Регистрируйтесь на митап «Движение без пробуксовок. Роль HR в трансформации бизнеса».
Когда: 16 апреля 14:00–18:00
Где: Москва, Кутузовский проспект, 32
Участие бесплатно для HR.
⚡️ Бизнес трансформируется, но процесс буксует? Спикер митапа — эксперт по трансформации Степан Масленников описывает ключевые стопоры изменений.
🔹 «Хотим новое, но такое же». Лояльные сотрудники с особым скепсисом воспринимают нововведения, так как дорожат тем, как всё было устроено.
🔹 Если трансформация буксует, ищите, кому это выгодно.
Возможно, дело в конфликте интересов или разнице приоритетов. Всё это требует непопулярных, но необходимых решений.
🔹 Все должны понимать и «что» делать, и «зачем».
Только те, кто ясно понимает «что и зачем», вкладываются в трансформацию в пределах своей компетентности.
📌 О том, какими инструментами HR влияет на эффективность трансформации на ментальном, стратегическом и операционном уровне, вы узнаете на митапе.
‣‣ РЕГИСТРАЦИЯ НА МИТАП
Когда: 16 апреля 14:00–18:00
Где: Москва, Кутузовский проспект, 32
Участие бесплатно для HR.
⚡️ Бизнес трансформируется, но процесс буксует? Спикер митапа — эксперт по трансформации Степан Масленников описывает ключевые стопоры изменений.
🔹 «Хотим новое, но такое же». Лояльные сотрудники с особым скепсисом воспринимают нововведения, так как дорожат тем, как всё было устроено.
🔹 Если трансформация буксует, ищите, кому это выгодно.
Возможно, дело в конфликте интересов или разнице приоритетов. Всё это требует непопулярных, но необходимых решений.
🔹 Все должны понимать и «что» делать, и «зачем».
Только те, кто ясно понимает «что и зачем», вкладываются в трансформацию в пределах своей компетентности.
📌 О том, какими инструментами HR влияет на эффективность трансформации на ментальном, стратегическом и операционном уровне, вы узнаете на митапе.
‣‣ РЕГИСТРАЦИЯ НА МИТАП
👍4
Будущее рекрутинга (6 прогнозов от LinkedIn 2024) – нет, это не гайд Эрика ван Вулпена. Это отчет LinkedIn. Эти ребята делают анализ профилей: смотрят, что поль
1. ИИ ускорит рекрутинг – ну вроде как очевидный тренд. В 2024 году на 14 % больше рекрутеров в своих профилях указали, что владеют ИИ. Среди преимуществ ИИ были указаны такие: 57 % указали, что ИИ позволяет быстрей делать описание вакансий; 45 % - ИИ автоматизирует "типовые"задачи, чтобы сберечь время для более важных дел; 42 % - убирает рутину; 41 % - увеличивает производительность; 35 % - проще / быстрее взаимодействовать с кандидатами
2. Рекрутинг поможет создать квалифицированную рабочую силу будущего – здесь идет речь о skill-based подходе. Мне нравится эта наивная вера в то, что кандидатов будут подбирать только по их навыкам и качествам (предвижу возмущенные возгласы). Интересная цифра: на 6 % больше (всего 85 %) рекрутеров указывают, что будут работать теснее с отделом обучения – и да, это действительно про подход на основе навыков – компании неважно, откуда брать навыки – из рекрутинга или обучения. См. Все материалы по теме создания компании, основанной на навыках (skill-based)
3. Качество найма будет стоять на первом месте в повестке дня рекрутинга. – ага-ага, еще одна святая и наивная вера в Святой Грааль HR. Ну-ну. Качество найма определяется перфомансом, производительностью кандидатов, удержанием, а также соответствию культуре и команде. В оправдание свое скажу, я не считаю тему совсем безнадежной, есть возможные ходы, но, как принято в таких ситуациях говорить, есть нюансы
4. Гибкость (Agility) будет обязательным условием работы рекрутинговых команд – с этим точно не поспоришь, правда, в наших реалиях agile это скорее про готовность выполнять постоянно меняющиеся и не очень логичные (и не очень здравые) хотелки заказчика.
5. Рекрутинговые команды будут выступать за политику гибкого графика работы – бизнес у них там ищет людей в офис, а рекрутеры сталкиваются с кандидатами, которые хотят гибрида и удаленки, поэтому и будут топить за эти формы работы. Логично.
6. Для привлечения поколения Z потребуется новый сценарий – развожу руками, поскольку потерялся уже во всех этих поколениях и ничего не могу сказать.
Полный отчет LinkedIn (на английском, но зато без гадких комментариев) можно посмотреть по ссылке – ну и это через VPN, если вы в России, поскольку LinkedIn как бы забанен.
В дополнение еще рекомендую статью от LinkedIn (на русском) 3 фактора, жестко увязанных с удержанием персонала: результаты анализа 32 млн. профилей в LinkedIn – да, чуваки из LinkedIn проанализировали профили и поделились выводами. Мне это кажется интересным.
