Поколение Z: слишком требовательные или слишком честные к себе?

Глобальный отчёт Indeed показывает: представители поколения Z сами признают, что они зависимы от технологий, часто меняют работу и требуют больше от работодателей.
Но вот парадокс: они одновременно — самые самокритичные среди всех поколений.

👉 73% работодателей и соискателей считают, что Z-поколение чаще меняет работу. И сами Z это подтверждают: 65% ищут или готовы искать новую работу.

Старшие коллеги же чаще всего обвиняются в негибкости — так считают 27% опрошенных.

Но несмотря на различия, есть то, что мотивирует всех:
⚪️конкурентная зарплата и соцпакет
⚪️гибкий график
⚪️поддержка баланса работа/жизнь
⚪️найм по навыкам

Робот-рекрутер: фантастика или уже реальность?

Исследователи Brian Jabarian и Luca Henkel из Университетов Чикаго и Роттердама провели полевой эксперимент вместе с рекрутинговым агентством. 70 000 кандидатов прошли собеседования либо с рекрутерами-людьми, либо с голосовыми агентами на базе ИИ, либо могли сами выбрать формат.

💡 Результаты удивили даже самих исследователей:

▶️Собеседования с ИИ увеличили количество офферов на 12%;

▶️Выходы на работу выросли на 18%;

▶️Удержание сотрудников в течение 30 дней – на 17%.

⚪️При этом 78% кандидатов, имея выбор, предпочитали ИИ. Особенно те, кто показывал более низкие результаты на тестах. Транскрипты интервью показали: виртуальные рекрутеры вытягивают из кандидатов больше информации, чем живые.

⚠️ Вывод: искусственный интеллект вполне способен конкурировать с людьми в подборе персонала — и при этом сохранять высокий уровень удовлетворенности кандидатов.

🎓 Базовые навыки важнее узких специализаций

Аналитики исследовали данные о более чем 1000 профессий и 70 млн карьерных переходов в США за 2005–2019 годы.

Вывод: сильные базовые навыки (сотрудничество, математическое мышление, понимание прочитанного, коммуникации) влияют на карьеру сильнее, чем владение узкими, «модными» компетенциями вроде блокчейна.

😊Работники с развитой базой:

🔘Получают выше зарплату на протяжении всей карьеры;

🔘Быстрее осваивают специализированные навыки;

🔘Легче переходят на продвинутые должности;

🔘Более устойчивы к технологическим переменам.

Особенно выделяются социальные навыки: исследование Дэвида Деминга показало, что с 1980 по 2012 год число рабочих мест, требующих высокого уровня взаимодействия, выросло на 12%, а зарплаты в этих профессиях росли быстрее.

⚡️В мире, где технологии быстро устаревают, ключ к долгосрочной адаптации — это прочный фундамент:

▶️командная работа,

▶️решение проблем,

▶️ясная коммуникация,

▶️базовые математические способности.

Для компаний это сигнал: при найме и развитии сотрудников внимание к базовым навыкам может оказаться решающим фактором конкурентоспособности.

Работодатели пересмотрели структуру компенсаций

Компании стали активнее инвестировать в социальные льготы: медстраховку, материальную помощь и льготные путёвки.

⚠️ Самые популярные бонусы по исследованию SuperJob:

▶️обучение за счёт компании — 54%;

▶️подарки к праздникам и корпоративы — 50%;

▶️матпомощь — 45% (+9 п.п. за год);

▶️ДМС — 23% (+5 п.п.);

▶️льготные путёвки — 10% (+5 п.п.);

▶️компенсация питания — 25% (+5 п.п.).

💲Финансовая поддержка:

▶️оплата связи — 33%;

▶️аренда жилья — 16%;

▶️оплата фитнеса — 10% (+3 п.п.);

▶️проезд — 11% (+3 п.п.).

▶️реже выдают беспроцентные ссуды (4%) и делают доплаты к отпускным (8%).

⏳ Перемены требуют времени

Кажется логичным: чем быстрее руководитель реагирует на обратную связь, тем лучше. Мол, это демонстрирует уважение к сотрудникам и готовность учитывать их мнение. Но исследования Стэнфордской бизнес-школы показали, что всё не так однозначно.

