❓Как оценивать кандидатов?

Интересная мысль про то, что LinkedIn больше не будущее рекрутмента.
Да, он изменил подход к найму, но! при этом компании продолжают сортировать кандидатов по университетам, которые те закончили или по компаниям, в которых работали. Это сужает пул кандидатов и снижает пресловутую дайверсити.

С одной стороны, традиционно образование и карьерный путь являются "якорями" или социальными гарантами, что у человека есть определённые знания и навыки. Но по факту это не всегда соответствует правде.

Будущее за теми, кто не будет смотреть на строчки в резюме, а с помощью новых инструментов будет оценивать реальные навыки и способности, например написание кода, внимательность, планирование и др.

Что думаете?😳

https://qz.com/924777/linkedins-former-head-of-sales-has-moved-on-to-the-next-generation-of-online-recruiting-tool

Снова вопрос из зала:
Как мотивировать рекрутеров❓

Ответ капитана очевидность: также как и остальных людей 😊
Я все же считаю, что к каждому нужно подходить индивидуально, но вот несколько примеров:

🍟 деньги - простая схема - бонусы за закрытые вакансии, сложная - давать разным по сложности вакансиям разный вес, исходя из этого строить KPI по закрытиям;
🍟развитие - гоняйте их на конференции, пусть слушают или выступают, читают статьи. И главное применяют на практике. Если у вас команда рекрутеров - можно делать регулярные встречи, где все будут делиться новыми знаниями;
🍟рост - возьмите рекрутеры ресечера, у вас четыре руки, у рекрутера - развитие;
🍟новые задачи - просто искать кандидатов скучно, пусть увлекаются брендом, маркетингом, все пойдёт в пользу;
🍟 признание - отмечайте успехи вашего рекрутера, как просто похвалой, так и сувенирами, кому что важно.

Что я могла забыть?🍟

А вот плюс несколько советов от читателей:
🍰 самое простое - спросите рекрутера напрямую - да, люди часто ошибаются про свои мотивы, но это здорово повышает лояльность и желание работать именно с вами;
🍰расширение географического или функционального покрытия - искал продавцов, пусть теперь ещё ищет бухгалтера или программиста, или все время искал Java, а теперь в добавок DevOps. Искали для Москвы, теперь будем и для Питера (а там, как мы знаем, все совсем по-другому :))
🍰мотивировать не делая - снижая микроменеджмент и увеличивать ответственность;
🍰самоуправление - групповое или индивидуальное, снятие помех, использование новых инструментов.

❤Факторы привлекательности для кандидатов❤

Основная мысль статьи - то, что мы думаем, привлекает кандидатов, и что из действительно привлекает - разные вещи. Почему так происходит, не раскрывается, но я думаю, что люди просто не умеют слушать друг друга.

Так вот, как определить факторы привлекательности?
❤ спросите новичков - те, кто недавно к вам пришёл - что их привлекло в вашей компании и этой должности? Также, можете спросить их - что сработало? Что поймало их внимание, почему они согласились с вами общаться?
❤спросите кандидатов (я уже писала об этом выше) - попросите проранжировать факторы, по которым они будут выбирать среди имеющихся предложений;
❤спросите потенциальных кандидатов - проведите фокус-группы. Вообще, это очень затратно, но может быть эффективно;
❤разделите полученные результаты на сегменты - не думайте, что всех людей привлекает одно и то же.

После того, как вы определили факторы привлекательности и определили группы, для которых они работают - используйте их! Пишите их в описаниях вакансий, делайте статьи про работу в вашей компании с акцентами на эти факторы, в общем, всячески транслируйте сообщение ❤

https://www.eremedia.com/ere/facing-a-shortage-of-candidates-discover-and-use-the-right-attraction-factors/

Боль и страдание HR в России

👭Маркетинг и HR👬

Посмотрела видео с Найти Ответ прошлого года про фишки маркетинга в HR.
В целом, идея уже не нова, но в видео хорошо разбираются базовые вещи. Соберётесь смотреть - сразу прокручивайте 5 минут, если не хотите слушать долгий и бесполезный рассказ докладчицы о себе.
Итак, что полезного можно почерпнуть:

📱если у вас есть свой сайт - вы можете смотреть аналитику посещаемости:
- сколько людей пришло
- сколько ушло
- сколько они времени провели на сайте
- на что больше смотрели
- сколько начали заполнять анкету на вакансию и сколько отвалилось
- из каких источников пришли кандидаты
- популярные и не очень разделы.

А дальше анализируйте и делайте выводы.

Один из интересных выводов, который сделала автор - по воронке на hh.ru. Люди смотрят вакансии на hh, но не откликаются 🤔 но оказалось, что основные переходы на сайт компании как раз с hh.ru. Вывод: люди смотрят вакансию и идут гуглить сайт компании, там и оставляют резюме.

📱метить ссылки. То есть создавать уникальные ссылки в постах, рассылках, скриптах писем. Так вы будете понимать, откуда приходят кандидаты и всю информацию по ним.

📱что делать, если нет своего сайта?
Использовать другие сайты, аналитику hh, ВКонтакте.

https://youtu.be/wbfdfDK40ss

Сегодня тусуемся на ВМК МГУ, хантим студентов к нам на стажировку. Кому интересно, как мы нанимаем молодёжь - пишите @pumicci. Сделаю пост 📚

Кажется, что-то пошло не так🤔:

Пишу мало и нерегулярно, потому что переживаю очередной период борьбы с прокрастинацией :) обещаю исправиться и наладить регулярность постов 💪

Когда не можешь закрыть вакансию и ищешь другие варианты:

⚡️Про тренды:⚡️
(Снова вопрос из зала)

Я со своей колокольни мало что вижу, но могу поделиться своими идеями.

💡 сейчас на рынке очень много предложений именно в ИТ. Поэтому люди могу долго выбирать что им больше по душе исходя из ЗП и задач.
Например, один кандидат говорил мне, что много предложений в энтерпрайзной разработке, интеграции, где нужно много рук, но мало мозгов. Разработчики могут позволить себе выбирать те места, где сложнее задачи.
💡buzz-words - большие данные, машинное обучение, блокчейн, виртуальная реальность. Компании, которые работают в этих областях не жалуются на отсутсвие кандидатов.
💡а ещё DevOps и его младший брат Site Reliability, тоже модно. Недавно даже прошла первая конфа по девопсам.
💡ребята из геймдева подсказывают, что ещё популярна всеобщая геймификация: боты, покемоны и прочий AR, мини игры.
💡автоматизация тестирования. Если раньше можно было без опыта попасть в ИТ на тестера, то сейчас все больше появляется вакансий Developer in Test, с хорошим знанием программирования.

Но это со стороны кандидатов больше. Пока писала - подумала, что нужно ещё посмотреть со стороны работодателей. Какие тренды на hh.ru, например? Узнаем в ближайшем будущем 😏

🎥И снова видео🎥

Всего на 5 минут, но очень ёмкое и интересное. Спикер - Katrina Collier, очень классная, умеет привлечь и задержать внимание, с юмором рассказать о теме. За день второе видео смотрю с ней.

Рассказывает снова банальные вещи. Хотите привлечь кандидата:
👆будьте любознательны, накопайте больше информации про кандидата;
👆создайте себе имя, пусть человек захочет общаться именно с вами, а не с очередным безликим рекрутером;
👆время! Пишите в то время, когда человек менее всего занят рабочими вопросами.

https://vimeo.com/159822397

Легко сказать, но трудно сделать? 🤔
Более практические советы разберём чуть позже.

#engage #video

http://www.ihaterecruiters.io - многообещающее название для сайта :) ребята ищут разработчикам стартапы в Голландии

В фб в тренде сейчас хештег #МеняНеВзяли

Люди пишут об опыте общения с компаниями, не закончившимся оффером

🔥 🔥🔥

Я в отпуске, поэтому буду писать наконец-то темы, которые обещала 😊