ТГ канал HR-аналитики
1. ИИ ускорит рекрутинг – ну вроде как очевидный тренд. В 2024 году на 14 % больше рекрутеров в своих профилях указали, что владеют ИИ. Среди преимуществ ИИ были указаны такие: 57 % указали, что ИИ позволяет быстрей делать описание вакансий; 45 % - ИИ автоматизирует "типовые"задачи, чтобы сберечь время для более важных дел; 42 % - убирает рутину; 41 % - увеличивает производительность; 35 % - проще / быстрее взаимодействовать с кандидатами
2. Рекрутинг поможет создать квалифицированную рабочую силу будущего – здесь идет речь о skill-based подходе. Мне нравится эта наивная вера в то, что кандидатов будут подбирать только по их навыкам и качествам (предвижу возмущенные возгласы). Интересная цифра: на 6 % больше (всего 85 %) рекрутеров указывают, что будут работать теснее с отделом обучения – и да, это действительно про подход на основе навыков – компании неважно, откуда брать навыки – из рекрутинга или обучения. См. Все материалы по теме создания компании, основанной на навыках (skill-based)
3. Качество найма будет стоять на первом месте в повестке дня рекрутинга. – ага-ага, еще одна святая и наивная вера в Святой Грааль HR. Ну-ну. Качество найма определяется перфомансом, производительностью кандидатов, удержанием, а также соответствию культуре и команде. В оправдание свое скажу, я не считаю тему совсем безнадежной, есть возможные ходы, но, как принято в таких ситуациях говорить, есть нюансы
4. Гибкость (Agility) будет обязательным условием работы рекрутинговых команд – с этим точно не поспоришь, правда, в наших реалиях agile это скорее про готовность выполнять постоянно меняющиеся и не очень логичные (и не очень здравые) хотелки заказчика.
5. Рекрутинговые команды будут выступать за политику гибкого графика работы – бизнес у них там ищет людей в офис, а рекрутеры сталкиваются с кандидатами, которые хотят гибрида и удаленки, поэтому и будут топить за эти формы работы. Логично.
6. Для привлечения поколения Z потребуется новый сценарий – развожу руками, поскольку потерялся уже во всех этих поколениях и ничего не могу сказать.
Полный отчет LinkedIn (на английском, но зато без гадких комментариев) можно посмотреть по ссылке – ну и это через VPN, если вы в России, поскольку LinkedIn как бы забанен.
В дополнение еще рекомендую статью от LinkedIn (на русском) 3 фактора, жестко увязанных с удержанием персонала: результаты анализа 32 млн. профилей в LinkedIn – да, чуваки из LinkedIn проанализировали профили и поделились выводами. Мне это кажется интересным.
ТГ канал HR-аналитики
👍13🔥9❤7👏2
Начальник не выделяет бюджет на проект?
Вы старались, готовились, ярко его презентовали, но вместо оваций и одобрения услышали отказ.
Чтобы таких ситуаций не было, используйте методику «11 шагов» от Гюзель Гараевой. На своём вебинаре она поделится ей и расскажет, как успешно презентовать проекты разным типам руководителей.
⏰ 10 апреля в 19:00 по МСК
Участие – бесплатное
Результат после вебинара:
⚡️Начнёте понимать своего руководителя и найдёте к нему подход.
⚡️ Сможете уверенно презентовать свои HR-проекты и снизить количество отказов от начальства.
Регистрируйтесь 👇🏻
https://hrcompass.ru/hr-proekty_regveb
Вы старались, готовились, ярко его презентовали, но вместо оваций и одобрения услышали отказ.
Чтобы таких ситуаций не было, используйте методику «11 шагов» от Гюзель Гараевой. На своём вебинаре она поделится ей и расскажет, как успешно презентовать проекты разным типам руководителей.
⏰ 10 апреля в 19:00 по МСК
Участие – бесплатное
Результат после вебинара:
⚡️Начнёте понимать своего руководителя и найдёте к нему подход.
⚡️ Сможете уверенно презентовать свои HR-проекты и снизить количество отказов от начальства.
Регистрируйтесь 👇🏻
https://hrcompass.ru/hr-proekty_regveb
👍3❤2😱1
Чек-лист цифровой грамотности
Подвожу результаты нашего опроса
На диаграмме дал результаты в %, текстом – абсолютные значения. На момент написания поста (6 апреля, суббота – к слову сказать) проголосовало 656 респондентов.
1. Понимаете, почему зарплату лучше описывать через медиану, а не через среднее значение - 406
2. Понимаете, для чего нужна рандомность при определении выборки сотрудников в корпоративном опросе - 372
3. Знаете, как рассчитать конверсию воронки найма - 364
4. Понимаете смысл выражения "корреляция не есть причинность" - 337
5. Знаете формулу расчета ССЧ - 306
6. Понимаете значение показателя "квартиль" - 283
7. Понимаете смысл выражения "статистическая значимость" - 266
8. Понимаете цели и смысл a/b теста - 189
9. Умеете читать диаграмму "ящик с усами" (боксплот) – 147
Некоторые результаты вызывают удивление
• 62 % респондентов знают медиану, но только 43 % квартиль. А медиана это тоже квартиль.
• Неожиданно высокий (для меня) результат "корреляция не есть причинность". Я вот так и не научился понимать, что это.
• Я предполагал, что знание формулы среднесписочной займет первое место, все-таки «текучесть персонала» самый популярный показатель в наших компаниях.
• Очень высокий % респондентов понимает смысл рандомности при определении выборки – но я не встречал компаний, которые бы это делали. Вполне допускаю, что провайдеры пульс-опросов делают это в компаниях, но у меня нет знакомых среди провайдеров пульс-опросов. И я сомневаюсь, что они это делают.
• Ожидаемо (для меня) статистическая значимость и a/b тест показали низкие результаты – статистика это не дашборды и не метрики, а a/b тест по «популярности» уступает даже регрессии.
Ящик с усами это вообще какая-то сакральная штука в аналитике. При том, что это вполне себе простой в понимании способ визуализации данных, который, кстати, включает в себя самый понимаемый показатель медиану. Я когда-то давал вопрос в канале, какой % знает «ящик с усами», канал рос, а % знающих падал. Боль.
