Добавлю про экспертность и профессиональную уверенность.

Чтобы оставаться крутым экспертом и формировать опору в себе, важно смотреть и слушать других экспертов. Не просто случайных людей, которых подкинула инста, а признанных мастеров своего дела.

Профессоров престижных Университетов, авторов международных бестселлеров (речь про нон-фикшн), людей, совершивших прорыв в своей нише.

Важно постоянно учиться, и делать это на самых разных уровнях. От подкастов и лекций до курсов и конференций международного уровня.

Знаете, почему я уверена в своих идеях и методах? Потому что когда я читаю книги профессорки из Стэнфорда, я вижу, что мыслю в том же ключе и даю советы, которые перекликаются с ее 20-летним опытом.

Когда я прихожу на дорогие обучения у топов своей ниши я вижу, что в моей голове похожие идеи, стратегии и прогнозы.

Такие моменты реально заряжают, поэтому не бойтесь сравнивать себя с другими и платить деньги другим экспертам в вашей сфере.

Это может открыть вам важные вещи о самих себе и дать ту опору, которую невозможно получить без контакта с внешней средой.

Сегодня пятница, а значит я разбираю вопросы, которые вы присылали по теме карьеры и коммуникации.

Сегодня поговорим об имидже и тех сигналах, что мы неосознанно посылаем в мир.

Вопрос: Как прокачать свой язык тела и научиться лучше распознавать собеседника? Есть ли какие-то книги, которые ты можешь посоветовать?

Чтобы читать собеседника по жестам не обязательно учить какие-то сложные схемы – достаточно развить эмпатию и направленное внимание, которое позволит вам замечать, когда человек закрывается или отстраняется от вас, а когда – расправляет плечи и старается быть ближе.

Обычно этой базы достаточно, чтобы понять, в какую сторону идет общение и на что важно направить внимание.

Про базовые наблюдения по теме выражения различных эмоций и значение разных поз можно почитать в книге "Cues" (Vanessa von Edwards). Эта книга основана на научных в сфере коммуникации и общения и написана очень простым языком.

Для тех, кто хочет идти глубже, подойдет книга по осознанному контролю движений и управлению впечатлением "Кинетический интеллект" (Михаил Деменьтьев) – в ней вопросы движения и положения тела в пространстве разбираются более детально.

На консультациях помимо всего прочего я всегда смотрю за языком тела человека, и как он потенциально влияет на рост в карьере, успех собеседования или ощущение экспертности.

Базовая рекомендация, которую я часто даю – избавиться от суетливых жестов, смотреть в глаза не менее 60% времени и не зажимать плечи. Звучит просто, но мы очень часто делаем эти вещи на автомате и даже не замечаем, как они портят впечатление.

Обязательно делитесь инсайтами после прочтения книг, которые я советую – всегда интересно узнать ваше мнение.

Вопросы для рубрики как обычно можете присылать мне на @Balmy.
Ответы на вопросы прошлых недель можно найти по тэгу #разборы

Мы чаще нравимся незнакомым людям, чем нам кажется.

Такие выводы сделали ученые в ходе эксперимента, в котором незнакомых друг с другом людей разбивали на пары и предлагали поддержать небольшую беседу (“liking gap” experiment, 2018).

После разговора участники должны были оценить насколько им симпатичен собеседник, а также угадать сколько баллов они получили в ответ. Результат – большинство участников считали, что понравились собеседнику меньше, чем это было на самом деле.

При этом оценки участников не менялись независимо от того, когда проводился опрос – сразу после беседы или через какое-то время.

Чем объясняется этот эффект разрыва между реальной оценкой нас человеком и тем, как мы себе ее представляем?

Социологи предполагают, что мы слишком склонны фокусироваться на малейших ошибках и прокручивать в голове все, что могли сделать “не так”.

В то время как люди, с которыми мы общаемся, больше сосредоточены на предмете разговора и собственном вкладе в него, а значит, придают меньше значения мелким деталям.

Советую вспоминать про это исследование, когда вам страшно подойти к незнакомым людям в офисе, на конференции или в баре. Скорее всего, в реальности потенциальные собеседники настроены более позитивно, чем вы думаете.

Почему людям из пост-советских стран сложнее строить карьеру

Сейчас будет неприятный текст, но я уже несколько лет консультирую людей по теме карьеры и вижу одни и те же паттерны поведения у тех, кто переехал в Европу из России или СНГ.

