Здравствуйте Ирина,
Да ну её эту работу, давайте лучше на кофе сходим. Если вам интересно можем созвониться.
Что скажете?
Да ну её эту работу, давайте лучше на кофе сходим. Если вам интересно можем созвониться.
Что скажете?
Здравствуйте, Ирина,
Возможно, Вы меня не помните, но я-то прекрасно Вас помню по московскому Дойче банку. :-)
Сейчас я базируюсь в офисе Сбертеха Даниловский Форт, и иногда вижу Вас в Перекрёстке или курилке около Пальмиры.
Возможно, Вы меня не помните, но я-то прекрасно Вас помню по московскому Дойче банку. :-)
Сейчас я базируюсь в офисе Сбертеха Даниловский Форт, и иногда вижу Вас в Перекрёстке или курилке около Пальмиры.
Возможно, кому-то это кажется милым, но интроверт внутри меня кричит в агонии и говорит, что это преследование ))
Мне нравится, как паблики и разные известные люди в среде HR очень сильно рекомендуют продвигать свою компанию в соц.сетях, особенно в инстаграм.
Дельный совет. А как сделать так, чтобы твоя страничка не потерялась в тонне, в миллиарде мусорного контента.
И что интересного можно предложить читателям?
А знают ли рекомендующие, чтобы контент был качественный и постоянный, то нужно нанять человека на полную ставку, который будет креативить🤷♀️👿
#злой_рекрутер
Дельный совет. А как сделать так, чтобы твоя страничка не потерялась в тонне, в миллиарде мусорного контента.
И что интересного можно предложить читателям?
А знают ли рекомендующие, чтобы контент был качественный и постоянный, то нужно нанять человека на полную ставку, который будет креативить🤷♀️👿
#злой_рекрутер
С утра пораньше попала в подборку специализированных HR каналов на хантфлоу 😳
В связи с этим обещаю много и качественно писать в следующем году :)
https://goo.gl/BYMm7f
В связи с этим обещаю много и качественно писать в следующем году :)
https://goo.gl/BYMm7f
Блог Хантфлоу
11 специализированных Телеграм-каналов для HR-профессионалов
Собрали каналы на разные случаи жизни рекрутера и эйчара: от закрытия срочной вакансии до неудачного интервью с кандидатом. Чтение телеграма должно быть полезным. Камон!
Мне кажется, в этом декабре всех клюнул 🐔, и все бегают как ужаленные, пытаясь успеть все, что не сделали в этом году.
Мне тут подсказывают, что у нормальных людей каждый год так, но в ДБ я привыкла к change freeze - hiring freeze, в декабре никто ничего не делает, покупает подарки и готовится к Новому году.
Здесь же как будто все с ума посходили и требуют закрыть все вакансии до 1 го января
Как усилить найм? - спрашивают меня менеджеры из Штатов, у которых крисмас через неделю.
читайте в моей новой книги под названием "Никак" 👽
Мне тут подсказывают, что у нормальных людей каждый год так, но в ДБ я привыкла к change freeze - hiring freeze, в декабре никто ничего не делает, покупает подарки и готовится к Новому году.
Здесь же как будто все с ума посходили и требуют закрыть все вакансии до 1 го января
Как усилить найм? - спрашивают меня менеджеры из Штатов, у которых крисмас через неделю.
читайте в моей новой книги под названием "Никак" 👽
Хорошая статья про то, как настоящие ценности передаются через язык сотрудников.
Textio проанализировали описания вакансий 10 крупных техно компаний (Google, Amazon, Facebook etc) и выявили, какие часто упоминающиеся слова присутствуют.
Так например, Амазон очень часто использует слова "злобно" и "маниакальный" 🤷♀️, а Фейсбук - "наша семья"
https://textio.ai/1000-different-people-the-same-words-6149b5a1f351
Textio проанализировали описания вакансий 10 крупных техно компаний (Google, Amazon, Facebook etc) и выявили, какие часто упоминающиеся слова присутствуют.
Так например, Амазон очень часто использует слова "злобно" и "маниакальный" 🤷♀️, а Фейсбук - "наша семья"
https://textio.ai/1000-different-people-the-same-words-6149b5a1f351
Textio Word Nerd
1000 different people, the same words
What hiring language from 25,000 recent job descriptions tells us about corporate cultural norms
Алексей Фёдоров, который делает крутые конференции для разработчиков JUG.ru говорит правильные вещи про HR бренд 🙏
Forwarded from 23derevo (18+)
Часто на наших конференциях у спонсоров встаёт вопрос HR-бренда (не люблю этот термин) или, если точнее, HR-маркетинга. Идея у таких спонсоров проста: давайте сделаем что-то, чтобы клёвые разработчики хотели работать в нашей компании. К сожалению, в большинстве случаев получается не HR-бренд, а facepalm.
