🎁 У нас для тебя сюрприз)

Ребята из нашей команды обожают стикеры, мемы, картинки с жизненными надписями.

Ведь визуал может сказать больше чем десяток сообщений или показать эмоцию, которую просто невозможно описать 😉

😉 Как говорится:
вместо тысячи слов - отправь стикер.

🔤знаешь, что может быть круче обычного стикерпака?

Когда он тематический!

Например, наш 🙂

🎉Вот и сюрприз: мы создали стикерпак SeniorPomidor и по-доброму обрисовали в нём
фразы требовательных заказчиков, с которыми часто приходится сталкиваться рекрутерам.

Приятного пользования!

Покидайте в комментах те, которые отликаются вам больше всего 🍅

Один сейл хорошо, а два лучше…
или некоротко
О сложностях работы с сейлами ч.1

Каждая история чаще всего начинается с чего-то неприметного и обычного 🤫.
Вот так и в работе с сейлами - всё начинается с обычного поиска.

И здесь мы встречаемся с мешком подводных камней и 🤬 «Да, я пять лет был руководителем отдела продаж в компании, просто захотелось чего-то попроще, а референсы они не дадут, потому что обиделись, что от них такой бриллиант ушёл».

🤔 Давайте подумаем, как кандидату оценить себя как специалиста.

💸 Оклад

Возьмем любую другую специальность, ну, например - повар.

Повар спрашивает повара: а какой у тебя оклад или почасовка?
Другой повар отвечает: пятьдесят тысяч оклад или такая-то почасовка.

А вот с сейлом B2B дело обстоит совсем не так прозрачно: у него есть постоянный доход (окладная часть) и переменная составляющая.

И да начнётся урок математики. 😉

Разные сейлы совершенно по-разному оценивают свой труд.
Иногда это недооценка себя (редкость), иногда – переоценка (как с тем бриллиантом в начале).

⚠️ Чтобы нанимателю разобраться, нужно потратить уйму времени:

🧑‍🎓 погрузиться в опыт кандидата и в его скиллы;

🏄‍♂️ включить экстрасенсорные антенны, чтобы понять стоит ли вообще общаться на тему вакансии и так далее.

Ведь не исключено, что человек перед вами не менеджер по продажам от слова совсем.

❕Так что быть опытным интервьюером, психологом и провидцем - главный секрет успеха хорошего рекрутера.

🏆Достижения

Представим, что рекрутер воспользовался своими суперсилами и выбрал кандидата.
Что же он делает дальше? Вкапывается в опыт, чтобы стать ещё и Шерлоком Холмсом 🧐.

Понятно, что многие работают в коллективе, поэтому в описании опыта часто встречаются наработанные достижения… всей команды.

Уровень топ - понять:
если кандидат лукавит, он

😉 либо делает это слишком очевидно и ему дают отказ,

🆘 либо всё выясняется после того, как он берет (очень неумело) инструменты в руки и начинает ими пользоваться в процессе продаж.

📊 Важные качества сейла

Чем же сейл всё-таки привлекает рекрутёра кроме опыта? 🤨

Базово: открытость, общительность, ораторское мастерство.

Особенно, если сейл правильно и просто объясняет сложные вещи.
Настолько просто, что даже мимо проходящему ребенку всё становится понятно. Ладно. Хотя бы его бабушке понятно. Ладно. В общем вам должно быть базово все понятно, если вы никогда не сталкивались с этим продуктом/услугой. 🙂

И есть те навыки, которые заметить сложнее.

Например:

😎 умение находить «нужных» людей внутри компании.
Кандидат должен понимать цепочку принятия решений.

А так же интересуемся:

🤑 удачными закрытыми сделками;
📞 степенью вовлечённости сейла в процесс сделки;
🌺 умением убеждать и располагать к сотрудничеству.

Помни: хорошие сейлы рассказывают о сделках с компаниями, с которыми работали все, но никому не удавалось получить положительное решение («а он смог»). Подобрал ключик. Конечно, ты проверишь это, когда будешь брать референсы, но уникальные истории - уже ачивки.

Это ещё не всё 😳
О том, какие же неприятные сюрпризы встречаются рекрутерам - мы расскажем в следующем посте. На сегодня с тебя хватит лонгридов 😀

Часть 2
Один сейл хорошо, а два лучше…
или некоротко
О сложностях работы с сейлами

👀Продукт 👀

Бывает, что сейлы оправдывают свои неудачные кейсы плохим качеством продукта, который они продавали. Стоит ли считать это причиной?

Рекрутеру важно понять, в чем изначально была проблема: в сейле или в продукте.