Одни и те же ошибки, которые зачастую являются следствием нашего бэкгрануда и которые мы очень часто не видим. До тех пор, пока не возникнет блок в карьерном росте.

Итак, о каких качествах речь?

Проблемы с границами

Проблемы с границами – это не про ваши некорректные замечания коллегам. А про то, что вы берете на себя чужую работу, плохо понимаете, что входит в ваши обязанности и не можете очертить реальную зону влияния и показать проактивность.

Вы также можете ждать от коллег и начальства того, что они не обязаны вам давать (советов, обучения, помощи в продвижении) и не давать другим то, что на самом деле входит в базу хорошего сотрудника (смолл-токи, вежливость, доступ к своим знаниям)

Отсутствие сепарации от родителей

Когда мы не сепарировались от родителей, мы часто запихиваем родителей в фигуры, которые стоят выше нас в иерархии. Например, в своего руководителя, который тут же становится не просто начальником – а покровителем, источником мудрости и истиной в последней инстанции.

Мы также можем вставать на роль родителя и поучать или оберегать своих подчиненных, лишая людей шанса на проявление самостоятельности.

Низкая самооценка

Увы, у многих ребят из пост-советского пространства очень низкая самооценка, и на то есть причины. В то время как Европейцы уверены, что они счастливчики и часть “золотого миллиарда”, британцы видят превосходство своей культуры, потому что все учат английский, ребятам из Восточной Европы не досталось привлекательной идентичности.

Только горка странных стереотипов и набор случайных фактов, которые люди при знакомстве извлекают из памяти.

В общем, если вам кажется, что вам приходится делать в 3 раза больше, чем вашим европейским коллегам в процессе работы – вам не кажется. Это реальность, и с ней надо работать.

Как – расскажу в следующих постах. Потому что тема актуальна для всех – независимо от страны и этапа в карьере.

У меня было время заметить эти различия, потому что я работала в очень разных коллективах и видела, кого нанимают на лучшие должности, как формируются отделы, кто чаще становится лицом компании.

Как работают люди из Сербии, США или Египта.

У меня много практических наблюдений и я делаю их не как бабка на лавке, а как социолог.

Так что “привилегии первого мира” – не миф. Это то, с чем ты сталкиваешься, когда выходишь на международный рынок труда.

Важный дисклеймер – пункты выше не касаются или касаются в меньшей степени программистов и людей с крутыми техническими скиллами.

Талантливых ребят, которые предлагают элегантные решения, разбираются в сложных сервисах и понимают, как быстро решить неординарную задачу.

Их возьмут на работу и со средним английским, и с незаконченной вышкой.

Хотя как показывает практика, если они начинают расти в карьере, то неизбежно проходят все нужные тренинги и все равно обрастают необходимой базой в сфере эмоционального интеллекта.

Сегодня как обычно по пятницам разбираю ваши вопросы, для разнообразия немного отойду от темы карьеры.

Обсудим старую-добрую мизогинию и сексизм.

Регулярно сталкиваюсь с сексизмом и снобизмом от ребят из СНГ. Мужчины часто пытаются выставить девушек тупыми или рассказать как сильно отличаются женщины и мужчины и на что женщины не способны. Девушки в свою очередь также выставляют себя в общении выше собеседницы, как правило это выражается в пассивно агрессивной форме общения (как-будто конкуренция). Естественно я тут же сбегаю от таких, к счастью моё близкое окружение адекватное и воспитанное, но вот такие мимолетные контакты оставляют неприятный осадок, как можно нивелировать его?

Если такие комментарии долетают до вас редко в каких-то случайных взаимодействиях лучше всего пропускать это мимо ушей и держать в уме, что это не камень лично в ваш огород, а привычный способ выражать свои чувства у конкретного человека.

И стоять за этим может все, что у годно – обида на женщин, автоматическая “привычка”, желание показаться крутым или токсичный флирт.

Со стороны женщин за желанием принизить других девушек часто скрывается страх конкуренции, дикая неуверенность и попытки защитить свою уязвимую часть. То есть ничего такого, что связано лично с вами, и это важно просто фиксировать.

В целом, когда понимаешь что за большим числом человеческих проявлений стоит боль, страх или сложный опыт, начинаешь чуть проще относиться к случайным замечаниям и чужим словам.

Все это не отменяет того, что если среди ваших знакомых есть подобные люди, то лучше свести общение с ними к минимальной отметке или вовсе его закончить.

