Почему Microsoft измеряет процветание сотрудников, а не вовлеченность
Процветание – Thriving
Авторы:
давно известная и даже любимая руководитель HR-аналитики Microsoft Dawn Klinghoffer (надо отдать должное, в компании HR-аналитика занята не только техническими вещами типа архитектуры данных, а содержательными исследованиями, см.
• Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы
• Каждый новый сотрудник нуждается в «приятеле» ),
И второй автор Elizabeth McCune с удивительным для российского специалиста названием должности director of employee listening systems and culture measurement. И если culture measurement пусть вызывает сомнения, можно ли эту самую culture измерять, но хотя бы слова знакомы и понятны. А вот employee listening до сих не принято нашим рынком (я сужу как по отсутствию похожих должностей в компаниях, так и по отсутствию статей и выступлений на конференциях на эту тему). Как, кстати, комфортно перевести термин? Слушание сотрудников? Слушание и слышание? Выслушивание? Директор по выслушиванию сотрудников
employee listening – в ролике YouTube я пробую объяснить смысл термина. Посыл очень простой: менеджмент хочет знать, чем «дышит персонал», как он относится к менеджменту. И если у вас не очень много сотрудников, то можно настроения в курилках узнавать, но когда много – надо придумывать инструменты узнавать эти настроения. Обычно под этим понимается опрос, как в статье, но совсем не только опрос.
В общем, даешь больше слушанья сотрудников.
И да, сама статья у меня очарования не вызвала, но это потому, что я уже пожил на этом веку, и подобные вещи представляются мне тем же самым, только в профиль. Но мы, конечно, будем доверять Dawn Klinghoffer – они измеряют что-то интересное и новое, уникальное. В любом случае статья полезна тем, кто интересуется, что вообще в Мире идей HR творится.
Я же в своем развитии остановился вот примерно на этой статьей
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать – правда, авторы статьи не акцентируют внимание, что к вопросам полагается в комплекте статистический анализ. И вы испытаете невероятный кайф, применяя магию критерия Хи квадрат в анализе опроса
Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов – вот через этот курс можно освоить магию статистического анализа опросов.
Рабочей нам хорошей недели
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
Процветание – Thriving
Авторы:
давно известная и даже любимая руководитель HR-аналитики Microsoft Dawn Klinghoffer (надо отдать должное, в компании HR-аналитика занята не только техническими вещами типа архитектуры данных, а содержательными исследованиями, см.
• Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы
• Каждый новый сотрудник нуждается в «приятеле» ),
И второй автор Elizabeth McCune с удивительным для российского специалиста названием должности director of employee listening systems and culture measurement. И если culture measurement пусть вызывает сомнения, можно ли эту самую culture измерять, но хотя бы слова знакомы и понятны. А вот employee listening до сих не принято нашим рынком (я сужу как по отсутствию похожих должностей в компаниях, так и по отсутствию статей и выступлений на конференциях на эту тему). Как, кстати, комфортно перевести термин? Слушание сотрудников? Слушание и слышание? Выслушивание? Директор по выслушиванию сотрудников
employee listening – в ролике YouTube я пробую объяснить смысл термина. Посыл очень простой: менеджмент хочет знать, чем «дышит персонал», как он относится к менеджменту. И если у вас не очень много сотрудников, то можно настроения в курилках узнавать, но когда много – надо придумывать инструменты узнавать эти настроения. Обычно под этим понимается опрос, как в статье, но совсем не только опрос.
В общем, даешь больше слушанья сотрудников.
И да, сама статья у меня очарования не вызвала, но это потому, что я уже пожил на этом веку, и подобные вещи представляются мне тем же самым, только в профиль. Но мы, конечно, будем доверять Dawn Klinghoffer – они измеряют что-то интересное и новое, уникальное. В любом случае статья полезна тем, кто интересуется, что вообще в Мире идей HR творится.
Я же в своем развитии остановился вот примерно на этой статьей
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать – правда, авторы статьи не акцентируют внимание, что к вопросам полагается в комплекте статистический анализ. И вы испытаете невероятный кайф, применяя магию критерия Хи квадрат в анализе опроса
Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов – вот через этот курс можно освоить магию статистического анализа опросов.
Рабочей нам хорошей недели
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
👍39🔥4😁1🤔1
Пульс HR-рынка в регионах
В Тюмени появился деловой клуб для HR-менеджеров. Редкий для регионального рынка формат, да еще и с солидным списком участников. Инициатор клуба – «Газпромнефть-Заполярье» (крупная дочка «Газпром нефти» с активами в нескольких регионах), среди спикеров – HR-специалисты предприятий «Роснефти», «Транснефти», «Лукойла», федерального агентства недвижимости «Этажи», эксперты из вузов и кадровых агентств.
Итак, какие тренды и вызовы обсуждают HR-специалисты в регионах.
По данным ANCOR, несмотря на негативный новостной фон, 89% компаний продолжают работу в России. 78% не планируют изменений в HR-политике: не сокращают персонал, выплачивают бонусы и т.д. В добывающей промышленности только треть компаний заморозили найм.
Участники рынка отмечают, что меняется роль HR-функции. Из сервиса внутри компании HR-подразделения становятся бизнес-партнерами, инициаторами бизнес-решений, драйверами изменений.