Так что задаём наводящие вопросы:

🥸 Что именно было не так с продуктом?
🤡 Был ли продукт в принципе интересен сейлу?
👨‍💻 Почему компании отказывались от сотрудничества, и как он работал с возражениями?

Приведем свой пример из жизни и раннего опыта продаж одного из создателей Senior Pomidor - Алексея Саприна.

У Алексея не было мест, в которых он работал и из которых уходил из-за непонимания продукта.
Были места, в которые он приходил, разбирался, а после выяснял, что это не его продукт.

⚠️ Но для того, чтобы это понять, он сперва проходил сотню клиентов, прорабатывал их ожидания.

Соотнеся ожидания клиентов со своими реалиями и поняв, что, например, продукт крупному бизнесу не подходит и нужно идти в небольшой бизнес, он понимал, что мотивация работы со средним бизнесом именно в этой компании ему неинтересна. 😎

И если мотивацию после обратной связи не меняли, у сильного кандидата не оставалось смысла продолжать работу.

Ребята, которые считают, что проблемы в продукте - говорят то, что нужно перепроверять. Бывают правда и случаи исключения, но нередко кандидаты просто перекладывают ответственность за неудачи с себя на компанию.

Дальше тоже больная тема.

🥳 Стоит ли переплачивать?

🏃Рекрутер нашел сейла с хорошим опытом, крутыми кейсами и навыками, но и запрос на оклад у него такой же большой как и амбиции.

Не будем медлить и таить (совсем не секретную истину). Если этот опыт действительно крутой, они абсолютно справедливо хотят для себя высокой оплаты. Всё просто, да.

❕Примите: люди вложили в своё развитие не только деньги, но и время (а это не менее важный ресурс) - совершенно справедливо то, что опытные кандидаты хотят монетизировать свои навыки. Это абсолютно нормально и правильно. Так проявляется уважение и любовь к себе.

Если же вам кажется, что сейл хочет столько, сколько он не стоит, перечитайте весь наш тг канал ориентируйтесь на рынок, свои скиллы оценки и то, о чем мы здесь пишем.

💪 Каждый хочет роста - это просто.

🚣Все пазлы сошлись, ты нанял просто великолепного сейла.
Но появляется новая тревожность - а вдруг он уйдет.

Ведь хороший сейл «живет» максимум пять лет, минимум полгода.
Откуда такая статистика? BBC. Личный опыт за 15 лет.

А дальше начинается новая история его карьеры:
за эти пять лет сейл поработал в разных компаниях, набрался опыта, и хочет реализовываться самостоятельно.

Или он уходит в какое-то продуктовое направление, потому что хочет не сиюминутной прибыли, а более вдумчивого подхода к продукту, проработки гипотез.

Это говорит о том, что человек когда-то выбрал направление продаж, потому что там были (кажется вполне большие) деньги, он их подобивался, и теперь хочет поставить перед собой другие жизненные цели.

Но чаще всего сейлы уходят либо в собственный бизнес, либо в развитие по линии управления. Это нормально.


Плакать не надо радоваться.

😉 Ты не теряешь сотрудника, если у тебя наготове ещё несколько.

С ребятами, которые хотят роста, нужно прорабатывать направление наставничества. Рука на пульсе горит, если:

🤨 Видишь, что сейл уже не так рад достижениям, даже за оверпрайс;
😎 Понимаешь, что он бы круто проявил себя в другом направлении;
🤩 Предлагаешь ему план долгосрочный план развития и видишь огонек в глазах.

Сейлу интересная цель и позиция в компании - тебе душевное равновесие.

При этом ты, во-первых, успеешь найти замену, во-вторых, получишь от сотрудника дорогой сердцу респект, ну и в-третьих, успеешь грамотно обучить команду его скиллам.

Вот такой вот лонгрид о работе с сейлами.
Не совсем кратко, но, надеемся, всё также интересно, правда?)

Делись впечатлениями в комментариях 👍

Расти большой, не будь лапшой
или
Как же правильно вырастить руководителя отдела продаж (РОПа)?

Сажаем семечко сорта “сейл”, поливаем его какао и удобряем мотивацией, ждём пару недель и…. Ничего)

В построении бизнеса есть два пути: лепим РОПа сами, найдя внутри коллектива, или ищем его на рынке труда.

Поговорим сегодня о первом варианте.

🤩 Включи иксрэй зрение и просвети кандидата

Смотрим его потенциальный функционал, богатый сундучок с инструментами продаж, методик. Это только подготовка к забегу.

У сейла, которого ты выберешь, должна быть хорошая насмотренность в продажах.

