🔔فراخوان ثبت نام 🔔
دوره آموزشی صفر تا 100 ارز های دیجیتال
⏰ 12 ساعت؛ 1.5 میلیون تومان
👨💼توضیحات مدرس👉کلیک
🎥فیلم وبینار دوره 👉کلیک
🖋ثبت نام دوره👉کلیک
مشاوره و ثبت نام:
💁🏻♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام
دوره آموزشی صفر تا 100 ارز های دیجیتال
⏰ 12 ساعت؛ 1.5 میلیون تومان
👨💼توضیحات مدرس👉کلیک
🎥فیلم وبینار دوره 👉کلیک
🖋ثبت نام دوره👉کلیک
مشاوره و ثبت نام:
💁🏻♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام
💢غلبه بر «آتلوفوبیا» در محیط کار
🔸ترس شدید از «ارتکاب اشتباه» در محیط کار یا همان «آتلوفوبیا»، معمولا برای دستهای از کارکنان ایجاد میشود که نگران اعتبار و جایگاهشان هستند. همه ما ترس از اقرار به اشتباه در محیط کار را تجربه کردهایم. وقتی اشتباهی مرتکب میشویم، ممکن است از گفتن موضوع به مدیر وحشت داشته باشیم یا نگران باشیم که مبادا آن اشتباه، تاثیر بدی بر کسب و کار بگذارد.
🔸اشتباه کردن در محیط کار میتواند وحشتناک باشد. بهخصوص اگر شما تنها نانآور خانوادهتان باشید و برای امرار معاش و پرداخت هزینههای خانواده به حقوقتان متکی باشید. در بعضی موارد نادر، فرد دچار کمالگرایی افراطی است که در اصطلاح، «آتلوفوبیا» (Atelophobia) نامیده میشود. به معنای ترس شدید از اشتباه کردن.
🔸اما ارتکاب اشتباه، کاملا طبیعی است و باید فرصتی برای رشد تلقی شود. مدیران هم مرتکب خطا میشوند. غلبه بر «آتلوفوبیا» نیازمند گامهایی از سوی کارکنان و اقداماتی از سوی مدیر است. اما سوال اینجاست که چرا ترس از اشتباه کردن در محیط کار، اصلا وجود دارد؟ و چطور میتوان بر آن غلبه کرد؟
◀️ غلبه بر استرس اشتباه کردن در محیط کار
🔸اگر مثل اکثر آدمها باشید، احتمالا وقتی مشکلی در کارتان پیش میآید، دچار دلهره میشوید. اشتباه میتواند یک «سوتی» جزئی باشد که کسی متوجهاش نشده، یا یک اشتباه بزرگ که ضرر مالی بزرگی به شرکتتان تحمیل خواهد کرد. صرفنظر از اینکه چه اتفاقی افتاده، غلبه بر استرس ارتکاب اشتباه در محیط کار، اولین گام در راستای یافتن راهحل است. اگر این مرحله را از قلم بیندازید، ممکن است شروع کنید به لاپوشانی مسائلی که امکان حلشان وجود داشته، یا کارها را در بلندمدت، خرابتر کنید یا حتی وضعیت را به سمتی سوق دهید که مدیرتان، خودش متوجه شود.
🔸برای غلبه بر استرسهای مرتبط با کار و قدرتمند ظاهر شدن، پس از ارتکاب اشتباه، این مراحل را انجام دهید:
▪️گام اول: احساسات خود را پردازش کنید. وقتی اشتباهی در کارتان پیش میآید، طبیعی است که احساس سرخوردگی یا شرمساری کنید. اما پس از چند ثانیه، این احساسات باید بگذرند. آن وقت میتوانید منطقی فکر کنید. سعی کنید مطمئن شوید که واکنش احساسیتان، متناسب با اشتباهی است که انجام دادهاید.
▪️گام دوم: ارزیابی درستی از مساله داشته باشید. معمولا اشتباهات ما در محیط کار، در حد مرگ و زندگی نیستند. این اشتباهها بیشتر اوقات میتوانند به سرعت اصلاح یا رفع شوند. اگر ارزیابی درستی از ابعاد اشتباهتان نداشته باشید، ممکن است بیش از حد روی پیامدهای منفی آن تمرکز کنید.
▪️گام سوم: به اشتباهتان اعتراف کنید. اگر لازم هست که بابت خطایتان عذرخواهی کنید، این کار را فورا و محترمانه انجام دهید. همچنین، حتما به مدیرتان بگویید که قصد دارید در آینده، چگونه جلوی این اشتباه را بگیرید.
▪️گام چهارم: واکنش خود را مرور کنید؛ شاید قبلا هم اشتباهات مشابهی از شما سر زده باشد. زمان گذاشتن و مرور واکنشتان نسبت به اشتباه، کمک میکند در صورت وقوع مجدد، بهتر عمل کنید.
▪️گام پنجم: مراقبت از خود را تمرین کنید. مسائلی مثل کمبود خواب، تغذیه ناسالم یا ناکافی یا کمبود آب بدن میتوانند منجر به اشتباهاتی شوند که اگر بیشتر مراقب خود بودید، قطعا رخ نمیدادند.
▪️گام ششم: عملکرد خود را ارزیابی کنید. حتی اگر در گذشته، شکست خوردهاید، هنوز هم وقت هست که گذشته را پشت سر بگذارید و یک زندگی کاری موفق و غنی برای خود رقم بزنید.
🔸یادتان نرود که اگر مسیر حرفهای موفقی دارید، یک یا دو اشتباه، تاثیر چندانی بر آن ندارند و شکست یا عدمشکست حرفهای شما را تعیین نمیکنند.
✍️منبع: Wrike.com
@modiryarii
🔸ترس شدید از «ارتکاب اشتباه» در محیط کار یا همان «آتلوفوبیا»، معمولا برای دستهای از کارکنان ایجاد میشود که نگران اعتبار و جایگاهشان هستند. همه ما ترس از اقرار به اشتباه در محیط کار را تجربه کردهایم. وقتی اشتباهی مرتکب میشویم، ممکن است از گفتن موضوع به مدیر وحشت داشته باشیم یا نگران باشیم که مبادا آن اشتباه، تاثیر بدی بر کسب و کار بگذارد.
