в отделах продаж продолжаются

На очереди демократы❗️
Точнее демократический тип

⬇️ Особенности:

🔘Система контроля.

Без микро-менеджмента.

Задачи и их сдача крутятся в руках сотрудника 🫡
И если что, то - сюрприз.

🔘Оценка результатов.

Может быть растянута во времени.

Эффективность часто рассматривается не ежедневно или еженедельно, а оценивается раз в месяц.

⬇️ Под какие команды подходит

Когда у компании размеренные цели.
И отсутствуют сверхамбициозные задачи.

⬇️ А ещё у неё есть ресурсы для найма отдельных специалистов в каждом блоке задач.

На каждую задачу у такой системы отдельный исполнитель.

Микс “совмещенного функционала” - не принимается.

МОПы-аккаунты и бухгалтера-юристы - мимо.

На наш взгляд, демократия — это про взрослые компании и долгосрочные цели.

❣️Если у вас амбициозный стартап, подобная модель управления, скорее всего, будет не очень эффективна, так как демократии не свойственна мегазадачность с амбициозными целями и горящие дедлайны.

Любимая сотрудниками свобода действий может пошатнуться и рамки «скорее»-«надо»-«дедлайны» команду демотивируют тревожностью.

Сжигание сроками привычного тайм-менеджмента просто-напросто выкопает яму в клумбе продаж.

⬇️ Как применяется

Демократический стиль управления больше подходит под крупные компании, которые работают в режиме 4-5-и летнего планирования дел.

Плюсы:

📲 у каждого сотрудника есть своя роль и чёткие задачи без неожиданных авралов и смежных задач.

Небольшие минусы формата демократии.
(Из нашего субъективного опыта :) )

➡️ Подобная система продаж требует периодического апгрейда. К нам, например, часто обращаются ребята из стартапов, которые наняли управленца-демократа и им требуется экстра-быстрый рост продаж.

Демократическая система планирования не позволяет эффективно работать с амбициозными целями.

Как этот запрос решается?

❣️ Популярное и действенное — временно сменить тип управления и привести в команду руководителя-авторитара, который построит отдел продаж по скрипичной струне и поднимет продажи вверх за короткий промежуток времени.
Ведь это его стихия ;)

Если же вы не знаете, где взять того самого мага-целителя для повышения результативности в ОП, то не забывайте, к кому можно обратиться за помощью 😇

При выборе управленца важно понимать, как он выстраивает работу с менеджерами по продажам.

🔺 И кстати, не мало важно, как он будет участвовать в процессах найма к себе в компанию менеджеров по продажам - тоже 🔺

Не бойтесь смотреть больше кандидатов, если ощущаете разлад в стиле управления с кем-то.

➡️ Намного лучше расширить круг выбора на этапе найма,
чем уже в процессе работы экстренно искать замену изначально неподходящему управленцу.

На этой ноте пост про демократичное управление закончен.
На очереди самый творческий вариант ведения задач.

До скорых встреч 🍅

Творческий порыв или кринге? 👹

О либеральных способах ведения команды.

Перед вами предпоследний, но пятничный пост о режимах управления отделом продаж.

Демократическое и авторитарное руководство мы уже обсудили.

Кого забыли?

⭐️ Либеральный тип управленцев

Оговоримся, что он самый непопулярный среди возможных, будучи буквальным олицетворением поговорки про “синицу в небе” ⭐️

⬇️Особенности:

— руководитель сам выбирает себе задачу;

— контроль за выполнением задач практически отсутствует;

— главное — результат, а не способ его достижения.

⬇️ Под какие команды подходит

Под бирюзовые :)

➡️ Если говорить подробнее: у компании есть чёткая цель, которая делится на подзадачи и распределяется по сотрудникам.

Дальше дело за ними: они сами выбирают, как и с помощью чего выполнять задачу.

— Нужен эксперт извне?

— Хорошо, опиши должны результат, необходимый бюджет компании и получай специалиста.

— Есть техническая задача?

— Покажи, чем она может быть полезна процессам, и, если всё ок, её реализуют.

То есть команда всё ещё следит за цифрами и показателями 👀

При этом сотрудники могут проявить индивидуальность на пути к конечной цели.

‼️Риски-ириски.

Из-за отсутствия хотя бы минимального контроля в творческой команде, бывает сложно вовремя отличить творца от лентяя.

Видеть результаты и делать выводы можно примерно через полгода-год.

(В то время как, например, в демократической компании кандидатов «не творцов», а лентяев увольняют в течение трех месяцев.)

🔺 Некоторые компании имеют возможность дать творческому решению больше времени.