Среди главных вызовов в 2022 году называют развитие новых компетенций, особенно в сфере IT – цифровизации и автоматизации бизнес-процессов.
В условиях неопределенности люди стали главной ценностью. Насыщенность и качество рынка труда, привлечение, удержание и мотивация сотрудников – все это остается вызовом для HR. Тем, кто взращивает кадры со студенческой скамьи и сотрудничает с вузами, требуется все время искать новые форматы и подходы.
Управление социальным благополучием сотрудников (well-being) – и тренд последних лет, и в то же время вызов для компаний в регионах. Психолог в штате или консультации на аутсорсе становятся новой нормой. Бизнесы учатся быть человекоцентричными.
Еще один интересный тренд – переход от должностей к ролям. Навыки, которые сотрудник предлагает, а работодатель ожидает, выходят за рамки занимаемых позиций. Все чаще при найме говорят о «роли в компании».
Отдельной строкой идет развитие HR-бренда компании. Крупные игроки разрабатывают целые программы, региональный бизнес тоже активно следует этому тренду.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
В Тюмени появился деловой клуб для HR-менеджеров. Редкий для регионального рынка формат, да еще и с солидным списком участников. Инициатор клуба – «Газпромнефть-Заполярье» (крупная дочка «Газпром нефти» с активами в нескольких регионах), среди спикеров – HR-специалисты предприятий «Роснефти», «Транснефти», «Лукойла», федерального агентства недвижимости «Этажи», эксперты из вузов и кадровых агентств.
Итак, какие тренды и вызовы обсуждают HR-специалисты в регионах.
По данным ANCOR, несмотря на негативный новостной фон, 89% компаний продолжают работу в России. 78% не планируют изменений в HR-политике: не сокращают персонал, выплачивают бонусы и т.д. В добывающей промышленности только треть компаний заморозили найм.
Участники рынка отмечают, что меняется роль HR-функции. Из сервиса внутри компании HR-подразделения становятся бизнес-партнерами, инициаторами бизнес-решений, драйверами изменений.
Среди главных вызовов в 2022 году называют развитие новых компетенций, особенно в сфере IT – цифровизации и автоматизации бизнес-процессов.
В условиях неопределенности люди стали главной ценностью. Насыщенность и качество рынка труда, привлечение, удержание и мотивация сотрудников – все это остается вызовом для HR. Тем, кто взращивает кадры со студенческой скамьи и сотрудничает с вузами, требуется все время искать новые форматы и подходы.
Управление социальным благополучием сотрудников (well-being) – и тренд последних лет, и в то же время вызов для компаний в регионах. Психолог в штате или консультации на аутсорсе становятся новой нормой. Бизнесы учатся быть человекоцентричными.
Еще один интересный тренд – переход от должностей к ролям. Навыки, которые сотрудник предлагает, а работодатель ожидает, выходят за рамки занимаемых позиций. Все чаще при найме говорят о «роли в компании».
Отдельной строкой идет развитие HR-бренда компании. Крупные игроки разрабатывают целые программы, региональный бизнес тоже активно следует этому тренду.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
👍35
Функции с самой высокой текучестью кадров, согласно данным LinkedIn
Спойлер на входе: самая высокая текучесть у HR (см. диаграмму). Но в статье не только про HR, и не только про самые текучие функции, но и про самые малотекучие тоже. И помним, что согласно данным LinkedIn. Т.е. это, во-первых, не Россия, во-вторых, несмотря на миллионы аккаунтов, LinkedIn не гарантирует репрезентативности всего рынка (в отличие от ХХ, которые, кажется, считают, что ХХ = рынок рекрутмента России), природа искажения данных может объясняться Дьявол в деталях. Особенности измерения средней продолжительности работы в компании.
Тем не менее, сами исследования LinkedIn – шикарный проект – то, чего так не хватает нашему рынку. Вспомним, например, 3 фактора, жестко увязанных с удержанием персонала: результаты анализа 32 млн. профилей в LinkedIn
1. Сотрудники, которые меняют позиции, с большей вероятностью останутся, даже если они не продвигаются по служебной лестнице
2. Менеджмент имеет значение: в компаниях с более компетентным управлением сотрудники остаются охотнее
3. Сотрудники, облеченные властью, более лояльны
И да, для анализа использовали не текучесть персонала, а расчет среднего срока жизни
Возвращаясь к выводам статьи. Авторы пишут: Немного нелогично, что HR-специалисты — люди, больше всего заинтересованные в удержании сотрудников и текучести кадров — чаще всего уходят. Но на мой взгляд, все логично. У меня есть гипотеза, почему сапожник без сапог HR бегут из компаний быстрее. Самая "горячая" позиция в найме в 2021 году: рекрутеры!. 2021 год – год Великой Текучки, компании столкнулись с высоким оттоком, и кризис текучести стал решать через найм рекрутеров (По мнению менеджмента, чем больше рекрутеров, тем быстрее закрываются вакансии. Кстати, в кризис 2008-2009 года опережающими темпами росли объемы тренингов продаж – менеджмент считал, что падение продаж можно компенсировать повышением навыков продаж через тренинги). Но, видимо, когда начинаешь быстро решать какую-то задачу, то и качество решения такое же быстрое: стали быстро нанимать рекрутеров, это качество оказалось низкое. В итоге HR выбились в лидеры как в найме, так и в текучести. Это только пятничная гипотеза.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
Спойлер на входе: самая высокая текучесть у HR (см. диаграмму). Но в статье не только про HR, и не только про самые текучие функции, но и про самые малотекучие тоже. И помним, что согласно данным LinkedIn. Т.е. это, во-первых, не Россия, во-вторых, несмотря на миллионы аккаунтов, LinkedIn не гарантирует репрезентативности всего рынка (в отличие от ХХ, которые, кажется, считают, что ХХ = рынок рекрутмента России), природа искажения данных может объясняться Дьявол в деталях. Особенности измерения средней продолжительности работы в компании.
