СКОЛЬКО НА САМОМ ДЕЛЕ СТОИТ РАЗРАБОТКА БИЗНЕС-ИГРЫ

Вчера выложила в сторис, как отправляю уже четвертую свою бизнес игру ведущим по всей России и опять в личку прилетели вопросы, сколько стоит разработка бизнес-игры?

Я вспомнила процесс создания всех своих игр
(а их у меня уже четыре — по одной в год, больше просто не получается 🙂) …и прослезилась. Считайте👇

1️⃣Начинается всё даже не с идеи, а с того, что мы развиваем: навык, бизнес-компетенцию, или метакомпетенцию (это же бизнес игры а не просто бродилки), и через какие механики.

Я всегда работаю через метафоры - и в спикерстве, и в тренерстве, и в разработке игр, потому что метафора это как мем:
её можно передать, и уже сложные концепции (наука всегда в основе) не надо объяснять.
Это концентрат смысла. Но хорошую метафору невозможно придумать за полчаса или даже за день.
Она обычно приходит внезапно. Или случайно 🙂

Так появились:
— Пятый элемент (игра по наставничеству),
— Время храбрых (игра по предпринимательскому мышлению),
— Гравитация (игра по нетворкингу),
— и вот управленческие шахматы со стратегиями для управленцев «Короли и кони».

2️⃣Дальше начинается самое сложное:
ты раскладываешь метафору в механику так,
чтобы за 2–3 часа участия навык реально «встал».

И тут здравствуйте:
✔️ цикл Колба,
✔️ проблематизация,
✔️ учебные кейсы,
✔️ отработка,
✔️ применение в реальной жизни.
Если кажется, что это просто - то попробуйте (спойлер - не просто).

3️⃣Потом начинается описание артефактов игры: кейсы, инструменты, ресурсы, пользовательские сценарии.
И всё это ложится в основу ТЗ для дизайнера.

4️⃣А дальше — отдельный аттракцион: найти дизайнера и объяснить ему игру на пальцах, когда прототипа ещё нет, а картинка есть только у тебя в голове. Хорошо бы сделать мудборд. Вот прямо картинки, что нравится.
Я обычно собираю эти картинки не про игры, а про ощущения и настроение.
В четвёртой игре, например, мне таааак захотелось эстетики ар-деко —
и да, Pinterest в этот момент лучший друг.

5️⃣Когда дизайнер приносит визуалы, часто именно здесь игра начинает жить своей жизнью (как персонажи в литературе).
Ты вдруг понимаешь: вот здесь механика встала идеально, а вот в другом месте её надо срочно менять.

6️⃣Параллельно пишутся инструкции для участников, инструкции для ведущего, всё уходит издателю на корректуру и вёрстку.
А ты в это время тестируешь варианты, потому что поменять что-то после тиража почти невозможно.

7️⃣Потом начинается магия типографии:
— что-то не влезает в коробку,
— перепутаны рубашки карт,
— внезапно находятся опечатки (даже у себя, когда все по 100 раз перечитано вдоль и поперек).

И вот, кажется, всё —
игра напечатана и приехала.

Но… нет 🙂

8️⃣Дальше: пробный запуск, сбор аудитории, выход «как к тиграм» за честной обратной связью. А до этого ручной труд: мастер-презентация для ведущего, рабочие тетради / конспекты для участников, съёмка и монтаж видео с проведения.

Потом — запуск онлайн-формата (другая механика, другая логика).

9️⃣А если игру планируется продавать, начинается следующий уровень сложности:
— обучающий пакет для ведущих (у меня кстати 120+ ведущих!!!),
— отдельный вебинар для ведущих (не просто как играть, а зачем и как тонко вести),
— чат для методологических вопросов,
— примеры постов для анонсов,
— шаблоны коммерческих предложений для компаний.

И вот только теперь можно возвращаться к вопросу
«А сколько стоит разработка бизнес-игры?»

Поэтому да,

почти всегда проще купить готовую игру, чем делать свою.

Вы видите результат. Вы видите, что игра уже проведена.
Есть отзывы. Идеально - если вы сами поучаствовали и вам зашло.

Я сама, честно, делаю только те бизнес-игры, которых нет на рынке. Мои бизнес игры можете здесь найти (четвертую даже еще не успела выложить, просто на сайте можете заказать).

Про пятую игру про портфельную карьеру думаю, книга и курс по ней есть, до игры дойдут руки (когда-нибудь 😁😁).

А теперь вопрос к вам:
какие бизнес-игры в 2025–2026 вам действительно понравились? Или, наоборот,
каких игр вам сейчас не хватает, но они очень нужны?

Пишите 👇

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

Наши — в эфире НТВ! 📺

Руководитель кадрового комитета клуба «Эльбрус», стратегический HR-директор Алена Гейдт выступила в программе «Место встречи» на НТВ (второй блок). Тема — проблема нехватки кадров в ЖКХ, которую в эти дни во многих регионах обнажили сильные снегопады. Сугробы до полуметра, а дворников не хватает.

Мигрантам во многих регионах к ЖКХ доступ закрыли, а россияне вакансии занимать не спешат. Может быть, стоит поднять зарплату дворников до 100 тыс. рублей? По мнению Алены, это не решение вопроса.