и идея, которая поменяет ход задачи
может прийти в последний момент

Но да, вот у кого-то не приходит вообще :)

⬇️ Можно решить задачу как тебе удобно, но при этом достичь необходимых показателей.

Несмотря на все нюансы, в подобных компаниях необходимо иногда точечно включать контроль и прокачивать проактивность.

🔥 логично, что

Авторитарность может негативно сказаться на командах с подобной картиной мира из-за жестких границ и требований, которые творческим командам чужды.

Плюсы:

📲 Отсутствие вопросов: за сколько времени и денег ты это выполнишь?

Из-за того, что задачи часто долгосрочные, сотрудников набирают с подобным взглядом на работу, но одновременно с повышенным чувством ответственности.

О минусах подобного стиля ведения команды и своем опыте работы с либералами поговорим в следующем посте

⬇️

Творческий порыв или кринге? 👹 ч2

О либеральных способах управления командой.

В прошлом посте обсудили особенности команды отдела продаж с либеральными принципами и плюсы подобного вида руководства.

Сегодня поговорим о минусах и поделимся кейсом :)

Темная сторона подобного контроля:

трудности с наймом

✔️ Всё просто:

сотрудники-либералы могут быть ну ооочень безответственными за счёт своей творческой привычной жизни.

Важно точно понять: творческий он человек или просто ленивый.

🔺 Для этого не стоит стесняться собирать референсов больше, чем на обычных сотрудников.

Если обычно берете 3 референса, в этом случае вполне себе нормально попросить 5-6, которые перестрахуют вас и помогут понять ход дальнейшего сотрудничества. Вы ведь долгий срок будете ожидать результата - а значит лучше перестраховаться.

Иначе можно наткнуться на человека “потом сделаю”:

⬇️не получить решенной задачи
⬇️потерять деньги

🥡 У нас был прекрасный опыт сотрудничества с либеральной компанией (при том, что сами мы ближе к авторитарному типу).

История: заходим в компанию и видим овербирюзовую атмосферу, все свободно работают пятилетиями, а уровень ухода из команды минимальный.

⬇️ Компания на рынке больше 10 лет, у них полностью отсутствует отдел продаж.

🟤Появляется новый продукт, и проактивная позиция в продажах становится необходимой.

Подобный стиль продаж не соответствует их ресурсам, и они обращаются за помощью к нам :)

Задача для отдела продаж: активно и результативно пробежаться по рынку и рассказать про новый продукт.

Скажем – пустить удочку и ждать улов.

За год мы прошли следующий путь:

🔘 собрали команду за 2-3 месяца;
🔘 делали продажи на протяжении 9 месяцев;
🔘 проработали 10.000 компаний.

Как итог:

🔵у компании 2.000 новых клиентов;
🔵команда заказчика вернулась к стандартной модели работы с аудиторией;
🔵 проектные продажи успешно вышли из дела, передав бразды правления базой внутреннему коммерческому директору.

📢 Наше включение было временным и дало дополнительный “пинок” для быстрого развития.
Запустили продукт, а дальше он пошёл сам.

Это о том, зачем иногда стоит менять тип управления даже там, где есть спокойствие и уют :)

Миксуйте:

- иногда заземляйтесь там, где летите
- иногда замедляйтесь там, где бежите
- иногда ускоряйтесь там, где не спешите

Не меняйте и не шатайте штат для новых изменений. Внештатные специалисты из новых сфер смогут помочь вашему бизнесу и ускорить/видоизменить его развитие.

В целом, на компанию подобный опыт категорично никак не повлияет, а вот на результаты - да.

Вы можете достичь их быстрее ;)

🍸Fresh Mix режим управления

Самый популярный стиль управления

🌟 Смешанный 🌟

⬇️ ⬇️ Под какие команды подходит:

Команды с амбициозными целями,
которые умеют точечно переключать режимы.

Это могут быть и новые компании,
и старички на рынке,
и все-все-все.

Но чтобы прийти к тому, что смешанные стили (у каждого управленца свой) благополучно работают в симбиозе, нужно пройти через этапы построения всей команды в целом.

🔔 Этот тип управления универсален.

Смешанное управление позволяет присваивать каждому отделу/сотруднику свой стиль ведения дел:

— для одних - жесткая рука контроля;
— для других - демократическая свобода.

🔺Есть исключения,
мы описали их в прошлом посте.

Например, всем подразделениям бирюзовой компании было бы довольно трудно не обращать внимание на супер активный и контролируемый микро-менеджментом отдел продаж, которого с ними никогда не было раньше.

Отдел продаж в нашем кейсе не просто появился, но и был под совершенно другой системой управления: активной и авторитарной 😇

Там у нас своя роматника продаж. По-умному напористая.