Как читать диаграмму boxplot ящик с усами и что такое выбросы – я могу сильно ошибаться, но не понимаю, как специалист по c&b могут обойтись без этого типа визуализации при понимании зарплат. Сейчас главный приоритет в HR – Удержание, и если бы меня попросили создать курс по удержанию персонала, я бы начал с описания распределения – и обязательно показал ящик с усами.
Рекомендую в тему также статью Тест на наличие Data-driven культуры компании английского аналитика Keith McNulty
Порекомендовал бы свой семинар в тему, да семинар уже послезавтра Введение в HR-аналитику, 11-12 апреля 2024 года
Подвожу результаты нашего опроса
На диаграмме дал результаты в %, текстом – абсолютные значения. На момент написания поста (6 апреля, суббота – к слову сказать) проголосовало 656 респондентов.
1. Понимаете, почему зарплату лучше описывать через медиану, а не через среднее значение - 406
2. Понимаете, для чего нужна рандомность при определении выборки сотрудников в корпоративном опросе - 372
3. Знаете, как рассчитать конверсию воронки найма - 364
4. Понимаете смысл выражения "корреляция не есть причинность" - 337
5. Знаете формулу расчета ССЧ - 306
6. Понимаете значение показателя "квартиль" - 283
7. Понимаете смысл выражения "статистическая значимость" - 266
8. Понимаете цели и смысл a/b теста - 189
9. Умеете читать диаграмму "ящик с усами" (боксплот) – 147
Некоторые результаты вызывают удивление
• 62 % респондентов знают медиану, но только 43 % квартиль. А медиана это тоже квартиль.
• Неожиданно высокий (для меня) результат "корреляция не есть причинность". Я вот так и не научился понимать, что это.
• Я предполагал, что знание формулы среднесписочной займет первое место, все-таки «текучесть персонала» самый популярный показатель в наших компаниях.
• Очень высокий % респондентов понимает смысл рандомности при определении выборки – но я не встречал компаний, которые бы это делали. Вполне допускаю, что провайдеры пульс-опросов делают это в компаниях, но у меня нет знакомых среди провайдеров пульс-опросов. И я сомневаюсь, что они это делают.
• Ожидаемо (для меня) статистическая значимость и a/b тест показали низкие результаты – статистика это не дашборды и не метрики, а a/b тест по «популярности» уступает даже регрессии.
Ящик с усами это вообще какая-то сакральная штука в аналитике. При том, что это вполне себе простой в понимании способ визуализации данных, который, кстати, включает в себя самый понимаемый показатель медиану. Я когда-то давал вопрос в канале, какой % знает «ящик с усами», канал рос, а % знающих падал. Боль.
Как читать диаграмму boxplot ящик с усами и что такое выбросы – я могу сильно ошибаться, но не понимаю, как специалист по c&b могут обойтись без этого типа визуализации при понимании зарплат. Сейчас главный приоритет в HR – Удержание, и если бы меня попросили создать курс по удержанию персонала, я бы начал с описания распределения – и обязательно показал ящик с усами.
Рекомендую в тему также статью Тест на наличие Data-driven культуры компании английского аналитика Keith McNulty
Порекомендовал бы свой семинар в тему, да семинар уже послезавтра Введение в HR-аналитику, 11-12 апреля 2024 года
👍20👏3❤1🔥1
Самая необычная и оригинальная HR-метрика в HR в целом и удержании персонала в частности
Если бы был такой конкурс на оригинальность HR-метрик, я бы, безусловно, сорвал гран-при. И это в продолжение вчерашнего поста о цифровой грамотности.
И в актуальную ныне тему удержания персонала.
Посмотрите на диаграммы
По оси X – стаж работы уволенных сотрудников, по оси Y – число / доля сотрудников, уволившихся на том или ином промежутке стажа.
На диаграмме, где горка слева резко вниз, экспоненциальное распределение, на второй диаграмме, где слева сначала надо забраться на горку – логнормальное распределение.
Хотел сначала дать в виде теста, но, кажется, тест очень простой: очевидно, что для компании экспоненциальное распределение хуже, чем логнормальное. Экспоненциальное говорит о том, что сотрудники начинают сразу и активно убегать с первых дней работы в компании. Бегут просто как на лыжах с горки. И значит, функции найма, адаптации и удержания у нас менее эффективные (с удовольствием подискутирую, если не согласны).
Заметьте, я не обсуждаю даже, возможные причины такого распределения, я просто фиксирую, что распределение уволившихся это инструмент диагностики менеджмента компании.
И вот представьте, что руководитель компании, ставит своему HR задачу изменить характер распределения текучести. Не просто снизить текучесть персонала, а изменить ее характер.
А ведь это еще и про изменение той самой корпоративной культуры (дискутируемо), которую мы так активно «изменяем». А сейчас еще и инструмент измерения изменения корпоративной культуры получаем. Чтобы не просто на словах, а на цифрах показать это изменение.
Хотя мне могут возразить, что никакой оригинальности здесь нет, многие HR-аналитики крестовый поход против текучести персонала начинают с изучения распределения стажа увольняющихся сотрудников: какая доля, например, ушедших на испытательном сроке, в первый год работы и т.п. И в этом смысле да, я согласен, предлагаемая мной HR-метрика измерения распределения увольняющихся это продолжение того, что делают коллеги, только на более высоком уровне абстракции, математики и научности.
В самом моем подходе тоже ничего особо оригинального. История знает пример, когда шведский инженер Валодди Вейбулл изучал износ деталей, в итоге открыл распределение износа деталей, названное его именем. Распределение Вейбулла позволяет диагносцировать помимо прочего брак деталей. Если мы глубже погрузимся в распределение износа людей, может быть, и мы точнее научимся диагносцировать брак в найме, адаптации и удержании персонала?