👉 Быстрые и заметные изменения в поведении лидера не всегда воспринимаются позитивно. Особенно если речь идёт о сложных корректировках. В этом случае сотрудники чаще видят в переменах не искреннюю работу над собой, а «игру на публику». Доверие снижается, а готовность делиться обратной связью — тоже.

😊 Другое дело — простые изменения. Например, начальник начал чаще интересоваться прогрессом или перестал перебивать на совещаниях. Такие «лёгкие перемены» даже при быстрой реализации воспринимаются естественно и повышают лояльность команды.

⚠️ Главное, что показали исследования: сотрудники верят, что настоящая трансформация требует времени и усилий. Поэтому лидерам стоит помнить — меняться нужно, но постепенно. Именно последовательность и реалистичность шагов укрепляют доверие и делают изменения убедительными.

➡️ НОВЫЙ ВЫПУСК VK & НАЛАНЧ: НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ И ЗАБОТА О СОТРУДНИКАХ КРУПНЕЙШЕЙ РОССИЙСКОЙ КОМПАНИИ

Смотрите выпуск по ссылке:


➡️ на YouTube 👉🏻 Смотреть

➡️ на VK Video 👉🏻 Смотреть


Антон Новиков - руководитель отдела нематериальной мотивации сотрудников VK и Елизавета Морева - специалист по нематериальной мотивации сотрудников VK, с которыми мы пообщались на тему того, как компании VK удается быть одной из самых привлекательных для сотрудников, чем подход компании к заботе и мотивации отличается от других и как правильно оценить эффективность тех или иных инструментов и сервисов.


✅ БОЛЕЕ ПОДРОБНО О СЕРВИСЕ НАЛАНЧ НА НАШЕМ САЙТЕ

Великое цепляние за рабочее место и тихая усталость – новые тренды на рынке труда

После «великой отставки» пришёл новый парадоксальный тренд — сотрудники начали держаться за свои рабочие места.

➡️ По данным Министерства труда США, уровень добровольных увольнений в 2025 году стабильно держится около 2% — это минимальные показатели за почти десятилетие. Даже во времена экономического подъёма работники не проявляют прежней готовности к риску и смене работы.

Почему так происходит?
⚪️ Работники всё чаще признаются, что не уверены в том, что рынок предложит им достойные альтернативы. По данным ZipRecruiter, доля соискателей, которые «совсем не уверены» в наличии достаточного количества вакансий, выросла до 38%.
⚪️ Многие испытывают «тихую усталость» — хроническое недовольство работой без реальных попыток что-то менять. Это состояние похоже на выгорание, но в менее острой форме: энергии нет, но уволиться страшно. Люди остаются на работе не из любви к делу, а из страха потерять стабильность.

Для работодателей это создаёт дилемму: сохранять таких «лояльных» сотрудников, которые держатся за место, но не показывают высокой вовлечённости, или рисковать и обновлять команду.
Эксперты предупреждают:

если таких людей становится слишком много, компания может столкнуться с корпоративной стагнацией.

💡 «Тихая усталость» — это сигнал, что сотрудникам нужны не только зарплата и льготы, но и смысл, развитие и новые стимулы.

⚡️Есть феномен, известный как «болезнь генерального директора».

Чем выше руководитель в иерархии, тем меньше честной обратной связи он получает. Люди не готовы рисковать, говоря правду — особенно неприятную. И часто сигнал тревоги доходит до руководства слишком поздно.

Но нежелание идти на риск касается не только CEO. В любой команде страх высказываться мешает эффективности. Если сотрудники не готовы озвучить сомнения по стратегии, спорное решение или проблему продукта, компания перестаёт развиваться.

Природа человека настроена на самозащиту. Риск воспринимается мозгом как угроза, особенно под давлением сроков и KPI. Поэтому даже самые вовлечённые сотрудники часто замолкают именно в тот момент, когда стоит сказать главное.

👉 Исследование Института здоровья и высокой эффективности, охватившее 34 000 человек, показало:
в среднем люди удерживают около 8% того, что действительно хотят сказать. Первые 92% — комфортная зона. Последние 8% — сложные, эмоциональные и по-настоящему важные темы.