⬇️ Особенно часто смешанный тип появляется в “почти” новых командах.

Они не совсем зеленые и уже ответили на многие базовые вопросы внутри бизнеса + заложили прочный фундамент.

У них наступает момент стабилизации и появляются более взрослые вопросы:

— как достигать поставленных целей в выполнении планов продаж?
— как заложить планы продаж, не перегибая с возможностями и сопоставить их с PNL?
— какие бизнес-процессы выстроить внутри компании?

‼️ Здесь и нужен микс, потому что
в одних подразделениях уже можно давать небольшую свободу в работе,
а в других лучше не спускать руку с пульса
и с управленческих вожжей :)


📲📲📲А вообще этот тип управления универсален
и подойдёт многим командам :)

Небольшие минусы подобного контроля: сложноват для очень молодого бизнеса, потому что как только ты отпустишь руку с недостроенного бизнес-процесса - все швы начнут трещать.

🙂 На этом наша серия постов о типах управления командами закончена

При выборе кандидатов в РОПы и в целом сотрудников, ориентируйтесь на их стиль работы и на то, насколько он подходит под ваш режим управления отделом продаж и задачи.

Помните: либеральный управленец не приживется в авторитарной команде, и наоборот.

Для молодых команд на первое время может понадобиться авторитарный РОП, а после возникнет необходимость сменить его на демократа — это норма.

⬇️ Не бойтесь давать отказ, даже если управленец хорош,
но совершенно не подходит стилю компании.

Иначе есть риск потратить время на руководителя с другими управленческими взглядами, что может привести к ухудшению показателей.

🍓 Если вы HR извне, прислушивайтесь и присматривайтесь к отделу продаж, с которым предстоит работать.

Да будет счастье и идиллия в ОП.
Всем хорошего дня :)

Как в капюшоне он смешон 🥲

Разбор резюме тимлидера, который метит в РОПы

Очевидно, что при просмотре РОПа (да и в целом любого кандидата)
важно смотреть на резюме.

➡️ И мы хотим разобрать резюме одного кандидата в руководители отдела продаж, которое прозрачно показывает, что он на самом деле руководитель группы.

Есть небольшой опыт и насмотренность из-за бывшей позиции ТимЛида. Но он хочет выше. На целую ступень.

✅ Первое, что мы видим, открывая резюме — фото. Живописное :)

Звоночек номер раз.
Кандидат стоит на фоне природы, в толстовке, с надетым на голову капюшоном.

Звоночек номер два.
Вместо LinkedIn или Facebook он решил указать свой инстаграм.

По ссылочке которого мы и переходим.

🌄 Путешественник.
Становится понятно из многочисленных постов и кучи фотографий гор, рек, и различных городов.

После изучения блога уже можно составить список формальных и не очень вопросов:

— как часто происходят путешествия?
— в каком формате они проходят?
— насколько готов к полноценному погружению на ближайшие полгода, чтобы запустить проект?
— если кандидат работает дистанционно, может ли это происходить во время самого путешествия?

сразу избегайте варианта неудобной ситуации, когда РОП приходит к вам в зум на ретро по результатам недели, сидя на слоне в Индии и на искренний вопрос

"а почему ты не говорил, что, работаешь и путешествуешь одновременно?!",

отвечает искренне

"а вы и не спрашивали на старте, но не переживайте, я все успеваю"

Не успевает. Не все.
Не надо так делать.))

💡Некоторые РОПы для стартапов, например, готовы с утра до ночи работать без микро-отпусков.

А если у кого-то из них ещё повышенный коэффициент активности в миксе с правильной сильной мотивацией, скорее всего такие ребята захотят избежать отпусков в первые полгода-год.

Потому что преследуют две важные цели:

📊 Кайф от развития компании.

Им нужен рабочий движ, как психологически

(даже лёжа у бассейна они будут разбирать почту),

так и с пониманием, что любое действие сделает их ближе к выполнению ближайшего и годового плана;

📊 Мотивация. Мотивация. Мотивация.

Им нужны деньги, много денег

(если мотивация предполагает не только месячный и квартальный бонус, но и сулит банан на выполнение годового плана, ваш роп в приятной для него и вас ловушке

- он просто хочет-хочет-хочет забрать все, что - хоть пока и потенциально - принадлежит ему).

Но вернёмся к тому, с кого начали.

Путешествующему кандидату на РОПа обязательно задайте вопросы, которые мы перечислили выше.
Они помогают проверить, точно ли кандидат мэтчится с целями компании и вайбом собственника или коммерческим директором.

Кто его подстрахует в момент передышки - тот, кому он подчиняется или тот, кем он руководит.