🔸اشتباه کردن در محیط کار میتواند وحشتناک باشد. بهخصوص اگر شما تنها نانآور خانوادهتان باشید و برای امرار معاش و پرداخت هزینههای خانواده به حقوقتان متکی باشید. در بعضی موارد نادر، فرد دچار کمالگرایی افراطی است که در اصطلاح، «آتلوفوبیا» (Atelophobia) نامیده میشود. به معنای ترس شدید از اشتباه کردن.
🔸اما ارتکاب اشتباه، کاملا طبیعی است و باید فرصتی برای رشد تلقی شود. مدیران هم مرتکب خطا میشوند. غلبه بر «آتلوفوبیا» نیازمند گامهایی از سوی کارکنان و اقداماتی از سوی مدیر است. اما سوال اینجاست که چرا ترس از اشتباه کردن در محیط کار، اصلا وجود دارد؟ و چطور میتوان بر آن غلبه کرد؟
◀️ غلبه بر استرس اشتباه کردن در محیط کار
🔸اگر مثل اکثر آدمها باشید، احتمالا وقتی مشکلی در کارتان پیش میآید، دچار دلهره میشوید. اشتباه میتواند یک «سوتی» جزئی باشد که کسی متوجهاش نشده، یا یک اشتباه بزرگ که ضرر مالی بزرگی به شرکتتان تحمیل خواهد کرد. صرفنظر از اینکه چه اتفاقی افتاده، غلبه بر استرس ارتکاب اشتباه در محیط کار، اولین گام در راستای یافتن راهحل است. اگر این مرحله را از قلم بیندازید، ممکن است شروع کنید به لاپوشانی مسائلی که امکان حلشان وجود داشته، یا کارها را در بلندمدت، خرابتر کنید یا حتی وضعیت را به سمتی سوق دهید که مدیرتان، خودش متوجه شود.
🔸برای غلبه بر استرسهای مرتبط با کار و قدرتمند ظاهر شدن، پس از ارتکاب اشتباه، این مراحل را انجام دهید:
▪️گام اول: احساسات خود را پردازش کنید. وقتی اشتباهی در کارتان پیش میآید، طبیعی است که احساس سرخوردگی یا شرمساری کنید. اما پس از چند ثانیه، این احساسات باید بگذرند. آن وقت میتوانید منطقی فکر کنید. سعی کنید مطمئن شوید که واکنش احساسیتان، متناسب با اشتباهی است که انجام دادهاید.
▪️گام دوم: ارزیابی درستی از مساله داشته باشید. معمولا اشتباهات ما در محیط کار، در حد مرگ و زندگی نیستند. این اشتباهها بیشتر اوقات میتوانند به سرعت اصلاح یا رفع شوند. اگر ارزیابی درستی از ابعاد اشتباهتان نداشته باشید، ممکن است بیش از حد روی پیامدهای منفی آن تمرکز کنید.
▪️گام سوم: به اشتباهتان اعتراف کنید. اگر لازم هست که بابت خطایتان عذرخواهی کنید، این کار را فورا و محترمانه انجام دهید. همچنین، حتما به مدیرتان بگویید که قصد دارید در آینده، چگونه جلوی این اشتباه را بگیرید.
▪️گام چهارم: واکنش خود را مرور کنید؛ شاید قبلا هم اشتباهات مشابهی از شما سر زده باشد. زمان گذاشتن و مرور واکنشتان نسبت به اشتباه، کمک میکند در صورت وقوع مجدد، بهتر عمل کنید.
▪️گام پنجم: مراقبت از خود را تمرین کنید. مسائلی مثل کمبود خواب، تغذیه ناسالم یا ناکافی یا کمبود آب بدن میتوانند منجر به اشتباهاتی شوند که اگر بیشتر مراقب خود بودید، قطعا رخ نمیدادند.
▪️گام ششم: عملکرد خود را ارزیابی کنید. حتی اگر در گذشته، شکست خوردهاید، هنوز هم وقت هست که گذشته را پشت سر بگذارید و یک زندگی کاری موفق و غنی برای خود رقم بزنید.
🔸یادتان نرود که اگر مسیر حرفهای موفقی دارید، یک یا دو اشتباه، تاثیر چندانی بر آن ندارند و شکست یا عدمشکست حرفهای شما را تعیین نمیکنند.
✍️منبع: Wrike.com
@modiryarii
مدیریاری
توی تابستان برای یادگیری مهارت برنامه ریزی داشتی؟
چند درصد از برنامه هایی که برای تابستان چیده بودید عملی شد؟
Anonymous Poll
35%
هیچی، فقط خوابیدم
47%
تا حدودی رو انجام دادم
6%
همه برنامه هام عملی شد
9%
بیشتر از اونی که فکر می کردم تابستونم مفید بود
4%
توی کامنت ها میگم!
💢آيا با مردمِ هميشه شاكى برخورد داشته ايد؟ سوپشان زيادى داغ است، رختخوابشان زيادى سرد! تعطيلاتشان زيادى كوتاه است، دستمزدشان بسيار كم! در كنار هم در يک ضيافت باشكوه شركت مى كنيد و در حالى كه شما از هر لقمۀ غذا لذت مى بريد، آنها براى هر نوع آن ايرادى مىتراشند. اين مردم قدر لحظات خوب زندگى را نمىدانند.
🔺بهترين اتفاقات براى كسانى روى مىدهد كه هر چيزى را با بهترين ديد مىنگرند. با كمى تلاش مىتوان در هر چيز، حتى ميان وضعيتهاى دشوار هم نكات مثبت را يافت.
👤 جان ماکسول
@modiryarii
🔺بهترين اتفاقات براى كسانى روى مىدهد كه هر چيزى را با بهترين ديد مىنگرند. با كمى تلاش مىتوان در هر چيز، حتى ميان وضعيتهاى دشوار هم نكات مثبت را يافت.
