Очень часто решение о найме человека принимается одним человеком.
Если избежать этого и включить несколько сторонних людей (например, членов команды) в этот процесс, то вероятность "правильного найма" может повыситься.
Что можно сделать?
• создать комитет по найму (как в гугле)
• привлечь команду к составлению джоб спеки и профиля кандидата
• показывать реальные отзывы о компании, видео, реальный контент от сотрудников на вебсайте

В чем я вижу плюсы этого?
Кроме того, что ваше совпадение желаемого кандидата и реального увеличится, вы также вовлечете команду в процесс (а это повысит лояльность), а также привлечёте новых кандидатов, тк они увидят отзывы о компании от существующих людей, а не от рекрутера 😊
https://blog.beamery.com/collaborative-hiring/

Читала статью про рекрутмент тренды в UK, в поисках того, что можно применить у нас. И, помимо всяких обезличенных резюме (дайверсити, все дела), измерения качества найма и всеобщей диджитализации, авторы затронули два интересных момента:
1) комьюинити кандидатов. Много компании сейчас пытаются построить сообщества юзеров, например, Airbnb и BlaBlaCar, и не мудрено, что этот тренд перетекает в рекрутмент, создавая не поток, а сообщество кандидатов, рекрутеру проще общаться с кандидатами. Не только как источник найма, но и чтобы оценить ситуацию на рынке и в целом построить качественный диалог
2) опыт кандидата. С этим я сама очень часто сталкиваюсь, получая "в наследство" кандидатов других рекрутеров, который общались с компанией много лет назад. Статистика говорит, что 42% кандидатов, имея негативный опыт общения, никогда больше не будут пытаться проходить интервью, а 22% ещё и друзей будут отговаривать 🚫
Поэтому ОЧЕНЬ важно не только отладить процесс общения с кандидатов и не затягивать все этапы, но и давать конструктивную обратную связь, так чтобы кандидат захотел подучиться и вернуться со второй попыткой.

http://www.socialtalent.co/blog/5-uk-recruitment-trends-need-to-know

Продолжая тему опыта кандидатов, хочу порекомендовать активно ходить на технические интервью, а потом давать фидбек интервьюерам. Собеседование - это диалог, очень важно не только завалить человека вопросами и "доказать, что он не подходит нам", а также рассказать о себе, о компании, заинтересовать.
Часто сталкивалась с тем, что интервьюеры даже не удосуживались представиться перед интервью.
Так что не стесняйтесь ходить на собеседования вместе с кандидатом, а потом запрашивать и у кандидата обратную связь (какие вопросы, что понравилось, что нет, чтобы хотели изменить).
Это тоже важная часть работы рекрутера 👆

StackOverFlow прислал презентацию с прайсингом своих решений для рекрутмента и включил туда несколько интересных (и пугающих🙈) фактов:
44% девелоперов ненавидят звонки от рекрутеров
52% не любят, когда им предлагают работу через Фейсбук
22% не имеют аккаунта на линкедине (я думала больше)
32% никогда не используют джоб борды (типа hh) для поиска работы
28% нашли работу через друзей
13% нашли работу через рекрутера
6% сами себе создали работу :)
⚡️БАМ! ⚡️

Друзья, вас пятьдесят человек (и один бот), и я хочу сказать, что ценю каждого из вас :) и хочу напомнить, что ваши комментарии, замечания и идеи по-прежнему очень интересны мне ❤️

Полезная статья о том, как вместе с нанимающим менеджером составить правильные ожидания от кандидата.
Это поможет сэкономить время, деньги и нервы 😑

http://www.eremedia.com/sourcecon/the-blue-lobster-tastes-the-same-as-the-other-lobsters-managing-expectations-and-the-desires-of-our-hiring-managers/

На досуге можете почитать тред на quora "почему разработчики ненавидят рекрутеров".
Помимо смешных и занудных ответов, есть реально серьезные темы, над которыми стоит задуматься.
Наиболее частые претензии у девелоперов относятся к спаму (ну, извините :)) и абсолютному непониманию tech индустрии.
В целом, очень рекоммендую прочитать и принять к сведению 🤔
https://www.quora.com/Why-do-developers-hate-some-recruiters