✅ У нас на опыте были превосходные менеджеры по продажам, которые стремились к руководящему опыту,
но любили взять недельку-вторую на отдых.

Что в моменты частых (да и иногда редких) путешествий РОПов происходит внутри компании?

▫️проседает воронка
▫️процессы замедляются
▫️тот, кто страхует весь отдел продаж, сталкивается с множеством вопросов

Согласитесь, схема не самая привлекательная?
Особенно если все горит и не имеет права на просадку.

🏁 Кто вполне себе уживётся с любителем путешествий.

Кто давно на рынке, стабилен и может позволить себе временную просадку.

Или тот, у кого уже налажены процессы и подстраховка на столько, что РОП и не нужен (шутка).

Ну и ситуация может выглядеть, как инстаграм, наполненный фотографиями, которые делались 2 раза в год из двухнедельных путешествий. Имеет право? Имеет.
А толстовки носить имеет право?
Sure, у нас страна свободы выбора.

Так что первое впечатление о том самом “хорошем” кандидате просто всегда проверяйте детальными вопросами.
Они дешевле, чем ошибка найма.

И вот значит наш путешественник хотел и пришел работать в стартап.
С интересными скиллами и потрясающими физическими данными…📲

Ах да, об этом в следующем посте :)

Он качает бицуху и весь отдел продаж

или

💪 РОП-бодибилдер

Сегодня обсудим, как много говорят социальные сети кандидата о его жизни. И почему страница РОПа в фейсбуке может отпугнуть потенциального работодателя?


🤣 Стори фром наша работа.

Итак, мы решили написать кандидату-путешественнику и изучить его гардероб

На первой странице в социальной сети нас ожидало фото позитивного молодого человека в светлом пиджаке фисташкового цвета, он был спортивного телосложения.

➕

Его опыт, описание навыков и задач были не совсем релевантными требованиям вакансии, но тянули на "а вдруг" (их мы тоже обязательно разберем в следующих постах).

Пообщаться точно нужно — подумали мы и побежали писать кандидату в телеграм, как обычно делаем перед собеседованиями.

😬 Ууупс.

На фото в мессенджере
костюма уже нет :)

Зато нас встречает оголенный торс во время прогулки по какому-то городу.

- Нет, полностью оголенный, Галь.

Интересный звоночек.

Возникают вопросы:

— почему?
— что с этим делать?
— как он будет переписываться с сотрудниками и кандидатами?

Скрестили пальцы на то, что у него есть ещё второй рабочий аккаунт.
Хотя тогда почему он не указал этот аккаунт в резюме?

Ну ладно, исправимо, — решили оптимистичные мы и пошли на созвон.

😁 Пообщались, попросили дополнительно социальные сети кандидата, ушли изучать его социальную активность и нетворк.

Это важная и сильная позиция для качественной коммуникации, если РОП из индустрии знает часть игроков на рынке.

С пересечениями и знакомствами не всё в порядке. Смотрим на социальную жизнь 🤣

🚩 Количество друзей в социальных сетях. Маленькое и все они совсем из другой сферы.

😁 Необходимо расширять комьюнити, чтобы вызывать доверие и интерес у клиентов.

РОП не развивал профессиональные связи, не концентрировался на важном блоке для своих ежедневных задач.

Как тогда он будет:

А - находить и вести клиентов?
Б - учить формировать связи менеджеров по продажам?

Все с нуля?

⬇️ И сразу следующий звоночек.

Мы неспроста упомянули спортивное телосложение, которое явно появилось благодаря тренировкам.
Упорство мы увидели и в постах его социальных сетей.

Будущий РОП оказался бодибилдером.

Он с радостью рассказывал о своих тренировках, выступлениях и спортивных достижениях.
Об опыте в работе руководителем отдела продаж только не рассказал ни-че-го :)

Это как? У него же референсы.

(От друзей и бывших коллег-друзей, вот как.)

Спорт — это классно, бесспорно.
Объективно - лучше постоянных вечеринок, кальянов и головных болей от смешанных на баре разноградусных.

Если вы думаете, что мы не умеем отдыхать и такие "на серьезке", у нас в команде экс-диджей с 8-летним стажем и написаной многостраничной "Психологией танцпола".

НО

Если это не просто хобби, хватит ли времени на работу?

🤝нормированное питание
🤝строгий режим тренировок и сна
🤝жизнь по четкому расписанию

Насколько профессиональная спортивная деятельность управленца в вашей компании соизмерима с тем, что вы сейчас делаете ❓

Всё индивидуально.

В этой ситуации не иключено, что какой-то из сторон придётся ужаться и жертвовать своим развитием.