Вопросы для рубрики как обычно можете присылать мне на @Balmy. Ответы на вопросы прошлых недель можно найти по тэгу #разборы

Я не могу быть лидером!

Вчера на танцах сложилась обидная ситуация. На урок пришло 6 девушек и всего один парень. Обычно это означает, что кто-то из девчонок должен взять на себя роль “лидера”, чтобы класс худо-бедно состоялся.

Потому что учитель при всем желании не успевает встать в пару со всеми.

Как правило, разучивать партию “ведущего” в танце нравится далеко не всем – это совершенно другие шаги, положение тела и динамика в паре.

К счастью, в группе нашлась отважная девчонка, которая встала на роль мужчины. Но вот интересный момент –каждый раз, когда мы стояли с ней в паре, она извинялась за ошибки, неловкости и моменты, когда у нас что-то не получалось.
Время от времени она повторяла “прости, из меня не очень хороший ведущий”.

Стоил ли говорить о том, что единственный мужчина в классе справлялся с ролью лидера еще хуже? И в целом, на занятия часто приходят ребята, танцевать с которыми супер-сложно.

Потому что они не знают как вести без давления, как правильно передать импульс и как справляться со сложными шагами.

Гендер тут не имеет значения. Важно просто понять как устроен процесс, изучить шаги и набрать часы практики.

Вот только девушкам как будто изначально дискомфортна роль “инициатора” – они очень ругают себя за ошибки, быстро сдаются и очень переживают за отклик другой стороны. Как будто роль лидера – это что-то такое, что должно даваться тебе легко.

В карьере вижу похожую ситуацию. Ко мне часто приходят девушки, которым некомфортно брать на себя инициативу, проявлять напор и давать импульс другим людям. Им кажется, что когда они это делают, это выглядит криво, косо и недостаточно убедительно.

Им кажется, что другие справляются с этой ролью лучше.

Но на самом деле это не так. Роль лидера – это набор шагов, действий и четких правил. Это то, во что ты можешь “войти” и во что ты можешь играть.

И да – на начальном этапе может быть некомфортно, неловко и непривычно. Что вовсе не означает, что вы не справитесь с этой ролью.

Главное перестать ждать, что другие поймут, что вы какой-то ненастоящий лидер. С вами все в порядке, просто это процесс и для всех он проходит с разной скоростью и динамикой.

Лайк, если знакомо и актуально.

Почему женщинам зачастую сложно выдвигать себя на лидерские позиции?

Причин здесь несколько.

Во-первых, женская гендерная социализация и стереотипы о женщинах в обществе. Существует множество экспериментов, которые показывают, что женщины зачастую хуже справляются с какими-то задачами не потому что им не хватает знаний, а потому что они изначально получали очень мало поощрения в отдельных сферах.

Классический случай – математика и программирование. Есть исследование, в котором девочек с младшей школы учили основам программирования, что увеличило число учениц, выбравших техническую специальность в момент поступления в ВУЗ.

В классах, где была обычная программа и девочек не поощряли заниматься математикой, такого эффекта не наблюдалось.

Также есть интересные исследования как позитивные стереотипы о студентках из Азии влияли на результаты математических тестов. В этом эксперименте студенток разделили на две группы, и одной перед тестом напоминали, что девочки обычно хуже справляются с тестами, а другой – что студенты из Азии часто показывают высокие баллы.

В результате те девушки, кто попал в группу с напоминанием об успехах студентов из Азии, получили более высокие баллы.

Если вернуться в реальную жизнь, то на работе женщин часто окружает множество токсичных посланий о том, что женщины слишком мягкие, слишком чувствительные или еще какие-то не такие, чтобы быть успешными в карьере.

Все это может не быть озвучено открыто, но сидеть глубоко в головах окружающих и вырываться в виде непрошеных комментариев и дурацких шуток.

Стоит хотя бы вспомнить шутки про женский коллектив, который, якобы, “клубок змей”.

Тяжело ощущать себя ценной карьерной единицей, когда слышишь такие вещи.

Другой аспект – наличие двойных стандартов по отношению к мужчинам и женщинам, которые часто лежат слишком глубоко, чтобы сами участники процесса могли их опознать и отрегулировать. Например, феномен “speaking as a women” – когда одни и те же слова из уст мужчины и женщины воспринимаются по-разному.