«Проблему кадров в ЖКХ нельзя решить без внешнего притока рабочих, потому что в стране дефицит рабочей силы, а не денег. Сегодня в ЖКХ платят существенно больше, чем 5-7 лет назад, но вакансии всё равно не закрываются. За год средние зарплаты в сфере ЖКХ выросли почти на четверть и достигли 76,9 тыс. рублей в месяц при полной занятости, а рост количества вакансий утроился в 2025 году по сравнению с 2024. Это ключевой экономический индикатор: если рост зарплат не приводит к притоку работников, значит, физически не хватает людей»,

- отметила Алена Гейдт.

По ее словам, «высокие зарплаты в низкоквалифицированных услугах — симптом перекоса, а не решение проблемы».

«Если мы будем пытаться переманить россиян в ЖКХ ещё более высокими зарплатами, мы обескровим промышленность, где нужны критические навыки именно граждан РФ. В стране острый дефицит токарей, сварщиков, операторов ЧПУ, инженеров, специалистов ОПК и промышленности. Это приоритет национальной экономики — и Президент РФ это прямо обозначал. Россияне с базовой и средней квалификацией нужны прежде всего там, а не в массовых низкоквалифицированных работах ЖКХ. Мигранты в этом смысле выполняют компенсаторную функцию, освобождая граждан для более сложных и стратегических задач»,

— подчеркнула она.

Согласны с мнением Алены Гейдт? Делитесь в комментариях своими мыслями на эту тему 🗣


🙂Клуб «Эльбрус» - подписаться

#КлубЭльбрус #РоссияСтранаВозможностей

Сегодня канун Крещения и морозы вовсю, поэтому поделюсь-ка я с вами записью передачи «Место встречи», которую в качестве эксперта удалось посетить на текущей неделе. Оказалось, кстати, что эту передачу смотрят активно мои родители и вообще старшие родственники, теперь и я буду! Умные и корректные ведущие, интересные эксперты, разные точки зрения.

Наш блок был вторым, на важную тему как раз ЖКХ, снега и рынка труда. Голосовали в эфире, почему россияне не идут работать дворниками . По народному голосованию победил вариант «сделайте зп 100 тыс, тогда». А вот кстати проверила сайты с вакансиями - в одной Москве более 2000 вакансий дворников и есть зарплаты по 95-100 т.р. , так что дело все же в другом.

О чем говорила по этой теме я:

1. Проблему кадров в ЖКХ нельзя решить без внешнего притока рабочих , потому что в стране дефицит рабочей силы, а не денег
Сегодня в ЖКХ платят существенно больше, чем 5-7 лет назад, но вакансии всё равно не закрываются. За год средние зарплаты в сфере ЖКХ выросли почти на четверть и достигли 76,9 тыс. рублей в месяц при полной занятости, а рост количества вакансий утроился в 2025 году по сравнению с 2024.
Это ключевой экономический индикатор:
если рост зарплат не приводит к притоку работников,значит, физически не хватает людей.
Об этом, кстати, говорил и Президент на прямой линии в декабре:
Россия живёт в условиях рекордно низкой безработицы и структурного дефицита кадров, а не временных сбоев.
2. Высокие зарплаты в низкоквалифицированных услугах — симптом перекоса, а не решение
Мы видим парадокс: уборка, доставка, простые сервисные работы
растут в зарплатах быстрее, чем инженеры, рабочие на заводах, специалисты реального сектора.
Это опасный перекос экономики.
Если мы будем пытаться «переманить» россиян в ЖКХ ещё более высокими зарплатами,
мы обескровим промышленность, где нужны критические навыки именно граждан РФ.
3. Экономика высокой квалификации и высоких
зарплат требует перераспределения, а не конкуренции 
В стране острый дефицит токарей, сварщиков, операторов ЧПУ, инженеров, специалистов ОПК и промышленности.
Это приоритет национальной экономики — и Президент это прямо обозначал.
Россияне с базовой и средней квалификацией нужны прежде всего там,
а не в массовых низкоквалифицированных работах ЖКХ.
Мигранты в этом смысле выполняют компенсаторную функцию, освобождая граждан для более сложных и стратегических задач.

Вот буквально вчера об этом еще раз Президент сказал.

Эксперты на передаче в основном со мной, кстати, согласились, но затронули и другие аспекты проблемы: в ЖКХ часто вообще непрозрачные схемы трудоустройства, хотя казалось бы: вот вакансии, вот зарплаты. Ан нет, даже с мафией управляющие компании (некоторые) сравнивали. Посмотрите выпуск, он интересный. И с Крещением Вас!

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КАЛЕНДАРЬ ПОРТФЕЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ

Это не тот, что Минтруд в начале года рассылает по праздничным и выходным дням. Тот тоже супер популярный, хоть в нем и единственные подсказки по дням: в этот день работаю, в этот день отдыхаю.

А календарь портфельного карьериста это те контрольные точки, которые вы, дорогие мои управленцы и эксперты, ставите себе на каждый месяц САМИ (ни один работодатель вам это не сделает) в зависимости от треков, которые выбрали.

Приведу здесь примерный план для жизненной ситуации «активный управленец, планирующий личный прорыв в портфельной карьере в 2026», а вы себе выбирайте действия исходя из своего комбо треков и уровня рискованности и энергозатрат лично вашей стратегии инвестирования собственного времени. И да, матрица с 256 действиями по 9 трекам есть в моей книге, ну и здесь часть можете подсмотреть.