Не так давно на одном мероприятии я слушал доклад о том, как одна уважаемая компания, разрабатывающая всем известный интернет-сервис, «строит свой HR-бренд». Я сам занимался этим вопросом в Одноклассниках, кое-что по этому поводу знаю и умею, и пару раз в год консультирую разные компании за деньги.
Так вот, чуваки рассказали про то, про сё, им похлопали в конце и пришло время вопросов. Я не выдержал и спросил: «Вот вы тут исследовали что-то, потом делали какие-то активности и т.п. Скажите мне, пожалуйста, к чему вы пришли? На чём строится ваш технический бренд? Что вы рассказываете о себе кандидатам?»
Ответ был изумительным: «Мы рассказываем про наши команды, про наши продукты, наши задачи и используемые технологии». В этот момент я понял, что в принципе дальше я это разговор продолжать не готов.
Когда вы занимаетесь вопросами любого маркетинга (продуктового, услугового, эйчаровского) полезно задать себе такой вопрос: а для кого это? Вот я программист, я пришел в компанию на собеседование. Я спрашиваю: чуваки, а вы вообще про что? И слышу в ответ: у нас вот столько-то команд, такие-то продукты, вот такие задачи мы решаем, такие-то технологии используем.
У меня вопрос: и чо? Как это вас дифференцирует на фоне остальных?
Про «интересные проекты», «современные технологии» и «бесплатный кофе с печеньками прямо в офисе» сейчас не рассказывает только ленивый. Почему надо идти работать именно к вам?
Есть два важных вопроса по поводу любого бренда, в том числе технического:
1. Для кого это? Кто ваша ЦА? Кого вы хотите у себя видеть?
2. Кто вам точно не подходит?
Это хоть какая-то дифференциация.
Научитесь отвечать на эти вопросы и научитесь коммуницировать ответы на вашу аудиторию. Ответ «у нас классные команды, полезные людям продукты, интересные задачи и современные технологии» давно уже не канает. Такой ответ не создаёт добавленную ценность, а значит не создаёт добавленную стоимость, а значит, не работает на бренд.
Не так давно на одном мероприятии я слушал доклад о том, как одна уважаемая компания, разрабатывающая всем известный интернет-сервис, «строит свой HR-бренд». Я сам занимался этим вопросом в Одноклассниках, кое-что по этому поводу знаю и умею, и пару раз в год консультирую разные компании за деньги.
Так вот, чуваки рассказали про то, про сё, им похлопали в конце и пришло время вопросов. Я не выдержал и спросил: «Вот вы тут исследовали что-то, потом делали какие-то активности и т.п. Скажите мне, пожалуйста, к чему вы пришли? На чём строится ваш технический бренд? Что вы рассказываете о себе кандидатам?»
Ответ был изумительным: «Мы рассказываем про наши команды, про наши продукты, наши задачи и используемые технологии». В этот момент я понял, что в принципе дальше я это разговор продолжать не готов.
Когда вы занимаетесь вопросами любого маркетинга (продуктового, услугового, эйчаровского) полезно задать себе такой вопрос: а для кого это? Вот я программист, я пришел в компанию на собеседование. Я спрашиваю: чуваки, а вы вообще про что? И слышу в ответ: у нас вот столько-то команд, такие-то продукты, вот такие задачи мы решаем, такие-то технологии используем.
У меня вопрос: и чо? Как это вас дифференцирует на фоне остальных?
Про «интересные проекты», «современные технологии» и «бесплатный кофе с печеньками прямо в офисе» сейчас не рассказывает только ленивый. Почему надо идти работать именно к вам?
Есть два важных вопроса по поводу любого бренда, в том числе технического:
1. Для кого это? Кто ваша ЦА? Кого вы хотите у себя видеть?
2. Кто вам точно не подходит?
Это хоть какая-то дифференциация.
Научитесь отвечать на эти вопросы и научитесь коммуницировать ответы на вашу аудиторию. Ответ «у нас классные команды, полезные людям продукты, интересные задачи и современные технологии» давно уже не канает. Такой ответ не создаёт добавленную ценность, а значит не создаёт добавленную стоимость, а значит, не работает на бренд.
Про коучинг 🐟
Раньше я думала, коучинг, научи человека рыбачить, не давай прямых советов, вот это все фигня. Как можно решить срочную бизнес задачу или ответить на вопрос человека не напрямую, а так чтобы он сам догадался? Особенно, если знаешь решение...
