This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Пятничное послание для всех наших многозадачных друзей — не забывайте отдыхать! С пятницей 😻
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
У вас так бывало?
#Карьера #ИИ 🚀 HR-Тренды 2025: От ИИ до антихрупкости
🌐 ИИ в HR: Переход от внедрения к адаптации
– ИИ — не хайп, а реальность: Автоматизация рутины + персонализация обучения.
– Опасность: 65% компаний до сих пор не научились измерять ROI от ИИ-решений.
👷 Бум «синих» и «новых воротничков»
– Синие воротнички: Спрос на строителей, логистов, техников вырос на 40%.
– New-collar: Роли на стыке digital и ручного труда (например, операторы дронов).
– Совет HR: Пересмотрите программы обучения — упор на гибридные навыки.
👵 Золотой век «серебряных» работников
– 55% сотрудников 50+ остаются на рынке: их опыт ценится выше, чем у миллениалов.
– Кейс: Bosch внедрила менторство senior-специалистов для молодых команд → +30% к продуктивности.
⚖️ Гендерный паритет: Не только равенство, но и выгода
– Компании с 30%+ женщин в топ-менеджменте получают на 25% больше прибыли.
– Но: 63% женщин в Азии до сих пор сталкиваются с «стеклянным потолком».
🔗 Полный отчет 👇
🌐 ИИ в HR: Переход от внедрения к адаптации
– ИИ — не хайп, а реальность: Автоматизация рутины + персонализация обучения.
– Опасность: 65% компаний до сих пор не научились измерять ROI от ИИ-решений.
👷 Бум «синих» и «новых воротничков»
– Синие воротнички: Спрос на строителей, логистов, техников вырос на 40%.
– New-collar: Роли на стыке digital и ручного труда (например, операторы дронов).
– Совет HR: Пересмотрите программы обучения — упор на гибридные навыки.
👵 Золотой век «серебряных» работников
– 55% сотрудников 50+ остаются на рынке: их опыт ценится выше, чем у миллениалов.
– Кейс: Bosch внедрила менторство senior-специалистов для молодых команд → +30% к продуктивности.
⚖️ Гендерный паритет: Не только равенство, но и выгода
– Компании с 30%+ женщин в топ-менеджменте получают на 25% больше прибыли.
– Но: 63% женщин в Азии до сих пор сталкиваются с «стеклянным потолком».
🔗 Полный отчет 👇
❤1🔥1
🔥 Как снимать ТРЕБОВАНИЯ с заказчика, чтобы кандидаты не были "пальцем в небо": алгоритмы, чеклисты, скрипты
Сколько раз вы сталкивались с этим: заказчик говорит «Нужен Senior JS-разработчик», а после 20 собеседований выясняется, что ему критичен опыт с WebRTC и стрессоустойчивость к ежедневным митингам с заказчиком из России в 22:00?
Проблема:
✖️ Сбор требований = переписывание JD из головы заказчика
✖️ Рекрутер не понимает реальных задач и «боли»
✖️ 80% кандидатов не проходят тех.интервью из-за скрытых критериев
Решение:
Современный рекрутинг — это глубинный аудит вакансии. Делимся инструментами, которые заменят «хотелки» на конкретные инженерные и поведенческие индикаторы.
✅ Шаг 1: Убейте «Зомби JD»
Забудьте про шаблонные вакансии. Задайте заказчику 3 провокационных вопроса:
«Какие 3 задачи кандидат решит за первые 3 месяца?»
→ Пример ответа: «Перепишет авторизацию на OAuth 2.0, сократит время загрузки дашборда на 40%, внедрит Sentry для мониторинга ошибок».
«Какой навык кандидата спасет проект, если всё пойдет не по плану?»
→ Ответ: «Умение быстро легитимизировать техдолг».
«Опишите последнего кандидата, которому вы отказали на тех.интервью. Почему?»
→ Фиксируйте реальные deal-breakers.
Сколько раз вы сталкивались с этим: заказчик говорит «Нужен Senior JS-разработчик», а после 20 собеседований выясняется, что ему критичен опыт с WebRTC и стрессоустойчивость к ежедневным митингам с заказчиком из России в 22:00?
Проблема:
✖️ Сбор требований = переписывание JD из головы заказчика
✖️ Рекрутер не понимает реальных задач и «боли»
✖️ 80% кандидатов не проходят тех.интервью из-за скрытых критериев
Решение:
Современный рекрутинг — это глубинный аудит вакансии. Делимся инструментами, которые заменят «хотелки» на конкретные инженерные и поведенческие индикаторы.