Итак,

ЯНВАРЬ — стратегический старт года
Независимый директор
✔️ Актуализация профиля на портале Росимущества, формирование плана подач заявок в СД
Управленец
✔️ Формирование карты участия в конкурсах года (Лидеры России, кадровые резервы, советы директоров, + отдельно конкурсы профессиональные – например HR премии и т.д.)
Эксперт / спикер
✔️ План выступлений и публикаций на год (темы, ЦА, форматы)
✔️ Подготовка заявок на «Знание.Лекторы» (черновики)
Предприниматель
✔️ Финансовая модель с учетом налоговых изменений
✔️ Решение: масштабироваться / оставить как есть / менять режим

ФЕВРАЛЬ — подача первых заявок
Эксперт / спикер
✔️ Подача заявок в «Знание.Лекторы» (обычно февраль–март)
✔️ Регистрация в базах спикеров (корпоративные университеты, регионы)
Независимый директор
✔️ Сбор рекомендаций и подтверждений опыта
✔️ Подготовка к весенним отборам в советы при АО с госучастием
Управленец
✔️ Подготовка эссе и кейсов под «Лидеры России» (ориентир на весну)

МАРТ — упаковка и публичность
Эксперт / автор
✔️ Публикация 1–2 экспертных материалов (статья, колонка, ВАК/профСМИ)
✔️ Формирование авторской рамки (чем вы отличаетесь от других)
Независимый директор
✔️ Регистрация/актуализация профиля в профессиональных ассоциациях
✔️ Проработка отраслевой специализации (не «вообще директор»)
Предприниматель
✔️ Подготовка к участию в акселераторах / грантах (весенние волны)

...

а остальные месяцы во вложенном файле. Сохраняйте, распечатывайте, пересылайте, действуйте! И делитесь своими результатами ❤️

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

А у меня лично январь это месяц сбора информации и практик по персоналу с рынка труда. Поэтому каждый день что-то полезное для вас, управленцы и эйчары, буду публиковать.

Итак, вопрос дня: Как малому бизнесу или социальному предпринимателю найти персонал без больших бюджетов?

Это вообще вопрос номер один , для тех, кто не платит выше рынка.

Но! есть несколько креативных подходов, которые помогут вам привлечь талантливых людей даже при минимальном бюджете. Про все здесь не расскажу, это тема отдельного большого выступления, такие уже запланированы в текущем году, но подсказки дам.

1. Главная цель должности. Что вам на самом деле нужно для результата? Вспомним фильм «Человек, который изменил всё» (смотрели его?), где главный герой Билли Бин построил успешную команду, «разложив» результат на составляющие и найдя самых сильных игроков именно по каждой составляющей, в чем их главная цель роли.

В мире бизнеса этот подход тоже работает!

Вместо того чтобы тратить деньги на поиск готовых профессионалов, вы можете привлекать молодых специалистов или тех, кто ещё не уверен в своих силах, но обладает огромным потенциалом и способностями по вашей критической необходимости для бизнеса.

Не спамьте кандидатов списком из 45 должностных обязанностей. Какая его главная цель работы? Ищите тех, кто классно умеет делать только ее.

2. Наставничество. Да, если вы научились находить таких «недоплаченных» недооцененных сотрудников или сделали ставку на новичков - уж будьте добры, найдите им наставников.

Чайка-менеджер таким сотрудникам не поможет, как и вечно отстраненный делегирующий менеджер, эти пусть с переплаченными звездами работают

, а вот поддержка и инструктаж - то, что позволит построить отличный коллектив за вменяемые деньги.

Присмотритесь к коллективу: кто у вас там на самом деле всех новичков обучает? Часто это не руководитель, при этом именно этот человек критичен для результата.

Наставничество помогает сократить затраты на обучение и подбор кадров, а также создаёт сильную корпоративную культуру, основанную на взаимном уважении и поддержке.

3. Нейросеть для закрытия дефицитов
Нейросети позволяют автоматизировать многие процессы, такие как обработка данных, анализ рынка и даже управление коммуникациями. Например, чат-боты могут помогать обрабатывать запросы клиентов, освобождая ваше время для решения стратегических задач.
Кроме того, использование нейросетей может существенно снизить расходы на содержание штата, так как часть рутинной работы выполняется автоматически. Важно помнить, что искусственный интеллект не заменяет человеческие навыки полностью, но он способен значительно облегчить работу команды. Молодежь , кстати, уже вся с нейросетью дипломы писала. Более старших - учите.

4. Выстраивайте своё сообщество
Создавайте вокруг своих целей бизнеса сообщество единомышленников, которое будет поддерживать вас и вашу идею.

Про что ваш бизнес? Пишите про это, сами станьте постоянным исследователем и номером один в своей нише. Это вам не только личный бренд раскрутить и продажи поднять поможет, но и поможет находить новых кандидатов среди тех, кто уже заинтересован в вашем деле.

Я вот канал этот и «вакансии госсектор» несколько лет веду , так мне супер легко через них людей подбирать на любые вакансии.

‼️Используйте социальные сети, форумы и личные встречи для общения с аудиторией. Поделитесь своими успехами и вызовами, покажите, насколько важна ваша работа.

Люди, которые верят в то же самое, будут готовы присоединиться к вашей команде даже за меньшую оплату или на условиях волонтёрства.