А возможно все пойдет по маслу и мы зря переживаем.

К нашей команде работали и работают ребята, для которых спорт - это неотъемлемая часть жизни. Их упорству можно позавидовать. А работе спорт не мешает абсолютно никак. Где эти качалки и что в них кричать на входе, чтобы взять себе парочку спортивных и сильных кандидатов - секрет не раскроем. Но и это не панацея.)

Главное - вопросы, помните?
Много вопросов и договоренностей на самом старте. Если не хотите делать это сами - всегда можно отдать удочку надежному соседу.

Сегодняшнее рассуждение плавно подошло к концу :)

Если расскажете, с какими важными моментами по ведению социальных сетей для руководителей знакомы вы, будем рады отметить для себя что-нибудь новое)

Подумаешь, опыта мало.
Парень-то хороший 😇

или

"сколько раз" и "как именно" нужно поработать РОПом, чтобы им действительно стать

Следующая часть разбора резюме «почти РОПа».
У которого есть небольшой опыт в руководстве командой. Но он хочет выше. На ступень.

Фото в социальных сетях о путешествиях и из качалки никого не остановили.
Вдруг человек просто любит природу и спорт :)

Столько обсуждений вызвали наши посты, уухх. Надеемся, что и этот не подведет. Но помните - посты эти мы пишем, чтобы вы улыбнулись и зафиксировали для себя вопросы, которые точно стоит задать кандидату на старте, а не чтобы погадать по аватарке, соцсетям и хобби кандидатов. Так мы не делаем, хоть иногда и настораживаемся.


⬇️ Заглянем в описание резюме? ⬇️

“Последние 4 года работал РОПом”

Срок серьёзный.

Можно было бы воскликнуть: “он точно профессионал, так долго в деле”. Ага.
Только жаль, что всего в одной компании.

И никто не знает, при каких обстоятельствах он этим самым РОПом стал.

А за 4 года на рынке может произойти всё, что угодно:

— глобально меняются инструменты
(с какими инструментами он вступал в должность, и как расширился пул его инструментов за 4 года?)

— развитие в его нише не стоит на месте
(как он сопровождает свою команду на рынке, обгоняя конкурентов?)

— а росла ли компания все эти 4 года вместе с ним?

Давайте подробнее остановимся на последнем вопросе.

Иногда бывает так: руководитель группы в компании, которая только привлекла большие инвестиции, выходит на "пик" своего роста и начинает называться РОПом.

Маркетинг есть, найм есть, продажи есть - рост прибыли очевиден.

А потом (чаще, чем реже) инвестиции по каким-то причинам заканчиваются и (почему-то, да?) продажи падают, компания начинает процессы оптимизации, сокращения и "РОП" уходит на рынок труда ⏲

И (тем более) если у вашего кандидата всего 1 и именно такой грустный опыт за плечами - роп ли он на самом деле, и нужен ли сейчас вам именно такой специалист?

Есть у вас бюджет на эксперименты?
Готовы дать шанс тому, у кого "единожды не получилось"?

А еще есть риск мононасмотренности на один продукт.
Вот если бы хотя бы 3 проекта за плечами - оптимально.

❗️ Нельзя так же исключать факт зашоренности кандидата, который 4 года не вылезал из скорлупы внутренних процессов своего проекта.

Он может быть неприятно удивлен тому,
что в каждой компании процессы в отделе продаж - свои, и не всегда гибкие.

Идем дальше.

⏯️ Перед опытом “4 года РОПом”, стоят только два места, где он был менеджером по продажам.

А как же карьерный рост? Он откуда? Как прирос?)
Туда-сюда и уже руководит отделом продаж?

Все просто. Может, формально в стартапе он и был назначен руководителем отдела продаж, на деле же просто управлял группой.

➡️ Быть РОПом, который пользуется популярностью среди рекрутеров-хантеров, возможно при условии большого опыта:

▫️в нескольких продуктах
▫️работы с клиентами разного уровня
▫️участия в сделках с разными циклами

Иначе, пришедший из быстрых продаж познает горечь длительных.

🚩🚩 Два красных флага в резюме - позади.
Но они также никого не остановили.

Может, решение нашим партнёром просто было принято на эмоциях в коридоре затмений?
Ха-ха.

В следующем посте и узнаем 🙂

📈 Всем и так понятно - что он лучший.
Берём! (с)

Самые яркие моменты
из резюме ”почти РОПа” мы обсудили в предыдущих постах.
Теперь читаем не наискосок, а прямо.

Хотелось бы обсмеять этот пост, как все наши любимые шуточные, но это реальный случай.