Тем не менее, сами исследования LinkedIn – шикарный проект – то, чего так не хватает нашему рынку. Вспомним, например, 3 фактора, жестко увязанных с удержанием персонала: результаты анализа 32 млн. профилей в LinkedIn
1. Сотрудники, которые меняют позиции, с большей вероятностью останутся, даже если они не продвигаются по служебной лестнице
2. Менеджмент имеет значение: в компаниях с более компетентным управлением сотрудники остаются охотнее
3. Сотрудники, облеченные властью, более лояльны
И да, для анализа использовали не текучесть персонала, а расчет среднего срока жизни
Возвращаясь к выводам статьи. Авторы пишут: Немного нелогично, что HR-специалисты — люди, больше всего заинтересованные в удержании сотрудников и текучести кадров — чаще всего уходят. Но на мой взгляд, все логично. У меня есть гипотеза, почему сапожник без сапог HR бегут из компаний быстрее. Самая "горячая" позиция в найме в 2021 году: рекрутеры!. 2021 год – год Великой Текучки, компании столкнулись с высоким оттоком, и кризис текучести стал решать через найм рекрутеров (По мнению менеджмента, чем больше рекрутеров, тем быстрее закрываются вакансии. Кстати, в кризис 2008-2009 года опережающими темпами росли объемы тренингов продаж – менеджмент считал, что падение продаж можно компенсировать повышением навыков продаж через тренинги). Но, видимо, когда начинаешь быстро решать какую-то задачу, то и качество решения такое же быстрое: стали быстро нанимать рекрутеров, это качество оказалось низкое. В итоге HR выбились в лидеры как в найме, так и в текучести. Это только пятничная гипотеза.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
👍23🔥10🤔1
Топ статей телеграм канала HR-аналитики первого полугодия 2022. Часть II
Продолжаем делиться самыми популярными статьями. Первую часть см. здесь – будет еще третья часть.
Напомним, статьи публикуются от наименее популярным к наиболее. Т.е. сегодня более популярные, чем в первой части, но менее популярные, чем в следующей, третьей части. Популярность определялась просто – по количеству ваших чтений статьи. Итак,
Любопытство, а не программирование: 6 навыков, которые нужны лидерам в эпоху Digital - Linda Hill из Гарвардской бизнес школы опросила более 1700 первых лиц и пришла к таким выводам.
Предскажите «время увольнения» каждого кандидата, прежде чем принимать решение о найме (чек-лист факторов, которые прогнозируют удержание) – шикарная статья от Джона Салливана. Насколько можно судить, он общался с аналитиками, создающими модели прогноза оттока и взял факторы для статьи из этих моделей.
Полное руководство по компенсациям и льготам – там, где в названии статьи есть «руководство» или «гайд», ищи Эрика ван Вулпена в авторах. И статья в 95 % случаях бывает в топе чтений.
У лучших сотрудников есть суперсила: счастье. Еще одно исследование: мы наблюдали почти за 1 миллионом солдат армии США в течение почти пяти лет. Сначала мы попросили их оценить свое самочувствие — счастье, если хотите — вместе с их оптимизмом, а затем отследили, какие солдаты позже получили награды в зависимости от их работы. Мы собирали данные в разгар войн в Ираке и Афганистане
Самая "горячая" позиция в найме в 2021 году: рекрутеры! – недавно упомянули эту статью в связи с повышенной текучестью HR. Да, сначала нанимаемся, потом увольняемся.
Токсичная культура ведет к высокой текучести персонала – снова исследования. Donald Sull с коллегами из Школы менеджмента Массачусетского технологического института.
14 навыков, которые нужны каждому HR-директору для успеха в бизнесе – в данном случае Форбс обратился к своим экспертам в сфере HR, а те выдали 14 навыков.
И в следующий понедельник самые самые популярные статьи первого полугодия 2022 нашего канала.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
Продолжаем делиться самыми популярными статьями. Первую часть см. здесь – будет еще третья часть.
Напомним, статьи публикуются от наименее популярным к наиболее. Т.е. сегодня более популярные, чем в первой части, но менее популярные, чем в следующей, третьей части. Популярность определялась просто – по количеству ваших чтений статьи. Итак,
Любопытство, а не программирование: 6 навыков, которые нужны лидерам в эпоху Digital - Linda Hill из Гарвардской бизнес школы опросила более 1700 первых лиц и пришла к таким выводам.