И тут я начала учиться водить)) и теперь по моему собственному опыту скажу вам, что прямые указания совсем ничему не учат и не помогают.
У меня появилась какая-то блокировка сознания, что я не могу оценить ситуацию, не понимаю, что я делаю и зачем, даже путаю лево и право (а у меня магистерская степень на минутку 😂😂)
Тупо выполняю то, что мне говорят, даже не осознавая, куда я еду)
Мне гораздо удобнее выслушать, а дальше делать все самой, останавливаться, анализировать ошибки и двигаться дальше.
Какой здесь вывод?) если вы хотите долгосрочного прогресса своих подчинённых или коллег - не давайте им пошагового решения, зачастую оно не может быть 100% верным, а человек не научится в дальнейшем самостоятельно справляться с трудностями.
Раньше я думала, коучинг, научи человека рыбачить, не давай прямых советов, вот это все фигня. Как можно решить срочную бизнес задачу или ответить на вопрос человека не напрямую, а так чтобы он сам догадался? Особенно, если знаешь решение...
И тут я начала учиться водить)) и теперь по моему собственному опыту скажу вам, что прямые указания совсем ничему не учат и не помогают.
У меня появилась какая-то блокировка сознания, что я не могу оценить ситуацию, не понимаю, что я делаю и зачем, даже путаю лево и право (а у меня магистерская степень на минутку 😂😂)
Тупо выполняю то, что мне говорят, даже не осознавая, куда я еду)
Мне гораздо удобнее выслушать, а дальше делать все самой, останавливаться, анализировать ошибки и двигаться дальше.
Какой здесь вывод?) если вы хотите долгосрочного прогресса своих подчинённых или коллег - не давайте им пошагового решения, зачастую оно не может быть 100% верным, а человек не научится в дальнейшем самостоятельно справляться с трудностями.
Итак, я собрала себя в кучу, оплатила аккаунт на Амплифре, поэтому можете ожидать более-менее регулярных сообщений от меня 📩
Я решила публиковать мини советы, как улучшить ваш рекрутмент в этом году.
И первый мой совет — используйте твиттер.
Подпишитесь на несколько лидеров мнений в вашей индустрии (я подписана на JS разработчиков, которые часто выступают на конференциях).
Используйте время залипания в соц сетях с умом:
1) Так вы сможете узнавать новости индустрии, кто, что, где делает.
2) Часто эти люди дают комментарии про HR и рекрутмент.
3) Мое любимое — они часто репостят людей, которые ищут работу или участвуют в дискуссиях с такими людьми.
Я так уже двух кандидатов нашла 👍
Я решила публиковать мини советы, как улучшить ваш рекрутмент в этом году.
И первый мой совет — используйте твиттер.
Подпишитесь на несколько лидеров мнений в вашей индустрии (я подписана на JS разработчиков, которые часто выступают на конференциях).
Используйте время залипания в соц сетях с умом:
1) Так вы сможете узнавать новости индустрии, кто, что, где делает.
2) Часто эти люди дают комментарии про HR и рекрутмент.
3) Мое любимое — они часто репостят людей, которые ищут работу или участвуют в дискуссиях с такими людьми.
Я так уже двух кандидатов нашла 👍
Недавно давала комментарий на статью про эйджизм своим друзьям из агентства Spice IT Recruitment.
Вот здесь можно почитать выпуск — http://amp.gs/GdPH
Так вот, я часто сталкиваюсь с тем, что менеджеры не хотят брать людей 45+ или платить большие деньги ребятам до 25 лет, которые отлично отвечают на технические вопросы.
Часто это связано с негативным опытом (человек 45+ уходил вовремя домой и не мог задерживаться, (work-life balance отменили?!) или «у меня люди с большим опытом получают меньше зп") или со стереотипами (женщины уходят в декрет, взрослые не приживаются в команде и тд).
Как с этим бороться?
Во-первых, помочь менеджеру составить правильную оценку как кандидатов, так и текущей команды. Оценивать не только технические знания, но и такие качества как самостоятельность, способность учиться, инициативность…
Во-вторых, объяснять, что нельзя брать в команду только звёзд или только похожих по темпераменту людей. Плюрализм мнений, различный опыт — все это очень полезно и двигает всю команду (в том числе и вас) вперёд.
А вы сталкивались с чем-то подобным в работе? Как решали такие вопросы?