👤 جان ماکسول
@modiryarii
❤2👍2
💢طوفان فکری معکوس
همه بی شک در مورد طوفان مغزی و کاربردهای آن در حل مسئله شنیده و چه بسا تجربه کرده باشید. گرچه این روش، برای طرح ایده های جدید و گاهی خلاقانه خیلی خوب است، اما خیلی مواقع این روش به بن بست می رسد.
گاهی ایده جدیدی نیست، گاهی راهکارها امتحان شده اند، گاهی فکر می کنیم که همه راه ها را رفته ایم و خلاصه هر از گاهی به دلیلی (گاهی هم چون روش را درست و خوب استفاده نمیکنیم) این روش کمک موثری در حل مسئله نمی کند. چاره چیست؟
طوفان مغزی وارونه یکی از راه های مواجهه با این شرایط است. این نوشته را با انگیزه استفاده ای که اخیراً از این روش کردیم، به این موضوع اختصاص داده ام. این روش خیلی ساده است، به طور خلاصه در این روش، شما به جای اینکه در پی حل مسئله اصلی باشید، صورت مسئله را وارونه می کنید. یعنی به جای اینکه اصل مسئله را بخواهید حل کنید، می روید و در جهت حل عکس مسئله اصلی تلاش می کنید و ایده می دهید. مثلاً ما می خواهیم ببینیم که چطور از ریزش نیروی انسانی سازمان بکاهیم؟ اگر به بن بست رسیدیم، مسئله را عکس می کنیم: چطور کاری کنیم که همه بخواهند سازمان را ترک کنند؟
ابتدا ایده هایی که مطرح می شوند، ساده و گاهی از فرط بدیهی بودن، خنده دار به نظر می رسند. مثلاً حقوق ندهیم، دائم پرخاش کنیم، کولرها را در تابستان و بخاری ها را در زمستان روشن نکنیم و… بعد از کمی شوخی، ایده های جدیدی ظاهر می شوند. یادتان باشد که درست مثل طوفان مغزی معمولی، اینجا هم باید ایده ها را ثبت کنید، جلوی بروز هیچ ایده را نباید سد کنید و…
وقتی حدود ۱۵ دقیقه از طرح فعالانه ایده ها گذشت، به جائی که ایده ها را ثبت کرده اید نگاه کنید. نکات قشنگی خواهید دید. کافیست فعل پیشنهادها را تغییر دهید. فلان کار را بکنیم، را تبدیل کنید به فلان کار را نکنیم. به همین سادگی میبینید ایده هایی مطرح شده اند که قبلاً مطرح نمی شدند.
این ایده ها را طبق معمول ثبت می کنید و به تهیه برنامه اجرائی برای آنها می پردازید.
تا اینجای کار خیلی ساده است. اما چیزی که برای من خیلی جذاب است و از آن به عنوان دستاورد جنبی این موضوع یاد میشود، این است که شما احتمالاً در فهرست پیشنهادهایی که برای حل عکس مسئله مطرح شده اند، کارهایی را می بینید که همین الان در سازمان انجام میشوند. یعنی میبینید که شما کارهایی میکنید که در جهت عکس حل مسئله ای است که سعی در حل آن داشته اید.
یعنی ما گاهی داریم کارهایی میکنیم، احتمالاً ناخودآگاه، که در خلاف جهت حل مسئله ای است که درگیر آن هستیم. اینجاست که فهرست دیگری ایجاد میشود، از کارهایی که باید فوراً انجام آنها را متوقف کنید. بسیاری مواقع هم با کمال تعجب مشاهده میشود که همان توقف برخی اقدامات، منجر به حل مسئله می شود.
@modiryarii
همه بی شک در مورد طوفان مغزی و کاربردهای آن در حل مسئله شنیده و چه بسا تجربه کرده باشید. گرچه این روش، برای طرح ایده های جدید و گاهی خلاقانه خیلی خوب است، اما خیلی مواقع این روش به بن بست می رسد.
گاهی ایده جدیدی نیست، گاهی راهکارها امتحان شده اند، گاهی فکر می کنیم که همه راه ها را رفته ایم و خلاصه هر از گاهی به دلیلی (گاهی هم چون روش را درست و خوب استفاده نمیکنیم) این روش کمک موثری در حل مسئله نمی کند. چاره چیست؟
طوفان مغزی وارونه یکی از راه های مواجهه با این شرایط است. این نوشته را با انگیزه استفاده ای که اخیراً از این روش کردیم، به این موضوع اختصاص داده ام. این روش خیلی ساده است، به طور خلاصه در این روش، شما به جای اینکه در پی حل مسئله اصلی باشید، صورت مسئله را وارونه می کنید. یعنی به جای اینکه اصل مسئله را بخواهید حل کنید، می روید و در جهت حل عکس مسئله اصلی تلاش می کنید و ایده می دهید. مثلاً ما می خواهیم ببینیم که چطور از ریزش نیروی انسانی سازمان بکاهیم؟ اگر به بن بست رسیدیم، مسئله را عکس می کنیم: چطور کاری کنیم که همه بخواهند سازمان را ترک کنند؟
ابتدا ایده هایی که مطرح می شوند، ساده و گاهی از فرط بدیهی بودن، خنده دار به نظر می رسند. مثلاً حقوق ندهیم، دائم پرخاش کنیم، کولرها را در تابستان و بخاری ها را در زمستان روشن نکنیم و… بعد از کمی شوخی، ایده های جدیدی ظاهر می شوند. یادتان باشد که درست مثل طوفان مغزی معمولی، اینجا هم باید ایده ها را ثبت کنید، جلوی بروز هیچ ایده را نباید سد کنید و…
وقتی حدود ۱۵ دقیقه از طرح فعالانه ایده ها گذشت، به جائی که ایده ها را ثبت کرده اید نگاه کنید. نکات قشنگی خواهید دید. کافیست فعل پیشنهادها را تغییر دهید. فلان کار را بکنیم، را تبدیل کنید به فلان کار را نکنیم. به همین سادگی میبینید ایده هایی مطرح شده اند که قبلاً مطرح نمی شدند.