Предскажите «время увольнения» каждого кандидата, прежде чем принимать решение о найме (чек-лист факторов, которые прогнозируют удержание) – шикарная статья от Джона Салливана. Насколько можно судить, он общался с аналитиками, создающими модели прогноза оттока и взял факторы для статьи из этих моделей.
Полное руководство по компенсациям и льготам – там, где в названии статьи есть «руководство» или «гайд», ищи Эрика ван Вулпена в авторах. И статья в 95 % случаях бывает в топе чтений.
У лучших сотрудников есть суперсила: счастье. Еще одно исследование: мы наблюдали почти за 1 миллионом солдат армии США в течение почти пяти лет. Сначала мы попросили их оценить свое самочувствие — счастье, если хотите — вместе с их оптимизмом, а затем отследили, какие солдаты позже получили награды в зависимости от их работы. Мы собирали данные в разгар войн в Ираке и Афганистане
Самая "горячая" позиция в найме в 2021 году: рекрутеры! – недавно упомянули эту статью в связи с повышенной текучестью HR. Да, сначала нанимаемся, потом увольняемся.
Токсичная культура ведет к высокой текучести персонала – снова исследования. Donald Sull с коллегами из Школы менеджмента Массачусетского технологического института.
14 навыков, которые нужны каждому HR-директору для успеха в бизнесе – в данном случае Форбс обратился к своим экспертам в сфере HR, а те выдали 14 навыков.
И в следующий понедельник самые самые популярные статьи первого полугодия 2022 нашего канала.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
👍15❤3
Как HR повысить эффективность сотрудников, опираясь на аналитику?
Часто аналитика сотрудников сводится к набору чисел, интерпретировать которые очень сложно. И особую ценность в этот момент представляет эксперт, который может помочь подобрать инструменты по работе с сотрудниками, опираясь на данные.
Прочитайте пять постов на канале Олега Замышляева, основателя HR-консалтинговой компании, чтобы узнать:
1️⃣ Как управлять корпоративной культурой, чтобы компания и сотрудники развивались? Практический гайд
2️⃣ Как не потерять сотрудника в начале карьеры и при чем тут справедливость?
3️⃣ Как управлять вовлечённостью команды в изменения? Карта вовлечения
4️⃣ 5 секретов успеха крупнейшей стаффинговой группы компаний ANCOR
5️⃣ Как подготовить и провести антикризисную встречу с командой? Практический гайд
👉 Ещё больше полезных инструментов по развитию сотрудников и команд — здесь.
#реклама
Часто аналитика сотрудников сводится к набору чисел, интерпретировать которые очень сложно. И особую ценность в этот момент представляет эксперт, который может помочь подобрать инструменты по работе с сотрудниками, опираясь на данные.
Прочитайте пять постов на канале Олега Замышляева, основателя HR-консалтинговой компании, чтобы узнать:
1️⃣ Как управлять корпоративной культурой, чтобы компания и сотрудники развивались? Практический гайд
2️⃣ Как не потерять сотрудника в начале карьеры и при чем тут справедливость?
3️⃣ Как управлять вовлечённостью команды в изменения? Карта вовлечения
4️⃣ 5 секретов успеха крупнейшей стаффинговой группы компаний ANCOR
5️⃣ Как подготовить и провести антикризисную встречу с командой? Практический гайд
👉 Ещё больше полезных инструментов по развитию сотрудников и команд — здесь.
#реклама
👍15❤3🔥2😁2
Джош Берзин: Новое исследование: быстрорастущие крупные компании обладают уникальными навыками управления персоналом
Мы анализировали данные в рамках нашего проекта Global HR Capability Project, и результаты поразительны.
- Джошу, однозначно, лучше всего удаются вот эти драматические фразы типа результаты поразительны или тренды взорвут рынок. Никто так не умеет, как он.
Среди 7300 HR-специалистов, прошедших нашу оценку (доступную для всех корпоративных членов компании Josh Bersin) - это, безусловно, ключевая фраза всей статьи Джоша. Первожу на русский: вступайте в ряды ВЛКСМ и тоже пройдите наш ассессмент.
самые быстрорастущие компании обладают значительно более глубокими HR-навыками в очень важных областях.
Вот данные. Мы оценили более 7300 HR-специалистов, используя нашу модель 80+ возможностей. Эта модель, которую используют Microsoft, Walmart и многие крупные компании, позволяет HR-командам оценить уровень своих знаний и опыта в более чем 80 различных функциональных областях. Он рассматривает знания, а также опыт и охватывает все основные дисциплины HR, рекрутинга и управления талантами.
Самые быстрорастущие компании (около 4% выборки или меньше) обладают значительно более высокими возможностями в очень специфических областях. Диаграмма ниже визуализирует результаты.
Ну и по ссылке больше результатов.
Пользуясь случаем, напоминаю и рекомендую пройти наше исследование Портрет HR-директора – поучаствуйте, даже если вы сами не HR-директор. Результаты не такие поразительные как у Джоша, но кое-что нам говорят о рынке. Первая пятерка компетенций HR-дира согласно нашему исследованию:
1. Понимание компании
2. Ориентация на достижение
3. Аналитическое мышление
4. Воздействие и оказание влияния
5. Развитие других
Опрос ведется уже лет 10, и аналитическое мышление 6 лет назад было на 8-м месте. Вышло на третье. Причем, это сами HR-директора сами у себя эту компетенцию обнаруживают. А вот респонденты не HR-директора значительно реже эту компетенцию видят в оцениваемых HR-дирах. А Понимание компании на первом месте я часто встречаю в западных опросах.