HR-аналитика
Если бы был такой конкурс на оригинальность HR-метрик, я бы, безусловно, сорвал гран-при. И это в продолжение вчерашнего поста о цифровой грамотности.
И в актуальную ныне тему удержания персонала.
Посмотрите на диаграммы
По оси X – стаж работы уволенных сотрудников, по оси Y – число / доля сотрудников, уволившихся на том или ином промежутке стажа.
На диаграмме, где горка слева резко вниз, экспоненциальное распределение, на второй диаграмме, где слева сначала надо забраться на горку – логнормальное распределение.
Хотел сначала дать в виде теста, но, кажется, тест очень простой: очевидно, что для компании экспоненциальное распределение хуже, чем логнормальное. Экспоненциальное говорит о том, что сотрудники начинают сразу и активно убегать с первых дней работы в компании. Бегут просто как на лыжах с горки. И значит, функции найма, адаптации и удержания у нас менее эффективные (с удовольствием подискутирую, если не согласны).
Заметьте, я не обсуждаю даже, возможные причины такого распределения, я просто фиксирую, что распределение уволившихся это инструмент диагностики менеджмента компании.
И вот представьте, что руководитель компании, ставит своему HR задачу изменить характер распределения текучести. Не просто снизить текучесть персонала, а изменить ее характер.
А ведь это еще и про изменение той самой корпоративной культуры (дискутируемо), которую мы так активно «изменяем». А сейчас еще и инструмент измерения изменения корпоративной культуры получаем. Чтобы не просто на словах, а на цифрах показать это изменение.
Хотя мне могут возразить, что никакой оригинальности здесь нет, многие HR-аналитики крестовый поход против текучести персонала начинают с изучения распределения стажа увольняющихся сотрудников: какая доля, например, ушедших на испытательном сроке, в первый год работы и т.п. И в этом смысле да, я согласен, предлагаемая мной HR-метрика измерения распределения увольняющихся это продолжение того, что делают коллеги, только на более высоком уровне абстракции, математики и научности.
В самом моем подходе тоже ничего особо оригинального. История знает пример, когда шведский инженер Валодди Вейбулл изучал износ деталей, в итоге открыл распределение износа деталей, названное его именем. Распределение Вейбулла позволяет диагносцировать помимо прочего брак деталей. Если мы глубже погрузимся в распределение износа людей, может быть, и мы точнее научимся диагносцировать брак в найме, адаптации и удержании персонала?
HR-аналитика
👍24❤4🔥3👏3
HR? HR! HR… HR HR HR HR? HR! HRHRHR Hhhrhrh HRHRH hrrrrrrrrr
😜 Коллеги, мы просто привлекли ваше внимание. А теперь давайте попробуем угадать, о чем вы мечтаете?
1) Если Вы опытный HRD в небольшой организации, наверняка Вам хочется пробить стеклянный потолок и перейти в компанию побольше: зарплата там выше, задачи - интереснее и масштабнее. Но есть проблема: на собеседованиях приходится говорить о вещах, которыми в небольших компаниях почти никогда не занимаются: HR-стратегии, развитии кадровых резервов, ROI в HR-проектах, бенчмарках по текучке и вовлеченности персонала.
2) Если Вы руководитель HR-функции в крупной компании, почти уверены, что Вы хотите вырасти до HRD. Но чтобы это произошло, нужно владеть не только своей функцией, а всеми функциями HR-департамента: C&B и рекрутментом, HR-стратегией и планированием человеческих ресурсов.
Угадали?
🔥 А теперь хорошая новость. Уже 28 апреля в 13:00 в школе topcareer пройдет открытый практикум “Карьерная траектория HR →→ HRD за 10 месяцев”.
На практикуме вы:
✅ поймете, какие аспекты стоит прокачать именно вам, чтобы ускорить карьерный рост до HRD крупной компании;
✅ узнаете о современных требованиях компаний к скиллсету HRD и о том, какие HR-руководители давно НЕ нужны рынку;
✅ построите собственную траекторию развития “где я сейчас - где я хочу быть - что меня держит”.
Всё это под чутким руководством топового спикера Ольги Серняевой (опыт более 10 лет на руководящих HR-ролях в Upscale11, Rambler Group, ОккоКино, М.видео - Эльдорадо).
Ольга поделится собственным опытом и подробно разберет ваши вопросы и кейсы.
🎁 А автор лучшего вопроса-кейса (по мнению Ольги) получит специальный подарок.
В общем, будет очень интересно и полезно.
➡️ Записывайтесь на живой эфир по ссылке ⬅️
Реклама ООО “ТОП-карьера”
erid=2VfnxwK31t4
😜 Коллеги, мы просто привлекли ваше внимание. А теперь давайте попробуем угадать, о чем вы мечтаете?
1) Если Вы опытный HRD в небольшой организации, наверняка Вам хочется пробить стеклянный потолок и перейти в компанию побольше: зарплата там выше, задачи - интереснее и масштабнее. Но есть проблема: на собеседованиях приходится говорить о вещах, которыми в небольших компаниях почти никогда не занимаются: HR-стратегии, развитии кадровых резервов, ROI в HR-проектах, бенчмарках по текучке и вовлеченности персонала.
2) Если Вы руководитель HR-функции в крупной компании, почти уверены, что Вы хотите вырасти до HRD. Но чтобы это произошло, нужно владеть не только своей функцией, а всеми функциями HR-департамента: C&B и рекрутментом, HR-стратегией и планированием человеческих ресурсов.
