📖 План обучения для новых ролей Global Business Services (GBS) "Productization" Lead и AI Product Manager (Recruitment)

1️⃣ Global Business Services (GBS) "Productization" Lead
Этот специалист руководит переходом традиционных HR-услуг в формат стандартизированных, масштабируемых, а затем и автоматизированных «продуктов». Он обеспечивает интеграцию ИИ-платформ и RPA-решений в сервисную модель.

✅ Фундамент: архитектура GBS и операционные модели Специалист изучает эволюцию GBS, принципы построения сервисных моделей, SLA/KPI, управление вендорами и стандарты качества. Рекомендуется курс Professional GBS® Certification (Inixia + SSON), который охватывает пять ключевых областей: Foundations, Service Management, Operations Management, Transformation Management и Leadership
✅ Стратегия трансформации через AI-продукты
Сотрудник осваивает методики productization: перевод услуг в каталог, ценообразование, брендинг сервисов. Он учится выявлять процессы с высоким потенциалом для RPA/ИИ и формировать бизнес-кейсы для автоматизации, переходя от реактивного операционного управления к партнерству с бизнесом.
✅ Hard skills и инструменты
• Платформы автоматизации: Power Automate, UiPath (RPA для рутины).
• AI-агенты для GBS: Массовая обработка запросов, ИИ-ассистенты в чатах.
• Управление изменениями: Метрики adoption rate, прототипирование процессов в песочнице.
• Облачные сервисы: Архитектура интеграции AI-API с через iPaaS.
✅ Итоговая аттестация
Разработка дорожной карты трансформации одного HR-процесса в продукт с ИИ: аудит, выбор инструмента, экономическое обоснование (ROI), план внедрения и метрики эффективности. Защита перед руководством завершается сертификацией Professional GBS® Master после выполнения комплексного проекта 

2️⃣ AI Product Manager (Recruitment)
Этот специалист отвечает за полный жизненный цикл AI-продуктов для подбора персонала (чат-боты для скрининга, системы прогнозирования успешности, AI-агенты для координации собеседований).

✅ Основы продукт-менеджмента и AI. Изучаются жизненный цикл продукта, CustDev, OKR и основы LLM. Ключевая программа — IBM AI Product Manager Professional Certificate (6 месяцев), охватывающая гибкие методологии, ИИ для персонализации и аналитики, а также лучшие мировые практики интеграции AI в существующие продукты.
✅ Специфика AI-продуктов в рекрутинге
Специалист погружается в воронку найма, типовые «боли» рекрутеров и этическую архитектуру AI. Он учится проектировать дорожные карты (ренкинг, антифрод, автокоммуникации), давать оценку эффективности (precision/recall) и управлять AI-качеством, а также строить прозрачные системы отбора без системной предвзятости.
✅ Hard skills и инструменты
• AI-инструменты для PM: ChatGPT, Claude, CoPilot для генерации PRD/пользовательских историй, симуляции возражений, SWOT и визуализации дорожных карт (Gamma) .
• Продуктовые платформы: Jira/Linear, Productboard/Airtable, Amplitude/Mixpanel.
• ATS и HR-системы: Разбор API для анализа данных (эффективность, конверсии).
• Основы ML-метрик: Понимание метрик precision/recall и задач, связанных с LLM (ранжирование кандидатов).
✅ Итоговая аттестация
Разработка MVP концепции AI-продукта: описание пользовательской проблемы, прототип roadmap'а, выбор метрик успеха (time‑to‑fill, quality of hire), оценка ROI и план вывода (go‑to‑market). Дополнительно — защита готового продукта и получение сертификата Certified AI Product Manager (CAIPM)™ для официального признания компетенций .

Эти планы помогут вашему департаменту начать системное развитие сразу в двух важных направлениях.

💥💥 15 НОВЫХ КЛЮЧЕВЫХ РОЛЕЙ В HR, которые уже в ближайшее время начнут менять ландшафт HR-функции.

1️⃣1️⃣ Recruitment Agent Expert— специалист по настройке и управлению AI-агентами для подбора, устаревшая роль - Рекрутер-администратор (обработка откликов)
👑 Ключевая роль: тот специалист — «настройщик» AI-агентов для поиска и отбора кандидатов. Он знает, как обучить робота скринить резюме, искать подходящие профили в базах, вести переписку с кандидатами и даже назначать интервью.
👨‍💻 Что делает:
• Создает и настраивает AI agent-воркфлоу для обработки всего incoming-трафика кандидатов: сортировка резюме, ветвление коммуникаций, приглашение на интервью.
• Обучает AI-агентов на массиве исторических резюме и собеседований, чтобы они эффективно оценивали fit кандидатов и распознавали релевантные навыки.
• Интегрирует AI-агентов с ATS, CRM и платформами для поиска (LinkedIn, явки скрипты).