🤪 Ответственность за план

“У нас была цель, и мы её придерживались” - сказал руководитель, но отчеты не прихватил.

Хороший РОП умеет детализировать план продаж и продумывать каждый шаг.
Он как сыщик.

Критерии оценки результатов, дедлайны, и возможные риски - об этом руководитель будет знать еще до запуска проекта.

🤑 Добавляй маркетинг или посмотри, как все будет работать без него

Берешь понравившегося сейла, достаешь из чёрной ямы проваленную сделку, предлагаешь этому партнёру огромную скидку прорабатываешь ее заново.

Задачи сейла для маркетинга
(и в целом):

- оценить ситуацию;
- составить план;
- сделать прогноз;
- предложить инструментарий;
- вернуть потерянных ребят в сотрудничество;
или
- объяснить, почему партнёры невозвратны.

Другой вариант: даешь сейлу план на ближайший месяц и получаешь обратно варианты, как его можно (пере)выполнить (или какие есть блоккеры для выполнения).

Обсуждаете совместно возможную помощь со стороны маркетинга. Подружите кандидата с маркетологом, это их общая задача.

🤡 Гипотезы

Будущий руководитель отдела продаж должен всегда наблюдать за рынком. И искать новые ниши/направления/каналы.

Поиск рынков сбыта, возможности роста конверсии продаж, умение разбивать воронку на подзадачи и анализировать их - это всё ещё задачи РОПа.

🤹 Обучение команды

Система, система и ещё раз… Обязательно!

Никаких: “Я тут купил суперские курсы за 300к, посмотри, запиши, используй”. Нет.

Для успеха в формировании обучения внутрикомандного РОПа и продуктивного коллектива, запасаемся:

- Регулярностью;
- Частотой (не менее 1 раза в неделю первые 3 месяца и 1 раза в месяц дальше);
- Наглядностью (презентации, сборы, обсуждения).

Не забывай об обратной связи, собирай её минимум раз в неделю и следи за прогрессом, чтобы вовремя заметить пробелы.

Что будет, если убрать регулярность из обучения?

Команда сдуется.

Монотонная наработка, которой пользовались ещё прапрабабушки менеджеров по продажам, рано или поздно надоест. Им нужна свежая кровь и охота на новые скиллы. Пока есть жажда знаний - заливайте по-максимуму.

Почему всё это так важно?

Потому что вырастить ропа - не кратковременная задача на неделю, месяц или три.
Это жизненный цикл формирования руководителя в течение ближайшего года минимум - вечный поиск, контроль и усовершенствование.

Если ты пошел по этому пути - он сложный - но ты справишься.

Будут вопросы - обращайся, поможем!

Для тех, кто чувствует боль и вытирает кровь с глаз 🤐😅🤨

Кто знает, тот поймёт

Продуктивной недели! 😊

Перетягивание канатов кандидатов.

Сегодня поговорим о конкуренции внешнего рекрутера/агентства с внутренним рекрутером.

“Конкуренция” - условность.
На самом деле это хорошая практика, которая помогает за короткий срок посмотреть лучших из лучших.

Задача:
найм менеджера по продажам, но со строгим порогом входа.

Отклик на эту задачу будет и от внешнего, и от внутреннего рекрутера, а значит - количество каналов увеличится. Вместо 5 кандидатов на интервью придут минимум 6-7.

🧐 Держим внимание на качестве и профессионализме, а не на умножении людей.

Не стремитесь к большому потоку кандидатов.

🧳 Квалифицированные подрядчики бережно относятся к вашему времени, поэтому предлагают меньше кандидатов, но правильно отобранных.

Вместо того, чтобы приводить кандидатов на “просто посмотреть, вдруг прокатит”, чтобы подсвечивать свою активность.

🤝 Грамотные рекрутеры лучше сами посмотрят больше сейлов на своём уровне и разделят их на тех, кто подходит для закрытия вакансии, а кому они перезвонят, если вдруг компания сможет себе позволить более долгий период обучения.

🎤 💪Актуалочка:

Все кандидаты как назло недовыполняют KPI.
Что же делать, если сроки горят как сентябрь, а тебе нужна срочная замена? Куда бежать?

На поляну подбора, которую накрыли твои внутренние и внешние рекрутеры.

Ведь ты заранее позаботился о рекрутере внутри компании, избавил его от стресса и оставил только теплую базу.
Он работает работу и сконцентрирован над приоритетными вакансиями. 🎧

Агентство же, которое ты нанял, работает с холодным потоком.

Каждый занят своим делом.)