Угадали?
🔥 А теперь хорошая новость. Уже 28 апреля в 13:00 в школе topcareer пройдет открытый практикум “Карьерная траектория HR →→ HRD за 10 месяцев”.
На практикуме вы:
✅ поймете, какие аспекты стоит прокачать именно вам, чтобы ускорить карьерный рост до HRD крупной компании;
✅ узнаете о современных требованиях компаний к скиллсету HRD и о том, какие HR-руководители давно НЕ нужны рынку;
✅ построите собственную траекторию развития “где я сейчас - где я хочу быть - что меня держит”.
Всё это под чутким руководством топового спикера Ольги Серняевой (опыт более 10 лет на руководящих HR-ролях в Upscale11, Rambler Group, ОккоКино, М.видео - Эльдорадо).
Ольга поделится собственным опытом и подробно разберет ваши вопросы и кейсы.
🎁 А автор лучшего вопроса-кейса (по мнению Ольги) получит специальный подарок.
В общем, будет очень интересно и полезно.
➡️ Записывайтесь на живой эфир по ссылке ⬅️
Реклама ООО “ТОП-карьера”
erid=2VfnxwK31t4
👍6❤4🤯4🤣2👏1
Низкий уровень квалификации преподавателей является ключевой проблемой при подготовке специалистов в области информационной безопасности и их последующего трудоустройства
Такое заявление прозвучало от представителей Сбера во время встречи с делегацией Совета ректоров вузов Москвы и Московской области в рамках Security Operation Center Сбера. Обсуждения были сосредоточены на совершенствовании образовательных программ и качества преподавателей, чтобы их содержание соответствовало практическим потребностям узкой отрасли.
Зампред правления Сбера Станислав Кузнецов заявил, что в компании готовы поделиться своим передовым опытом в этой сфере, для ликвидации возникших трудностей. Сбер уже разработал курс по информационной безопасности для преподавателей, а также готов пересмотреть профессиональные нормативы в области информационной безопасности, как работодатель. Всё это поможет актуализировать образовательные стандарты обозначенной области
Такое заявление прозвучало от представителей Сбера во время встречи с делегацией Совета ректоров вузов Москвы и Московской области в рамках Security Operation Center Сбера. Обсуждения были сосредоточены на совершенствовании образовательных программ и качества преподавателей, чтобы их содержание соответствовало практическим потребностям узкой отрасли.
Зампред правления Сбера Станислав Кузнецов заявил, что в компании готовы поделиться своим передовым опытом в этой сфере, для ликвидации возникших трудностей. Сбер уже разработал курс по информационной безопасности для преподавателей, а также готов пересмотреть профессиональные нормативы в области информационной безопасности, как работодатель. Всё это поможет актуализировать образовательные стандарты обозначенной области
👍15🤣6❤5
Какие тесты используются в наших компаниях при приеме на работу. Бенчмарк
После публикации статьи Джона Салливана 5 худших инструментов оценки кандидатов… и как они приводят к потере лучших кандидатов – у меня было несколько дискуссий. Основной аргумент оппонентов: тестирование есть во многих компаниях, и зачем-то же оно используется. И я решил провести свой бенч, в каких компаниях какие тесты для каких позиций применяются. Речь, конечно, о психологических тестах: когнитивных и личностных опросниках. Вот что получилось (Какие тесты используются в наших компаниях при приеме на работу. Бенчмарк) – сгруппировал по отраслям и использующие тесты выделил курсивом (в скобках численность компании):
1. ИТ компания. HR не используют (6k+)
2. ИТ компания, не используем (менее 1K)
3. ИТ, не используем (10k+)
4. ИТ, не используем (3K+)
5. ИТ финтех компания. Для ИТ - только проф.знания. А для Джуниор и мидл бэк-офисных сотрудников, финансы, бухгалтерия и т.д. SHL . тесты. (1K)
6. Онлайн коммерция. Централизованно тесты не используют (15k+) сотрудников
7. Промышленность, у руководителей лидер чарт, у белых воротничков типс, производство safetyProfile и тесты для выявления технических способностей Беннета (около 4K)
8. Промышленность, для офисного персонала (20k+)
9. Промышленность, не используем (1,5K)
10. Производство продуктов питания и Ритейл тесты не используют (30K+)
11. Автопроизводитель, не используем (менее 1K)
12. Агропромышленный холдинг, PIF от Экопси для руководителей при приеме и внутреннем переводе, (20 000K+)
13. Банк, тесты не используют (10K+)
14. Страховая, не используем (3К +)
15. Каршеринг, колл-центр, не используем (2K)
16. Научно-исследовательский институт, не используем (1K)
17. Фарма, используем когнитивный тест для кандидатов на любую позицию, (менее 1K)
18. Страховая, используем тесты способностей +личностный + мотивационный опросник на руководителей-мидлов, отдельные направления и должности, стажеров; на продавцов - способности +личность, для топов иногда Хоган (более 7K)
19. Строительная компания, используем только Майн тест для мидлов (менее 1K)
20. Госкомпания (энергетика) тесты (SHL opq32+способности. PIF, Maintest) используются для исполнителей всех категорий, линейного и среднего менеджмента (8к+)
Хотите поучаствовать в бенче, пишите мне @Edvb777
Итого:
Из 20 компаний используют тесты 8. Чаще всего тесты используют для оценки руководителей. Из того, что есть здесь в списке, не заметил каких-то различий в использовании когнитивных / личностных опросников. Также не увидел отраслевых различий.
