Утренняя инфографика о том, как привлечь крутых кандидатов: писать привлекательные джоб спеки, ориентироваться на телефоны/смартфоны, создать программу рекомендаций и другое 😎

http://theundercoverrecruiter.com/catch-great-candidate/

Вот два Гугл инструмента, которые так сказать broaden your mind.
Первый - Google Trends. Зачем? - спросите вы. Ответ такой - в Гугл трендс можно смотреть, какие запросы и когда были популярны, например Java jobs (чтобы оценить сезонность поиска работы джавистов), в каких странах (где скопилось их больше всего), а также смежные темы/топики, которые люди искали

Второй - Google Alerts, который будет присылать оповещения о новостях в индустрии, скиллах и вакансиях

Подробнее - тут
http://www.socialtalent.co/blog/use-2-google-tools-recruit-smarter

Пока я занимаюсь общественно-полезной работой, закидаю вас интересными статьями, которые всё откладывала на потом

Вот например, статья о том, что рекрутмент - это не кандидатиков по ключевым словам искать на Headhunter и LinkedIn.
Оказывается, можно предсказать, когда человек из пассивного кандидата может превратиться в активного (сюрприз 🎊).
Для этого как раз пригодится описанный выше Гугл Алерт - надо делать большую работу и мониторить новости компаний-доноров
http://www.eremedia.com/sourcecon/how-to-predict-candidate-choices-chances-and-changes/

Лонгрид на техкранче про то, какую роль играет стартап на рынке труда
https://techcrunch.com/2016/08/31/how-the-startup-economy-is-replacing-the-traditional-resume/

Часто думаю о том, как можно использовать StackOverFlow в поиске кандидатов, а вот они сами ко мне пришли. Думала, что предложат какое-нибудь инновационное решение, но нет - таргетированные баннеры и база кандидатов, которые в поиске😐 посмотрим, сколько это стоит и какая статистика переходов. Если я правильно поняла из 5000 просмотров - 450 переходов и около 10-12 откликов

вот так это выглядит

А вот подоспел ещё один "убийца традиционного рекрутмента" - чат бот XOR, который связывает нанимающего менеджера и кандидата (в ИТ).
Потестила их телеграм-бота. Выглядит любопытно. Менеджер даёт несколько вводных для поиска, например, название вакансии, необходимые скиллы, зп и локацию, тоже самое делает кандидат. Потом машина их матчит.
Всё круто, конечно, но не нужно забывать, что кроме поиска кандидатов рекрутеры ещё отсеивают неадекват, организовывают интервью, дают обратную связь и всё прочее, чтобы сделать жизнь менеджера проще, в то время как менеджер деливерит свой проект👆
Я за HrTech, более чем, но списывать рекрутеров на пенсию пока рановато 🙈
Что думаете?
http://xor.ai/

А вот лонгрид (действительно, очень большой) про старую тему интервью, которое не работает.
Не работает оно потому, что у нас есть предвзятости, biases, потому что мы нанимаем похожих на нас людей.
Много историй, примеров, статистики, всё как я люблю, и, естественно, предлагается решение проблемы.

https://www.linkedin.com/pulse/20130610025112-69244073-will-smart-companies-interview-your-kids

А вот вдогонку пост про обновлённые данные по валидности инструментов оценки

http://assessment.livejournal.com/4912.html

Очень часто решение о найме человека принимается одним человеком.
Если избежать этого и включить несколько сторонних людей (например, членов команды) в этот процесс, то вероятность "правильного найма" может повыситься.
Что можно сделать?
• создать комитет по найму (как в гугле)
• привлечь команду к составлению джоб спеки и профиля кандидата
• показывать реальные отзывы о компании, видео, реальный контент от сотрудников на вебсайте

В чем я вижу плюсы этого?
Кроме того, что ваше совпадение желаемого кандидата и реального увеличится, вы также вовлечете команду в процесс (а это повысит лояльность), а также привлечёте новых кандидатов, тк они увидят отзывы о компании от существующих людей, а не от рекрутера 😊
https://blog.beamery.com/collaborative-hiring/

Читала статью про рекрутмент тренды в UK, в поисках того, что можно применить у нас. И, помимо всяких обезличенных резюме (дайверсити, все дела), измерения качества найма и всеобщей диджитализации, авторы затронули два интересных момента:
1) комьюинити кандидатов. Много компании сейчас пытаются построить сообщества юзеров, например, Airbnb и BlaBlaCar, и не мудрено, что этот тренд перетекает в рекрутмент, создавая не поток, а сообщество кандидатов, рекрутеру проще общаться с кандидатами. Не только как источник найма, но и чтобы оценить ситуацию на рынке и в целом построить качественный диалог
2) опыт кандидата. С этим я сама очень часто сталкиваюсь, получая "в наследство" кандидатов других рекрутеров, который общались с компанией много лет назад. Статистика говорит, что 42% кандидатов, имея негативный опыт общения, никогда больше не будут пытаться проходить интервью, а 22% ещё и друзей будут отговаривать 🚫
Поэтому ОЧЕНЬ важно не только отладить процесс общения с кандидатов и не затягивать все этапы, но и давать конструктивную обратную связь, так чтобы кандидат захотел подучиться и вернуться со второй попыткой.

http://www.socialtalent.co/blog/5-uk-recruitment-trends-need-to-know

Продолжая тему опыта кандидатов, хочу порекомендовать активно ходить на технические интервью, а потом давать фидбек интервьюерам. Собеседование - это диалог, очень важно не только завалить человека вопросами и "доказать, что он не подходит нам", а также рассказать о себе, о компании, заинтересовать.
Часто сталкивалась с тем, что интервьюеры даже не удосуживались представиться перед интервью.
Так что не стесняйтесь ходить на собеседования вместе с кандидатом, а потом запрашивать и у кандидата обратную связь (какие вопросы, что понравилось, что нет, чтобы хотели изменить).
Это тоже важная часть работы рекрутера 👆

StackOverFlow прислал презентацию с прайсингом своих решений для рекрутмента и включил туда несколько интересных (и пугающих🙈) фактов:
44% девелоперов ненавидят звонки от рекрутеров
52% не любят, когда им предлагают работу через Фейсбук
22% не имеют аккаунта на линкедине (я думала больше)
32% никогда не используют джоб борды (типа hh) для поиска работы
28% нашли работу через друзей
13% нашли работу через рекрутера
6% сами себе создали работу :)
⚡️БАМ! ⚡️