این ایده ها را طبق معمول ثبت می کنید و به تهیه برنامه اجرائی برای آنها می پردازید.
تا اینجای کار خیلی ساده است. اما چیزی که برای من خیلی جذاب است و از آن به عنوان دستاورد جنبی این موضوع یاد میشود، این است که شما احتمالاً در فهرست پیشنهادهایی که برای حل عکس مسئله مطرح شده اند، کارهایی را می بینید که همین الان در سازمان انجام میشوند. یعنی میبینید که شما کارهایی میکنید که در جهت عکس حل مسئله ای است که سعی در حل آن داشته اید.
یعنی ما گاهی داریم کارهایی میکنیم، احتمالاً ناخودآگاه، که در خلاف جهت حل مسئله ای است که درگیر آن هستیم. اینجاست که فهرست دیگری ایجاد میشود، از کارهایی که باید فوراً انجام آنها را متوقف کنید. بسیاری مواقع هم با کمال تعجب مشاهده میشود که همان توقف برخی اقدامات، منجر به حل مسئله می شود.
@modiryarii
👍1
💥دوره های قطعی / نزدیک 💥آنلاین/حضوری/فیلم👇
💼COMFAR
💼PMBOKاستاندارد مدیریت پروژه
💼Primavera (p6)
💼5S نظام آراستگی
💼Creativityخلاقیت و ایده پردازی
💼Anger Managmentمدیریت خشم
💼stress management مدیریت استرس
💼BUSINESS MODE مدل کسب و کار
💼AUDIT ISO9001:2015 ممیزی داخلی ایزو
💼 ISO9001تشریح الزامات
💼Systems Thinking (تفکر سیستمی در سازمان ها)
💼STARTUP
💼excel & access اکسل اکسس کاربردی
💼Negotiation techniques فنون مذاکره
💼hrمدیریت منابع انسانی
💼instagramادمین حرفه ای
💼excel مقدماتی
💼MSPکنترل پروژه
💼Digital currency ارز دیجیتال
💼CLAIM مدیریت ادعا
📌مشاوره و ثبت نام:
👨💻@parspajouhaan_management
🛒 store.parspajouhaan.com
📞021-88322992(108)
📱کانال مدیریاری: @modiryarii
💼COMFAR
💼PMBOKاستاندارد مدیریت پروژه
💼Primavera (p6)
💼5S نظام آراستگی
💼Creativityخلاقیت و ایده پردازی
💼Anger Managmentمدیریت خشم
💼stress management مدیریت استرس
💼BUSINESS MODE مدل کسب و کار
💼AUDIT ISO9001:2015 ممیزی داخلی ایزو
💼 ISO9001تشریح الزامات
💼Systems Thinking (تفکر سیستمی در سازمان ها)
💼STARTUP
💼excel & access اکسل اکسس کاربردی
💼Negotiation techniques فنون مذاکره
💼hrمدیریت منابع انسانی
💼instagramادمین حرفه ای
💼excel مقدماتی
💼MSPکنترل پروژه
💼Digital currency ارز دیجیتال
💼CLAIM مدیریت ادعا
📌مشاوره و ثبت نام:
👨💻@parspajouhaan_management
🛒 store.parspajouhaan.com
📞021-88322992(108)
📱کانال مدیریاری: @modiryarii
✅ تکنیک 10-10-10-10 برای تصمیم گیری هوشمندانه
برای اینکه تصمیم بهتری بگیریم بهتر است چارچوب زمانی خود را تغییر دهیم. در این صورت ما می توانیم نیازها، ترس ها، تمایلات و موضوعاتی که بدان آگاهی نداریم را در مقاطع گوناگون ببینیم. این تکنیک کمک می کند تا اهداف و ارزش های عمیق تر خود را شناسایی و اولویت بندی کنید.
برای استفاده از این تکنیک 4 سوال ساده از خود بپرسید：
سوال اول : پیامد این تصمیم بعد از 10 دقیقه چیست؟
سوال دوم : پیامد این تصمیم بعد از 10 روز چیست؟
سوال سوم : پیامد این تصمیم بعد از 10 ماه چیست؟
سوال چهارم： پیامد این تصمیم بعد از 10 سال چیست؟
آنچه که در مورد این تکنیک جالب است اینکه ساده و بر اساس پرسش است. ما باید به طور پیوسته نتیجه تصمیم هایمان را در برابر تاثیراتی که در آینده خواهند داشت بررسی کنیم. اگر شما اهداف بلند مدتی را در سر می پرورانید، باید از عملکرد مقطعی اجتناب کرده و به دنبال نتایج پایدار در آینده باشید. این بدان معنی است که ارزش ها، موانع، تمایلات و تاثیرات انتخاب ها را باید در طول زمان مشاهده کنید.
ما انسان ها عموما نگرش کوتاه مدت داریم و آخرین اتفاقات، مسایل، نیازها، کمبودها روی ما خیلی تاثیر دارند. مثلا ممکن است در یک جلسه به خاطر یک مساله تحقیر شده ایم (ندانستن یک امر یا نداشتن یک چیز) بلافاصله می آییم و می نشینیم و تصمیم می گیریم که فلان موضوع را یادبگیریم و یا بخریم.
همین طور در عرصه سرمایه گذاری نیز چنین است، می شنویم که چند کشور رفته اند و روی یک موضوع سرمایه گذاری کرده اند. ما نیز بلافاصله به این فکر می افتیم که از قافله عقب نمانیم.
بنابراین ما نیازمند تکنیک هایی هستیم که به صورت مصنوعی (آگاهانه) افق تحلیل خود را تغییر دهیم. این تکنیک کمک می کند از هیجانات امروز گذر کنیم به ارزش های عمیق و نیازهای مشخص پایدار. آنگاه است که می توانیم تصمیم گیری کنیم و یا سرمایه گذاری کنیم و مطمئن باشیم که این سرمایه گذاری به نیازهای اصیل ما پاسخ می دهد و نه هیجانات خام.