Эти «последние 8%» — то, где рождаются инсайты, инновации и настоящая командная смелость. Но именно они чаще всего остаются невысказанными.

Задача лидеров — создать культуру, где безопасно говорить всё. Где есть:

▶️Связанность — чувство, что твой голос важен,

▶️Смелость — уверенность, что за правду не накажут.

😊Преодолеть последние 8% — значит вывести команду на новый уровень доверия и эффективности.

Как приятно слышать, что наш сервис не только мотивирует сотрудников и автоматизирует процессы связанные с питанием, но и становиться «генетическим кодом» таких компаний как VK 💜

Почему компании выбирают НАЛАНЧ?

Сервис НАЛАНЧ предоставляет новейшее решения для автоматизации питания сотрудников в офисах, на складах и производствах по всей России и республики Беларусь.
Платформа предоставляет возможность посещения заведений, заказа и доставки питания на рабочие места, учёт и оптимизацию расходов, а так же индивидуальный подход к питанию с учетом предпочтений и диетических ограничений каждого сотрудника.

Благодаря более чем 10 летнему опыту работы с малыми и большими компаниями сервис имеет гибкие и индивидуальные настройки, что обеспечивает быструю и легкую интеграцию и управление.

Система НАЛАНЧ значительно улучшает качество питания сотрудников и повышает их продуктивность, а так же позволяет компаниям стать местом, где заботятся о здоровье и комфорте сотрудников.

🟣Узнать больше информации о сервисе и получить презентацию можно на сайте НАЛАНЧ

✅ Или по телефону: 8-800-222-51-31

Счастье в деньгах?

Если спросить человека, что сделает его по-настоящему счастливым, почти всегда ответ будет про деньги.

Гарвардские исследователи выяснили: независимо от уровня дохода, почти все уверены, что им нужно в два-три раза больше, чем есть сейчас.

💸Получаешь 100 000 рублей в месяц — кажется, что счастье начнётся с 200 000.
Дошёл до 200 000 — уже хочется 500 000.
Зарабатываешь 500 000 — думаешь, что вот миллион, и всё наконец станет спокойно.

Но этот предел постоянно ускользает. Экономика впечатлений подливает масла в огонь — ведь вокруг кто-то всегда живёт «лучше», «ярче», «успешнее».

Мо Гавдат, бывший директор Google по стратегии, называет это

«всепроникающей неудовлетворённостью» — тем внутренним голосом, который шепчет: «мало», независимо от суммы на счету.

Но если деньги — не ответ, то что тогда?

По версии Гавдата, счастье — это не цель и не результат.
Это состояние, которое мы теряем под тяжестью ожиданий.

😊Счастье = события в жизни – ожидания.

Чем больше мы ждём, тем меньше нам кажется, что у нас уже есть.
И если однажды перестать мерить жизнь тем, что «должно было случиться»,
оказывается, что всё уже и так — достаточно хорошо.

А что такое счастье для вас?

Советы и рекомендации коллегам от Антона Новикова - руководителя отдела нематериальной мотивации сотрудников VK и Елизаветы Моревой - специалиста по нематериальной мотивации сотрудников VK, с которыми мы пообщались на тему того, как компании VK удается быть одной из самых привлекательных для сотрудников, чем подход компании к заботе и мотивации отличается от других и как правильно оценить эффективность тех или иных инструментов и сервисов.

➡️ НОВЫЙ ВЫПУСК VK & НАЛАНЧ: НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ И ЗАБОТА О СОТРУДНИКАХ КРУПНЕЙШЕЙ РОССИЙСКОЙ КОМПАНИИ УЖЕ НА НАШЕМ КАНАЛЕ

Смотрите выпуск по ссылке:


➡️ на YouTube 👉🏻 Смотреть

➡️ на VK Video 👉🏻 Смотреть



✅ БОЛЕЕ ПОДРОБНО О СЕРВИСЕ НАЛАНЧ НА НАШЕМ САЙТЕ

Хотите разоблачать ложь? Слушайте голосовые сообщения или… закройте глаза

Учёные из Портсмутского университета выяснили, что если вы хотите точнее определить, лжёт человек или говорит правду — лучше не смотреть на него вовсе.