В поисках интересных для вас вещей наткнула на open source в HR. Раньше считалось, что существует "война за таланты", и компании бились за каждого кандидата, пряча свои бест практис. Сейчас же (в эпоху глобального обмена знаний и доступной информации) довольно много появляется проектов, где HR делится своими кейсами, например TalentBrand или HROS. Ооооченьь много всего

Не знала, какую тему выбрать, их очень много, и все разные.
Выбрала тк, про которую недавно писала - опыт кандидата.
Компания HootSuite решила поработать над темой опыта кандидата, ведь как мы знаем, 42% кандидата не пытаются второй раз попасть в компанию, если им не понравился первый.
Для этого HootSuite провела изменения в 4 областях:
1) изменение описания вакансии (больше интересного контента, гиперссылок, личное обращение к читателю)
2) сделать процесс найма понятнее для кандидата (опять же включить разнообразный контент - видео, гифки, картинки, а не только текст; добавить больше фактов о кол-ве этапов интервью, кол-ве аппликантов, времени; больше информации о культуре).
3) изменить сообщение об отказе (моя мечта 😍) вы только посмотрите на их сообщение об отказе (ссылка внизу), здесь есть и персонализация, и даже ссылки, как улучшить свои навыки и попытаться ещё раз, просто волшебство какое-то.
4) тоже очень хочу это ввести - опрос кандидатов после интервью. Очень важно

В целом, на сайте можно копаться и копаться, много интересных кейсов, буду переодически писать сюда 
http://hros.co/blog/hootsuite-candidate-experience

Нашла новый способ поиска кандидатов))

"Иногда на собеседованиях открываются интересные технологии подбора персонала. Однажды я пришла на интервью в компанию, которая занималась производством в сфере оборонной промышленности. Текучка кадров в компании была огромная. HR-директор оказался мягким и доброжелательным молодым человеком. Он рассказал, как принято искать сотрудников на позиции рабочих на производстве. Оказалось, системы подбора нет в принципе. Компания нанимала человека, который должен был обклеивать объявлениями о вакансии стены всех соседних заводов. А потом всех, кто откликнулся, принимали на работу"

Буду обклеивать объявлениями офис Яндекса, он же большой))

Нам пишут: "Извините шо так поздно отвечаю, но я пока что не готов поделиться своими талантами с вашей компанией :) наши плюшки вкуснее"

Нашла смешной совет о том, что можно искать разработчиков на других сайтах:
Goodreads - по комментариям к ИТ книгам
AngelList - сайт, где бизнес ангелы ищут стартапы, там можно делать поиск по людям
Followerwonk - поиск по bio в твиттере

Ну и более традиционные LinkedIn, github, stackoverflow

http://www.socialtalent.co/blog/6-places-where-recruiters-source-top-tech-talent

У меня спрашивают, почему рекрутеры плохие и почему они не дают обратной связи.
Я_не_знаю. Мне кажется, люди боятся говорить Нет или им просто лень или они считают, что отсутствие ответа - это и есть ответ.
Я не знаю, как с этим бороться 😞
Еще мне всегда было интересно, почему, почему кандидаты сами не спрашивают фидбек?
Если я участвую в подборе на вакансию как кандидат, я всегда спрашиваю причину отказа и в 70% мне отвечают.
Да, если вам долго не отвечают, то может быть знаком, что вам отказали, но почему бы не потратить свои 5 минут и уточнить, в чем причина? Боитесь узнать ответ?

Если вы рекрутер, то почему вы не даёте обратную связь? Ленитесь или боитесь?
Если вы читаете это, то прошу вас, пожалуйста, всегда-всегда возвращайтесь к кандидату с ответом.
Это сделает мир лучше, а кандидаты перестанут считать рекрутеров глупыми и злыми 😊