На чистоту: чего мы остро ждем от резюме кандидата, который претендует на позицию руководителя отдела продаж:

— формирование внутренних и внешних бизнес-процессов отдела продаж;
— опыт работы с PNL
и многое-многое другое…

🙃А теперь вчитываемся в пункты задач "почти РОПа", которого мы мусолим пару недель: в его резюме, которое он (надеемся) сам составлял:

сохранили для вас стилистику мысли кандидата..

1️⃣ “Идентификация деталей работы и следующее фокусирование на внимании отдела”

Про формулировку ничего даже говорить не будем.

“фокусирование на внимании” - это как?

2️⃣ “Улучшение всех менеджеров до максимальной производительности.
Долгосрочное поддерживание их на таком уровне”

Комментировать сие "чудо" на самом деле невозможно.)

Просим прощения за эмоциональность, но это, честно говоря треш. Никак иначе.

Было больно. За клиента, которому внутренние рекрутеры такого кандидата привели в РОПы.

С полки достали красный платочек, чтобы не было видно крови из глаз и продолжили читать.

3️⃣ В довесок:

— анализ результатов тестовых дней кандидатов;
— структурирование процессов в работе с CRM;
— организация аудита встреч и звонков;
— еженедельный срез результатов и синхронизация с коммерческим директором...

...вроде бы описано неплохо, но, подождите-ка...

Ничего не напоминает?
Например — обязанности руководителя группы.
Не руководителя отдела продаж.

👇Ситуация сюр, как говорится.

И дело даже не в возможностях и бюджете.

Элементарно:

📱 время, силы и ресурсы компании рискуют раствориться в воздухе

📷 команда может стратегически свернуть не туда

🗓 владелец компании рискует вернуться к стартовой линии, убаюкивая свои неоправданные ожидания.

(И хорошо, если у него есть активный резерв.
А вдруг он не успел его сформировать?)

Ну он же предприниматель, скажете вы.

"Только начни, мой предприниматель
Что-то предпринимать."

✖️ Всё комично.

Наш совет был простым: выбрать в пользу компетентности.

Ну что, посмеялись или поплакали?
Или "было бы смешно, если бы не было так грустно".

Пост завершающий и больше поясняет, с чего на самом деле надо было начинать изучение резюме кандидата, чтобы его сразу же закончить.

(а не вот эти вот ваши хобби, аватарки, синастрии... 🤭😅😇)

Издержки в подборе РОПа 🧐

или

К чему может привести неправильный портрет кандидата

В прошлых постах мы начали обсуждать
особенности подбора руководителя отдела продаж в команду

⬇️ Закончили на вопросе: что делать, если хочется золотого РОПа,
а бюджета хватает только на медного?

Искать медного руководителя,
но с задатками золотого :)

Рисуем портрет "идеала" и обводим красными кружочками базовые скиллы, которые мы хотим видеть в РОПе, чья стоимость нам подходит.

Теперь время строить портрет наших возможностей.

🔺 Например, изначально мы составили портрет кандидата на 300тр

Но, моделируем, что партнёр захотел найти РОПа стоимостью до 150тр

В этот момент мы формируем пул компетенций, с которыми удастся найти кандидатов на рынке.

Теперь фокус на ценообразовании,
в портрете же нас ждут явные издержки.

🗓 В чем риски-ириски?

— потеря времени на поиски, которые не приведут к желаемому результату;

— трата ресурсов, в том числе и трата времени рекрутеров, которые могли быть сконцентрированы на других внутренних вакансиях;

— денежные расходы в пустую, так как кандидат просто может не найтись.

После чего появится вполне логичный вопрос:
нужны ли мне подобные сценарии лишь из-за того, что я вполовину урезал цену кандидата?

➡️ Давайте двигаться к цели с двух противоположных сторон.

Партнеру нужно увеличивать вилку и смотреть кандидатов за большие суммы - видеть, как растет "цена" и "качество".

А нам надо поискать среди тех, кто хочет "много", лучших, кто на какое-то время и при конкретной мотивации может позволить себе "умерить аппетит"/"пойти на встречу интересному продукту".

Обычно точка пересечения возникает где-то между суммой "золотого" портрета и тем, что предлагал партнёр изначально.

Например, на стоимости 200-230к

Но при этом РОП будет таким, каким мы ванговали его увидеть. Серебро с частично золотым нанесением. И с ожиданием скорейшего наступления лучших времен (имеется в виду тот самый желаемый совокупный доход на старте до торгов). :)

Подобное упражнение помогает справедливо
оценивать потенциал поисков будущего кандидата.

👍 В другом случае, есть риск стратегической ошибки:
построим портрет за 300к, а вилку выставим в 150к
и будем долго смотреть много кандидатов в холостую.
Если они вообще будут до вас доходить.