И да, побочный результат опроса Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании – ролик YouTube.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
Мы анализировали данные в рамках нашего проекта Global HR Capability Project, и результаты поразительны.
- Джошу, однозначно, лучше всего удаются вот эти драматические фразы типа результаты поразительны или тренды взорвут рынок. Никто так не умеет, как он.
Среди 7300 HR-специалистов, прошедших нашу оценку (доступную для всех корпоративных членов компании Josh Bersin) - это, безусловно, ключевая фраза всей статьи Джоша. Первожу на русский: вступайте в ряды ВЛКСМ и тоже пройдите наш ассессмент.
самые быстрорастущие компании обладают значительно более глубокими HR-навыками в очень важных областях.
Вот данные. Мы оценили более 7300 HR-специалистов, используя нашу модель 80+ возможностей. Эта модель, которую используют Microsoft, Walmart и многие крупные компании, позволяет HR-командам оценить уровень своих знаний и опыта в более чем 80 различных функциональных областях. Он рассматривает знания, а также опыт и охватывает все основные дисциплины HR, рекрутинга и управления талантами.
Самые быстрорастущие компании (около 4% выборки или меньше) обладают значительно более высокими возможностями в очень специфических областях. Диаграмма ниже визуализирует результаты.
Ну и по ссылке больше результатов.
Пользуясь случаем, напоминаю и рекомендую пройти наше исследование Портрет HR-директора – поучаствуйте, даже если вы сами не HR-директор. Результаты не такие поразительные как у Джоша, но кое-что нам говорят о рынке. Первая пятерка компетенций HR-дира согласно нашему исследованию:
1. Понимание компании
2. Ориентация на достижение
3. Аналитическое мышление
4. Воздействие и оказание влияния
5. Развитие других
Опрос ведется уже лет 10, и аналитическое мышление 6 лет назад было на 8-м месте. Вышло на третье. Причем, это сами HR-директора сами у себя эту компетенцию обнаруживают. А вот респонденты не HR-директора значительно реже эту компетенцию видят в оцениваемых HR-дирах. А Понимание компании на первом месте я часто встречаю в западных опросах.
И да, побочный результат опроса Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании – ролик YouTube.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
👍15🔥4
Кейс по оценке руководителей
Кейс реальный из моей практики. На диаграмме – результаты оценки руководителей филиалов одного крупного банка.
• Синие точки – эффективные руководители (высокие KPI)
• Красные точки – все остальные
Оси – показатели психологического теста. В тесте было много шкал, но я провел PCA – снижение размерности – т.е. все многообразие шкал свел к двум шкалам и получил, по сути, два кластера психологических качеств руководителя.
• По оси X в одну шкалу объединились такие качества как энергичность, уверенность в себе, навыки презентации, ориентация на достижение – я этот тип назвал (про себя) «мажорами». Чем выше значение по шкале (и сами значения я перевел в границы от – 3 до 3 - стандартизовал), тем больше «мажор»
• По оси Y – умение работать с информацией, работоспособность, умение тянуть рутину и т.п. – я назвал таких «рабочими лошадками». Здесь чем ниже показатели по шкале, тем сильнее выражены навыки «лошадки».
Теперь следим за руками. У каждого руководителя были свои показатели по психологическому тесту, и эти показатели определяют место на диаграмме. И цветом, напомню, обозначена эффективность. Голубая зона на диаграмме показывает, где количество синих или эффективных преобладает над красными. Т.е. если у тебя показатели теста попадают в голубую зону, ты с бОльшей вероятностью будешь эффективным руководителем. Обращаю ваше внимание, что разделение на голубую и красные зоны сделал не консультант, а машинное обучение (или статистика). Точность модели в целом не очень – 0, 61 (т.е. если у тебя «хорошие» результаты по тесту, не факт, что ты будешь эффективным руководителем, но и если ты показал «плохие» результаты по тесту, это не приговор). Но все же выше, чем ничего. И вот какие интересные выводы из этого кейса.
• Чтобы быть эффективным, не стоит быть ярко выраженным «мажором» - достаточно быть уверенным в себе, ориентированным на достижение и т.п. чуть выше среднего – в этой зоне основная масса эффективных руководителей.
• Но еще более интересная штука – подумать, а что случится, если мы будем подбирать только «мажоров»? Ну вот скажут набирать только тех, у кого «мажористость» чуть выше среднего. Тогда мы пропустим бОльшую часть «рабочих лошадок». Заметьте, чтобы быть эффективным, можно иметь низкие показатели по уверенности в себе, навыкам презентации и т.п…
• Вообще, «лошадок» и так не очень много. Но тут есть такое соображение: KPI – это оценка вышестоящего руководителя, и киньте в меня камень, если вы считаете, что эта оценка абсолютна объективна. Более высокие оценки получают те, у кого больше развиты навыки презентации. Да и в руководители такие чаще попадают.