💭В общем, поиск персонала без больших затрат требует нестандартного подхода. Главная цель каждой должности, наставничество , использование технологий и создание сильного сообщества – вот четыре ключевых элемента успеха. И да, люди ценят возможность роста и развития больше, чем высокие зарплаты. Правда.

❓Вопрос к вам, как у вас с бюджетами на персонал в 2026 году? А как с 4 компонентами выше? 👆👆

РАБОТОДАТЕЛЬ НОВОГО ПОКОЛЕНИЯ

Разбираем кейс Билайна на молодежном направлении. Changellenge провела аудит HR-процессов + интервью с сотрудниками. Это не народное голосование, а скорее оценка «соответствия ожиданиям». Давайте посмотрим на конкретные HR-практики, которые позволили получить сертификат. Что в компании реально цепляет молодых специалистов до 25?

1️⃣ Сопричастность и быстрая обратная связь. Молодым важно сразу видеть impact своих задач. Билайн акцентирует, что даже стажеры влияют на проекты — от базовых станций до соц. программ. Важный психологический ход.
2️⃣ Карьерный лифт в digital-холдинге. Позиционирование себя не как «телеком», а как крупный цифровой игрок со стабильностью и разными проектами. Это резко расширяет карту возможностей в глазах кандидата.
3️⃣ Структура, а не хаос. Диджитализация процессов + обязательный наставник не только на онбординге, но и после. Это снимает главный страх новичка в большой компании — «заблудиться и не понять, как здесь что работает».

Самые интересные изменения в стажерских программах оператора:
✅ Расширили аудиторию до 14 лет. Ловят самых мотивированных школьников — инвестиция в долгосрочный бренд.
✅ Создали внутреннее комьюнити стажеров. Борются с выгоранием и помогают социализироваться.
✅ Пересмотрели оплату. Прямо говорят о финансовой привлекательности. Уход от установки «стажировка — это вам спасибо за опыт».

Цифры в 2025 — >200 стажеров, из них 76 остались в компании. Коэффициент конверсии ~38%. Неплохой показатель эффективности программы как канала рекрутинга.

В 2026 Билайн запускает стажерские программы по инженерному направлению, ИТ, маркетингу, B2B, B2C, поддерживающим функции направлениям. Отличный вариант для старта карьеры.

Телеграм вчера сильно замедлился. Вы знаете, что делать, чтобы не потеряться 👇👇

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

СРЕДА РОСТА

Про топ-практики рынка труда. На этой неделе вышло большое интервью Надежды Козловой, HR-директора СберМаркетинга, и я поймала себя на мысли, что это редкий пример разговора про сотрудников не с надоевшими уже заходами «где найти и как удержать», а про смысл труда вообще-то — про созидание.

Если убрать бренд, цифры и формат рейтинга работодателей (а в рейтинге hh.ru компания победила аж в целой категории «Крупные компании»), в тексте хорошо видно главное: компания последовательно выстраивает внутреннюю архитектуру роста, за счет которой и растут управленцы федерального масштаба: карьерные треки, преемственность, наставничество, командную работу, благополучие сотрудников как условие устойчивости, а не как бонус.

Фактически речь идет не о развитии отдельных руководителей-звезд, а о формировании среды, в которой человек может расти, пробовать, ошибаться, передавать знания и возвращаться на новом уровне.

Да, основной запрос кандидатов, на который должен работать руководитель — это запрос на карьерный рост.

И это не рычаг для манипуляции, а основа для совместного партнерства компании и сотрудников. И да, эйчары в компаниях обеспечивают руководителей такими инструментами, чтобы карьерный рост сотрудников был органичен (а не выбивался вопреки всему) росту производительности и зрелости каждого.

‼️Больше 50% проектов эйчаров СберМаркетинга — как раз про содействие карьерному росту (а не про кадровый учет или оптимизацию). Отличный бенчмарк кстати, сравните со своими компаниями.

Именно в такой среде появляется тот самый работник, способный созидать, а не сотрудник, который уже выгорел от необходимости доказывать свой рост, которого надо выжимать до капли и менять потом.

В интервью точно подсвечено неявное преимущество таких зрелых компаний: переход от темы управленцев-звезд к теме суперкоманд и суперинститутов, когда фокус смещается с героического лидера на систему, с индивидуального успеха на преемственность, с контроля на осознанную командную работу.

Отдельно заинтересовал и фокус на построение отношений с уходящими вовне сотрудниками, и толерантность к возвратам «обогатившихся на стороне» опытом бывших коллег. Это точно про партнерство и про экосистемность.

Форматы развития еще интересные затронуты: театральные практики (сама от души рекомендую управленцам!), наставничество равный равному, работа с семьями, лектории, книжные клубы — есть что взять в свои компании.

И да, учиться управленцам и карьеристам надо сейчас практикам работы внутри больших институтов, создания социальных лифтов, управления ростом и преемственностью без выгорания и потери смысла.

Хотя бы интервью такие с карандашом почитать и отметить на будущее.

Такие кейсы важны именно сейчас, в момент постановки целей и задач команде (а на самом деле разговоре о смыслах) именно в начале года. Сильные итоги года 2026, как мне кажется, вырастут именно из таких архитектурных решений — спокойных, системных и очень взрослых.