👉 В эксперименте участвовали 120 человек. Одни смотрели видео допроса, другие слушали только аудио. Те, кто полагался исключительно на звук, задавали больше и качественнее вопросов, а также почти в два раза точнее определяли, когда человек говорит правду, а когда лжёт — 61,7% против 35%.

Почему? Всё просто: визуальные сигналы — мимика, жесты, выражение лица — перегружают мозг. Мы начинаем искать «подозрительные» детали, вместо того чтобы анализировать смысл слов.

🎓 Исследователи сделали неожиданный вывод:
чтобы лучше распознавать ложь, нужно не смотреть, а слушать. Возможно, именно поэтому голосовые сообщения иногда говорят больше, чем кажется

VK 🤍 НАЛАНЧ

Лучшая рекомендация сервиса НАЛАНЧ - это отзывы наших пользователей!

Смотрите выпуск по ссылке:


➡️ на YouTube 👉🏻 Смотреть

➡️ на VK Video 👉🏻 Смотреть



✅ БОЛЕЕ ПОДРОБНО О СЕРВИСЕ НАЛАНЧ НА НАШЕМ САЙТЕ

Не ввысь, а вширь: карьерный минимализм вошёл в моду у зумеров

Согласно опросу Glassdoor Community, 68% представителей поколения Z заявили, что не стали бы руководителем, если бы это не сопровождалось большой зарплатой или высокой должностью.
И это при том, что в этом году каждый десятый руководитель будет представителем поколения Z.

👉 Карьерный минимализм — новая трудовая философия, которая меняет само понятие успеха.
После эпохи массовых увольнений, тревог вокруг ИИ и повсеместного выгорания, молодые специалисты всё меньше стремятся к карьерной гонке. Они выбирают стабильность, развитие и внутренний баланс вместо бесконечного роста по лестнице.

💡 Исследование Glassdoor показывает:
70% зумеров считают, что ИИ подорвал их уверенность в долгосрочной стабильности работы. Поэтому они всё чаще идут в отрасли, которые кажутся более устойчивыми:
здравоохранение, госслужба, образование, квалифицированный труд.

Речь идёт не о снижении амбиций, а о смене их направления.
Поколение Z выбирает широту, а не высоту — развивает навыки, строит несколько источников дохода, ищет смысл за пределами корпоративных иерархий.

По данным Harris Poll,
57% представителей поколения Z уже имеют подработку,
в то время как среди миллениалов — 48%, поколения X — 31%, а бэби-бумеров — лишь 21%.
Для многих основная работа — просто источник финансирования собственных проектов, хобби или общественных инициатив.

⚡️Поколение Z формирует новое понимание успеха:
не «подняться выше», а жить шире — и работодателям придётся учиться адаптироваться к этому будущему уже сегодня.

➡️ УРА! ВЫХОДНЫЕ! САМОЕ ВРЕМЯ ПОСМОТРЕТЬ НОВЫЙ ВЫПУСК VK & НАЛАНЧ, ЕСЛИ ЕЩЁ НЕ!

Тема: «Нематериальная мотивация и забота о сотрудниках крупнейшей Российской компании VK»

Смотрите выпуск по ссылке:


➡️ на YouTube 👉🏻 Смотреть

➡️ на VK Video 👉🏻 Смотреть


Антон Новиков - руководитель отдела нематериальной мотивации сотрудников VK и Елизавета Морева - специалист по нематериальной мотивации сотрудников VK, с которыми мы пообщались на тему того, как компании VK удается быть одной из самых привлекательных для сотрудников, чем подход компании к заботе и мотивации отличается от других и как правильно оценить эффективность тех или иных инструментов и сервисов.


✅ БОЛЕЕ ПОДРОБНО О СЕРВИСЕ НАЛАНЧ НА НАШЕМ САЙТЕ

"Неудобные" сотрудники в корпоративном мире - можно ли их переучить?