Но, тем не менее, видимо, компании нужны и «мажоры» , и «лошадки» (те, что попадают в голубую зону, конечно). Но прошу подумать над вопросами:
1. Что случится, если оставить одних «мажоров»?
2. Какова должна быть доля «лошадок» и «мажоров»?
3. Как поступать в ситуации конкретного выбора: у нас есть два кандидата – «мажор» и «лошадка» - как понять, что на этой позиции нужен тот или другой?
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
Кейс реальный из моей практики. На диаграмме – результаты оценки руководителей филиалов одного крупного банка.
• Синие точки – эффективные руководители (высокие KPI)
• Красные точки – все остальные
Оси – показатели психологического теста. В тесте было много шкал, но я провел PCA – снижение размерности – т.е. все многообразие шкал свел к двум шкалам и получил, по сути, два кластера психологических качеств руководителя.
• По оси X в одну шкалу объединились такие качества как энергичность, уверенность в себе, навыки презентации, ориентация на достижение – я этот тип назвал (про себя) «мажорами». Чем выше значение по шкале (и сами значения я перевел в границы от – 3 до 3 - стандартизовал), тем больше «мажор»
• По оси Y – умение работать с информацией, работоспособность, умение тянуть рутину и т.п. – я назвал таких «рабочими лошадками». Здесь чем ниже показатели по шкале, тем сильнее выражены навыки «лошадки».
Теперь следим за руками. У каждого руководителя были свои показатели по психологическому тесту, и эти показатели определяют место на диаграмме. И цветом, напомню, обозначена эффективность. Голубая зона на диаграмме показывает, где количество синих или эффективных преобладает над красными. Т.е. если у тебя показатели теста попадают в голубую зону, ты с бОльшей вероятностью будешь эффективным руководителем. Обращаю ваше внимание, что разделение на голубую и красные зоны сделал не консультант, а машинное обучение (или статистика). Точность модели в целом не очень – 0, 61 (т.е. если у тебя «хорошие» результаты по тесту, не факт, что ты будешь эффективным руководителем, но и если ты показал «плохие» результаты по тесту, это не приговор). Но все же выше, чем ничего. И вот какие интересные выводы из этого кейса.
• Чтобы быть эффективным, не стоит быть ярко выраженным «мажором» - достаточно быть уверенным в себе, ориентированным на достижение и т.п. чуть выше среднего – в этой зоне основная масса эффективных руководителей.
• Но еще более интересная штука – подумать, а что случится, если мы будем подбирать только «мажоров»? Ну вот скажут набирать только тех, у кого «мажористость» чуть выше среднего. Тогда мы пропустим бОльшую часть «рабочих лошадок». Заметьте, чтобы быть эффективным, можно иметь низкие показатели по уверенности в себе, навыкам презентации и т.п…
• Вообще, «лошадок» и так не очень много. Но тут есть такое соображение: KPI – это оценка вышестоящего руководителя, и киньте в меня камень, если вы считаете, что эта оценка абсолютна объективна. Более высокие оценки получают те, у кого больше развиты навыки презентации. Да и в руководители такие чаще попадают.
Но, тем не менее, видимо, компании нужны и «мажоры» , и «лошадки» (те, что попадают в голубую зону, конечно). Но прошу подумать над вопросами:
1. Что случится, если оставить одних «мажоров»?
2. Какова должна быть доля «лошадок» и «мажоров»?
3. Как поступать в ситуации конкретного выбора: у нас есть два кандидата – «мажор» и «лошадка» - как понять, что на этой позиции нужен тот или другой?
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
👍35🔥8🤔1🤯1
Топ статей телеграм канала HR-аналитики первого полугодия 2022
Это уже третья часть, первая часть здесь, вторая часть здесь.
Сегодня окончание, и самые популярные статьи полугодия. Напомним, статьи публикуются от наименее популярным к наиболее. Популярность определялась просто – по количеству ваших чтений статьи.
Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 1 из 2 частей) – на компанию много наездов, поэтому Джон Салливан вставил свои три копейки в тему и защиту Амазон. Там же ссылка на вторую часть статьи
в 2021 году. Amazon наняла рекордные 500 000 сотрудников по всему миру, фактически удвоив общее количество наймов в предыдущем году (предыдущий лидер по подбору персонала Google нанял всего 20 000 человек
Удивительный эффект дней без совещаний – несколько чуваков провели исследование, что случится с вовлеченность, продуктивностью и т.п., если фиксировать разное число рабочих дней в неделю без совещаний.
10 признаков правильной корпоративной культуры – конспект лекции Массачусетского технологического института.
5 типов операционных моделей HR: полное руководство – очередной гайд от Erik van Vulpen
Операционная модель HR — это способ организации HR-команды для предоставления ценности своим внутренним клиентам и заинтересованным сторонам Самая популярная операционная модель в HR - HR Business partner, всего Эрик выделяет 5 моделей.
HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами) – и опять Erik van Vulpen. Тема KPI всегда попадает в топ. Ну или в данном случае OKR - Objectives and Key Results. OKR vs KPI в статье тоже рассматривается.
6 вероятных и 4 сомнительных прогноза рекрутинга на 2022 год – статья от Kevin Wheeler. Это та самая статья, где автор мягко намекнул, что вот эти ваши diversity, employee experience – разнообразие и опят сотрудников – это все лажа, которую HR придумал для повышения своей значимости.