🔎 Кого ищем:
• Опыт в рекрутинге, sourсing или HR-операциях.
• Базовое знание agentic AI-архитектур и умение конфигурировать worker-агентов и супервайзеров.
• Опыт работы с ATS/CRM системами и навык формализации знаний рекрутера в правила для AI-агента.
• Понимание принципов работы RAG-пайплайнов для улучшения качества ответов ботов на вопросы кандидатов.

1️⃣2️⃣ Recruitment Ethics Expert (Fairness & Bias Officer) — проверяет алгоритмы ИИ на дискриминацию и предвзятость, устаревшая роль - Координатор интервью
👑 Ключевая роль: Отвечает за то, чтобы AI в подборе не допускал дискриминации и ущемления прав кандидатов. Он следит за честностью алгоритмов, прозрачностью критериев отбора и соответствием процесса трудовому законодательству. Фактически — «адвокат» справедливости в мире AI-отбора, ключевая роль в эпоху регулирования.
👨‍💻 Что делает:
• Определяет принципы ответственного AI в найме для компании и регулярно проводит аудит готовых AI-моделей на предмет системных предубеждений (bias) по признакам пола, возраста, расы и пр..
• Разрабатывает внутренние правила (policy) и чек-листы по этичному использованию AI в подборе кадров.
• Рассматривает спорные случаи отказа AI-систем, когда кандидат считает отказ необоснованным.
• Обучает рекрутеров базовым принципам «fairness by design» при настройке AI-скрининга.
🔎 Кого ищем:
• Опыт работы в HR compliance, legal HR, юриспруденции (трудовое право) или Data Governance.
• Знание российского трудового законодательства и 152-ФЗ в части дискриминации, а также принципов работы ИИ в подборе.
• Базовые навыки в области автоматизации найма: понимание, как строятся категории для отбора и какие признаки могут считаться дискриминационными.
• Навык системного аудита процессов и независимой оценки алгоритмов.

📖 План обучения для новых ролей Recruitment Agent Expert и Recruitment Ethics Expert (Fairness & Bias Officer)

1️⃣ Recruitment Agent Expert
Специалист по конфигурации, оркестрации и постоянному улучшению автономных AI-агентов поиска, коммуникации и закрытия.

✅ Фундамент: архитектура агентного рекрутинга Начните с погружения в парадигму Agentic AI, которая к 2026 году превратилась в стандарт для Talent Acquisition: речь идёт о полностью автономных агентах, выполняющих сложные, многошаговые задачи от поиска до координации собеседований, а не просто чат-ботах. Ключевая задача — осознать сдвиг процессов: если раньше специалист делал «поиск, оценку и коммуникацию», то AI-специалист переопределяет этот пайплайн, используя агентов для освобождения себя от рутины
✅ Стратегия внедрения и оркестрации:
Эстафетным переходом от планирования к практике служит анализ требований и 7-шаговый фреймворк для развёртывания AI-агентов. Ключевой её этап — карта ролей: что отдаётся агенту (полная автономия), где AI лишь помощник для рекрутера, а где требуется 100% участие человека с чёткой системой эскалации. Каждую конфигурацию необходимо синхронизировать с ATS, HRIS и средой Teams/Slack.
✅ Hard skills и инструменты (настройка агентов):
Освойте омниканальную платформу автоматизации с возможностью настройки агентов: LinkedIn Hiring Assistant (языковые запросы, ранжирование, доказательная аналитика), Oracle Agentic Applications или их аналоги в защищённом контуре, общие фреймворки оркестрации LangGraph и высокоуровневые агенты-оркестраторы (Phenom Orchestration Engine) для полного контроля workflow. VDI и корпоративные политики должны обеспечивать локализацию обработки ПДн на территории РФ.
✅ Итоговая аттестация
Защита пилотного проекта, где AI-агент берет на себя согласование календарей рекрутера и хантинга и коммуникацию кандидата до 1-го скрининга. Оцениваться будет скорость закрытия вакансии, chatbot deflection rate (≥60-75%) и реализация прозрачного механизма эскалации спорных решений на рекрутера 

2️⃣ Recruitment Ethics Expert (Fairness & Bias Officer)
«Адвокат» справедливости — отвечает за этику, недискриминацию алгоритмов и соответствие AI-систем кадровому законодательству 152-ФЗ и ТК РФ.

