Возможно, кому-то это кажется милым, но интроверт внутри меня кричит в агонии и говорит, что это преследование ))

Мне нравится, как паблики и разные известные люди в среде HR очень сильно рекомендуют продвигать свою компанию в соц.сетях, особенно в инстаграм.
Дельный совет. А как сделать так, чтобы твоя страничка не потерялась в тонне, в миллиарде мусорного контента.
И что интересного можно предложить читателям?
А знают ли рекомендующие, чтобы контент был качественный и постоянный, то нужно нанять человека на полную ставку, который будет креативить🤷‍♀️👿

#злой_рекрутер

С утра пораньше попала в подборку специализированных HR каналов на хантфлоу 😳

В связи с этим обещаю много и качественно писать в следующем году :)


https://goo.gl/BYMm7f

Мне кажется, в этом декабре всех клюнул 🐔, и все бегают как ужаленные, пытаясь успеть все, что не сделали в этом году.
Мне тут подсказывают, что у нормальных людей каждый год так, но в ДБ я привыкла к change freeze - hiring freeze, в декабре никто ничего не делает, покупает подарки и готовится к Новому году.
Здесь же как будто все с ума посходили и требуют закрыть все вакансии до 1 го января

Как усилить найм? - спрашивают меня менеджеры из Штатов, у которых крисмас через неделю.

читайте в моей новой книги под названием "Никак" 👽

Хорошая статья про то, как настоящие ценности передаются через язык сотрудников.
Textio проанализировали описания вакансий 10 крупных техно компаний (Google, Amazon, Facebook etc) и выявили, какие часто упоминающиеся слова присутствуют.
Так например, Амазон очень часто использует слова "злобно" и "маниакальный" 🤷‍♀️, а Фейсбук - "наша семья"

https://textio.ai/1000-different-people-the-same-words-6149b5a1f351

Не надо так

Алексей Фёдоров, который делает крутые конференции для разработчиков JUG.ru говорит правильные вещи про HR бренд 🙏

Часто на наших конференциях у спонсоров встаёт вопрос HR-бренда (не люблю этот термин) или, если точнее, HR-маркетинга. Идея у таких спонсоров проста: давайте сделаем что-то, чтобы клёвые разработчики хотели работать в нашей компании. К сожалению, в большинстве случаев получается не HR-бренд, а facepalm.

Не так давно на одном мероприятии я слушал доклад о том, как одна уважаемая компания, разрабатывающая всем известный интернет-сервис, «строит свой HR-бренд». Я сам занимался этим вопросом в Одноклассниках, кое-что по этому поводу знаю и умею, и пару раз в год консультирую разные компании за деньги.

Так вот, чуваки рассказали про то, про сё, им похлопали в конце и пришло время вопросов. Я не выдержал и спросил: «Вот вы тут исследовали что-то, потом делали какие-то активности и т.п. Скажите мне, пожалуйста, к чему вы пришли? На чём строится ваш технический бренд? Что вы рассказываете о себе кандидатам?»

Ответ был изумительным: «Мы рассказываем про наши команды, про наши продукты, наши задачи и используемые технологии». В этот момент я понял, что в принципе дальше я это разговор продолжать не готов.

Когда вы занимаетесь вопросами любого маркетинга (продуктового, услугового, эйчаровского) полезно задать себе такой вопрос: а для кого это? Вот я программист, я пришел в компанию на собеседование. Я спрашиваю: чуваки, а вы вообще про что? И слышу в ответ: у нас вот столько-то команд, такие-то продукты, вот такие задачи мы решаем, такие-то технологии используем.

У меня вопрос: и чо? Как это вас дифференцирует на фоне остальных?
Про «интересные проекты», «современные технологии» и «бесплатный кофе с печеньками прямо в офисе» сейчас не рассказывает только ленивый. Почему надо идти работать именно к вам?

Есть два важных вопроса по поводу любого бренда, в том числе технического:

1. Для кого это? Кто ваша ЦА? Кого вы хотите у себя видеть?
2. Кто вам точно не подходит?

Это хоть какая-то дифференциация.

Научитесь отвечать на эти вопросы и научитесь коммуницировать ответы на вашу аудиторию. Ответ «у нас классные команды, полезные людям продукты, интересные задачи и современные технологии» давно уже не канает. Такой ответ не создаёт добавленную ценность, а значит не создаёт добавленную стоимость, а значит, не работает на бренд.

Про коучинг 🐟

Раньше я думала, коучинг, научи человека рыбачить, не давай прямых советов, вот это все фигня. Как можно решить срочную бизнес задачу или ответить на вопрос человека не напрямую, а так чтобы он сам догадался? Особенно, если знаешь решение...

И тут я начала учиться водить)) и теперь по моему собственному опыту скажу вам, что прямые указания совсем ничему не учат и не помогают.
У меня появилась какая-то блокировка сознания, что я не могу оценить ситуацию, не понимаю, что я делаю и зачем, даже путаю лево и право (а у меня магистерская степень на минутку 😂😂)
Тупо выполняю то, что мне говорят, даже не осознавая, куда я еду)

Мне гораздо удобнее выслушать, а дальше делать все самой, останавливаться, анализировать ошибки и двигаться дальше.