Приглашаем на Стартап-кафе: Таланты

27 января 2026 года не пропустите первую в новом году встречу Стартап-кафе: Таланты
«Как привить команде привычку учиться всю жизнь»

Вы уже задумались как создать систему непрерывного развития, где рост сотрудников напрямую влияет на успех бизнеса?

🎙️ Поговорим с основателем и CEO wellbeing-сообщества RE Антоном Козловым и Президентом INVESTORO Виталием Полехиным о том, как интегрировать обучение в ежедневную работу, сделать его выгодным и естественным для каждого, и превратить инвестиции в знания в мощный мультипликатор для вашей компании.
 
Ключевые темы:
1. Lifelong Learning: от "надо" к "хочу".
2. Быстрый обмен знаниями как конкурентное преимущество
3. Инвестиции в команду: распространенные ошибки и положительный опыт
 
СПИКЕРЫ
Антон Козлов,
основатель и CEO wellbeing-сообщества RE
Виталий Полехин,
президент INVESTORO
 
Ссылка на регистрацию
https://clck.ru/3RLc5D

До встречи!
Команда Цифрового делового пространства и Стартаперная
 
😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

ПОБЕДИЛИ БАНКИ

Вот так сразу с жирного спойлера начну рассказывать про вчерашнее мероприятие FutureToday, где отцы основатели презентовали исследование практик привлечения молодежи на рынок труда (оооочень интересное исследование кстати), и тот самый рейтинг лучших работодателей по мнению молодежи презентовали (найдите свою компанию!)

Все есть во вложенной презентации и в моих сторис (быть приглашенным hr блогером на крутых событиях индустрии это 😍😍), а здесь напишу ключевые инсайты для Эйчаров, СЕО и руководителей множества проектов в нашей стране по работе с молодежью (а это же целый нацпроект и много супер институтов в госсекторе и не только).

Выводы интересные и не банальные, ребята из Future today вчера когда исследование докладывали, стендап получился. Публика (много молодежи было) хихикала , оказывается честные ответы это смешно и прикольно. Ну, поехали:

ИНТЕРЕСНЫЕ ФАКТЫ О МОЛОДЕЖИ ПО ИТОГАМ ИССЛЕДОВАНИЯ
1. Молодые специалисты всё больше внимания обращают на компенсацию: зп и ДМС , а вовсе не на дружный коллектив.
2. Чтобы попасть в ожидания примерно половины
респондентов ведущих вузов (57%), после вуза им надо предлагать зарплату на уровне 90–100 тысяч
рублей, еще 43% ожидают более высокий доход после окончания вуза.
3. При этом быстрый карьерный рост в понимании молодых специалистов – это раз в полгода.
Если у вас повышения
случаются реже, в глазах молодых специалистов это не будет быстрым ростом.
4. только 43% респондентов находятся в поиске работы. При этом процесс поиска работы не занимает у них много времени: менее четверти респондентов (23%) искали работу два месяца или
дольше, 77% искали месяц или менее, 28% – менее одной недели.
5. Когда они ищут работу, они делают
это не очень активно: 40,6% респондентов откликались не более, чем на 10 вакансий (остальные менее), поэтому работодателям надо попадаться первыми на глаза! Это важно. Или их родителям!
6. Самый востребованный формат карьерных мероприятий – дни карьеры
7. Соцсети: лидерство сохранил Telegram. Уровень использования VK упал с 77% до 54%. На третьем месте по
популярности – Youtube, использование которого сократилось с 67% до 44%. Мессенджер МАХ отметили 6% студентов.
8. Вся молодежь завела свои тг каналы. Только 35,7%
респондентов не имеют своего блога/канала и не планируют его заводить. Отличный задел на портфельную карьеру!
9. Проверьте совпадение по музыкальным вайбам. Первое место (кого слушали в последнее время) не Кадышева! А вовсе даже Macan. Второе место разделили
Баста, Ваня Дмитриенко, Егор Крид, и Король и Шут.

Вот такой отчет. И кажется, что все вышеперечисленное (платные стажировки, быстрый найм, поп апы на молодежный форумах, много мерча, вайб-рекрутинг) учли как раз банки, потому они все верхние строчки рейтинга и заняли. Учитесь! И читайте отчет с рейтингом 🤩.

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

Во что инвестировать на рынке труда в 45+

Посмотрела разбор прогнозов рынка труда на 2026. Классический набор:

кризис углубляется, фильтры HR звереют, дорогих сотрудников будут резать, спасение в репутации, дружбе с руководством, и еще в открытии аффилированных с текущей компанией бизнесов-пивотов.

Грустно. Терзательно. И местами опасно.
Рынок труда в 2026 не предлагает людям 45+ ничего, кроме выживания. Слышу и вижу все ваши обращения: что делать, не берут, не рассматривают.

А в этот момент (когда припирает к стенке) – становится веселее, потому что самое время инвестировать не туда, куда все советуют.
Итак, записывайте. В 45+ самая разумная инвестиция — это семья, дети и проектирование своей второй лучшей половины жизни, не вместо карьеры а как часть портфельной стратегии.

И да, мы с вами сейчас говорим о 10 треке карьеры (которого нет в книге) – семейном.
Пришло время осознанно выделить семью как трек портфельной карьеры наравне с управленцем, автором, экспертом и наставником.
1️⃣У семьи как трека карьеры есть свои события роста (для чего мы этот трек развиваем).