✅ Фундамент: правовые основы и этические принципы. На этом этапе изучается специфика внедрения ИИ в подбор персонала через призму ФЗ-152, Трудового кодекса, требований к защите ПДн и международных принципов ответственного искусственного интеллекта. Особый акцент — на концепции human-in-the-loop (окончательное решение за человеком) и запрете автономного отказа в приёме на работу без индивидуального рассмотрения, чтобы исключить дискриминацию.
✅ Проектирование фреймворка равных возможностей.
Специалист учится классифицировать риски, выстраивать процедуры независимого аудита и создавать внутренний регламент "Оценки предвзятости алгоритмов и прозрачности AI-решений в HR". Изучаются сквозные процессы для мониторинга метрик fairness — демографический паритет, равенство показателей качества для разных групп.
✅ Hard skills и инструменты (аудит и смягчение bias):
Работа с наборами синтетических данных и инструментарием для измерения и коррекции предвзятости модели: Fairlearn (для оценки fairness метрик и смягчения сдвигов распределения), Google’s What-If Tool для визуализации, а также соответствие стандартам FINDHR (инструментарий влияния, аудит и мониторинг). Обязательно внедрение решений с explainable AI.
✅ Итоговая аттестация
Проведение формальной ревизии одной AI-модели начального скрининга: замеряются точность (precision/recall), оценка disparate impact на основе реальных или синтетических данных и причины его возникновения. Защита плана корректирующих действий — дообучение на стратифицированных данных, пост-процессинг или коррекция весов признаков, а также оформление результатов в формате аудита для регулятора плюс чек-лист рассмотрения спорных отказов для комитета.

💥💥 15 НОВЫХ КЛЮЧЕВЫХ РОЛЕЙ В HR, которые уже в ближайшее время начнут менять ландшафт HR-функции.

1️⃣3️⃣ Employee Experience (EX) Specialist— дизайн гибридного опыта сотрудников с ИИ, устаревшая роль - Администратор HR (ответы на типовые запросы)
👑 Ключевая роль: тот В эпоху массовой автоматизации HR-сервисов именно этот специалист отвечает за то, чтобы сотрудник не чувствовал себя «безликим юнитом» в обезличенной системе. Он проектирует персонализированные и бесшовные пути пользователей, а его главная цель — создать впечатление, что HR-процессы существуют для удобства людей, а не наоборот.
👨‍💻 Что делает:
• Проектирует и анализирует карты клиентского опыта сотрудников (EX journey maps) на протяжении всего их жизненного цикла в компании.
• Собирает и обрабатывает feedback от сотрудников (опросы вовлеченности, пульс-опросы, чаты-боты), на основе которого предлагает улучшения в HR-процессах и коммуникациях.
• Тесно сотрудничает с кадровой службой и HR-аналитикой для улучшения EX в областях работы с ПДн и AI-сервисами самообслуживания.

🔎 Кого ищем:
• Опыт в HR, клиентском сервисе или продуктовом дизайне.
• Знание методологии Customer/Employee Journey Map: картирование, точки боли, персонажи.
• Опыт работы с инструментами сбора обратной связи (eNPS, Qualtrics) и их интеграцией с другими HR-системами.
• Понимание трендов автоматизации HR и их влияния на EX и психологическую безопасность.

1️⃣4️⃣ HR Operations Analytics Specialist — анализирует эффективность HR-процессов и обслуживания, устаревшая роль - Оператор службы поддержки
👑 Ключевая роль: Этот специалист использует данные для того, чтобы сделать 1С:ЗУП, КЭДО и полную цепочку кадрового учета более эффективными. Он отслеживает и анализирует операционные метрики (time-to-resolve HR query, затраты на закрытие кадрового тикета, загрузку кадровой службы), чтобы найти узкие места в процессах и предложить пути их решения, основанные на реальных цифрах.
👨‍💻 Что делает:
• Разрабатывает и поддерживает систему дашбордов и отчетности для мониторинга ключевых метрик эффективности HR-операций и service delivery.
• Проводит углубленный анализ данных из HRIS и ITSM/HR‑биллинга для выявления паттернов, аномалий и зон с высокими операционными рисками.
• Формулирует гипотезы о влиянии автоматизации на операционные метрики (time-to-fill, error rate) и готовит презентации для руководства.
• Участвует в проектах по внедрению HR-систем и метрик (SLА, KPI) для контроля качества и SLA.
🔎 Кого ищем:
• Опыт в работе с данными: работа с базами данных (SQL), BI-инструментами (Power BI, Tableau) и знание основных HR-систем (1С:ЗУП, Босс-Кадровик).
• Понимание принципов операционной эффективности HR: расчет SLA, service cost per employee, time-to-resolve.
• Базовое знание треков кадрового учета (onboarding/offboarding, отпуска, больничные).
• Навык формулирования выводов и количественного обоснования предложений.