И на самом деле, не так важно, кого вы выберете:

дело не в стоимости кандидата на старте, а в том, сколько денег он принесет 😎

А он должен принести.
Ведь рекрутеры в ответе мотивацией за тех, кого подобрали!

Зарядили для вас магнит на кандидатов 🫶

Продуктивной недели!

Мы проводили опрос несколько дней назад, и заметили, что вам интересны лайфхаки, кейсы и экспертные статьи в направлении продаж.

Мы и правда решили разбавить контент в нашем телеграм-канале 🎳

👀и в тоже время…
Конечно, есть и те, кто пришёл только за постами про продажи, вместо рекрутинга)

Так вот: если тебе крайне важны материалы про продажи,

💸предлагаем (дополнительно к нашему каналу) суперскую альтернативу:

наш второй канал про формирование и сопровождение отделов продаж

Оговорочка: мы не ведём его активно, но, как только появляется время, бежим писать информативные и захватывающие посты. Делимся ценным и важным из рабочего поля деятельности 📝

😃Кстати! В ближайшие 4 дня там будет серия постов о типах управленцев и команде, которая им необходима)

Ого, что это?!)

Первый пост уже вышел, кликай и наслаждайся!

Лучшие кандидаты 🤡

🚀 Запуск продаж за бугром
или
О подготовке отдела продаж для выхода на иностранный рынок

Вы просили иногда писать о продажах, а мы взяли и написали самую-пресамую актуалочку.

Если ты думаешь о запуске отдела продаж на весь мир или конкретный его кусочек, и хочешь справиться с этим сам, все основное теперь у тебя под рукой.

Подготовили с коллегами материал, который можно брать как памятку и для выхода на иностранный рынок, и в любой стране, включая Россию.

Запасайтесь менеджерами по продажам. Их хороших много не бывает 🤫

Всем продаж!

Ну начинается…
или
Риски офферов с неопытными сотрудниками


Почему кандидаты не называют конкретные компании, от которых они получают оффер?

🥹 Это прямо боль, и выглядит это довольно странно.

Например, джун говорит:
- Я приму другой оффер, мне там предложили оклад 100тр.

А ты заранее знаешь отрасль и тебе интересно, это кто такой щедрый и дал юнцу оклад 100к, ведь «конкретно этот нишевой рынок вроде не дает такие оклады».
Ок, если дает, то через велком бонус и/или реально сильным кандидатам с крепкими скиллами. Тогда уже задумываешься, в рынке ли ты со своей вилкой (а тебе кажется, что ты как раз очень в рынке).

Далее вопрос совокупного дохода. Ему важнее фикс? 🤔

Почему он не обозначает, какой у него потенциал совокупного дохода в этой компании и в какие сроки он на него выйдет?

Запишите правило-вопрос:
На что кандидат опирается при рассмотрении офферов?
🔢
На все это он и будет опираться в дальнейшей работе.

Кейс: кандидат отказался от оффера и не пришел с контрпредложением, хотя когда вы позвонили обсудить причину отказа, выяснилось, что ему нужно получать немного больше для одобрения ипотеки, а у вас есть возможность видоизменить мотивацию - это отказ по-джунски 🙃

Если он примет ваш оффер, вам надо будет следить за тем, как он работает с возражениями клиентов и за его работой с их отказами.
(Собеседования собеседованиями, а риски рисками.)

И вот вы дали джуну его повышенный оклад, но (не) подумали:
🤓 удорожая джунов, мы удорожаем и сильных кандидатов.

А удорожать джунов ввиду безымённых офферов, кажется, очень рискованно. То есть где-то кто-то сделал ему оффер круче. Давайте разбирать, кто и какой конкретно оффер.

Делать офферы джунам - это риск текучки, риск перерасхода бюджета, риск отложенной окупаемости.
Готовы морально и материально - держим за вас кулачки.

Название компании
Должность
Функционал
Фикс
Совокупный
Прогноз сроков выхода на обещанный доход

Вот в таком формате лучше происходят торги по офферам с двух сторон. Так проще работать с возражением кандидата.
- А они мне конкретно вот это 😎
- А мы тебе конкретно вот так 😎

У нас была ситуация.
Клевый джун сказал:
- Мне сделали оффер 100к, компания лидер рекламного рынка.

Вопросы: что за лидер, какого именно рекламного, где сейчас реклама, какой будет совокупный доход - все это говорит о том, что ему не хотелось обсуждать конкретику, ему нужен был фикс, и 100 показалось круче, чем 80 🛍

Для молодежи 20тр оклада может сыграть больше роли, чем все перспективы вместе взятые.

А нам такой приоритет много пользы не принесет 🔤