Вот здесь можно почитать выпуск — http://amp.gs/GdPH
Так вот, я часто сталкиваюсь с тем, что менеджеры не хотят брать людей 45+ или платить большие деньги ребятам до 25 лет, которые отлично отвечают на технические вопросы.
Часто это связано с негативным опытом (человек 45+ уходил вовремя домой и не мог задерживаться, (work-life balance отменили?!) или «у меня люди с большим опытом получают меньше зп") или со стереотипами (женщины уходят в декрет, взрослые не приживаются в команде и тд).
Как с этим бороться?
Во-первых, помочь менеджеру составить правильную оценку как кандидатов, так и текущей команды. Оценивать не только технические знания, но и такие качества как самостоятельность, способность учиться, инициативность…
Во-вторых, объяснять, что нельзя брать в команду только звёзд или только похожих по темпераменту людей. Плюрализм мнений, различный опыт — все это очень полезно и двигает всю команду (в том числе и вас) вперёд.
А вы сталкивались с чем-то подобным в работе? Как решали такие вопросы?
Telegraph
The IT HR Times
Мы рады приветствовать вас в нашем первом выпуске 2018 года. Хотели бы, чтобы этот год стал для вас максимально плодотворным, результативным и успешным. А мы со своей стороны готовы наполнить его подборками полезных HR-материалов! В этом выпуске наши эксперты…
В этот пятничный день хочу поднять тему отклоненных офферов.
Для меня это вообще боль, вторая неделя года, а я уже королева - 3 отклоненных оффера, два из которых приняли в прошлом году, а в этом передумали (??!)
Что с этим можно делать?
1) не принимайте близко к сердцу. Как бы это банально не звучало, но на все отклоненные офферы не хватит нервных клеток :)
2) сохраните дружеские отношения с кандидатом. Не вы его, так он вас наймет в будущем хаха
3) проанализируйте, что могло стать причиной. А также собирайте все это в кучу. Я, например, веду табличку - сколько дали денег, какую роль, какой опыт и образование, почему отказался. Это важно не только для вашего понимания, но и для менеджеров. Когда наберется много фактов, с этой табличкой можно идти и просить изменений, если вы платите ниже рынка или кандидаты считают, что у вас неинтересный продукт.
4) привлекайте менеджеров к офферу. Пусть тоже продают, а у кандидата появляется большая уверенность, когда оффер делает не только странный HR, но и его будущий руководитель.
5) продавайте компанию с самого начала, в том числе и на интервью. Расскажите о задачах, которые будут стоять перед человеком, когда он придет на работу, какие перспективы роста и тд.
6) Давайте полную информацию об оффере в письменном виде. Кандидаты особенно в ИТ очень любят составлять сравнительные офферные таблички. Если вы устно озвучиваете оффер, то обязательно пришлите потом кандидату на почту всю информацию, включая дополнительные бонусы и бенефиты, чтобы он смог в спокойной обстановке не забыть все преимущества вашей компании.
Если вы знаете, что с этим делать, или просто хотите ментальных обьятий и сочувствий - пишите @pumicci
Для меня это вообще боль, вторая неделя года, а я уже королева - 3 отклоненных оффера, два из которых приняли в прошлом году, а в этом передумали (??!)
Что с этим можно делать?
1) не принимайте близко к сердцу. Как бы это банально не звучало, но на все отклоненные офферы не хватит нервных клеток :)
2) сохраните дружеские отношения с кандидатом. Не вы его, так он вас наймет в будущем хаха
3) проанализируйте, что могло стать причиной. А также собирайте все это в кучу. Я, например, веду табличку - сколько дали денег, какую роль, какой опыт и образование, почему отказался. Это важно не только для вашего понимания, но и для менеджеров. Когда наберется много фактов, с этой табличкой можно идти и просить изменений, если вы платите ниже рынка или кандидаты считают, что у вас неинтересный продукт.
4) привлекайте менеджеров к офферу. Пусть тоже продают, а у кандидата появляется большая уверенность, когда оффер делает не только странный HR, но и его будущий руководитель.
5) продавайте компанию с самого начала, в том числе и на интервью. Расскажите о задачах, которые будут стоять перед человеком, когда он придет на работу, какие перспективы роста и тд.
6) Давайте полную информацию об оффере в письменном виде. Кандидаты особенно в ИТ очень любят составлять сравнительные офферные таблички. Если вы устно озвучиваете оффер, то обязательно пришлите потом кандидату на почту всю информацию, включая дополнительные бонусы и бенефиты, чтобы он смог в спокойной обстановке не забыть все преимущества вашей компании.
Если вы знаете, что с этим делать, или просто хотите ментальных обьятий и сочувствий - пишите @pumicci