📖 План обучения для новых ролей Employee Experience (EX) Specialist и HR Operations Analytics Specialist

1️⃣ Employee Experience (EX) Specialist
EX-специалист проектирует и управляет гибридным опытом сотрудников. Он применяет принципы дизайн-мышления и Human-Centered Design (HCD) для картирования путей (journey mapping) и устранения болевых точек. Эксперт собирает и интерпретирует данные о вовлечённости с помощью пульс-опросов и платформ непрерывного фидбэка, а затем наполняет эти результатами сервисы и программы, автоматизированные с помощью ИИ.

✅ Фундамент: философия EX и клиентоцентричность Сначала EX-специалист погружается в основы и ценность клиентоцентричного подхода (HCD) в HR, который ставит сотрудника в центр всех процессов. Ключевая задача — усвоить, что job-to-be-done и Employee Journey Mapping становятся главными инструментами управления, а не просто метрики eNPS. Рекомендуется обучение по программе "From HR to EX Architect" или "Design Thinking & Employee Experience" от AIHR/Academy to Innovate HR
✅ Проектирование и оцифровка опыта
На этом этапе специалист учится выявлять и анализировать ключевые точки взаимодействия (touchpoints) и "моменты, имеющие значение" (Moments that Matter) на протяжении всего жизненного цикла сотрудника с помощью карт пути (Employee Journey Maps). Затем он практикуется в улучшении выявленных этапов через цифровые сервисы и ИИ-инструменты, превращая пассивные HR-процессы в бесшовный и персонализированный опыт.
✅ Hard skills и инструменты
•Платформы Employee Experience (EX): Углубленное знание Microsoft Viva (связь, аналитика, обучение, вовлеченность) и платформ для фидбэка (Qualtrics, Glint), а также современных систем управления персоналом с AI-модулями для персонализации.
• Цифровые коммуникации и аналитика: Опыт настройки асинхронных коммуникаций в корпоративных соцсетях и чатах (Teams, Slack). Обязательное владение инструментами сбора и интерпретации данных вовлеченности (аналитика пульс-опросов, NLP-анализ комментариев) для выявления скрытых проблем.
• Интеграция с HR-системами и ОС: Понимание того, как ИИ-агенты и RPA-роботы меняют рутину, и умение проектировать гибридный опыт, где ИИ помогает, а не раздражает.

✅ Итоговая аттестация
Для подтверждения квалификации проводится аудит одного существующего HR-процесса (например, онбординг) с построением диаграммы пути сотрудника с "моментами радости" и "болями". Защищается стратегия редизайна на основе HCD и ИИ — перевод выявленных проблем в автоматизированные решения, имитация их работы с помощью инструментов прототипирования и обоснование влияния на eNPS и эффективность.

2️⃣ HR Operations Analytics Specialist
Специалист по аналитике HR-операций превращает операционные данные (из HRIS, ITSM, ATS) в конкретные бизнес-инсайты. Он автоматизирует ручные отчёты с помощью Power BI/Tableau и SQL-скриптов, строит прогнозные модели для выявления рисков и даёт руководителям рекомендации по улучшению ключевых метрик (time-to-fill).

