В догонку видео с TED про силу улыбки :)
http://amp.gs/T2Cu

Еще одна важная вещь, на мой взгляд, это прописанный процесс найма. Он может быть кратким и оставляющим пространство для творчества, но все‑таки. В нем должны быть описаны важные вещи, такие как: количество интервью, кто в них может участвовать, когда должна быть предоставлена обратная связь и как она должна выглядеть. В первую очередь это нужно, чтобы поддерживать позитивный опыт общения с вашими кандидатами, а во вторую — сохранять порядок :)

Люблю писать очевидные вещи.
Отношение к людям как к ресурсу приводит к тому, что ресурсы заканчиваются. Почему человек, которому вы пишете с предложением о работе должен тратить время и вам отвечать?
Думайте как продавец, создайте потребность.
http://amp.gs/TF7g

Еще в этой теме можно добавить интересный пост про эмпатию. О том как относиться к другим людям, как к human being, а не обьектам с руками и ногами.
http://amp.gs/TFPt

Интересное открытие из маркетинга:
Люди находят предметы или возможности интересными, если они редкие или труднодоступные. Так они выглядят более ценными и полезными. Дефицитность также используется, чтобы создать чувство срочности в принятии решений.

А любопытство возникает тогда, когда у нас есть пробел в знаниях. А пробел нужно заполнить. Это как царапка, которую хочется почесать.

Мозг оценивает истории иначе чем другую информацию. Призыв к эмоциям включает у слушателя воображение.

Всё это можно использовать при общении с кандидатами

Все-все-все вебинары от Amazing Hiring по ссылке:
http://amazinghiring.com/webinars2016/
Много всего крутого!

Social proof — или социальное влияние, это психологический феномен, когда люди берут поведение других людей как корректное в данной ситуации. Иными словами, доверяют мнению других людей.
Не зря рекомендация друга является самым сильным поводом для смены работы (по разным исследованиям).
Как это использовать? Создавайте программы рекомендаций, привлекайте бренд амбасадоров, транслируйте истории ваших сотрудников.
http://amp.gs/TWZa

Пруф про исследования — http://amp.gs/TWpz

пам пам пам! новости из Hr tech. Новый сервис, который по тегам позволяет вам искать кандидатов на GitHub
http://amp.gs/TWXD

Забиваешь: location:moscow, language:java и прям со страницы поиска можно писать письма! магия!

Снова HR tech. Вы — больше чем ваше резюме.
Несколько недель назад читала, что линкедин собирается выпускать социальный граф, где будет собирать информацию о всех знаниях, курсах и телодвижениях человека как кандидата. И вот БАМ — StackOverFlow уже выпустил такую штуку

http://amp.gs/TMHt

Вот статья для расширения кругозора, так сказать. Как можно автоматически обрабатывать резюме
http://amp.gs/T597

Раскапываю свои завалы статей и вот.
Amazing Hiring говорит, как найти кандидата, если совсем отчаялся

http://amp.gs/Tcxk‑найти‑разработчика‑когда‑искали‑уже‑везде-8

Когда‑нибудь, когда‑нибудь и в моей компании будут использовать Instagram для HR бренда. Ну а пока вот вам статья, как искать кандидатов в инста

http://www.socialtalent.co/blog/how-to-source-and-engage-candidates-on-instagram

Думаю оживить твиттер и подписываться на разработчиков там. Еще не знаю, зачем мне это :) ваши варианты? :)

Я вернулась!
7 книг, которые каждый тех рекрутер должен прочитать:
1) Get Things Done — Joel Spolsky. Первая книга, которую я прочитала, перед тем, как прийти на мое текущее место работы. Ставит мозги в правильное положение :)
2) Technology Made Simple for Tech Recruiter — тоже читала, но мало новой информации было для меня, в основном про основные понятия в ИТ.
3) Work Rules — Laszlo Bock. Продолжение книги How Google Works, но здесь больше про HR фичи. Интересно посмотреть на кухню Гугла изнутри.
Остальные не читала, но думаю, что они тоже крутые!
4) Building Great Software Engineering Teams — Joshua Tyler
5) Agile Hiring — Sean Landis
6) The Developer’s Code — by Ka Wai Cheung
7) How to Speak Tech — Vinay Trivedi

http://amp.gs/zEwP

Я очень люблю метрики, а вот метрики, которые не нужно измерять, потому что они не скажут ничего о производительности рекрутера:

— количество созданных запросов в Linkedin
— количество отправленных inMails
— количество контактов в Linkedin
— количество вакансий в работе
— количество нанятых кандидатов

А что же важно, спросите вы?
а вот:

— отношение запросов в Link к просмотренным профилям (насколько эффективен запрос)
— воронка кандидатов (скольким кандидатам написали, сколько ответило, пришло на интервью и тд)
— личный бренд (зачем вам 100500 контактов, если вы с ними не общаетесь?)
— количество кандидатов (у вас может быть 10 одинаковых вакансий java разработчиков или 10 вакансий разных ролей)
— качество найма (сколько людей осталось после исп срока и дольше)

http://www.socialtalent.co/blog/5-metrics-tell-nothing-recruiters-performance-ones-actually-matter

Несколько банальных вещей о том, где найти крутые таланты. Спойлер — составлять список компаний‑доноров, спонсировать соревнования, следить за местами, где учат новым технологиям, придумывать интересные описания вакансий и всё такое

http://amp.gs/zRH1

Посмотрела интересное видео с Ted (да, в пятницу вечером :)).
История про эффективное взаимодействие в группах.

Начнём с исследования над курицами 🐓🐓🐓, которое показало, что курицы, которые просто действуют в группе, гораздо эффективнее несут яйца, чем самые лучшие эффективные отобранные курицы (эти друг друга перегрызли очень быстро 😳)
Другое исследование показало, что эффективные группы имеют три характеристики:
1) все члены группы обладают сильной степенью эмпатии;
2) все члены группы одинаково проявляют себя (нет доминирующих и "пассажиров");
3) (моё любимое) в этих группах есть женщины :)

Почему так происходит?
В таких группах идеи свободно распространяются, а люди не тратят энергию на споры.

Важно также просить о помощи. Так люди больше взаимодействуют и понимают бизнес компании.

Все это называется социальным капиталом, доверием и взаимозависимостью, которые двигают компанию вперёд.