Например, жесткое высказывание из уст мужчины интерпретируется как проявление авторитета, а из женских – как стервозность и дурной характер.

В менее острых ситуациях предложения и идеи женщин просто остаются без внимания, в то время как комментарий или дополнение из уст коллеги-мужчины тут же привлекает всеобщее внимание.

Сразу скажу, что эта история не про попытки найти виноватых и указать пальцем на главного вампира.

Осознавать эти вещи важно, чтобы токсичные убеждения, бездумные замечания окружающих или внутренний критик не не мешали вам двигаться к своим целям.

Книга по теме, которую я не устаю рекомендовать – “How women rise” (Marchall Goldsmith and Melissa Schlimm). В ней основательно разбирается разница между женским и мужским подходом в карьере и даются четкие, понятные рекомендации что с этим делать.

Давайте поговорим про сами лидерские компетенции и почему лидерами иногда становятся люди, которые никогда не блистали в роли “специалистов”.

Типичный пример – СТО одной из компаний, где я работала, про которого говорили, что он средней руки программист, но умеет “держать” команду и молниеносно принимать решения.

Со стороны иногда казалось, что он вообще ничего не делает и просто время от времени лежит в офисном гамаке и читает книги. Но когда речь шла о важных решениях или кризисных ситуациях, он был опорой для всей команды.

Всегда спокойный, собранный, умеющий видеть последствия каждого шага на 3-5 ходов вперед.

Так что лично мне было прекрасно видно, почему его старались схантить в соседний офис и за что ему платили солидную зарплату.

А теперь разберем список лидерских компетенций.

Коммуникативные навыки

Сюда входит умение слушать других, давать обратную связь, поддерживать двусторонние отношения и четко давать указания.

Эмоциональный интеллект

Это способность распознавать чужие эмоции и адекватно их “контейнировать”, а также умение эффективно управлять собственным настроением и уровнем стресса.

Навык принятия решений

Сюда входит умение быстро анализировать информацию и действовать в условиях неопределенности, а также готовность брать на себя ответственность.

Адаптивность

Гибкость, умение быстро учиться, готовность пробовать новое и способность быстро реагировать на изменения и вызовы внешней среды.

Умение учить и мотивировать других

Сюда входят навыки передачи знаний, умение быстро разъяснить необходимые детали, а также способность сплачивать команду и помогать людям ощущать принадлежность к общему делу.

Как видите, все лидерские компетенции – это именно “софты”. И они нужны не только руководителю, но и эксперту, который решил выйти из найма и делать что-то свое. Потому что даже маленький бизнес требует быть устойчивым, креативным и способным вовлечь в свое дело других людей.

Сразу скажу, что в развитии всех навыков, что я перечислила, неплохо помогает терапия, поэтому на разных этапах карьеры многие их моих клиентов работают не только с ментором или коучем, но и с психологом.

И это логично – какие-то вещи вроде устойчивости в конфликтах можно нарастить только на здоровое ядро в виде хороших границ и твердой самооценки.

Вопросы на подумать. А как вы оцениваете свои лидерские качества? Занимаетесь ими специально или “идет как идет?"

Сегодня в рубрике “вопросы” интересный разбор. Он про сложные чувства – обиду, горечь, ощущение, что тебя не ценят.

На разных этапах карьеры они могут возникнуть у многих, и умение с ними работать – это как раз про уровень выше среднего и про то, что отличает крутого эксперта от просто хорошего специалиста. Текста много, но он важный –

Привет (надеюсь можно на "ты"). В своем канале ты пишешь много интересного про блоки, настройки, причины отсутствия движения по карьере или в отношениях. Итак. Вопрос.

Как научиться работать с чувством обиды? Когда о тебе плохо сказали и ты никак это не можешь забыть? Когда твой труд никто не ценят ни дома, ни на работе. Когда тебе меньше дают премию, чем одинаковым с тобой по должности работникам, но по факту ты в разы их умнее, надёжнее и ТД?

Когда повышают тех, кто "прислуживает" и постоянно говорит начальнику, какой он незаменимый специалист, но по факту его уровень только специалист, а не руководитель?

У меня постоянно это все в голове и я коплю обиду, злость, разочарование.

На работе: делаю все задачи быстро, качественно, вижу наперед, улучшаю процессы (развитие сервисдеска, обратная связь), могу все- от склада до написания техдокументов, умею в планирование, развиваю свое направление, знаю как работают смежные сп и как ведутся смежные процессы (компания 1800+ чел).