И события роста в семейном треке – это ✔️рост семейного капитала (социального, финансового, интеллектуального, творческого), ✔️эмансипация детей(18+) во взрослые роли , ✔️антихрупкость (семья как источник и поддержка, а не потребитель и отвлечение ресурса).

2️⃣а вот и действия , которые эти события создают:
Действия роста:
• учить детей общаться, обсуждать с ними разные темы, в том числе не бытовые.

Вообще русский язык и литература как предметы это не только предмет паники перед ОГЭ и ЕГЭ, а единственный твердый навык (основанный на знаниях), который по замерам ЭКОПСИ коррелирует с успешностью карьеры управленцев (было такое исследование на выборке участников конкурса Лидеры России)

• профориентация собственных детей, а для этого глубокое погружение в тему рынка труда вами лично (я как член Всероссийского родительского комитета и группы по профориентации стою на том, что профориентировать надо родителей в первую очередь )
• выбор формата работы, позволяющего взаимодействовать с детьми качественно и отслеживать семейный трек (хотя бы одним родителем, или значимым членом семьи)
• совместные интеллектуальные проекты с детьми
• пересборка семейной экономики под длинный горизонт.

‼️Важно – совместная деятельность с детьми не только про поддержание быта, но и про развитие.
Мы например в этом году пишем карьерную мангу вместе со старшими детьми. С меня инструменты как от карьерного консультанта, с Кати – диалоги на зумерском, с Маргариты – драконы (это метафора ограничивающих установок). С каждого в общем по способностям и интересам 😊. А еще это весело! Ну и надеюсь до продукта итогового добежим. Тут и развитие мышления, и навык долгих проектов, и авторство и задел на будущее (медиа, ИИ, сценарное мышление — привет).

Инвестиции времени в детей это вложения с горизонтом 10–20 лет. Рынок труда так не мыслит, мы там годовыми бюджетами ограничены. А зря. В семье же мы думаем вдолгую. Так что семья это самый недооценённый актив в 45+. Дети (и племянники, и внуки) это тренировка стратегического мышления, навык адаптации, длинная логика и лучший вдохновитель и источник энергии.

В общем,

если вам 45+, и вы всё ещё инвестируете только в резюме, общение с коллегами и в страх увольнения, то вы играете по правилам, которые в вашей ситуации не сработают.
Вторая половина жизни — лучшая — требует других ставок. Хорошо бы подойти к ней не только с работой, но и с живой семьёй, здоровым телом и духом, и детьми, которые умеют думать.

И да, инициативу одной из партий по присвоению многодетным мамам статуса ветеранов труда - поддерживаю.

Рассказать подробнее про роли и уровни развития семейного трека?

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

СЕМЕЙНЫЙ ТРЕК

Дописала логику Семейного трека в матрицу ролей и уровне портфельной карьеры – так, чтобы этот важный ресурс усиливал вас с возрастом, развитием и усложнением жизни.
Итак, что по уровням развития и действиям для перехода (а по другим трекам все есть в книге):

1️⃣ Уровень 1. Новичок
Семья существует, но не управляется
Фокус: выживание и реакция
Симптомы уровня:
– семья по остаточному принципу (это частая ситуация для карьеристов)
– вечная нехватка времени
– дети живут своей жизнью, родители своей
– работа диктует всё
10 действий для перехода на уровень «Практик»:
1. Зафиксировать семью как отдельный трек жизни, а не фон карьеры
2. Провести чек- аудит: время, энергия, деньги, внимание
3. Сформулировать семейные ценности (не лозунги, а рабочие правила). Мы вот в переходный возраст детей прямо письменно зафиксировали (пришлось).
4. Пересобрать личный график под здоровье и присутствие дома
5. Ввести регулярные семейные ритуалы (еженедельные, ежемесячные)
6. Начать разговоры с детьми о будущем, профессиях, деньгах
7. Убрать токсичную занятость ради занятости
8. Перейти к формату работы, который допускает гибкость (удалёнка/гибрид)
9. Начать совместную активность: спорт, проекты, обучение
10. Перестать воспринимать заботу о семье как помеху росту

2️⃣ Уровень 2. Практик
Семья как проект
Фокус: развитие и согласованность
Симптомы уровня:
– появляются договорённости
– дети включены во взрослые разговоры
– решения принимаются не в панике
– семья снижает стресс, а не усиливает его
10 действий для перехода на уровень «Влиятельный»:
1. Сформировать семейную стратегию на 3–5 лет
2. Встроить профориентацию детей в повседневность
3. Создавать совместные интеллектуальные или творческие проекты
4. Вести открытые разговоры о деньгах и рисках
5. Инвестировать в здоровье всей семьи, а не точечно
6. Передавать детям управленческие роли (ответственность, решения)
7. Расширять социальный круг семьи (сообщества, клубы, поездки)
8. Фиксировать и обсуждать семейные уроки года
9. Осознанно снижать зависимость от одного источника дохода
10. Начать транслировать свой семейный опыт вовне (публичность, тексты)