✅ Шаг 1: Убейте «Зомби JD»
Забудьте про шаблонные вакансии. Задайте заказчику 3 провокационных вопроса:
«Какие 3 задачи кандидат решит за первые 3 месяца?»
→ Пример ответа: «Перепишет авторизацию на OAuth 2.0, сократит время загрузки дашборда на 40%, внедрит Sentry для мониторинга ошибок».
«Какой навык кандидата спасет проект, если всё пойдет не по плану?»
→ Ответ: «Умение быстро легитимизировать техдолг».
«Опишите последнего кандидата, которому вы отказали на тех.интервью. Почему?»
→ Фиксируйте реальные deal-breakers.
👍2❤1
НОВЫЙ ВИД ИНТЕЛЛЕКТА ЛИДЕРА и как с ним работать в подборе персонала?
На смену привычных уже нам IQ (коэффициент интеллекта) и EQ (эмоциональный интеллект)
пришло время в наш подбор активно внедрять оценку AQ (Adaptability Quotient) – коэффициент адаптивности.
Почему AQ критичен сейчас?
Это способность человека:
— Быстро учиться новому и переучиваться.
— Эффективно действовать в неопределенности.
— Принимать изменения как возможность, а не угрозу.
— Восстанавливаться после неудач.
Обо всех секретах и тонкостях оценки AQ подробно рассказала ex HRD Ксения Евстигнеева 👉 ЧИТАТЬ ТУТ
🔥Бонусом сможете получить краткую версию запатентованной оценки AQ Profile Штольца, которую не найдёте в интернете!
На смену привычных уже нам IQ (коэффициент интеллекта) и EQ (эмоциональный интеллект)
пришло время в наш подбор активно внедрять оценку AQ (Adaptability Quotient) – коэффициент адаптивности.
Почему AQ критичен сейчас?
Это способность человека:
— Быстро учиться новому и переучиваться.
— Эффективно действовать в неопределенности.
— Принимать изменения как возможность, а не угрозу.
— Восстанавливаться после неудач.
Обо всех секретах и тонкостях оценки AQ подробно рассказала ex HRD Ксения Евстигнеева 👉 ЧИТАТЬ ТУТ
🔥Бонусом сможете получить краткую версию запатентованной оценки AQ Profile Штольца, которую не найдёте в интернете!
Telegram
Ксения Евстигнеева | HRD HUB
НОВЫЙ ВИД ИНТЕЛЛЕКТА ЛИДЕРА — AQ (Adversity Quotient). Как его измеряют при трудоустройстве на руководящие позиции?
Мы все знаем про IQ (коэффициент интеллекта) и EQ (эмоциональный интеллект). Но в нашем турбулентном мире на первый план выходит AQ (интеллект…
Мы все знаем про IQ (коэффициент интеллекта) и EQ (эмоциональный интеллект). Но в нашем турбулентном мире на первый план выходит AQ (интеллект…
👍3❤1
Почти треть россиян назвала увольнение главным достижением года — HeadHunter. Более половины заявили о разочаровании в своей работе, а каждый второй пожаловался на выгорание.
Сильно.
Сильно.
💯8
🤖 ChatGPT Jobs: Ваш личный карьерный консультант от OpenAI уже в пути
HR-сообщество, готовьтесь! OpenAI анонсировал запуск новой тестовой функции ChatGPT Jobs, которая может стать следующим большим шагом на рынке труда. Это не просто поиск вакансий — это целый виртуальный карьерный центр в вашем смартфоне.
Что это?
По аналогии с недавним разделом ChatGPT Health, Jobs станет отдельным, приватным пространством внутри приложения. Функция позиционируется как персональный карьерный помощник, цель которого — упростить и структурировать весь процесс профессионального развития.
Для чего это и какую пользу принесет?
ChatGPT Jobs нацелен на три ключевых сценария, которые напрямую затрагивают и нашу, HR-сферу:
Редактор резюме и профиля: Поможет кандидатам сформулировать сильное позиционирование и выделиться на фоне других.
Поиск и сравнение вакансий: Будет подбирать предложения, соответствующие целям и ожиданиям пользователя.
Планирование карьеры: Поможет набросать карьерный план и разобраться со следующими шагами.
Что это значит для HR?
Новый канал взаимодействия с кандидатами: Вакансии, оптимизированные под запросы AI-помощника, будут получать больше релевантных откликов.
Повышенные стандарты для вакансий: Кандидаты придут с более качественными, «отполированными» AI резюме и четкими карьерными ожиданиями.