Дома: я работаю наравне с мужем 5/2, но ещё должна в стирку, уборку, решать какие-то домашние вопросы (то сантехника, то электрика- частный дом)

Что вижу я в этом запросе? Во-первых, четкую связь привычки обесценивать себя и других с результатом в виде “никто не замечает мои успехи”. Девушка пишет, что уровень начальника – только специалист, но на практике я очень редко встречаю, что на руководящей позиции оказывается человек вообще без каких-либо важных для этой должности качеств.

Как минимум, возможно он умеет круто завязывать контакты, хорошо продавать себя как эксперта и показывать ровно то, что нужно начальству. И если заметить, что именно этот наглец делает иначе, чем вы, можно научиться важным карьерным штукам.

Момент с коллегой или коллегами, которых повышают тоже интересный – скорее всего, их повышают потому что результаты их работы на виду и на слуху, и да, объективно они могут быть менее выдающимися, чем у автора вопроса, но начальник о них знает.

Что означает, что ему или ей проще обосновать повышение данного сотрудника перед ответственными за это людьми.

Какие шаги я бы рекомендовала человеку в подобной ситуации?

Для начала, я бы посоветовала задать себе следующие вопросы:

"Достаточно ли я говорю о своем вкладе в общую работу? Знает ли мой начальник и коллеги, как много полезного я делаю??

"Работа, которую я выполняю, ценная для моей компании и моего руководства? И если да, то достаточно ли я подчеркиваю эту ценность?"

Если ответы “нет” или “недостаточно”, то важно работать именно в этом направлении и укреплять свой имидж эксперта.

Что касается несправедливого разделения домашних обязанностей – тут важно разобраться были ли переговоры с мужем на тему общего бюджета на домработницу и как так сложилось, что двойная смена (сначала на работе, а потом в быту) стала нормой.

В этой ситуации очень важно открыто обсудить свои чувства с мужем из я-позиции и обозначить те пути решения, которые вы видите. Это может быть помощница по дому, разделение каких-то задач с мужем или иные действия, которые дадут вам удовлетворение в данном вопросе.

Просто “не обижаться” в данной ситуации не получится, потому что есть потребности, которые не закрываются и вряд ли куда-то исчезнут, если “просто поменять отношение”. Нужны именно грамотные действия и готовность отстаивать свои интересы.

Другие ответы лежат по тэгу #разборы, ваши вопросы можно присылать мне на @Balmy

Кстати если вы читаете какие-то ситуации, и вам кажется, что это не про вас, скорее всего, вам нужно прочитать этот текст особенно внимательно.

Самооценка и хобби во взрослом возрасте

В пятницу я возвращалась с танцев в особенно радостном настроении – у меня получились сложные шали и я ощутила кайф от контакта с партнером.

Это настолько не походило на прежнюю Настю, что у меня случилось что-то вроде минуты триумфа. Ведь раньше я часто повторяла, что парные танцы и трогать малознакомых людей – это точно не для меня.

И вдруг оказалось, что в моей личности есть еще много разных частей. И большинство из них я раньше в себе не видела.

Пока я шла домой с остановки, меня наполняло давно забытое чувство – чувство триумфа. Той самой детской и непосредственной радости за себя, когда нет оценок, критики и ожиданий.

А есть только звонкое и задорное: “Я могу!”.

Следуя за этим чувством, я осознала нечто важные про наши хобби, действия и достижения.

Я поняла, что самоооценка и самоценность способны расти, когда мы делаем нечто новое. Когда мы находим смелость рискнуть и последовать за своим искренним интересом.

Когда мы решаемся сделать то, что как нам кажется слишком сложно, слишком поздно, не про нас и для каких-то других,
более способных, грациозных, настойчивых или упорных людей.

Эта готовность дать шанс самим себе открывает огромный ресурс. Для изменений, вдохновения и настоящей веры в себя.

Когда ты не просто думаешь, что можешь (или не можешь), а делаешь, видишь прогресс и отмечаешь маленькие победы.

Этим постом я хочу напомнить, что в любой момент времени вы можете решить, какие качества, навыки и способности вы хотите развить и просто начать это делать.

Медленно или быстро, не зацикливаясь на успехе, не ругая и не сравнивая себя с другими, а просто радуясь, что так тоже можно.