✅ Фундамент: HR-метрики и операционная аналитика. На этом этапе изучаются ключевые метрики эффективности HR-процессов (time-to-fill, cost-per-hire, HR service ticket volume). Также рассматривается связь этих метрик с бизнес-показателями, чтобы на любую цифру можно было ответить, как она влияет на выручку и прибыль. Рекомендуются курсы "HR-аналитика для управления данными" от НИУ ВШЭ и программы на платформах Coursera.
✅ Стратегия и проектирование отчётности
Сотрудник учится выявлять потребности стейкхолдеров, переводить запросы в понятные аналитические задачи и проектировать самообновляемые дашборды. Для этого он должен овладеть инструментарием ETL (извлечение, преобразование, загрузка), чтобы собирать данные из различных HR-систем (1С:ЗУП, ATS, ITSM) и готовить их к анализу.
✅ Hard skills и инструменты
• Статистика и Аналитика: Уверенное знание методов автоматизации сбора и очистки данных, их описательной и прогнозной статистики (регрессия, кластеризация) для построения прогнозных моделей.
• Визуализация и BI: Продвинутое владение Power BI и/или Tableau для построения интерактивных дашбордов и грамотного сторителлинга, а также создание сложных формул и механизмов расчета в Excel/Power Query для разведочного анализа .
• Инструменты запросов и работы с базами данных: Навык написания сложных SQL-запросов для извлечения данных из операционных HR-систем (HRIS) и хранилищ, а также базовые представления о методах машинного обучения для прогнозирования рисков.
✅ Итоговая аттестация
В качестве подтверждения квалификации специалист получает реальный датасет HR-операций (например, логи сервисных запросов, данные по текучести). Задание включает полный цикл анализа: от очистки и объединения данных (ETL+SQL), построения EDA, прогнозной модели вероятности увольнения и её валидации до разработки ключевых дашбордов для руководства в Power BI и формулировки бизнес-рекомендаций.

💥💥 15 НОВЫХ КЛЮЧЕВЫХ РОЛЕЙ В HR, которые уже в ближайшее время начнут менять ландшафт HR-функции.

1️⃣5️⃣ Agentic AI Orchestrator— настройка, мониторинг и корректировка автономных ИИ-агентов, устаревшая роль - АСпециалист по отчётности (ручная подготовка отчётов)
👑 Ключевая роль: Это новая и, возможно, самая футуристичная роль. Специалист проектирует, настраивает и управляет целыми роями взаимодействующих друг с другом ИИ-агентов. Фактически, он создает «цифровую рабочую силу» из AI-агентов, каждый из которых отвечает за свою HR-задачу, и выстраивает их четкое взаимодействие и эскалацию.
👨‍💻 Что делает:
• Разрабатывает архитектуру «гибридного отдела»: проектирует разнообразных AI-агентов (различных ролей) и супервайзера-оркестратора, который управляет и координирует их задачи.
• Настраивает сложные цепочки действий (workflows), когда один AI-агент передает результат работы супервайзеру, а тот принимает решения о дальнейших шагах человеческого сотрудника.
• Участвует в подборе и интеграции AI-agent платформы (n8n, IBM watsonx, Agentforce) с корпоративными системами (1С, КЭДО).
• Мониторит здоровье агентов, пороги качества их работы и организует «обучение» на примерах неудач.
🔎 Кого ищем:
• Опыт в автоматизации бизнес-процессов с использованием технологий WfMS, BPM, RPA, а также понимание agentic AI (многоагентные системы).
• Технические навыки в области интеграции (API-first, event‑driven architecture) и опыт работы с корпоративными системами (1С, КЭДО, Jira, Confluence).
• Понимание принципов безопасности (IAM) и разграничения доступов для AI-агентов в закрытом контуре корпоративной сети.
• Аналитический склад ума и умение документировать сложные логические схемы взаимодействия нескольких систем.

❓ С какого из этих профилей вы планируете начать внедрение? Возможно, потребуется скорректировать описание под специфику вашей отрасли или размер компании — мы поможем!

Гайд: как построить AI-инструмент для рекрутера за 2 месяца

Для вас, участников канала HR JOURNAL, я подготовила эксклюзивную практическую презентацию — пошаговую инструкцию по созданию AI‑ассистента для рекрутера.

💼 Всё собрала в одном месте, чтобы вы могли взять и использовать: от настройки каналов до юридической безопасности.

🏆 Что внутри презентации:
✅ Каналы приёма — Telegram, Email, hh.ru + обходной путь для LinkedIn (без парсинга).
✅ AI‑оценка — DeepSeek / GPT анализирует резюме по 5 критериям, выставляет балл 0–100.
✅ Пороги решений — 90–100 (оффер без вопросов), 70–89 (доп. вопросы), 40–69 (резерв), <40 (отказ).
✅ Автоответы — благодарность, отказ, приглашение.
✅ Отчётность — ежедневный дашборд на email + логи в Google Sheets.
✅ Юридическая безопасность — обезличивание ПДн, локализация, запрет возрастной дискриминации.
✅ Чек‑лист пилота — 1 месяц, старт с Telegram.
✅ Типичные ошибки и как их избежать.
✅ Бонус — как усилить процессы с Claude и Notion AI.