Это нехорошо по многим причинам:

1) Рекрутер тратит много времени на поиски.
Он становится Шерлоком и пытается отыскать кандидатов, согласных на ваши финансовые условия.

Отметая при этом справедливо не согласных, но хороших.

2) Вы тратите много времени на интервью.
В процессе понимая, что делаете скрининг кандидата, который подходит вам только по стоимости, но никак не по ожиданиям.

Как итог: месяц-полтора потрачены впустую,
вы решаете пересмотреть портрет,
рекрутер выходит на охоту за новыми (и частично теми старыми, которые уже потеряли к вашей компании лояльность) кандидатами.

🤣 Для того, чтобы этот сюжет не воплотился в реальность,
можно прописать несколько сценариев по формату:

определенные условия – соответствующая стоимость

Например:

— есть нужные инструменты, но нет большого опыта – Х тыс рублей
— большой опыт, но мало референсов - 2Х тыс рублей
и т.д.

3-4 выставленных условия сэкономят ваши человекочасы и нервы :)

❗ НО
когда вы ставите минусы в таблице базовых скиллов,
рискуете вкусить последствия от экономии финансов. Потому что кашу без ложки неудобно есть ртом из тарелки :)

Закрепим особенности подбора:

– Обязательно прописывайте ожидания от работы кандидата
и его финансовое вознаграждение.

– Периодически мониторьте рынок, потому что без этого подбор похож на великий рандом.
Как слепо закинутая удочка в озеро, которое вы впервые видите.
Кто попадётся и когда - вопрос.

Из нашей истории выводим простую мораль: 7 раз взвесь все "за" и "против" в портрете, внеси правки, обойди портрет со всех сторон и 1 раз выйди на рынок за действенным подбором нового РОПа.

Удачи на рыбалке 🎣

Тсссс, не делай репост.))
По-тихому рады представить вам наш первый полноценный выпуск черри-подкаста 🍅🤫

И с порога хотим сказать, что пока не открыли бутылку шампанского 🤭

❗️ATTENTION❗️не слушайте его, если не сможете простить нам несколько ошибок "новичков":

– популярная (возможно даже очень) до боли тема;

– вместо звуков цикад возможно будут пролетать аканья и беканья, ведь подобный опыт у всех впервые
(да мы такие, зато менеджеров круто подбираем и искренне об этом рассказываем теперь не только в тексте, пам-пам);

– помехи по левому фронту наушника, потом по правому
(со временем наша аппаратура выровняется, а пока мы пользуемся моментом и валим все на ретромеркурий);

– и так как мы в моменте, иногда заземляемся
и замедляем речь
(сверху есть кнопочка “ускорить на 1.2”, можете смело жмякать).

⬇️ А если по-чесноку, мы искренне старались и даже кайфанули от процесса, потому что хотим, чтобы полезные полезности в миксе с нашими шутками вызывали у вас улыбки :)

Конструктивная критика, впечатления и идеи для подкастов принимаются в комментариях и оперативно передаются нашей команде в работу

(правда сначала они должны будут пройти все этапы от отрицания до полного принятия ваших замечаний, хаха, но для этого мы уже заранее подсадили их на валерьяну)

❤

Топ-10 за последние 3 месяца 🥇
Это очередная подборка с оверполезными материалами,
которые выходили в нашем телеграм-канале с сентября

🧭 Всем новичкам — добро пожаловать, это пост-компас для того, чтобы сориентировать вас в потоке информации от нашей команды

🚢 Ну, а тем, кто с нами уже не первый месяц (может даже с момента нашего появления) – повторение, как говорится,
залог успешного запоминания.

Ещё знаем, что если перечитать текст через какое-то время,
можно найти в нём дополнительные интересности :)

Проверим?

👇Серия постов про SDR 👇

Кто такой SDR и почему он важен для отдела продаж

Какие инструменты SDR использует в работе

Как SDR привлекает горы клиентов

⬇️ О любимых менеджерах по продажам ⬇️

Штрафы не панацея. Как справляться с неэффективными менеджерами по продажам

Полюбившаяся многим подборка о типах МОПов:

Он пришёл просто посмотреть и между перерывами что-то продать

Какой менеджер достанет любого, даже не вашего клиента

Что делать, если менеджер по продажам отказывается звонить

Как реагирвоать, если менеджер по продажам делегирует свои задачи на других?