Недавно в гостевом эфире мне задали вопрос: "Если в корпорацию приходит молодой амбициозный сотрудник, который "горит" изменениями, он приходит к руководителю, предлагает кучу планов нововведений, а тот спускает все на тормозах, то как развиваться сотруднику в такой компании? И нужны ли компании такие сотрудники, которые стремятся поменять правила, а не выполнять порученные задания, которые считают неэффективными?"

С точки зрения организационного развития этот вопрос нужно рассматривать с двух позиций: сотрудника и компании (руководства).
В первую очередь, важно общее осознание (из серии капитан Очевидность), что нет правильных или неправильных компаний и людей, а
✔️ в каждой компании есть разные виды деятельности и разные этапы развития, на которых нужны определенные навыки и качества
✔️ у каждого человека есть навыки и способности, которые будут полезны кому-то в этом мире.

Поэтому, общий вывод - нужно выстраивать такой диалог, который позволит с опорой на эти постулаты выработать то решение, которое будет оптимальным. И не всегда это решение может быть прямолинейным: есть вакансия - надо в нее вписаться.

С точки зрения сотрудника можно учесть следующие моменты:
➡️ "свежим взглядом" действительно видны многие шороховатости, при этом люди работали так длительное время и приходить необходимо с уважением и без обесценивания их предыдущей работы, иначе даже самая замечательная идея будет воспринята с сопротивлением,
➡️ возможно, попытки проводить подобные изменения уже предпринимались, и не привели к нужному результату, нужно выяснять почему,
➡️ есть вероятность, что общий стратегический вектор ближайшего развития компании не подразумевает изменений в той сфере, которую сотрудник хочет модернизировать, это вопрос будущих периодов
➡️ любые изменения должны опираться на цифры, если ваши аргументы ими не подкрепляются, то шансов на успех становится меньше.

С точки зрения компании (руководства) стоит учесть, что
➡️ Полученная обратная связь - это ценность, за нее нужно поблагодарить,
➡️ Если сотрудник уже нанят, повторный подбор будет стоить дороже, чем попытка найти точки соприкосновения и обоюдной пользы (например, те зоны, где активность сотрудника может быть востребована),
➡️ При понимании, что ошибка подбора случилась и на данном этапе компания наняла не "фермера", а "хантера" - признать ответственность и помочь сотруднику с переходом.

Сложность заключается в том, что позиция компании и личное отношение руководителя, в чьем подчинении оказался сотрудник, могут сильно отличаться. Поэтому, на этапе адаптации очень важно иметь третье лицо (чаще всего это HR), которое имеет вес в этих вопросах и набор возможных решений.

А вы сталкивались с гиперинициативными сотрудниками? А может, сами были тем, кого не услышали?
Помогли бы вам тезисы этого поста?🤔

➡️ Полезные материалы для HR

Делимся контактом Екатерины Телицыной — для тех, кто ценит глубокую экспертизу в развитии гибких навыков и следит за внедрением ИИ в HR. Екатерина — эксперт в теме развития персонала, спикер HR и бизнес-конференций, внешний консультант по оценке и развитию софт навыков.

Екатерина создавала и проводила комплексные программы развития для крупного бизнеса, лидировала T&D-проекты для российского и международного рынков, запустили первую премию для онлайн-тренеров. Сейчас помогает HR из малого и среднего бизнеса, у которых нет штата тренеров, но есть задачи по обучению и развитию. Запускает ИИ-проекты для оценки, развития софт навыков в безопасной среде.

На ее канале «Культура обучения и развития» уже сейчас можно посмотреть как ИИ-ассистент помогает тренировать переговоры и сложные коммуникации. Скоро покажет внутреннюю кухню одного из проектов: дашборд для руководителей и HR; база компетенций, на которой учат ИИ оценивать и давать качественную обратную связь.

Что еще полезного для HR на канале:
✅Критерии выбора внешнего провайдера: как сорвать джекпот в этой лотерее
✅Чек-лист оценки демо-тренинга в онлайне
✅Уровни культура команды
✅Инструмент из системного мышления для улучшения HR-процессов
✅Сценарий проведения необычного обучающего мероприятия
✅Навигатор по организации оценки менеджеров по продажам

Подписывайтесь и сохраняйте контакт ✅