И что в какой-то момент вы проснетесь, встанете за мольберт, возьмете гитару или прижмете к бедру серф и скажите себе
с гордостью и теплотой: “Я могу”.

И это “могу” станет ресурсом для новых свершений, открытий и осознаний о своей настоящей силе.

Усиливать сильных

Когда пару лет назад я собеседовалась в Facebook, между делом мы с рекрутером обсудили как компания относится к развитию персонала.

"Мы делаем ставку на то, чтобы усиливать лучшие качества, вместо того, чтобы подтягивать те навыки, которые у человека
развиты средне” – бодро ответила мне HR.

Тогда эта концепция показалась мне логичной – ведь в корпорациях все как в спорте. Ты можешь быть отличным командным игроком, но совершенно не выносить марафоны. Или наоборот.

Но с годами на практике я поняла одну важную вещь. Усиливать сильных – это вполне в интересах корпораций. Которым не важно, как там у звездного сотрудника со сном, личной жизнью или балансом труда и отдыха. Пока он или она приносят деньги и дают результат, компании абсолютно не важно, за чем чего это происходит.

А вот когда я работаю с реальными людьми, от начинающих до управленцев, то вижу одну и ту же картину – развиваться в карьере и чувствовать себя счастливыми людям мешают именно проседающие навыки и качества.

Сложности с распознованием эмоций, неумение регулировать стресс, проблемы с делегированием, неуемный трудоголизм.

Да, менеджер и HR вряд ли спросят как там у вас со сном и почему вы давно не брали отпуск. Им все равно, есть ли у вас друзья и насколько вы довольны своей социальной жизнью.

Но без этих кирпичиков невозможно крепко стоять на ногах и смело шагать в новое. Без баланса невозможны устойчивость и долгосрочные планы.

А значит, важно понимать свои слабые точки, трезво смотреть на пробелы в навыках и постоянно над ними работать.

На себе я это тоже, конечно, прошла.

Пару лет моя работа была связана с постоянными встречами и командировками, и я не считала это проблемой, потому что организм выдерживал стресс от перелетов и постоянного недосыпа.

В семье я видела именно такой пример – тяжелой, изматывающей и напряженной работы, поэтому долгое время казалось, что то, что я делаю – это норма.

Так как я жила одна в эмиграции, сказать, что поступать с собой таким образом не ОК мне было некому. В итоге только с развитием осознанности и контакта с телом я поняла, что очень зло и потребительски относилась к своему здоровью, и что никакая работа того не стоит.

Ну и конечно, проблема трудоголизма – это часто вопрос любви к себе, а не история про безвыходную ситуацию, в которой нет других вариантов

Время для пятничной рубрики с вашими вопросами. Сегодня обсудим, как выбрать компанию по ценностям и проверить работодателя на соответствие собственным обещаниям на этапе найма.

У меня есть вопрос для разбора в "Стартап и свиданка". Вдруг будет интересно разобрать)) Пока никак не могу найти ответ на него.

Я поработала в известных ит-компаниях, знаю всю внутрянку. Откликаются "прописанные" ценности компании, hr бренд. Но уже второй раз натыкаюсь, что в моей команде hr-ов и выше ценности не разделяются (хотя именно от них я жду трансляцию этих ценностей в первую очередь).

Хочется разобраться, как можно раньше определить это. На финальных собеседованиях со мной всё хорошо продаётся и на знакомстве с командой.

Очень хочется работать в сильной команде (не только по хардам), которые и личностно качаются. Хочется найти духовность в ИТ, это роскошь и завышенные требования с моей стороны? :)

Во-первых, советую перед устройством на работу посмотреть Линкедин сотрудников фирмы, где вы планируете работать. Проверить, какое у них образование, где они работали раньше и что говорят о своем опыте в текущей компании на своей странице.

Во-вторых, на этапах собеседования с менеджером (непосредственным руководителем) и командой задавать конкретные поведенческие вопросы о том, как те или иные ценности компании проявляются в корпоративной культуре.

Если речь о прозрачности и горизонтальной коммуникации – то какой пример этого поведения ваш руководитель или коллега может вам рассказать?

Что им больше всего нравится и НЕ нравится в работе? Что они считают самым главным в своей роли руководителя или сотрудника? За что ценят компанию и что считают ее уникальной и сильной стороной?

При этом важно не просто слушать ответы, но и смотреть на язык тела, тон человека и мимику. Чтобы была возможность уловить малейшие признаки неискренности, напряжения или попыток “придумать” подходящий ответ, а не искренне рассказать о своем опыте.