@modiryarii
برای اینکه تصمیم بهتری بگیریم بهتر است چارچوب زمانی خود را تغییر دهیم. در این صورت ما می توانیم نیازها، ترس ها، تمایلات و موضوعاتی که بدان آگاهی نداریم را در مقاطع گوناگون ببینیم. این تکنیک کمک می کند تا اهداف و ارزش های عمیق تر خود را شناسایی و اولویت بندی کنید.
برای استفاده از این تکنیک 4 سوال ساده از خود بپرسید：
سوال اول : پیامد این تصمیم بعد از 10 دقیقه چیست؟
سوال دوم : پیامد این تصمیم بعد از 10 روز چیست؟
سوال سوم : پیامد این تصمیم بعد از 10 ماه چیست؟
سوال چهارم： پیامد این تصمیم بعد از 10 سال چیست؟
آنچه که در مورد این تکنیک جالب است اینکه ساده و بر اساس پرسش است. ما باید به طور پیوسته نتیجه تصمیم هایمان را در برابر تاثیراتی که در آینده خواهند داشت بررسی کنیم. اگر شما اهداف بلند مدتی را در سر می پرورانید، باید از عملکرد مقطعی اجتناب کرده و به دنبال نتایج پایدار در آینده باشید. این بدان معنی است که ارزش ها، موانع، تمایلات و تاثیرات انتخاب ها را باید در طول زمان مشاهده کنید.
ما انسان ها عموما نگرش کوتاه مدت داریم و آخرین اتفاقات، مسایل، نیازها، کمبودها روی ما خیلی تاثیر دارند. مثلا ممکن است در یک جلسه به خاطر یک مساله تحقیر شده ایم (ندانستن یک امر یا نداشتن یک چیز) بلافاصله می آییم و می نشینیم و تصمیم می گیریم که فلان موضوع را یادبگیریم و یا بخریم.
همین طور در عرصه سرمایه گذاری نیز چنین است، می شنویم که چند کشور رفته اند و روی یک موضوع سرمایه گذاری کرده اند. ما نیز بلافاصله به این فکر می افتیم که از قافله عقب نمانیم.
بنابراین ما نیازمند تکنیک هایی هستیم که به صورت مصنوعی (آگاهانه) افق تحلیل خود را تغییر دهیم. این تکنیک کمک می کند از هیجانات امروز گذر کنیم به ارزش های عمیق و نیازهای مشخص پایدار. آنگاه است که می توانیم تصمیم گیری کنیم و یا سرمایه گذاری کنیم و مطمئن باشیم که این سرمایه گذاری به نیازهای اصیل ما پاسخ می دهد و نه هیجانات خام.
@modiryarii
📌 گاهی بهترین هدیهای که میتوان از دیگران دریافت کرد، شنیدن اشتباهات و تصورات غلط آنها دربارهی موضوعات مختلف از زبان خودشان است.
@modiryarii
@modiryarii
👍5
⭕️ فرآیند یادگیری و آموزش در محیط کار را برای کارمندان خود تسهیل کنید
کارمندان از فرصتهای پیشرفت در محیط کار تنها پس از اینکه وظایف روزانهشان را ایفا کردند، استفاده میکنند. بنابراین اگر بتوانید روند یادگیری در سازمان را تسهیل کنید، در طولانی مدت منافع بیشتری کسب خواهید کرد.
اینکه تنها از کارمندان بخواهید در دورههای آموزشی یا کلاسهای آنلاین شرکت کنند، کافی نیست. به عنوان یک مدیر لازم است یادگیری مداوم را به اندازهای مورد تشویق و ترغیب قرار دهید تا پس از گذشت مدت زمانی، به عنوان فرهنگ سازمانی شرکت شناخته شود.
این کار علاوه بر اینکه سطح علمی و تخصصی مجموعه شما را ارتقا میبخشد، در طولانی مدت نیز تعلق خاطر کارکنان به سازمان را افزایش میدهد و مجموعه شما را به محل کاری ایدئال تبدیل میکند.
💼@modiryarii
کارمندان از فرصتهای پیشرفت در محیط کار تنها پس از اینکه وظایف روزانهشان را ایفا کردند، استفاده میکنند. بنابراین اگر بتوانید روند یادگیری در سازمان را تسهیل کنید، در طولانی مدت منافع بیشتری کسب خواهید کرد.
اینکه تنها از کارمندان بخواهید در دورههای آموزشی یا کلاسهای آنلاین شرکت کنند، کافی نیست. به عنوان یک مدیر لازم است یادگیری مداوم را به اندازهای مورد تشویق و ترغیب قرار دهید تا پس از گذشت مدت زمانی، به عنوان فرهنگ سازمانی شرکت شناخته شود.
این کار علاوه بر اینکه سطح علمی و تخصصی مجموعه شما را ارتقا میبخشد، در طولانی مدت نیز تعلق خاطر کارکنان به سازمان را افزایش میدهد و مجموعه شما را به محل کاری ایدئال تبدیل میکند.
💼@modiryarii
🔔فراخوان ثبت نام🔔
🔸ایمنی و بهداشت HSE-MS
⏰ 16 ساعت، 1.5 میلیون تومان
✏️لینک ثبتنام👉کلیک
مشاوره و ثبت نام:
💁🏻♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام
🔸ایمنی و بهداشت HSE-MS
⏰ 16 ساعت، 1.5 میلیون تومان
✏️لینک ثبتنام👉کلیک
مشاوره و ثبت نام:
💁🏻♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام
⭕️ زمانی که فردی نامه استعفاش رو مینویسه، معمولا منابع انسانی سازمانها تمایل دارن بدونن چرا این اتفاق افتاده؛ به ویژه اگر اون فرد نقش کلیدی و مهمی در سازمان داشته باشه. به این گپ و گفت پایانی، مصاحبه خروج یا Exit Interview گفته میشه.
