На праздниках мы ещё раз вспоминали книгу «Exemplary Performance», а также нашу статью про High Performers и хотим поделиться основными мыслями и рассуждениями с вами 👥

⚡️Многие компании гонятся за «талантливыми» или высокопотенциальными сотрудниками, рассчитывая, что они автоматически будут приносить компании и бизнесу выдающиеся результаты. Но книга показывает: «звездные сотрудники» или хай-перформеры — это не просто компетентные эксперты или высокопотенциальные сотрудники, а люди, чьи конкретные достижения существенно влияют на бизнес‑результаты и которых можно выделить среди остальных.

⚡️Что действительно отличает “звёзд” (хай-перформеров)
🔴Они достигают результатов, заметно превосходящих средний уровень в компании — это не про потенциал или интеллект, а про влияние на ключевые метрики бизнеса.
🔴Компания использует их как внутренний ориентир (internal benchmark), чтобы понять, что реально работает в текущем контексте — то есть не догадки или предположения руководителя, а фактические достижения.
🔴Такие сотрудники часто обладают уникальными ментальными моделями и подходами, которые сложно просто «объяснить словами», но которые четко видны в их результатах.

🔍 Пример из книги:

Авторы описывают ситуацию, когда организации анализируют своих лучших сотрудников (star performers) с помощью внутреннего бенчмаркинга — то есть сравнивают тех, кто стабильно выдаёт высокие результаты, чтобы понять, что именно делает их успешными и какие результаты они приносят. Это помогает преобразовать не просто знания, а реальные поведения и достижения, которые можно интегрировать в систему оценки, обучения и управления.

💬 Вопрос к вам:
Кого в вашей команде вы считаете настоящей «звездой» — и в чём конкретно измеряется её выдающийся вклад (метрика, проект, эффект на бизнес)?

Автор поста: Анастасия Матусевич, директор проектов практики "Развитие HR-среды"

😀Почему большинство сотрудников не становятся выдающимися — и что с этим делать?

Продолжаем говорить про хай-перформеров. Первый пост серии тут.

Многие компании видят потенциал сотрудников, но их реальные результаты остаются посредственными. Проблема в таких случаях чаще всего не в таланте или низком потенциале, а в системе - примерах для подражания, мотивации и правильной поддержке.

🚩Как построить систему с опорой на хай-перформеров? ⬇️

1️⃣ Изучайте «звёзд» вашей команды
Выделите сотрудников или отдельные команды с наибольшими результатами и зафиксируйте конкретные привычки и подходы, которые приносят эффект. Используйте их как эталон для обучения других — через внутренние мастер-классы, чек-листы или наставничество.

2️⃣ Фокус на результатах, а не активности
Оценка должна строиться на конкретных метриках бизнеса: выручка, соблюдение сроков, качество продукта, удовлетворённость клиентов. Не оценивайте по «занятости» или абстрактным навыкам — ориентируйтесь на измеримый эффект работы.

3️⃣ Создавайте системную поддержку
Настройте регулярную обратную связь с конкретными примерами успеха/ошибок. Сделайте доступными инструменты, шаблоны, базы знаний, чтобы сотрудники могли повторять эффективные действия без лишних усилий.

4️⃣ Развивайте ключевые роли
Определите позиции или отдельные функции, где решения сотрудников реально влияют на бизнес (например, лидеры проектов, менеджеры продаж, команды по разработке новых продуктов). Назначайте на эти роли сотрудников с высокими результатами (для команд - закрепляйте за высокоэффективными командами ключевой функционал) и одновременно обучайте остальных, чтобы создать резерв.

5️⃣ Практика + намерение + мотивация
Поощряйте регулярную целевую практику, ставьте маленькие измеримые цели и отмечайте достижения. Создайте среду, где виден результат действий — так сотрудники учатся быстрее и остаются мотивированными.

🙂Любой сотрудник может стать хай-перформером, если есть правильная система, ясные примеры для подражания и мотивация, а результаты измеряются и поддерживаются конкретными действиями.

Согласны? Поделитесь рассуждениями в комментариях

Автор поста: Анастасия Матусевич, директор проектов практики "Развитие HR-среды"

По итогам вчерашнего опроса в нашем канале видим, что 46% ответивших уже используют ИИ в своей работе и видят качественный результат.

🙂В то же время 78 % компаний в мире уже используют ИИ в HR‑процессах. Если ваша команда ещё думает «а нужен ли нам ИИ?» — вы уже отстаете от рынка.

❤️ По данным The State of Consumer AI 2025 (Menlo Ventures), 1,7 млрд человек в мире используют ИИ, из них 600 млн ежедневно — от США и Европы до Азии.

💬 Исследование ЭКОПСИ «HR‑метр: 2025» показало: почти треть (27 %) крупных компаний в России уже применяют ИИ для оценки и развития сотрудников. Внедрять ИИ начинают и российские HR‑команды — это не «будущее», а сейчас.

Мы уверены: ИИ не заменит HR-специалиста, его заменит «HR-generalist+ИИ»

🙂 Наш корпоративный марафон «AI для HR» создан именно для этого:
🔴Разбираем, где ИИ реально помогает HR, а где — нет
🔴Объясняем простым языком, никакого программирования — будем работать с LLM (Deepseek, Qwen, GPT)
🔴Даем готовые шаблоны, разбираем промпты и дорожную карту внедрения в вашей компании

📌 Онлайн, корпоративно, с практическим фокусом
➡️ Заявки оставляйте в комментариях или пишите на prof@ecopsy.ru
🔗Подробнее на сайте

HR будущего — это не «человек или ИИ».
Это тандем «человек + ИИ».

☺️Мы запускаем ежегодное бенчмаркинговое исследование - HR-метр: 2026 и приглашаем компании принять участие.

⚡️Что получают участники исследования:
✔️Краткий отчет — бесплатно
✔️Полный отчет — со значительной скидкой
✔️Возможность сравнить свои HR-показатели с рынком и использовать данные в планировании и защите решений

🚩Подать заявку и заполнить анкету можно уже сейчас, а готовый отчет будет доступен в июле.

HR-метр - ежегодное исследование, но в этом году мы провели ряд улучшений:
🔴Обновленная анкета с автоматическим расчетом метрик – добавили комментарии и подсказки к вопросам и реализовали автоматический расчет базовых HR-метрик. Заполняете анкету вы сразу получаете расчет ключевых показателей по своей компании.
🔴Расширенный набор метрик – разделы «Обучение и развитие», «Социальный пакет и льготы», «Подбор персонала», «Управление карьерой», «Автоматизация HR» дополнены новыми актуальными показателями
🔴Новые отраслевые срезы. Помимо межотраслевого бенчмарка, в этом году мы планируем подготовить отраслевые срезы по ИТ, Производству, АПК, Торговле, Услугам, Маркетингу и рекламе, Медицине и фармацевтике и др. направлениям.

Почему лучше подключаться уже сейчас?
Участие в исследовании — самый выгодный способ получить бенчмарки: вы фиксируете лучшие условия для участников, гарантированно получаете бесплатный краткий отчет и значительную скидку на полный отчет и отраслевые срезы после выхода результатов.

Узнать подробности об исследовании и подать заявку на участие можно на сайте.

Если хотите опираться на актуальные рыночные данные — сейчас самое время присоединиться.