3️⃣ Уровень 3. Влиятельный
Семья как среда роста
Фокус: масштаб и влияние
Симптомы уровня:
– дети развиваются быстрее среды
– семья становится точкой притяжения
– опыт интересен другим
– появляется социальный капитал
10 действий для перехода на уровень «Архитектор»:
1. Формализовать семейную модель (принципы, подходы, кейсы)
2. Создавать продукты на базе семейного опыта (книги, проекты, курсы)
3. Участвовать в родительских, образовательных, экспертных сообществах. «Это у нас семейное» - отличный проект для семей у РСВ, например.
4. Развивать у детей авторскую, предпринимательскую или научную роль
5. Делать семью частью своей публичной идентичности
6. Инвестировать в долгие форматы образования детей
7. Встраивать детей в реальные проекты
8. Создавать межпоколенческие связи и наставничество
9. Осознанно выбирать окружение семьи
10. Начать мыслить горизонтом 15–20 лет

4️⃣ Уровень 4. Архитектор
Семья как родовая система и наследие
Фокус: устойчивость и передача
Симптомы уровня:
– семья антихрупка
– дети способны выбирать свой путь
– вы не боитесь рынка труда
– создаётся наследие, а не биография
10 ключевых действий уровня:
1. Проектирование семейной экосистемы (роли, связи, ресурсы)
2. Передача принципов, а не инструкций (спросите у своих родителей, если есть возможность! Я записала принципы своих еще 20 лет назад).
3. Формирование семейного интеллектуального капитала
4. Поддержка самостоятельных траекторий детей
5. Долгосрочное финансовое и репутационное планирование
6. Участие в формировании образовательной среды за пределами семьи
7. Создание семейных традиций роста
8-9 Фиксация семейной истории и смыслов
10. Жизнь в логике «что я оставляю после себя»

‼️В 45+ семейный трек перестаёт быть личным делом.
Он становится страховкой от турбулентности, источником энергии, полем для смыслов и самой длинной инвестицией жизни. А как у вас?

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

Коллеги из Бекетов груп и АККС поделились свеженьким исследованием рынка карьерного консультирования и коучинга — 2025, которое завершили в конце декабря.

Что карьерные консультанты предлагали в 2025, какие практики использовали, что есть в компаниях, почему отказывают на запросы.

В исследовании приняли участие 224 карьерных практика
(HR, карьерные консультанты, коучи, профориентологи),
а также клиенты, покупающие карьерные услуги.

В отчёте вы найдёте:
▪️ как сегодня строится частная практика карьерных консультантов и коучей;
▪️ как карьерное и внутреннее карьерное консультирование влияет на HR-процессы;
▪️ с какими ожиданиями приходят клиенты и какие результаты они получают.

Дополнительно в отчёт включены экспертные комментарии о текущих проблемах рынка и его перспективах.

Отчёт прилагаем, он свободен к распространению.
Почему важно прочитать: карьерное консультирование это важная часть архитектуры собственной карьеры и карьерных треков внутри компании/отрасли/сообщества.

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

НОВЫЙ ТРЕНД ВАХТА 2.0: когда работа на Севере — осознанный выбор

Похоже, у нас новый HR-тренд, и он пахнет не душным опенспейсом, а северным ветром.
Российские зумеры (вы удивитесь) массово идут на вахты, и нет, не потому что больше некуда.

Говорят, так ✅спасают менталку, ✅уходят от необходимости быть успешным 24/7 и от токсичных менеджеров, ✅меняют однообразие на ритм и день сурка в офисе на понятную структуру жизни: отработал — восстановился. А еще современный промысел — это классные условия труда в сфере, которая всегда была интересна (люди обожают серьезную работу, а не бумажки), и страх перед вахтой сменился на ооочень большой интерес.

Как работа на Севере, в нефтяной отрасли, на вахте стала супервостребованной — в интервью с Михаилом Дыковым, заместителем генерального директора по персоналу и организационным вопросам «Салым Петролеум Девелопмент» — одного из самых технологичных добычных предприятий Югры.

В интервью — просто база по современной организации труда, очень рекомендую с карандашом прочитать.

Что особенно зацепило (HR и CEO, это вам):
1️⃣Эффективность начинается не с KPI, а с самочувствия сотрудника — физического и ментального.
2️⃣Ставка не на «перекупить компетенции с рынка», а на вырастить внутри — 20+ лет системной работы с людьми.
3️⃣Карьера без потолка: от промысла до управления ключевыми процессами. Да, самые высокие зарплаты традиционно в нефтедобыче.
4️⃣Вахта как второй дом: комфорт, спорт, высокоскоростной интернет, нормальная еда и жизнь после смены.
5️⃣ИИ и прочие технологии — не для презентаций, а для реального снижения рисков и повышения безопасности.
5️⃣Обратная связь — не формальность: слышат и сотрудников, и подрядчиков.

И да, про зумеров. Эксперты прогнозируют: ближе к 30, возможно, многие уйдут с вахт — семья и социальные обязательства возьмут своё.

Но вопрос для нас, как управленцев и HR, другой:❓Что именно они унесут с собой как эталон нормальной работы? Структуру? Уважение? Чёткие границы труда и отдыха? Заботу, а не имитацию?

Похоже, мода на вахты это даже не про Гренландию Север. Это запрос на человеческий, честный и технологичный труд, тот самый созидательный труд из традиционных ценностей.

‼️Рекомендую читать интервью не как отраслевой материал, а как кейc про будущее рынка труда. Готовы?

ЧЕМУ УЧИТЬ(СЯ) С МАРТА 2026

А вот этим 12 супер компетенциям 👆👆, расписала их для вас прямо с бизнес результатами для команды.