Тренд на гиперперсонализацию: ChatGPT превращается в универсальное приложение для повседневных задач, и карьера — одна из ключевых. Это меняет точку входа кандидата на рынок труда.
Что делать уже сейчас?
Аудит вакансий: Насколько четко и структурированно описаны требования и условия?
Продумать позиционирование: Как ваша компания и возможности в ней могут быть интересны кандидату, который строит долгосрочную карьеру?
Следить за обновлениями: Функция пока в тестовом режиме, но логика будет близка к уже запущенному разделу Health.
OpenAI явно движется к модели «суперприложения», и сфера карьеры — стратегически важное направление. Готовы ли мы общаться с кандидатами через такого «умного» посредника?
HR-сообщество, готовьтесь! OpenAI анонсировал запуск новой тестовой функции ChatGPT Jobs, которая может стать следующим большим шагом на рынке труда. Это не просто поиск вакансий — это целый виртуальный карьерный центр в вашем смартфоне.
Что это?
По аналогии с недавним разделом ChatGPT Health, Jobs станет отдельным, приватным пространством внутри приложения. Функция позиционируется как персональный карьерный помощник, цель которого — упростить и структурировать весь процесс профессионального развития.
Для чего это и какую пользу принесет?
ChatGPT Jobs нацелен на три ключевых сценария, которые напрямую затрагивают и нашу, HR-сферу:
Редактор резюме и профиля: Поможет кандидатам сформулировать сильное позиционирование и выделиться на фоне других.
Поиск и сравнение вакансий: Будет подбирать предложения, соответствующие целям и ожиданиям пользователя.
Планирование карьеры: Поможет набросать карьерный план и разобраться со следующими шагами.
Что это значит для HR?
Новый канал взаимодействия с кандидатами: Вакансии, оптимизированные под запросы AI-помощника, будут получать больше релевантных откликов.
Повышенные стандарты для вакансий: Кандидаты придут с более качественными, «отполированными» AI резюме и четкими карьерными ожиданиями.
Тренд на гиперперсонализацию: ChatGPT превращается в универсальное приложение для повседневных задач, и карьера — одна из ключевых. Это меняет точку входа кандидата на рынок труда.
Что делать уже сейчас?
Аудит вакансий: Насколько четко и структурированно описаны требования и условия?
Продумать позиционирование: Как ваша компания и возможности в ней могут быть интересны кандидату, который строит долгосрочную карьеру?
Следить за обновлениями: Функция пока в тестовом режиме, но логика будет близка к уже запущенному разделу Health.
OpenAI явно движется к модели «суперприложения», и сфера карьеры — стратегически важное направление. Готовы ли мы общаться с кандидатами через такого «умного» посредника?
Давайте честно и без воды — тренды 2026 года, которые уже стучатся в дверь.
1. ИИ становится не опцией, а стандартом
По данным глобального исследования, к 2027 году практически все провайдеры рекрутинговых технологий будут иметь встроенный ИИ-функционал . Уже сейчас 85% HR-лидеров заявляют, что наличие ИИ напрямую влияет на решение о покупке HR-систем .
Что это значит на практике:
-ИИ берет на себя скрининг резюме и первичные собеседования;
-Автоматизируется до 90% рутинных процессов ;
•Поиск кандидатов идет не по ключевым словам, а по смыслу запроса .
Но важно другое: AI-грамотность становится must have. Умение делегировать рутину машине, сохраняя критическое мышление и контроль, — вот что отличает профессионала .
2. Навыки VS дипломы: новая логика найма
Эпоха, когда главным было "высшее образование и стаж 3 года", уходит. На смену приходит найм на основе навыков (skills-based hiring) .
Работодатели обновляют требования к вакансиям, делая упор на практические компетенции. Это расширяет пул талантов и открывает дорогу людям с нестандартным опытом .
43% HR-руководителей признают: нехватка ИИ-компетенций тормозит внедрение новых технологий . Дефицит кадров остается ключевой проблемой, и компании будут активнее вкладываться в развитие текущих сотрудников, а не искать "готовых" на стороне .
3. Data-driven HR: сквозная аналитика как база
Умение считать эффективность источников найма, стоимость отклика, собеседования и оффера превращается в базовую компетенцию .
Сквозная аналитика позволяет:
видеть реальную воронку по каждому каналу;
обосновывать бюджеты перед руководством;
перестать гадать, "откуда к нам приходят лучшие сотрудники" .
В 2026 году HR-специалист, не умеющий работать с данными, проигрывает тому, кто превращает подбор в управляемый, измеримый процесс.