Какой здесь вывод?) если вы хотите долгосрочного прогресса своих подчинённых или коллег - не давайте им пошагового решения, зачастую оно не может быть 100% верным, а человек не научится в дальнейшем самостоятельно справляться с трудностями.

Итак, я собрала себя в кучу, оплатила аккаунт на Амплифре, поэтому можете ожидать более-менее регулярных сообщений от меня 📩

Я решила публиковать мини советы, как улучшить ваш рекрутмент в этом году.

И первый мой совет — используйте твиттер.
Подпишитесь на несколько лидеров мнений в вашей индустрии (я подписана на JS разработчиков, которые часто выступают на конференциях).
Используйте время залипания в соц сетях с умом:
1) Так вы сможете узнавать новости индустрии, кто, что, где делает.
2) Часто эти люди дают комментарии про HR и рекрутмент.
3) Мое любимое — они часто репостят людей, которые ищут работу или участвуют в дискуссиях с такими людьми.
Я так уже двух кандидатов нашла 👍

Недавно давала комментарий на статью про эйджизм своим друзьям из агентства Spice IT Recruitment.
Вот здесь можно почитать выпуск — http://amp.gs/GdPH

Так вот, я часто сталкиваюсь с тем, что менеджеры не хотят брать людей 45+ или платить большие деньги ребятам до 25 лет, которые отлично отвечают на технические вопросы.
Часто это связано с негативным опытом (человек 45+ уходил вовремя домой и не мог задерживаться, (work-life balance отменили?!) или «у меня люди с большим опытом получают меньше зп") или со стереотипами (женщины уходят в декрет, взрослые не приживаются в команде и тд).
Как с этим бороться?
Во-первых, помочь менеджеру составить правильную оценку как кандидатов, так и текущей команды. Оценивать не только технические знания, но и такие качества как самостоятельность, способность учиться, инициативность…
Во-вторых, объяснять, что нельзя брать в команду только звёзд или только похожих по темпераменту людей. Плюрализм мнений, различный опыт — все это очень полезно и двигает всю команду (в том числе и вас) вперёд.

А вы сталкивались с чем-то подобным в работе? Как решали такие вопросы?

В этот пятничный день хочу поднять тему отклоненных офферов.
Для меня это вообще боль, вторая неделя года, а я уже королева - 3 отклоненных оффера, два из которых приняли в прошлом году, а в этом передумали (??!)

Что с этим можно делать?
1) не принимайте близко к сердцу. Как бы это банально не звучало, но на все отклоненные офферы не хватит нервных клеток :)
2) сохраните дружеские отношения с кандидатом. Не вы его, так он вас наймет в будущем хаха
3) проанализируйте, что могло стать причиной. А также собирайте все это в кучу. Я, например, веду табличку - сколько дали денег, какую роль, какой опыт и образование, почему отказался. Это важно не только для вашего понимания, но и для менеджеров. Когда наберется много фактов, с этой табличкой можно идти и просить изменений, если вы платите ниже рынка или кандидаты считают, что у вас неинтересный продукт.
4) привлекайте менеджеров к офферу. Пусть тоже продают, а у кандидата появляется большая уверенность, когда оффер делает не только странный HR, но и его будущий руководитель.
5) продавайте компанию с самого начала, в том числе и на интервью. Расскажите о задачах, которые будут стоять перед человеком, когда он придет на работу, какие перспективы роста и тд.
6) Давайте полную информацию об оффере в письменном виде. Кандидаты особенно в ИТ очень любят составлять сравнительные офферные таблички. Если вы устно озвучиваете оффер, то обязательно пришлите потом кандидату на почту всю информацию, включая дополнительные бонусы и бенефиты, чтобы он смог в спокойной обстановке не забыть все преимущества вашей компании.

Если вы знаете, что с этим делать, или просто хотите ментальных обьятий и сочувствий - пишите @pumicci

Нам пишут:

Хорошая заметка про то, как давать конструктивную обратную связь на примере практики Гугла

http://telegra.ph/Konstruktivnaya-obratnaya-svyaz-01-28

Кстати, канал хоть и редко обновляется, но довольно занимательный https://tttttt.me/pinkponies

#нам_пишут

Добрый день, Ирина.
Спасибо за предложенную вакансию, но не подхожу по требованиям - я посредственный банковский формоклеп.

Так получилось, что весь февраль я провожу в командировках, общаясь с глобальной командой в Европе и Америке.
Очень вдохновляющие мероприятия, много новых идей, которыми хочу поделиться с вами.
К сожалению, нет сил сформировать это в осознанные тексты, так что дам вам пока небольшой спойлер 😄: во всех уголках мира говорят об одном и том же:
🤷‍♀️как улучшить бренд?
🤷‍♀️как автоматизировать работу?
🤷‍♀️как наладить отношения с нанимающими менеджерами?

Постараюсь порефлексировать над этим и рассказать свежие новости из-за границы as soon as possible 😳