Я не берусь судить, являются ли результаты бенча (может новые голоса прояснят ситуацию) аргументом ЗА или ПРОТИВ использования тестов. У меня есть гипотеза, что использование тестов определяется финансовыми возможности компании и наличием психологического образования в бекграунде HR – но это гипотеза.
HR-аналитика
После публикации статьи Джона Салливана 5 худших инструментов оценки кандидатов… и как они приводят к потере лучших кандидатов – у меня было несколько дискуссий. Основной аргумент оппонентов: тестирование есть во многих компаниях, и зачем-то же оно используется. И я решил провести свой бенч, в каких компаниях какие тесты для каких позиций применяются. Речь, конечно, о психологических тестах: когнитивных и личностных опросниках. Вот что получилось (Какие тесты используются в наших компаниях при приеме на работу. Бенчмарк) – сгруппировал по отраслям и использующие тесты выделил курсивом (в скобках численность компании):
1. ИТ компания. HR не используют (6k+)
2. ИТ компания, не используем (менее 1K)
3. ИТ, не используем (10k+)
4. ИТ, не используем (3K+)
5. ИТ финтех компания. Для ИТ - только проф.знания. А для Джуниор и мидл бэк-офисных сотрудников, финансы, бухгалтерия и т.д. SHL . тесты. (1K)
6. Онлайн коммерция. Централизованно тесты не используют (15k+) сотрудников
7. Промышленность, у руководителей лидер чарт, у белых воротничков типс, производство safetyProfile и тесты для выявления технических способностей Беннета (около 4K)
8. Промышленность, для офисного персонала (20k+)
9. Промышленность, не используем (1,5K)
10. Производство продуктов питания и Ритейл тесты не используют (30K+)
11. Автопроизводитель, не используем (менее 1K)
12. Агропромышленный холдинг, PIF от Экопси для руководителей при приеме и внутреннем переводе, (20 000K+)
13. Банк, тесты не используют (10K+)
14. Страховая, не используем (3К +)
15. Каршеринг, колл-центр, не используем (2K)
16. Научно-исследовательский институт, не используем (1K)
17. Фарма, используем когнитивный тест для кандидатов на любую позицию, (менее 1K)
18. Страховая, используем тесты способностей +личностный + мотивационный опросник на руководителей-мидлов, отдельные направления и должности, стажеров; на продавцов - способности +личность, для топов иногда Хоган (более 7K)
19. Строительная компания, используем только Майн тест для мидлов (менее 1K)
20. Госкомпания (энергетика) тесты (SHL opq32+способности. PIF, Maintest) используются для исполнителей всех категорий, линейного и среднего менеджмента (8к+)
Хотите поучаствовать в бенче, пишите мне @Edvb777
Итого:
Из 20 компаний используют тесты 8. Чаще всего тесты используют для оценки руководителей. Из того, что есть здесь в списке, не заметил каких-то различий в использовании когнитивных / личностных опросников. Также не увидел отраслевых различий.
Я не берусь судить, являются ли результаты бенча (может новые голоса прояснят ситуацию) аргументом ЗА или ПРОТИВ использования тестов. У меня есть гипотеза, что использование тестов определяется финансовыми возможности компании и наличием психологического образования в бекграунде HR – но это гипотеза.
HR-аналитика
👍18❤4🔥2
HR-юмор 18 – веду сегодня семинар по HR-аналитике, вместо себя оставляю HR-юмор.
Всем юморной и мемной пятницы и хороших выходных
Всем юморной и мемной пятницы и хороших выходных
👍24😁20🤣13🔥3
Доросли до руководителя, но чувствуете, что знаний не хватает?
Сократите период адаптации и научитесь эффективно управлять командой с Высшей школой менеджмента СПбГУ — единственной российской бизнес-школой с «тройной короной» аккредитаций.
Management Essentials - это практическая школа менеджмента как для начинающих управленцев, так и для опытных руководителей. Обучение проводится в рамках дополнительного профессионального образования. По окончании вы получите удостоверение о повышении квалификации СПбГУ установленного образца.
✔️Онлайн, легко совмещать с работой — потребуется до 5 часов в неделю для успешного освоения программы.
✔️“Живые” вебинары с преподавателем помогают применять полученные знания на практике.
🗓Онлайн-презентация программы 15 апреля 2024г.
💳Стоимость: 70 000 руб.
Успевайте записаться, количество мест в группе ограничено!
Сократите период адаптации и научитесь эффективно управлять командой с Высшей школой менеджмента СПбГУ — единственной российской бизнес-школой с «тройной короной» аккредитаций.
Management Essentials - это практическая школа менеджмента как для начинающих управленцев, так и для опытных руководителей. Обучение проводится в рамках дополнительного профессионального образования. По окончании вы получите удостоверение о повышении квалификации СПбГУ установленного образца.
✔️Онлайн, легко совмещать с работой — потребуется до 5 часов в неделю для успешного освоения программы.
✔️“Живые” вебинары с преподавателем помогают применять полученные знания на практике.
🗓Онлайн-презентация программы 15 апреля 2024г.
💳Стоимость: 70 000 руб.
Успевайте записаться, количество мест в группе ограничено!
❤2🤣1
Программные роботы (RPA) — отлично справляются с офисной рутиной, но работают только по четко заданному сценарию.
Технология OCR распознает данные из документов любого типа, но требует интеграции с другими системами.
Синтез RPA и OCR — оптимальное решение для автоматизации ежедневной работы. Эксперты компании Primo RPA, Content AI (ex-ABBYY) и DM Solutions на совместном вебинаре подробно объяснят и покажут как это работает и почему выгодно бизнесу.
Для кого этот вебинар? Для руководителей бизнес-функций и IT, аналитиков, а также всех, кто занимается цифровой трансформацией в своих компаниях.