• خیلی از شرکتها برای اینکه فرد آزادی عمل بیشتری در مصاحبه داشته باشه و راحت حرفش رو بیان کنه، ترجیح میدن در این مصاحبه مدیر مستقیم اون فرد حضور نداشته باشه و با عضوی از تیم منابع انسانی صحبت کنه.
• بهتره برای اینکه پلهای پشت سرتون رو کامل خراب نکنیم، در این مصاحبه شرکت کنیم و با فراغ بال به سوالات پاسخ بدیم. دنیای کسب و کار کوچیکه و شاید خیلی زود با همکار سابق در محلی جدید ملاقات کردیم.
• معمولاً در مصاحبه خروج این سوالات پرسیده میشه:
چرا تصمیم به استعفا و ترک شرکت گرفتی؟
به نظرت در چه بخشهایی نیاز به تغییر و بهبود شرایط داریم؟
در چه بخشهایی کار سازمان خوب بود؟
فکر میکنی بزرگترین نقطه ضعف سازمان چیه؟
چطوری کارفرمای جدیدت رو انتخاب کردی؟
💼@modiryarii
• خیلی از شرکتها برای اینکه فرد آزادی عمل بیشتری در مصاحبه داشته باشه و راحت حرفش رو بیان کنه، ترجیح میدن در این مصاحبه مدیر مستقیم اون فرد حضور نداشته باشه و با عضوی از تیم منابع انسانی صحبت کنه.
• بهتره برای اینکه پلهای پشت سرتون رو کامل خراب نکنیم، در این مصاحبه شرکت کنیم و با فراغ بال به سوالات پاسخ بدیم. دنیای کسب و کار کوچیکه و شاید خیلی زود با همکار سابق در محلی جدید ملاقات کردیم.
• معمولاً در مصاحبه خروج این سوالات پرسیده میشه:
چرا تصمیم به استعفا و ترک شرکت گرفتی؟
به نظرت در چه بخشهایی نیاز به تغییر و بهبود شرایط داریم؟
در چه بخشهایی کار سازمان خوب بود؟
فکر میکنی بزرگترین نقطه ضعف سازمان چیه؟
چطوری کارفرمای جدیدت رو انتخاب کردی؟
💼@modiryarii
https://www.aparat.com/v/ocr59a7
🤍ما را در آپارات دنبال کنید🤍
اطلاعات دوره بازاریابی👉کلیک
مشاوره و ثبت نام:
💁🏻♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام
🤍ما را در آپارات دنبال کنید🤍
اطلاعات دوره بازاریابی👉کلیک
مشاوره و ثبت نام:
💁🏻♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام
آپارات - سرویس اشتراک ویدیو
چطور به کارمان عشق بورزیم؟
آشنایی با نمودار چالش و مهارت در کار
👍1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🎞 چرا دیدگاه رایج درباره کارکردن شکست خورده است
🔹بری شوارتز، استاد دانشگاه سوارثمور فیلادلفیا، تشریح میکند که شیوه فعلی تفکر درباره کار سرشار از اشتباه است. زمان آن فرا رسیده که این تفکر را که کارمندان چرخ دندههای چرخه هستند را متوقف کنیم.
👤Barry Schwartz
➕ همراه با زیرنویس فارسی
💼@modiryarii
🔹بری شوارتز، استاد دانشگاه سوارثمور فیلادلفیا، تشریح میکند که شیوه فعلی تفکر درباره کار سرشار از اشتباه است. زمان آن فرا رسیده که این تفکر را که کارمندان چرخ دندههای چرخه هستند را متوقف کنیم.
👤Barry Schwartz
➕ همراه با زیرنویس فارسی
💼@modiryarii
❤1
اولین محصول تولیدی شرکت هوندا
هوندا این وسیله را در سال 1947 ساخت. این موتور نتوانست نظرات را چندان به خود جلب کند، اما باعث شد که روح و شخصیت امروزی هوندا شکل بگیرد
💼@modiryarii
هوندا این وسیله را در سال 1947 ساخت. این موتور نتوانست نظرات را چندان به خود جلب کند، اما باعث شد که روح و شخصیت امروزی هوندا شکل بگیرد
💼@modiryarii
❤2👍2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎥 اقیانوس آبی | نوآوری در ارزش
🔸دوره تهیه و تدوین مدل کسب و کار
اطلاعات دوره👉کلیک
مشاوره و ثبت نام:
💁🏻♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام
🔸دوره تهیه و تدوین مدل کسب و کار
اطلاعات دوره👉کلیک
مشاوره و ثبت نام:
💁🏻♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام
💢 ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟
ارزیابی ۳۶۰ درجه اگر به درستی انجام شود، منجر به تغییرات مثبتی در یک سازمان خواهد شد. این ارزیابی، اصطلاحی است که به طور خلاصه به بازخوردی چند وجهی اشاره دارد؛ بازخوردی که مستلزم جمعآوری نظرات از اطرافیان شخص است. این نظرات میتواند از مدیر شخص، اعضای تیم، گزارشهای مستقیم و حتی ذینفعان خارجی مثل مشتریان، تامینکنندگان یا … جمعآوری شود. از این بازخوردها میتوان به عنوان نقطه شروعی برای برنامهریزی و بهبود روشها استفاده کرد.
این نوع بازخورد یا ارزیابی میتواند دیدگاه دقیق و کاملی را از نقاط ضعف و قوت فردی ارائه کند. از سوی دیگر این شیوه ارزیابی میتواند در بهبود فرآیندهایی که منجر به پیشرفت و موفقیت شغلی میشوند، تاثیرگذار باشد.
با ارزیابی یا فیدبک ۳۶۰ درجه میتوان اهداف را بهبود بخشید، بازخوردهای سازنده را تشویق و نقش مدیران و سایر اعضای یک سازمان را روشن کرد. با این روش رضایت شغلی بهبود پیدا میکند و هزینههای مربوط به جایگزینی کارمندان به حداقل میرسد.