⬇️Про рекрутёров ⬇️

Почему важно выставлять KPI рекрутерам и как сделать это действенно

🔽Отдел продаж 🔽

Метрики для контроля отдела продаж

Мы кайфуем от своего контента, чего и вам советуем ❤️

Можете рассказать о своей любимой рубрике в комментариях
или поделиться интересующей темой для будущих постов,
будем составлять вишлист :)

До связи, команда SeniorPomidor

Кейс, который хотелось бы видеть чаще 🥰

Сегодня пришли к вам с короткой историей о том,
как нашли кандидата клиенту за 1 неделю.

Опишем свои греющие душу ощущения и процесс работы.

🌟 В один чудесный будний день к нам обратился заказчик
со структурированным запросом:

➖ он точно понимал, кого хочет найти;

➖ внутри его компании есть сотрудники,
на портрете которых выстроился портрет кандидата («хочу такого же»);

➖ soft и hard скиллы в портрете собраны релевантно будущей мотивации кандидата;

➖ цели, роли и задачи будущих сотрудников описаны.

Наши основные задачи на этом этапе:
встретиться онлайн на 15-30 минут, задать уточняющие вопросы
и забрать вакансию в работу.

Мёд на душу же, ну?

Дело остаётся за малым 👇
А именно - мы сделали выборку по нужным точкам портрета в своей базе
и начали смотреть кандидатов.

Как итог: пять интервью минус четыре = один оффер

Хотя кандидаты были настолько привлекательны,
что хотелось взять двух,
И мы бы так и сделали, если бы не было ограничения в одного сейла.

Ситуация достаточно рядовая, но, согласитесь,
хочется работать с такими партнёрами на постоянной основе (и нам, и клиенту, и вам :)

Чего мы вам и желаем в наступающем 2024 ❤️

А ещё вкусных оливьешек и весёлых хлопушек 🎄 🎉🎁

Happy New Year!!!

__________________
Команда SeniorPomidor

🍀 А он точно был сильным менеджером по продажам?

или

Как и зачем брать референсы кандидатов

Салатики доели, господа? Давайте вспоминать, как это: правильно подбирать менеджеров по продажам.

Сегодня посвятим время душноватой, но важной теме - сбору референсов 🔎

Расскажем, куда смотреть
и в какой момент бежать.

Итак-так.

1️⃣ Объективная оценка требует независимости.
Популярное “Доверяй, но проверяй” в действии.

Кандидат собирал свой опыт в резюме и подготовился к собеседованию. Предоставил нам контакты тех, кто даст ему рекомендации - он умничка.

Но мы как Диппер из Гравити Фолз, любим разгадывать тайны и искать подвохи,
поэтому самостоятельно ищем еще и дополнительные контакты, которые кандидат нам не давал, и звоним (или пишем) им.

Самостоятельность в этом случае проявляется в нескольких шагах:

– если есть еще дополнительное место работы с релевантным опытом, нам надо понять, кто был руководителем нашего кандидата;

– можно найти его в Facebook или LinkedIn, написать ему там или в любой мессенджер, если такой указан в профиле;

– задаем вопрос, можем ли получить референсы по бывшем его сотруднику и получаем ответ
(обычно все спокойно делятся опытом и отзывами)

📌 Запасной план: иметь дополнительно 2-3 компании, на случай, если первая не ответит

если референсы совпадают с тем, что описывал кандидат,
это плюс в копилочку к офферу

2️⃣ Готовьте перечень вопросов

Импровизация, конечно, круто,
но на разговор у нас не больше 20 минут.

Что делать:

✔️отметить моменты, которые смущают в кандидате

✔️если есть пробелы в портрете для вакансии, уточнить их

Например: вам важно, чтобы кандидат умел находить ЛПР в соцсетях, но из резюме и описанного опыта кандидатом до конца не понятно, насколько часто и успешно он это делал.

Тогда можно спросить у бывшего руководителя напрямую:

— работал ли кандидат с поиском ЛПР?
— как много этой активности было в функционале?
— насколько хорошо у него получалось находить ЛПР именно в социальных сетях?

НО

✖️Сбор референсов не равно допрос с пристрастием.

2️⃣ Разбавляйте основной поток вопросов свободными, например: о личности кандидата, его сильных сторонах и точках роста, а также о желании экс-руководителя повторно взаимодействовать с ним.

Ответы на понятные с первого взгляда уточнения
могут подсветить что-то важное в будущем сотруднике.

❗️ Если же референсы берёт рекрутер, не нужно стесняться делать запись, чтобы передать её напрямую руководителю и не играть в сломанный телефон
(для начала не забудьте уточнить у собеседника согласие :))

Помните: лишних вопросов не бывает,
особенно если они правильно выстроены.

Хороших вам референсов, и увидимся в следующих постах. ☘️

Налегайте на салатики, пока есть повод, не отказывайте себе - кандидат любит добрый найм :))