4. Гибкость и человечность на фоне автоматизации
Парадокс: чем больше машин, тем выше запрос на человеческое отношение. Шаблонные отказы и безликая коммуникация отталкивают кандидатов .
Эмпатия, уважение ко времени, честный диалог становятся реальным конкурентным преимуществом .
Удаленный и гибридный форматы окончательно закрепляются как норма. Работу оценивают по результатам, а не по часам, проведенным за компьютером .
5. Пять поколений в одном офисе
Впервые в истории на рынке труда одновременно работают представители пяти поколений — от бумеров до зумеров .
Это требует гибкости, новых подходов к мотивации и умения находить общий язык с теми, кто мыслит иначе. И здесь мы возвращаемся к тому, о чем говорили раньше: проблема не в поколениях, а в нежелании слышать друг друга.
6. HR как стратегический партнер бизнеса
Кадровые службы выходят за рамки операционного подбора. Они участвуют в формировании команд, трансформации бизнес-процессов, принятии стратегических решений .
"2026-й станет годом смелых HR-экспериментов. Мы перестаём быть просто сервисной функцией", — говорят эксперты .
Что это значит для нас?
Радикальные меры, фильтрация по паспорту, деление на "своих" и "чужих" — это путь в никуда. Будущее за теми, кто умеет сочетать технологии и человечность, видеть за резюме живого человека, ценить навыки, а не прописку.
1. ИИ становится не опцией, а стандартом
По данным глобального исследования, к 2027 году практически все провайдеры рекрутинговых технологий будут иметь встроенный ИИ-функционал . Уже сейчас 85% HR-лидеров заявляют, что наличие ИИ напрямую влияет на решение о покупке HR-систем .
Что это значит на практике:
-ИИ берет на себя скрининг резюме и первичные собеседования;
-Автоматизируется до 90% рутинных процессов ;
•Поиск кандидатов идет не по ключевым словам, а по смыслу запроса .
Но важно другое: AI-грамотность становится must have. Умение делегировать рутину машине, сохраняя критическое мышление и контроль, — вот что отличает профессионала .
2. Навыки VS дипломы: новая логика найма
Эпоха, когда главным было "высшее образование и стаж 3 года", уходит. На смену приходит найм на основе навыков (skills-based hiring) .
Работодатели обновляют требования к вакансиям, делая упор на практические компетенции. Это расширяет пул талантов и открывает дорогу людям с нестандартным опытом .
43% HR-руководителей признают: нехватка ИИ-компетенций тормозит внедрение новых технологий . Дефицит кадров остается ключевой проблемой, и компании будут активнее вкладываться в развитие текущих сотрудников, а не искать "готовых" на стороне .
3. Data-driven HR: сквозная аналитика как база
Умение считать эффективность источников найма, стоимость отклика, собеседования и оффера превращается в базовую компетенцию .
Сквозная аналитика позволяет:
видеть реальную воронку по каждому каналу;
обосновывать бюджеты перед руководством;
перестать гадать, "откуда к нам приходят лучшие сотрудники" .
В 2026 году HR-специалист, не умеющий работать с данными, проигрывает тому, кто превращает подбор в управляемый, измеримый процесс.
4. Гибкость и человечность на фоне автоматизации
Парадокс: чем больше машин, тем выше запрос на человеческое отношение. Шаблонные отказы и безликая коммуникация отталкивают кандидатов .
Эмпатия, уважение ко времени, честный диалог становятся реальным конкурентным преимуществом .
Удаленный и гибридный форматы окончательно закрепляются как норма. Работу оценивают по результатам, а не по часам, проведенным за компьютером .
5. Пять поколений в одном офисе
Впервые в истории на рынке труда одновременно работают представители пяти поколений — от бумеров до зумеров .
Это требует гибкости, новых подходов к мотивации и умения находить общий язык с теми, кто мыслит иначе. И здесь мы возвращаемся к тому, о чем говорили раньше: проблема не в поколениях, а в нежелании слышать друг друга.
6. HR как стратегический партнер бизнеса
Кадровые службы выходят за рамки операционного подбора. Они участвуют в формировании команд, трансформации бизнес-процессов, принятии стратегических решений .
"2026-й станет годом смелых HR-экспериментов. Мы перестаём быть просто сервисной функцией", — говорят эксперты .
Что это значит для нас?
Радикальные меры, фильтрация по паспорту, деление на "своих" и "чужих" — это путь в никуда. Будущее за теми, кто умеет сочетать технологии и человечность, видеть за резюме живого человека, ценить навыки, а не прописку.