Другой момент – это испытательный срок. Даже тщательная проверка не гарантирует, что в компании не случится кризиса, кадровых перестановок или полной смены корпоративной политики.

Такое бывает и важно осознавать, что и вы, и работодатель, на этапах испытательного срока проверяете, насколько ожидания совпали с реальностью и готовы ли вы работать над общими целями дальше.

Что касается “духовности”, то я бы не ждала от работы слишком многого. Важно, чтобы в компании у вас были возможности для развития, нетоксичный коллектив и профессиональное окружение, создающее пространство для роста.

Потребности в личностном развитии и душевном контакте можно реализовывать в другом месте – например, с друзьями, через хобби или в компании единомышленников.

Другие ответы лежат по тэгу #разборы, ваши вопросы можно присылать мне на @Balmy

Обычно люди очень гасятся от продающего контента, но вот что я думаю –

Я супер-благодарна всем экспертам, которые нашли силы и время и сделали курсы, решающие конкретные задачи.

Будь то разбор гардероба, грудное вскармливание или работа с осанкой.

Невозможно быть экспертом во всем на свете, но разобраться в чем-то глубоко и получить действительно работающие советы – дорогого стоит.

Такие у меня мысли, подкрепленные последними купленными курсами (реально спасибо девушкам, которые заморочились и сняли их).

Мне кажется сила интернета именно в том, что теперь нам доступно получить доступ к знаниям в любой сфере и в любом формате, который нам подходит и можно выбирать, у кого учиться.

В этом плане мне очень нравится проект “Синхронизация”, потому что там ребята собрали подборку обучений и лекций по темам, которые не всегда нужны в формате полного университетского курса.

Разобраться в архитектуре или искусстве, глубже понять моду или узнать, как устроены человеческие отношения с точки зрения психологии – все это есть на платформе, где собрано более 600 часов лекций по 16 направлениям.

Я очень люблю образовательный контент, но мне также важна структура – чтобы это был именно курс, дающий основу, а не просто набор роликов на ютьбе, после которых ты кто-то понял, но это не точно.

У "Синхронизации" есть годовая подписка, которая дает доступ ко всем темам, кроме некоторых мастер-классов и обучений конкретным профессиям, и это супер удобно, потому что можно чередовать темы и каждый месяц изучать что-то новое. Цена с промокодом моего канала СВИДАНКА – 14 700 рублей.

Мой выбор в сентябре – курс про устройство мозга и работу нейромедиаторов. А какие планы у вас?

Реклама. ООО «Синхронизация». ИНН 9709067227. Erid: 2VtzqwiTJzA

Я лечу в отпуск, ближайшие тексты будут про выживание интроверта в доме на 10 человек (и мы счастливы!)

Делюсь с вами новым форматом: снялась для эпизода подкаста от DW «Фрау, вы куда?» о дейтинге в Германии. Выпуск получился прямым, душевным и с щепоткой кринжа. Наслаждайтесь! https://youtu.be/2f_f9D30CCc?si=zalYvQK9f7vH6qFm

Духовность и тусовки

Я мало писала из отпуска, потому что для меня поездка на Ибицу была не про тусовки, а про осознания и возвращение части себя.

В поездке я много думала о том, насколько тонкая вещь – человеческое общение – и насколько сильно на него влияют наши настройки, взгляд на мир и умение быть уязвимым.

Потому что чужой взгляд или молчание можно растолковать как в позитивном, так и в негативном ключе.

И о чужую реакцию (иногда непроизвольную!) мы можем раниться, а можем просто ее допускать без оценок и негатива.

Это звучит так просто и так тяжело мне давалось, что я много рыдала, интегрируя эту информацию.

Ведь в какие-то периоды своей жизни я была полностью закрыта для других людей, опасаясь боли, отвержения и предательства.

Мне было сложно быть собой, проявлять интерес, демонстрировать, что мне кто-то нравится.

А сейчас это стало легко.

Да, я могу быть смешной и ошибаться, проявлять странности и не оправдывать ожидания – это ОК, пока я с симпатией отношусь к себе и уважаю чужие границы.

Теперь, когда я сталкиваюсь со скептической реакцией со стороны других людей я понимаю, что им тоже возможно страшно или они
разучились спонтанно идти на контакт. И меня это больше не задевает.

Кажется, я научилась видеть во всем любовь.