Зачем идти? Чтобы узнать как существенно улучшить обработку документов, сокращая время на рутинные процессы и повышая точность данных.
Что вы получите? Немного теории, много практики: кейсы, живое общение с ведущими специалистами отрасли и ответы на ваши вопросы в реальном времени.
Когда: 18 апреля, четверг, 11:00 мск
🔗 Регистрируйтесь сейчас, чтобы не забыть!
Будет полезно, будет интересно. До встречи на вебинаре!
Технология OCR распознает данные из документов любого типа, но требует интеграции с другими системами.
Синтез RPA и OCR — оптимальное решение для автоматизации ежедневной работы. Эксперты компании Primo RPA, Content AI (ex-ABBYY) и DM Solutions на совместном вебинаре подробно объяснят и покажут как это работает и почему выгодно бизнесу.
Для кого этот вебинар? Для руководителей бизнес-функций и IT, аналитиков, а также всех, кто занимается цифровой трансформацией в своих компаниях.
Зачем идти? Чтобы узнать как существенно улучшить обработку документов, сокращая время на рутинные процессы и повышая точность данных.
Что вы получите? Немного теории, много практики: кейсы, живое общение с ведущими специалистами отрасли и ответы на ваши вопросы в реальном времени.
Когда: 18 апреля, четверг, 11:00 мск
🔗 Регистрируйтесь сейчас, чтобы не забыть!
Будет полезно, будет интересно. До встречи на вебинаре!
❤1
Как развивать тех, кто учит и развивает других?
Мы постоянно говорим о том, как важно обучение и развитие в компании. Мы вкладываем в это много усилий и ресурсов. И видим результаты. Но эти результаты могут быть еще лучше, если ответственные за обучение и развитие в компании будут вовлечены в свою работу и будут сами все время развиваться.
Для этой задачи есть отличный инструмент — конференция Learning Elements. Она пройдет в Москве 6 и 7 июня, и это отличный способ вдохновить себя и своих коллег на создание самых лучших проектов по обучению в вашей компании.
Learning Elements — это:
- Конференция, которую создали и ведут люди, которые сами работают в обучении взрослых более 20 лет;
- Более 70 прикладных кейсов из самых разных компаний России;
- Отличные возможности для общения и новых знакомств — есть даже лаунж-зона на улице, где можно подышать теплым летним воздухом и поговорить с коллегами.
Участники Learning Elements говорят, что на этой конференции они заряжаются любовью к своему делу и еще сильнее хотят работать в обучении. И уходят с полным блокнотом идей.
Приходите сами, рекомендуйте коллегам — Learning Elements даст вашей компании новый стимул в развитии обучения сотрудников!
https://elearningelements.ru
Промо-код на скидку 20% – HRаналитика20
Мы постоянно говорим о том, как важно обучение и развитие в компании. Мы вкладываем в это много усилий и ресурсов. И видим результаты. Но эти результаты могут быть еще лучше, если ответственные за обучение и развитие в компании будут вовлечены в свою работу и будут сами все время развиваться.
Для этой задачи есть отличный инструмент — конференция Learning Elements. Она пройдет в Москве 6 и 7 июня, и это отличный способ вдохновить себя и своих коллег на создание самых лучших проектов по обучению в вашей компании.
Learning Elements — это:
- Конференция, которую создали и ведут люди, которые сами работают в обучении взрослых более 20 лет;
- Более 70 прикладных кейсов из самых разных компаний России;
- Отличные возможности для общения и новых знакомств — есть даже лаунж-зона на улице, где можно подышать теплым летним воздухом и поговорить с коллегами.
Участники Learning Elements говорят, что на этой конференции они заряжаются любовью к своему делу и еще сильнее хотят работать в обучении. И уходят с полным блокнотом идей.
Приходите сами, рекомендуйте коллегам — Learning Elements даст вашей компании новый стимул в развитии обучения сотрудников!
https://elearningelements.ru
Промо-код на скидку 20% – HRаналитика20
👍6
⚡️Поздравляем СИБУР с победой в национальной премии в области коммуникаций «Серебряный лучник»
Компания участвовала в «Серебряном лучнике» — национальной премии в области коммуникаций. И получила главную награду за свой карьерный сайт!
СИБУР улучшил Employee Journey Map: сделал поиск нативным, изменил подход к написанию вакансий и внедрил искусственный интеллект, который отвечает на вопросы соискателей.
Борьба была непростой — на премию подали 324 заявки. Оценивали их сразу два состава жюри. В первом работали представители коммуникационных агентств и пиарщики крупных компаний, во втором — студенты ведущих вузов. Всем им понравился креатив, визуал и удобство проекта!
Так что будьте как СИБУР — делайте классные карьерные сайты 🔥
Реклама, ПАО «СИБУР Холдинг», ИНН 7727547261
Компания участвовала в «Серебряном лучнике» — национальной премии в области коммуникаций. И получила главную награду за свой карьерный сайт!
СИБУР улучшил Employee Journey Map: сделал поиск нативным, изменил подход к написанию вакансий и внедрил искусственный интеллект, который отвечает на вопросы соискателей.
Борьба была непростой — на премию подали 324 заявки. Оценивали их сразу два состава жюри. В первом работали представители коммуникационных агентств и пиарщики крупных компаний, во втором — студенты ведущих вузов. Всем им понравился креатив, визуал и удобство проекта!