Будущее HR: что будет дальше - Dave Ulrich. Гуру HR набрал много много коллег (практиков HR и профессоров вузов) и провел семинар на тему будущего HR. Прикол в том, что я дал прогноз, что статья будет не очень популярной, поскольку Dave Ulrich как-то не очень читают, но, видимо, мне назло статья выстрелила😊
И знаете, статьи действительно достойные.
Читательной рабочей недели
Это уже третья часть, первая часть здесь, вторая часть здесь.
Сегодня окончание, и самые популярные статьи полугодия. Напомним, статьи публикуются от наименее популярным к наиболее. Популярность определялась просто – по количеству ваших чтений статьи.
Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 1 из 2 частей) – на компанию много наездов, поэтому Джон Салливан вставил свои три копейки в тему и защиту Амазон. Там же ссылка на вторую часть статьи
в 2021 году. Amazon наняла рекордные 500 000 сотрудников по всему миру, фактически удвоив общее количество наймов в предыдущем году (предыдущий лидер по подбору персонала Google нанял всего 20 000 человек
Удивительный эффект дней без совещаний – несколько чуваков провели исследование, что случится с вовлеченность, продуктивностью и т.п., если фиксировать разное число рабочих дней в неделю без совещаний.
10 признаков правильной корпоративной культуры – конспект лекции Массачусетского технологического института.
5 типов операционных моделей HR: полное руководство – очередной гайд от Erik van Vulpen
Операционная модель HR — это способ организации HR-команды для предоставления ценности своим внутренним клиентам и заинтересованным сторонам Самая популярная операционная модель в HR - HR Business partner, всего Эрик выделяет 5 моделей.
HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами) – и опять Erik van Vulpen. Тема KPI всегда попадает в топ. Ну или в данном случае OKR - Objectives and Key Results. OKR vs KPI в статье тоже рассматривается.
6 вероятных и 4 сомнительных прогноза рекрутинга на 2022 год – статья от Kevin Wheeler. Это та самая статья, где автор мягко намекнул, что вот эти ваши diversity, employee experience – разнообразие и опят сотрудников – это все лажа, которую HR придумал для повышения своей значимости.
Будущее HR: что будет дальше - Dave Ulrich. Гуру HR набрал много много коллег (практиков HR и профессоров вузов) и провел семинар на тему будущего HR. Прикол в том, что я дал прогноз, что статья будет не очень популярной, поскольку Dave Ulrich как-то не очень читают, но, видимо, мне назло статья выстрелила😊
И знаете, статьи действительно достойные.
Читательной рабочей недели
👍35🔥5🤔1
Чем больше юрлиц у компании, тем больше вопросов о том, как организовывать командировки правильно и без ошибок.
Как избежать путаницы в документах, которая нередко приводит к проблемам с налоговой?
А также как сделать так, чтобы данные сходились и при покупке билетов, и в финальной отчетности?
Вопросов много и кто-то все-таки должен на них ответить. За дело взялись эксперты по командировкам сервиса Smartway. Они написали объемный и полезный гайд «Шесть возможных проблем организации командировок для группы компаний». В нем разобраны самые неприятные ошибок, которые случаются в крупных компаниях.
Скачивайте бесплатный гайд и делитесь с коллегами!
Как избежать путаницы в документах, которая нередко приводит к проблемам с налоговой?
А также как сделать так, чтобы данные сходились и при покупке билетов, и в финальной отчетности?
Вопросов много и кто-то все-таки должен на них ответить. За дело взялись эксперты по командировкам сервиса Smartway. Они написали объемный и полезный гайд «Шесть возможных проблем организации командировок для группы компаний». В нем разобраны самые неприятные ошибок, которые случаются в крупных компаниях.
Скачивайте бесплатный гайд и делитесь с коллегами!
👍13👎1
Что такое время выхода в режим эффективности и как его измерить? – продолжаю после перерыва тему показателей / метрик.
Заявленная статья предполагают реализацию подхода employee lifetime value, см, например, Что такое жизненная ценность сотрудника, и как измерение ELTV может улучшить вашу организацию?, ну или совсем проще, см. диаграмму ниже.
Основная цель в рамках данного подхода – оптимизация площади под кривой. Поначалу у нас кривая ниже 0 – мы инвестируем в нашего работника, а именно – тратим деньги на его поиск и все такое (сразу вопрос возникает: есть связь между размером инвестиций и качеством подбора? А если подумать? А если не подумать, а посчитать? HR-аналитика не смогла ответить еще на много вопросов), но в любом случае наш работник в первый рабочий день в минусах – мы в него вложились и должны эти инвестиции окупить, поэтому, кстати, если работник уходит на испытательном сроке, то это чистая потеря компании (к костам подбора добавляются потраченное время руководителя / наставника / buddy).
Возвращаясь к статье. Данный показатель / метрика - время выхода в режим эффективности – отвечает за угол наклона функции на графике, а кроме того, связана еще и с общей продолжительностью работы, или, другими, словами, скорость и качество адаптации связаны с текучестью персонала. Мы про это писали уже в канале, поэтому не буду множить число ссылок. Итого: данный показатель ценен не просто сам по себе, но также своими отложенными результатами.
