Идти на работу или отправить робота? 🤖

Японцы разработали капсулу, которая работает почти как технология из фильма «Суррогаты» с Брюсом Уиллисом — вы буквально «переселяетесь» в тело робота.

Устройство считывает мельчайшие движения мышц, и робот повторяет их с поразительной точностью: сила нажатия, жесты, микродвижения.

Формально вы:
🔘ведёте переговоры с заказчиком,
🔘переносите коробки,
🔘убираете помещение,

а фактически — лежите дома на диване.

Работа без дороги, офиса, дресс-кода и случайных разговоров у кулера.
Идеально для интровертов и выгоревших.

Как вам идея?
❤️ — наше ближайшее будущее
🔥 — не хочу превращаться в овоща

Куда движется профессия HR: зарплаты, навыки, новые роли

HR всё дальше уходит от «кадровика» и всё ближе к роли стратегического партнёра бизнеса. Что это значит на практике — смотрим по цифрам и трендам.

💲Зарплаты: рост есть, но точечный
Согласно прогнозу Robert Half, в 2026 году зарплаты HR-специалистов в западных компаниях будут расти в среднем на 1,6% в год.
Но основной рост сосредоточен не «по рынку», а в отдельных направлениях:

🔘HRIS — +2,4%
🔘Компенсации и льготы — +2,4%
🔘Обучение и развитие — +2,2%

🎓 HR становится профессией про специализацию
Универсальные HR-generalists постепенно уступают место узким экспертам. В фокусе спроса:

🔘HR-аналитика и data-driven управление персоналом
🔘контроль и аудит использования ИИ в HR-процессах
🔘стратегическое планирование рабочей силы

Те, кто умеет работать с данными, ИИ и бизнес-метриками, будут чувствовать себя увереннее остальных.

⚡️Где конкуренция особенно высокая
Рынок HR-специалистов перегревается в отраслях здравоохранения, финансовых услуг, страхования, образования

Здесь компании всё чаще конкурируют не только зарплатами, но и смыслом, гибкостью и влиянием HR-функции.

▶️Новые роли в HR
ИИ уже не «будущее», а рабочий инструмент — и это рождает новые профессии:

🔘Разработчик программ обучения на базе ИИ — создаёт персонализированные траектории развития сотрудников
🔘Разработчик разговорного ИИ для HR — управляет чат-ботами и системами самообслуживания персонала
🔘Специалист по этике и комплаенсу ИИ в HR — следит за справедливостью алгоритмов найма и оценки эффективности

↗️Рост внештатного HR
63% работодателей планируют в 2026 году активнее привлекать фриланс-HR-специалистов, особенно для обучения и развития, подбора персонала, компенсаций и льгот

HR всё чаще работает проектно — под задачи, трансформации и масштабирование.

👉 HR-функция перестаёт быть поддерживающей и становится технологичной, аналитической и стратегической.
Выигрывают те, кто:
🔘понимает бизнес,
🔘умеет работать с ИИ и данными,
🔘не боится узкой специализации.

5 смелых прогнозов о будущем системы вознаграждений

Система вознаграждений перестаёт быть «подсчётом зарплат и бонусов». По прогнозу Aon Hewitt, она становится стратегическим инструментом управления эффективностью бизнеса — и в ближайшие годы изменится радикально.

Ключевые сдвиги, которые нас ждут:

1️⃣ Конец фиксированного возраста выхода на пенсию
Люди живут и работают дольше — и это меняет правила игры. Всё меньше сотрудников будут «уходить по возрасту», всё больше — продолжать работать.

Это может привести к:
🔘росту расходов на здравоохранение,
🔘отсрочке пенсий,
🔘появлению многопоколенческих команд с принципиально разными ожиданиями от вознаграждений.

2️⃣ Вознаграждение = рост и производительность, а не экономия
Фокус смещается с «как сократить затраты» на «как усилить результат».
Специалистам по C&B понадобятся навыки:
🔘бизнес-анализа,
🔘работы с данными,
🔘ИИ и финансовой грамотности.

Те, кто останется в старой логике администрирования, рискуют быть заменёнными технологиями.

3️⃣ Персонализация на стероидах — благодаря ИИ
ИИ ускорит переход от универсальных пакетов льгот к индивидуальным.
Предиктивная аналитика позволит:
🔘понимать, какие льготы конкретный сотрудник ценит больше всего,
🔘предлагать простые и релевантные варианты выбора,
🔘повышать вовлечённость без пропорционального роста затрат.

4️⃣ Возвращение дифференциации по результатам
Эпоха «всем понемногу» подходит к концу.
Компании снова будут:
🔘чётко различать вклад сотрудников,
🔘сильнее привязывать оплату к результативности,
🔘отходить от формального merit increase без реальной разницы в вознаграждении.

5️⃣ Вознаграждение как носитель бренда и культуры
Система оплаты и льгот станет способом показывать, кто вы как работодатель, а не просто поддерживать HR-бренд.
Универсальные решения устаревают — будущее за продуманными условиями, адаптированными под разные сегменты рабочей силы.

🔗Вознаграждение - это язык стратегии, культуры и приоритетов бизнеса. И те компании, которые поймут это раньше других, получат конкурентное преимущество.

Aldi: меньше сотрудников, больше эффективности

↗️RevelioLabs проанализировали управление персоналом в магазинах Aldi и нашли важный урок для всех, кто внедряет HR-аналитику и оплачивает результативность.

Особенности:

⚡️В магазине Aldi работает около 5 сотрудников, в других сетях США — около 30.

⚡️Модель основана на производительности: зарплата напрямую зависит от эффективности работы.