Так что будьте как СИБУР — делайте классные карьерные сайты 🔥
Реклама, ПАО «СИБУР Холдинг», ИНН 7727547261
❤24👍13🤣7🔥4
5 вопросов, которые каждый генеральный директор должен задать своему HR – ну почти попсовая статья, ну попсовая, потому что я вообще считаю все статьи из разряда «176 вопросов на все случаи жизни» попсовой по определению, а почти, потому что статья от Culture Amp (а это очень серьезная компания)
Суть статьи (цитирую автора): «Ниже я перечислил пять вопросов, которые руководители, которыми я восхищаюсь, сейчас задают своим директорам по персоналу»
Вопросы вот такие:
1. Насколько инклюзивна наша компания?
2. Насколько вовлечены наши сотрудники?
3. Каковы способности наших лидеров и менеджеров?
4. Каков опыт наших людей на каждом этапе их пути?
5. Какие ключевые инициативы мы реализуем в этом квартале?
Уверен, что большинство коллег удивятся этим вопросом, потому что у коллег вопрос №1 «Почему не закрываются вакансии ...».
Ну и я бы на вашем месте не ругал статью огульно, это статья от Culture Amp, а они нас одарили в свое время такими известными шедеврами как:
Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.) – это обновление предыдущей статьи
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
Калибровка Performance review: что вам нужно знать
Окупаемость инвестиций (ROI) в вовлечённость персонала и корпоративную культуру
3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных
Суть статьи (цитирую автора): «Ниже я перечислил пять вопросов, которые руководители, которыми я восхищаюсь, сейчас задают своим директорам по персоналу»
Вопросы вот такие:
1. Насколько инклюзивна наша компания?
2. Насколько вовлечены наши сотрудники?
3. Каковы способности наших лидеров и менеджеров?
4. Каков опыт наших людей на каждом этапе их пути?
5. Какие ключевые инициативы мы реализуем в этом квартале?
Уверен, что большинство коллег удивятся этим вопросом, потому что у коллег вопрос №1 «Почему не закрываются вакансии ...».
Ну и я бы на вашем месте не ругал статью огульно, это статья от Culture Amp, а они нас одарили в свое время такими известными шедеврами как:
Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.) – это обновление предыдущей статьи
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
Калибровка Performance review: что вам нужно знать
Окупаемость инвестиций (ROI) в вовлечённость персонала и корпоративную культуру
3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных
🔥16❤5👍5👏3
📊 По данным LinkedIn, рекрутмент за последний год изменился до неузнаваемости. Становление нейросетей, макроэкономическая нестабильность, дефицит кадров меняют привычные сценарии и инструменты.
📌 19 апреля в 12:00 приглашаем вас на вебинар «Цифровой рекрутмент» с экспертами Сбера, чтобы обсудить, как найти баланс между скоростью и качеством подбора и победить в гонке за кандидатом в текущих условиях.
В программе
🔹Тренды цифрового рекрутмента: что изменилось в 2024 году
🔹Цифровой подбор глазами руководителя, кандидата и рекрутера: требования, ожидания, инструменты
🔹Искусственный интеллект и машинное обучение: применение и бизнес-эффекты
🔹Цифровой подбор как продукт: драйверы развития и повышения эффективности
Спикеры
• Людмила Чупикова, управляющий директор – начальник центра подбора сегментов «Профи» и «Первая линия», Сбер
• Сергей Саркисян, руководитель направления, HR-платформа «Пульс», Сбер.
🎁 Подарок за регистрацию: чек-лист «Эмоциональный опыт кандидата».
📩 ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ НА ВЕБИНАР
📌 19 апреля в 12:00 приглашаем вас на вебинар «Цифровой рекрутмент» с экспертами Сбера, чтобы обсудить, как найти баланс между скоростью и качеством подбора и победить в гонке за кандидатом в текущих условиях.
В программе
🔹Тренды цифрового рекрутмента: что изменилось в 2024 году
🔹Цифровой подбор глазами руководителя, кандидата и рекрутера: требования, ожидания, инструменты
🔹Искусственный интеллект и машинное обучение: применение и бизнес-эффекты
🔹Цифровой подбор как продукт: драйверы развития и повышения эффективности
Спикеры
• Людмила Чупикова, управляющий директор – начальник центра подбора сегментов «Профи» и «Первая линия», Сбер
• Сергей Саркисян, руководитель направления, HR-платформа «Пульс», Сбер.
🎁 Подарок за регистрацию: чек-лист «Эмоциональный опыт кандидата».
📩 ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ НА ВЕБИНАР
👍2
Собрали для вас полезные каналы для HR, кадровиков, рекрутеров:
📌 HR Вакансии
Сфера HR: подбор и адаптация, партнерство, обучение, развитие, оценка и другие
📌 Recruitment for Friends
Обзоры заработных плат по всему миру, чек-листы и исследования для HR
📌 Вакансии в Кадрах, C&B
Сфера КДП, компенсаций и льгот, аналитики, организационного дизайна
📌 HR Career for Friends
Канал о построении карьеры в корпорации и на фрилансе
📌 HR Мемы
Профессиональный юмор и обмен веселыми картинками
📌 Recruitment for Friends Chat
Чат для обмена опытом и публикации вакансий
📌 HR Вакансии
Сфера HR: подбор и адаптация, партнерство, обучение, развитие, оценка и другие
📌 Recruitment for Friends
Обзоры заработных плат по всему миру, чек-листы и исследования для HR
📌 Вакансии в Кадрах, C&B
Сфера КДП, компенсаций и льгот, аналитики, организационного дизайна
📌 HR Career for Friends
Канал о построении карьеры в корпорации и на фрилансе
📌 HR Мемы
Профессиональный юмор и обмен веселыми картинками
📌 Recruitment for Friends Chat
Чат для обмена опытом и публикации вакансий
👍15❤3