@modiryarii
ارزیابی ۳۶۰ درجه اگر به درستی انجام شود، منجر به تغییرات مثبتی در یک سازمان خواهد شد. این ارزیابی، اصطلاحی است که به طور خلاصه به بازخوردی چند وجهی اشاره دارد؛ بازخوردی که مستلزم جمعآوری نظرات از اطرافیان شخص است. این نظرات میتواند از مدیر شخص، اعضای تیم، گزارشهای مستقیم و حتی ذینفعان خارجی مثل مشتریان، تامینکنندگان یا … جمعآوری شود. از این بازخوردها میتوان به عنوان نقطه شروعی برای برنامهریزی و بهبود روشها استفاده کرد.
این نوع بازخورد یا ارزیابی میتواند دیدگاه دقیق و کاملی را از نقاط ضعف و قوت فردی ارائه کند. از سوی دیگر این شیوه ارزیابی میتواند در بهبود فرآیندهایی که منجر به پیشرفت و موفقیت شغلی میشوند، تاثیرگذار باشد.
با ارزیابی یا فیدبک ۳۶۰ درجه میتوان اهداف را بهبود بخشید، بازخوردهای سازنده را تشویق و نقش مدیران و سایر اعضای یک سازمان را روشن کرد. با این روش رضایت شغلی بهبود پیدا میکند و هزینههای مربوط به جایگزینی کارمندان به حداقل میرسد.
@modiryarii
👌4👍2
🔳تاریخچه مدیریت زنجیره تأمین چیست؟
🟠در مدیریت زنجیره تأمین در دو دهه ۶۰ و ۷۰ میلادی: بازار دارای رفتارهایی با ثبات نسبی در تولید و درخواست های مشتریان دارای تغییرات قابل پیش بینی و بصورت خطی و متغییرهای بازار بطور پیوسته تغییر می کردند، لذا پیش بینی آینده ممکن بود و شیوه های رقابت بصورت بازار دارای حالت غیر اشباع بود و همه می توانستند در بازار حضور داشته باشند.
🟠رقابت بسیار کم تا متوسط میان سازمانها موجود بود و بصورت حیطه بندی (کوچک با کوچک – بزرگ با بزرگ) و تنها دغدغه رقابت کسب سود آوری، بوده است.
🟠تفکر غالب در آن زمان تولید منسجم و هماهنگ، همراه با طراحی قوی در محصولات بوده است و سازمانها همواره در کسب و کار خود افزایش تولید را بعنوان یک عامل رقابتی مهم مدنظر قرار می داده اند.
#تاریخچه_مدیریت_تأمین
#بخش_اول
اطلاعات دوره 👉کلیک
@modiryarii
🟠در مدیریت زنجیره تأمین در دو دهه ۶۰ و ۷۰ میلادی: بازار دارای رفتارهایی با ثبات نسبی در تولید و درخواست های مشتریان دارای تغییرات قابل پیش بینی و بصورت خطی و متغییرهای بازار بطور پیوسته تغییر می کردند، لذا پیش بینی آینده ممکن بود و شیوه های رقابت بصورت بازار دارای حالت غیر اشباع بود و همه می توانستند در بازار حضور داشته باشند.
🟠رقابت بسیار کم تا متوسط میان سازمانها موجود بود و بصورت حیطه بندی (کوچک با کوچک – بزرگ با بزرگ) و تنها دغدغه رقابت کسب سود آوری، بوده است.
🟠تفکر غالب در آن زمان تولید منسجم و هماهنگ، همراه با طراحی قوی در محصولات بوده است و سازمانها همواره در کسب و کار خود افزایش تولید را بعنوان یک عامل رقابتی مهم مدنظر قرار می داده اند.
#تاریخچه_مدیریت_تأمین
#بخش_اول
اطلاعات دوره 👉کلیک
@modiryarii
👍4
🔔فراخوان ثبت نام🔔
دوره مدیریت استراتژیک در دنیای مدرن
STATEGICMANAGEMENT
⏰24 ساعت، 2.5 میلیون تومان
✏️لینک ثبتنام👉کلیک
مشاوره و ثبت نام:
💁🏻♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام
دوره مدیریت استراتژیک در دنیای مدرن
STATEGICMANAGEMENT
⏰24 ساعت، 2.5 میلیون تومان
✏️لینک ثبتنام👉کلیک
مشاوره و ثبت نام:
💁🏻♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام
🤣1
🅱️ راه های ایجاد انگیزه در کارمندان بی انگیزه!
👈کارمندان فعال در موفقیت یک شرکت و ادامه رشد آن اهمیت بسزایی دارند و در حالی که شاید در گذشته موفقیت و رشدی مداوم را باعث می شدند اما هیچ کس نمی تواند بدون تمام کردن سوخت، با تمام سرعت پیش برود.
👈بنابراین به جای امید داشتن به اینکه کارمندان فعال دوباره از نو آغاز کنند، در اینجا شش نکته وجود دارد که مدیران می توانند برای بالا بردن سرعت راه افتادن مجدد انجام دهند:
🔸آنچه در کارمندان فعال تان ایجاد انگیزه می کند کشف کنید
انگیزه های فردی کارمندان فعال خود را بشناسید و تشویق هایی خاص برای آنان در نظر بگیرید. برای مثال، اگر کسی پاداش و به رسمیت شناختن را دوست دارد، پاداش های بیشتری را برای او در نظر بگیرید. اگر با راهبری گروه انگیزه می یابند، سعی کنید برای آنان موقعیت راهبری و مربیگری تیم اعضای جدید را ایجاد کنید.
🔸 مسوولیت ها را بالا ببرید
اگر مدیران خطر خسته شدن کارمند فعال خود را احساس کنند، باید به آن کارمند پروژه ای خاص مبتنی بر علایق او بدهند. این پروژه نباید چیزی باشد که وقت و انرژی آنان را بگیرد یا بر بار کاری آنان بیفزاید، بلکه باید چیزی باشد که به جوابگویی و مالکیت نقش کنونی شان بیفزاید. برای مثال، آنان را به عنوان فرد مسوول برای ابتکارات داخلی منصوب کنید، همچون راهبری فعالیت داوطلبانه یا سازماندهی تیم ورزش شرکت. این باعث تنوع و انگیزه مجدد در آنان می شود.
🔸رقابت را اضافه کنید
در بیشتر بخش ها، کارمندان فعال، رقابت را دوست دارند. همچون ورزش، اگر در مقابل تیمی بازی کنید که خیلی خوب نیستند، گاهی هم سطح آنان بازی خواهید کرد. اگر مدیری نگران خسته شدن کارمند فعال خود باشد، کسی را هم سطح با او وارد تیم می کند تا آنها را به چالش بکشد و انگیزه بهترین شدن را در آنها بالا ببرد.
🔸 باز هم روی آنها سرمایه گذاری کنید
مدیران باید نشان دهند که کارمندان فعال برای آنها اهمیت دارند و موفقیت آنها در شرکت برایشان مهم است. وقتی کارمندان احساس کنند که روی آنها سرمایه گذاری می شود، این احتمال وجود دارد که وفاداری آنها به شرکت بالاتر برود بخواهند سخت تر کار کنند. وقت بیشتری را با آنان بگذرانید، برایشان دوره های آموزشی بگذارید و به آنها موقعیت ادامه تحصیل خارج از شرکت بدهید.
🔸 به راهی که کارایی داشته بازگردید
به فرآیندهای کاری کنونی آنان بنگرید و ببینید آیا با گذشته که تولیدکننده برتر بوده اند، تفاوت دارند. اگر تفاوتی هست، آنها باید به همان حالتی که کارایی داشت بازگردند.
🔸یکدل باشید
این فکر را نداشته باشید که کارمندان فعال تان بدون انگیزه یا اخلاق کاری کار می کنند زیرا این امر می تواند به این معنی باشد که آنان با مسائل و مشکلات شخصی درگیرند. جلسه ای انفرادی با هر یک ترتیب دهید و در مورد هر چیزی که خارج و داخل محیط کار اتفاق می افتد جویا شوید. بسیار اهمیت دارد که مکالمه ای صادقانه داشته باشید و طرح بازی ایجاد کنید تا به آنها کمک کنید بر هر مانعی چیره شوند.
@modiryarii
👈کارمندان فعال در موفقیت یک شرکت و ادامه رشد آن اهمیت بسزایی دارند و در حالی که شاید در گذشته موفقیت و رشدی مداوم را باعث می شدند اما هیچ کس نمی تواند بدون تمام کردن سوخت، با تمام سرعت پیش برود.
👈بنابراین به جای امید داشتن به اینکه کارمندان فعال دوباره از نو آغاز کنند، در اینجا شش نکته وجود دارد که مدیران می توانند برای بالا بردن سرعت راه افتادن مجدد انجام دهند:
🔸آنچه در کارمندان فعال تان ایجاد انگیزه می کند کشف کنید
انگیزه های فردی کارمندان فعال خود را بشناسید و تشویق هایی خاص برای آنان در نظر بگیرید. برای مثال، اگر کسی پاداش و به رسمیت شناختن را دوست دارد، پاداش های بیشتری را برای او در نظر بگیرید. اگر با راهبری گروه انگیزه می یابند، سعی کنید برای آنان موقعیت راهبری و مربیگری تیم اعضای جدید را ایجاد کنید.
🔸 مسوولیت ها را بالا ببرید
اگر مدیران خطر خسته شدن کارمند فعال خود را احساس کنند، باید به آن کارمند پروژه ای خاص مبتنی بر علایق او بدهند. این پروژه نباید چیزی باشد که وقت و انرژی آنان را بگیرد یا بر بار کاری آنان بیفزاید، بلکه باید چیزی باشد که به جوابگویی و مالکیت نقش کنونی شان بیفزاید. برای مثال، آنان را به عنوان فرد مسوول برای ابتکارات داخلی منصوب کنید، همچون راهبری فعالیت داوطلبانه یا سازماندهی تیم ورزش شرکت. این باعث تنوع و انگیزه مجدد در آنان می شود.
🔸رقابت را اضافه کنید
در بیشتر بخش ها، کارمندان فعال، رقابت را دوست دارند. همچون ورزش، اگر در مقابل تیمی بازی کنید که خیلی خوب نیستند، گاهی هم سطح آنان بازی خواهید کرد. اگر مدیری نگران خسته شدن کارمند فعال خود باشد، کسی را هم سطح با او وارد تیم می کند تا آنها را به چالش بکشد و انگیزه بهترین شدن را در آنها بالا ببرد.
🔸 باز هم روی آنها سرمایه گذاری کنید
مدیران باید نشان دهند که کارمندان فعال برای آنها اهمیت دارند و موفقیت آنها در شرکت برایشان مهم است. وقتی کارمندان احساس کنند که روی آنها سرمایه گذاری می شود، این احتمال وجود دارد که وفاداری آنها به شرکت بالاتر برود بخواهند سخت تر کار کنند. وقت بیشتری را با آنان بگذرانید، برایشان دوره های آموزشی بگذارید و به آنها موقعیت ادامه تحصیل خارج از شرکت بدهید.
🔸 به راهی که کارایی داشته بازگردید
به فرآیندهای کاری کنونی آنان بنگرید و ببینید آیا با گذشته که تولیدکننده برتر بوده اند، تفاوت دارند. اگر تفاوتی هست، آنها باید به همان حالتی که کارایی داشت بازگردند.
🔸یکدل باشید
این فکر را نداشته باشید که کارمندان فعال تان بدون انگیزه یا اخلاق کاری کار می کنند زیرا این امر می تواند به این معنی باشد که آنان با مسائل و مشکلات شخصی درگیرند. جلسه ای انفرادی با هر یک ترتیب دهید و در مورد هر چیزی که خارج و داخل محیط کار اتفاق می افتد جویا شوید. بسیار اهمیت دارد که مکالمه ای صادقانه داشته باشید و طرح بازی ایجاد کنید تا به آنها کمک کنید بر هر مانعی چیره شوند.
@modiryarii