⚡️Производительность оценивается по скорости обслуживания на кассе и скорости разгрузки товаров.

Результат: при меньшем количестве сотрудников каждый рабочий час становится критически важным — и за это компания платит больше, чем конкуренты.

🌸Ключевой инсайт: высокая эффективность поддерживается аналитиками на корпоративном уровне. Для сети с только стационарными магазинами доля специалистов по HR-аналитике необычайно высока.

💡Поэтому оплата по результатам и грамотная аналитика помогают выжимать максимум эффективности даже в «компактных» командах.

↗️ Почему повышение часто не делает сотрудника эффективнее?

Повышение по службе принято считать логичным шагом: если человек хорошо справлялся — значит, справится и дальше. Но исследования снова и снова показывают: на практике это работает не всегда.

Проблема в том, что повышение чаще всего — награда за прошлые достижения, а не проверка готовности к будущей роли.

👉 Еще в 2018 году исследователи из Университета Миннесоты, MIT Sloan и Йеля проанализировали данные более чем 50 000 сотрудников из 214 американских компаний. Они искали подтверждение принципа Питера — идеи о том, что людей повышают до уровня их некомпетентности. И нашли его.

Выяснилось, что сильные продавцы действительно чаще становятся руководителями. Но есть нюанс: их успехи в продажах негативно коррелируют с качеством управления. Проще говоря, отличный продавец нередко оказывается слабым менеджером, а результаты его команды после повышения могут ухудшаться.

Почему так происходит?
Потому что новая роль требует других навыков. Управление — это не про личную эффективность, а про работу с людьми, координацию, обратную связь и принятие решений в условиях неопределенности.

🌸Любопытно, что еще раньше, в 2009 году, ученые даже смоделировали этот эффект на компьютере. Их вывод звучит почти провокационно:

В организациях, где продвигают за успехи на прошлой должности, случайные повышения иногда дают лучшие результаты, чем «логичные». Просто потому, что старая компетенция не гарантирует новой.

При этом сам подход «повышать за результат» — не ошибка. Он отлично работает там, где следующая ступень похожа на предыдущую: например, от младшего специалиста к старшему. Но когда речь идет о переходе в управление — это уже переломный момент.

Тот же анализ показал: гораздо лучшим предиктором успеха руководителя оказывается не индивидуальная результативность, а опыт командной работы — умение взаимодействовать, договариваться и влиять.

⚠️ Вывод простой, но неудобный:
повышение — это не продолжение старой работы на новом уровне, а часто совсем другая профессия. И если это не учитывать, организация рискует терять эффективность там, где рассчитывала ее усилить.

Бренд работодателя — снова в топе приоритетов рекрутинга

Исследование TalentLabs показало, что в 2026 году рекрутинговые команды фокусируются на трёх вещах:

1️⃣ Автоматизация и ИИ
2️⃣ Опыт кандидата и ценностное предложение для сотрудников (EVP)
3️⃣ Бренд работодателя

Эта тройка — заметный сдвиг по сравнению с прошлым годом. Автоматизация и ИИ вышли на первое место почти у половины респондентов, потеснив даже DEI. Рекрутинг всё больше становится технологичным — просто потому, что иначе он не масштабируется.

Но есть и тревожные сигналы:
⚠️ Каждая четвертая компания признаёт, что их бренд работодателя не отражает реального положения дел в бизнесе.
А 11% честно говорят, что бренда работодателя у них просто нет.

При этом рынок остаётся рынком дефицита талантов. И сильное, а главное — аутентичное EVP становится не nice-to-have, а конкурентным преимуществом. Проблема в том, что более трети EVP в компаниях не обновлялись уже больше четырёх лет — а мир за это время поменялся кардинально.

👉 Опыт кандидата по-прежнему болевая точка. Компании понимают, что он напрямую влияет на результаты найма — и всё активнее собирают обратную связь.
61% уже используют опросы кандидатов или менеджеров по найму (против 46% год назад), ещё почти 20% планируют внедрение в ближайшее время.

Но есть нюанс:
Выделенные ресурсы на улучшение candidate experience есть только у 19% команд — и это меньше, чем в прошлом году. В реальности всё это ложится на плечи рекрутеров.

▶️В итоге — бренд работодателя, EVP и опыт кандидата больше нельзя «поддерживать по остаточному принципу». Это уже не про HR-имидж, а про способность бизнеса нанимать, удерживать и расти.

Потребность бизнеса в работниках упала до минимума за шесть лет

Рынок труда заметно меняет баланс сил — и теперь он всё чаще играет на стороне работодателя.

🌸 По данным Росстата, к концу 2025 года компании заявили в службы занятости около 1,6 млн вакансий — это минимальный показатель с 2019 года.

Для сравнения: ещё год назад вакансий было на 12% больше. Снижение спроса на персонал связано с охлаждением рынка труда, ограниченными ресурсами на найм и смещением фокуса бизнеса с расширения штата на удержание текущих сотрудников и использование временного персонала.

↗️ Рекрутинговые сервисы подтверждают этот тренд. В SuperJob отмечают, что 2025 год стал периодом возвращения к относительному равновесию:
🔘количество вакансий за год сократилось на 12%,
🔘число резюме, наоборот, выросло на 19%.

Рынок перестаёт быть рынком кандидата — конкуренция за рабочие места усиливается.

⚡️ Показателен и hh-индекс: в декабре он вырос почти до 9 резюме на одну вакансию против 5 годом ранее. При этом число открытых позиций оказалось на 27% ниже, чем в конце 2024 года, тогда как активность соискателей продолжила расти.

🥰В итоге найм становится осторожнее, а ценность удержания, вовлечённости и внутренней эффективности — выше, чем когда-либо.