А почему с марта, спросите вы?

Потому что февраль у меня уже весь расписан 😊. Принимаю заявки на сезон весна-лето 2026!

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

4 МЕСЯЦА РЕБЕНКУ

Про Сашу здесь писать не буду – он спит 😊, а вот про его ровесника – мой канал в MAX — напишу.
Итак, проверьте сами: https://max.ru/hrgate.
По данным сервиса аналитики MaxDash у нас:
• ≈1 800 подписчиков
• ≈700+ охват на публикацию
• Хорошая динамика роста подписчиков и активности 👀

Поделюсь своими инсайтами, что работает сейчас на платформе MAX и что стоит учитывать, если вы думаете о рекламе или развитии собственного канала на этой платформе.

1️⃣ смотрите на аналитику
Сервисы аналитики MAX (MaxDash, MaxFrame) фиксируют параметры: просмотры по часам (это помогает выбирать время публикации); скорость роста просмотров; реакции и отклик; приход аудитории с рекламы и партнёрств.
2️⃣ Какие форматы контента получают больше просмотров и репостов
Вот по-другому аудитория ведет себя, не как в телеге.
Топ 1. Информационный контент с чёткой полезностью
Публикации, которые дают сразу конкретную ценность:
• готовые чек листы, шаблоны
• подборки инструментов/метрик
• анализ трендов рынка(в моем случае рынка труда)
Видимо аудитория реально их использует и сохраняет для потом.
Топ 2. Короткие экспертные заметки
Короткие блоки инсайтов, выводов со ссылками на источник например в Ведомостях или Известиях.
Топ 3. Отчётные данные и кейсы
Посты с цифрами по рынку труда, инсайдами по законодательству – тоже заходят.

3️⃣Когда публиковать.
Аналитика MaxFrame показывает, что время публикации действительно влияет на охват:
• утренние часы - реакции до обеда
• послеобеденные - стабильный рост охватов
• вечер - пиковые просмотры для формата «подведение итогов» и дайджестов

‼️И кстати в Макс надо публиковаться чаще 1 раза в день (в тг этом канаде я обычно раз в день публикацию ставлю, а в Максе надо 3-4 публикации, поэтому там у меня канал 3 в 1: это и перепост отсюда, + эксклюзивные вакансии в госсекторе + аналитика по рынку труда короткая.

4️⃣Что это значит для рекламы
-Высокий потенциал нативной интеграции.
-Аудитория реагирует на структуру. Контент, в котором есть чёткие заголовки, тезисы и выводы, в среднем показывает выше вовлечённость, чем просто длинный текст.
- Контекст важен.

В MAX сейчас ещё формируется экосистема рекомендаций и поведения, и ранние рекламодатели получают преимущество как в охвате, так и в восприятии среди аудитории, которая вообще=то (если не приведена админ ресурсом) это именно ранние инноваторы, которые не боятся тестировать не только новые мессенджеры, но и ваши решения 😊.

Вопросы? Задавайте.

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

КАК СТАТЬ СЕО

Принесла вам, управленцы и те, кто из всех треков карьеры предпочитает именно управленческий, преинтереснейшее исследование по России «Российский индекс CEO — 2025»

Первая новость хорошая. Движение в этой категории есть - почти каждая пятая российская компания за последний год сменила генерального директора.
А с 2022 года CEO сменили более половины крупнейших российских компаний, причем часть из них — неоднократно (😃😃 текучка там, да?)
И у нас все активнее, чем в мире: у тех за 3 года только 11% поменялось (Global CEO Turnover Index Russell Reynolds Associates).

А вторая новость интересная. 77% новых CEO были назначены из внутренних кандидатов, из них 15% — это внутригрупповые перемещения. И этот показатель растет: 5 лет назад доля внутреннего найма составляла 66%.
Средний срок внутри компании до назначения на роль СЕО составил, по последним данным, 12 лет.

‼️Так что ставку делайте не на переход куда-то гендиром, а на рост внутри компании. Писала уже что лояльность это новая вовлеченность, но еще раз повторю.

Хотите стать СЕО - приготовьтесь к долгой работе в одной компании и без гарантий. Вот такой вот риск.

Ну и еще хорошая новость для 40+ и 50+. Средний возраст генерального директора крупнейшей российской компании в 2025 году достиг 53,7 года, увеличившись более чем на 1,5 года за два года. 65% CEO находятся в возрасте 50+, а средний возраст вступления в должность — 46 лет.

Откуда вырастают в СЕО? 40% имеют опыт в финансах, 39% — в стратегии и продуктовом управлении, 31% — в коммерции.

Ну и про женщин. Нас мало, но становится больше. В 2025 году доля женщин-CEO достигла 8,7%. За два года показатель вырос в три раза, 37% CEO, назначенных в 2024–2025 годах, — женщины.

Отчет приложила, читайте и стройте вертикальную карьеру.

А вообще все чаще обсуждаем с управленцами: часто чтобы стать СЕО, надо самому основать компанию (в отчете кстати много про основателей тоже есть). Чтобы стать независимым директором, надо основать самому в своей компании как минимум advisory board.
Не во всех треках есть такие партнеры, как например Знание для спикеров, наши акселераторы для участников клуба Эльбрус.

Да, какие треки карьеры на 2026 для себя запланировали?

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX