Что такое интервью по компетенциям и как его провести?

Про такой метод оценки кандидатов, как интервью по компетенциям, или поведенческое интервью, слышали многие, но как его правильно применять?

Это собеседование, в ходе которого проверяется наличие определенных профессиональных качеств кандидата, необходимых для эффективной работы.

Особенности интервью по компетенциям:
😃Фокус на конкретных навыках и характеристиках, необходимых для работы;
😃Не задаются общие вопросы по резюме или о мотивации. Акцент делается на ситуациях из прошлого опыта, которые требовали от кандидата определенных знаний и умений;
😃Рекрутер задает вопросы о том, как кандидат справился с такими ситуациями и какие конкретные действия он предпринял.

Как провести интервью по компетенциям:
🔷Вместе с нанимающим менеджером определите ключевые компетенции, необходимые для работы на данной должности (не более 5–6 компетенций);
🔷Определите индикаторы компетенций - это поведенческое проявление компетенции, то, в чем выражается соответствующее качество;
🔷Составьте список вопросов, чтобы собрать подробную информацию про конкретную компетенцию, исследовать ее со всех сторон, с учетом всех индикаторов;
🔷Проведите само интервью по компетенциям. Примеры ситуаций или проблем, о которых вы спрашиваете, должны быть только из недавней рабочей практики кандидата. Нужны ситуации, в которых кандидат выступал активным участником. Ситуация из примера должна быть завершенной. При этом оцениваем не результат, а действия кандидата;
🔷Проанализируйте результаты, оценивая каждого кандидата по всем компетенциям.

Как проанализировать результаты интервью по компетенциям:
🟦Можно использовать шкалу от 1 до 5;
🟦Сравните результаты всех кандидатов для каждой компетенции;
🟦Учитывайте другие факторы: опыт работы, достижения, образование и иные навыки, которые могут влиять на принятие решения;
🟦Обсудите результаты анализа с другими участниками принятия решений или заинтересованными сторонами.

В одной из следующих статей мы расскажем о существующих техниках проведения интервью по компетенциям.

Экскурсия по офису VK у Красного моста в Санкт-Петербурге

VK — российская инвестиционная технологическая корпорация. Среди активов VK — «ВКонтакте», «Одноклассники», «Юла», Skillbox, Geekbrains и др.

Офис занимает 5 и 7 этажи здания, построен вокруг атриума исторического здания в стиле модерн. На входе установлена система сканирования лица.

🧁 На 5 этаже есть комфортный open space с зелеными растениями, а для тех, кто утром не успел позавтракать, есть две кухни, где сотрудников ждут свежие фрукты и полноценные завтраки.

🧸В зоне отдыха сотрудники собираются, чтобы поиграть на гитаре перед электрокамином или в настольные игры, пообниматься с мягким мишкой и талисманами компании.

🌐 Этаж оформлен в стиле космоса - переговорные комнаты названы в честь космических объектов и летательных аппаратов.

7 этаж оборудован для публичных мероприятий и встреч гостей. Этот этаж сделан в стиле Гарри Поттера, здесь вы сможете встретить переговорные комнаты Хогсмид, Министерство магии и Азкабан. 😱

Кроме коворкинга, здесь есть места для интровертов.
В удобных нишах можно лежать на диванчике и спокойно работать.

Под самым куполом здания находится зона чилла и библиотека VK с потрясающим видом на Санкт-Петербург.

Виртуальную экскурсию в офису VK у Красного моста можно увидеть по ссылке.

🚩ехники проведения интервью по компетенциям

Ранее в посте мы рассказали про интервью по компетенциям. Рассмотрим популярные техники, в которых проводится этот тип интервью. 👩🏼‍💼👨‍💼

Модель STAR
Основывается на 4 смысловых блоках для структурированного интервью:
S – situation – вопросы о ситуациях, где могла проявиться анализируемая компетенция,
T – task – задача, которая стояла перед кандидатом,
A – action – какие действия кандидат предпринял для решения задачи,
R – result – результат задачи, выводы.

Модель PARLA
P – problem – проблема из профессионального опыта кандидата;
A – action – действия, которые соискатель предпринял для решения проблемы;
R – result – результат действий;
L – learned – выводы, сделанные кандидатом из ситуации;
A – applied – как кандидат применил полученный опыт в работе.

Модель CARE
С – content – основные обстоятельства, о которых говорит кандидат,
A – action – действия кандидата в описанных им обстоятельствах,
R – role – роль кандидата и оценка своих действий,
E – effect – результат действий кандидата и их оценка коллегами, руководством.

Помимо вопросов по техникам, можно задавать уточняющие. Так вы лучше поймете опыт кандидата и сможете сделать точный вывод. 💯

Другие посты по проведению интервью.

😲😲😲😲 😲😲😲😲😲😲

Как HR-менеджеру стать HR-бизнес-партнером?
Цитата из интервью с Гюзель Гараевой, одним из ведущих HR-экспертов, основателем онлайн-школы "HR компас".

💼 "Чтобы быть авторитетом, с которым считаются, чье мнение учитывают при разработке стратегии, важно понимать и знать бизнес. Где компания зарабатывает? Где теряет? Что делают конкуренты? На все эти вопросы потенциальный HR-бизнес-партнер должен знать ответы.

Очень важно, чтобы HR выезжал на места — туда, где делается бизнес, на заводы, в магазины, комбинаты. HR, сидящий в офисе в Москва-Сити и не знающий, что происходит на местах, — это не дело. Он оторван от реальности и принимает неверные решения.
Крайне важно, чтобы HR говорил на языке цифр. Все процессы HR BP должны быть оцифрованы: сколько стоит закрыть вакансию, сколько времени уходит на поиски сотрудника и т.д. — всеми этими данными важно не только обладать, но и уметь оперировать.

👩🏼‍💻 👨‍🏭 Еще одно важное качество HR BP — искренний интерес к людям. Важно понимать, что за люди вокруг вас работают. Знать, в чем их страхи, интересы, что им нравится, а что бесит. Иметь своего рода досье в голове на каждого человека, чтобы понимать, кто ваши союзники, а кто — оппоненты."

🌟 #hr_фильм_на_выходные
"Два дня, одна ночь"

Незатейливая история о Сандре, матери двоих детей, которая, выйдя на работу после больничного, узнает о грядущем увольнении. Большинство коллег проголосовали за ее увольнение, чтобы не лишиться годовых бонусов. 💵

Женщина имеет в своем распоряжении всего два дня, чтобы изменить это решение.

Сандра встречается с каждым коллегой и обращается с просьбой проголосовать за нее, чтобы она сохранила работу. Им нужно выбрать: проголосовать против Сандры и сохранить премии или оставить ее на работе и лишиться денег.

❓ Фильм отвечает на вопросы: что скрывается за безмятежными отношениями коллег? Как правильно выстроить коммуникацию в ситуации острого кризиса в коллективе? Как проявляется корпоративная культура компании в кризисные моменты?

🗣 Как привлекать пассивных кандидатов?

Один из способов решения проблемы дефицита кадров — ориентация на пассивных кандидатов, которые не ищут активно новую работу, но могут быть открыты для новых привлекательных возможностей.

Причины, по которым компании ориентируются на пассивных кандидатов:
🔅 Пул пассивных кандидатов намного больше пула активных - больше шансов найти нужных специалистов;
🔅 Пассивные кандидаты часто более опытны и квалифицированы, т.к. уже трудоустроены и добиваются успеха на своих должностях;
🔅 Бизнес может выстроить отношения с пассивными кандидатами до того, как они начнут активно искать новую работу, чтобы они выбрали именно эту компанию.

Йорген Сундберг, основатель компании Undercover Recruiter, рекомендует следующие меры для привлечения пассивных кандидатов:
🔆 Работайте над HR-брендом. Кандидаты с большей вероятностью заинтересуются компанией, если у них сложится положительное впечатление о вашем бренде.
🔆 Сделайте так, чтобы о ваших вакансиях было легко узнать. Объявления должны быть четкими и краткими, а подача отклика простой.
🔆 Персонализируйте свои сообщения к кандидатам. Это покажет, что вы искренне заинтересованы в их навыках и опыте.
🔆 Подчеркните корпоративную культуру в вакансии и на вашем сайте. Пассивные кандидаты будут заинтересованы в компании с сильной и здоровой культурой.
🔆 Предлагайте возможности для карьерного роста и профессионального развития, т.к. чаще всего именно они могут заинтересовать пассивных кандидатов.

🔥 Найм на основе данных поможет вам победить в сражении за таланты

Неэффективность тактики найма отражается на стоимости подбора, текучести кадров и затратах на переобучение.

Чтобы улучшить процесс рекрутинга, обратитесь к аналитическим данным.

Шеннон Притчетт, лидер по прилечению талантов, дает советы, которые помогут использовать данные в подборе просто и эффективно:

1⃣Четко определите, кто вам подходит.
Успех найма зависит от более глубокого изучения профиля кандидата, чем резюме. Оценивайте также соответствие кандидата корпоративной культуре – ценностям и миссии компании, впишется ли человек в команду. Посмотрите соцсети и публичные высказывания кандидата в инфополе.

2⃣ Тестируйте разные гипотезы в коммуникации.
Меняйте тексты своих сообщений и время, когда вы пишете кандидатам. Так вы сможете понять, какой tone of voice больше импонирует кандидатам и в какое время они более активны в интернете.

3⃣ Подумайте, кто и как общается с вашим идеальным кандидатом.
Ваши конкуренты общаются с теми же кандидатами, что и вы. Посмотрите вакансии конкурентов и проанализируйте:
⭐️Как они доносят ценностное предложение кандидатам?
⭐️Насколько они открыты в вопросе зарплаты и бенефитов?
⭐️Как корпоративная культура отражена в вакансии?
⭐️Насколько прост процесс отклика?
⭐️Что из этого вы можете взять себе в работу?

Нужные данные о соискателях, их близость к вашей компании и корпоративной культуре, знание практик ваших конкурентов поможет сделать ваш процесс поиска и привлечения лучших специалистов более эффективным.