📎 Ссылка на презентацию ➡️
Инструкция по созданию AI-инструмента для рекрутера

📣 Если хотите поделиться с коллегами-рекрутерами и HRD
Пожалуйста, делайте это смело! Чем больше HR освоят автоматизацию, тем быстрее отрасль станет эффективнее и современнее.

✏️ Пишите в Telegram — @workhr

🌎 HR 2026: как геополитика, ИИ и борьба за навыки пересобирают роль CHRO

В мае Всемирный экономический форум выпустил вторую волну опроса Chief People Officers’ Outlook — анонимный, но предельно откровенный срез настроений 140+ HR-лидеров из Siemens, Coca-Cola, LinkedIn, SAP, HSBC, Deloitte, Cisco, Aramco, Allianz, Merck и других гигантов. Год назад Давос впервые поставил голос CPO в один ряд с CEO и CFO, и сейчас этот голос звучит уже не про «развитие HR», а про выживание бизнеса в мире, где правила игры переписываются каждый квартал.

Вот главные сигналы из отчёта — с цифрами и прямыми цитатами.

📉 Рынок труда раскололся: проблема не в людях, а в навыках
Половина CPO ожидают улучшения доступности талантов в ближайшие 12 месяцев. Но почти каждый третий (29%) предвидит ухудшение. По найму картина ещё более раздробленная: 43% ждут замедления роста числа рабочих мест, 35% — усиления. Это не серая зона, это фундаментальный разрыв: «Главная проблема — не предложение труда, а его совпадение с потребностями бизнеса», — говорят CPO. Острее всего дефицит компетенций в AI, передовом производстве и энергетике. Люди есть, но они не те, кто нужен здесь и сейчас.

🏗️ Оргдизайн — приоритет №1, а не «корпоративная культура»
74% опрошенных ставят пересмотр организационной структуры и дизайн должностей на первое место в этом году. Следом идут upskilling/reskilling и поддержка внедрения AI — оба пункта набрали по 70%. Это означает конец эпохи «трансформации ради трансформации». На стол легли конкретные инструменты: редизайн рабочих процессов, пересборка performance management, создание гибридных ролей.

🤖 ИИ перестал быть лабораторной игрушкой

83% CPO уверены, что в ближайшие 6–12 месяцев их компании перейдут в фазу масштабирования ИИ — внедрения сразу в нескольких функциях и командах. Экспериментов осталось всего 17%. Полного «всеобъемлющего внедрения» пока нет ни у кого, но внимание уже сместилось с обучения отдельных сотрудников на изменение самой сути работы.

🌐 Геополитика стала личной болью HR-директора
Раньше санкции и торговые войны обсуждали финансисты. Теперь топ-3 геоэкономических факторов, бьющих по workforce-стратегии, выглядит так:

1. Вмешательство государства в рынок труда (квоты на локализацию).
2. Визовые и миграционные ограничения.
3. Киберугрозы, промышленный шпионаж, утечки данных.

Прямой результат: компаниям всё сложнее получать доступ к международным талантам, возникает давление на зарплаты, меняется региональный спрос на роли.

🛡️ Ответ бизнеса: мобильность, хабы и «выращивание» вместо охоты
Половина опрошенных CPO главным приоритетом на ближайшие 6–12 месяцев назвали усиление внутренней мобильности и способности быстро перераспределять людей между задачами. Далее идут кибербезопасность, пересмотр систем вознаграждения из-за регуляторных изменений и создание региональных хабов, чтобы снизить зависимость от одной страны.

Но самый важный сдвиг зафиксирован в выводе WEF: компании переходят от «войны за таланты» к совместному выращиванию. Cisco, Aramco, Siemens уже инвестируют не только в свои кадровые потребности, а в локальные образовательные экосистемы — стипендии, стажировки, партнёрства с вузами под критические национальные сектора.

🗺️ Региональный штрих
Европа, Китай и Восточная Азия смотрят на доступность талантов более оптимистично. Африка южнее Сахары и Латинская Америка — осторожнее. Это расслоение заставляет компании всё активнее использовать сценарное планирование и диверсификацию присутствия.

🧩 Что это значит для HR
CPO сегодня — это не начальник отдела кадров, а оператор адаптивности бизнеса. Геополитика, AI, рынок навыков — всё это больше не внешние факторы, а прямая зона ответственности функции. WEF называет это переходом от управления персоналом к «координации устойчивости компании» — и данные отчёта доказывают, что этот тренд неостановим.

📎 Сам отчёт в открытом доступе: https://reports.weforum.org/docs/WEF_Chief_People_Officers_Outlook_May_2026.pdf