Проблема как всегда в том, как измерить эту самую скорость / время выхода в режим эффективности. В статье приведен свой вариант оценки скорости. Мне нравится вариант, предложенный здесь 6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной. Скорость адаптации = количество деловых контактов, связей. В статье насчитали, что новый сотрудник в течение первых шести месяцев ДО пандемии взаимодействовал с 26 коллегами, ПОСЛЕ пандемии – на 50 % меньше.
И я думаю, что можно измерять отложенные результаты адаптации: какова отдача от наших инвестиций в адаптацию. Мне повезло в аналитике, я попал в уникальное место. В одной компании внедрили алгоритм постановки целей на испытательный срок. А потом внедренец уволился, про алгоритм забыли, но он существовал на корпоративном портале, и … продолжал жить своей жизнь. Т.е. были руководители, что продолжали ставить цели новичкам, были те, кто перестал ставить цели, и были те, кто кому-то ставил, кому-то нет. Я измерил срок жизни сотрудников и получил шикарные результаты: подчиненные тех руководителей, кто ставил цели всем подчиненным, работали в компании в среднем в 1,4 раза дольше тех подчиненных, руководители которых совсем «забили» на постановку целей. Можно поспорить и сказать, что руководители сами по себе были заботящиеся / не заботящиеся, но это ведь тоже можно проверить. И в итоге мы получаем простое уравнение: посчитаем инвестиции в процедуру постановки целей (это знаменатель) и отдачу от снижения затрат на текучесть / найм и т.п. (это числитель). А также в идеале увеличение отдачи от сотрудников.
И да, вот все, что я описал выше – это ведь не увидишь на HR-дашборде, верно? Аналитика это больше, чем просто расчет метрик и размещение картинок на дашборде.
Вот такая адаптационная среда получилась
Заявленная статья предполагают реализацию подхода employee lifetime value, см, например, Что такое жизненная ценность сотрудника, и как измерение ELTV может улучшить вашу организацию?, ну или совсем проще, см. диаграмму ниже.
Основная цель в рамках данного подхода – оптимизация площади под кривой. Поначалу у нас кривая ниже 0 – мы инвестируем в нашего работника, а именно – тратим деньги на его поиск и все такое (сразу вопрос возникает: есть связь между размером инвестиций и качеством подбора? А если подумать? А если не подумать, а посчитать? HR-аналитика не смогла ответить еще на много вопросов), но в любом случае наш работник в первый рабочий день в минусах – мы в него вложились и должны эти инвестиции окупить, поэтому, кстати, если работник уходит на испытательном сроке, то это чистая потеря компании (к костам подбора добавляются потраченное время руководителя / наставника / buddy).
Возвращаясь к статье. Данный показатель / метрика - время выхода в режим эффективности – отвечает за угол наклона функции на графике, а кроме того, связана еще и с общей продолжительностью работы, или, другими, словами, скорость и качество адаптации связаны с текучестью персонала. Мы про это писали уже в канале, поэтому не буду множить число ссылок. Итого: данный показатель ценен не просто сам по себе, но также своими отложенными результатами.
Проблема как всегда в том, как измерить эту самую скорость / время выхода в режим эффективности. В статье приведен свой вариант оценки скорости. Мне нравится вариант, предложенный здесь 6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной. Скорость адаптации = количество деловых контактов, связей. В статье насчитали, что новый сотрудник в течение первых шести месяцев ДО пандемии взаимодействовал с 26 коллегами, ПОСЛЕ пандемии – на 50 % меньше.
И я думаю, что можно измерять отложенные результаты адаптации: какова отдача от наших инвестиций в адаптацию. Мне повезло в аналитике, я попал в уникальное место. В одной компании внедрили алгоритм постановки целей на испытательный срок. А потом внедренец уволился, про алгоритм забыли, но он существовал на корпоративном портале, и … продолжал жить своей жизнь. Т.е. были руководители, что продолжали ставить цели новичкам, были те, кто перестал ставить цели, и были те, кто кому-то ставил, кому-то нет. Я измерил срок жизни сотрудников и получил шикарные результаты: подчиненные тех руководителей, кто ставил цели всем подчиненным, работали в компании в среднем в 1,4 раза дольше тех подчиненных, руководители которых совсем «забили» на постановку целей. Можно поспорить и сказать, что руководители сами по себе были заботящиеся / не заботящиеся, но это ведь тоже можно проверить. И в итоге мы получаем простое уравнение: посчитаем инвестиции в процедуру постановки целей (это знаменатель) и отдачу от снижения затрат на текучесть / найм и т.п. (это числитель). А также в идеале увеличение отдачи от сотрудников.
И да, вот все, что я описал выше – это ведь не увидишь на HR-дашборде, верно? Аналитика это больше, чем просто расчет метрик и размещение картинок на дашборде.
Вот такая адаптационная среда получилась
👍40🔥7🤔5
HR- аналитика одним словом. Уже традиционный ежегодный опрос. Каким одним словом Вы бы описали HR- аналитику. Один вариант ответа.
Anonymous Poll
8%
HR-автоматизация
31%
HR-метрика
4%
Бенчмарк
19%
Дашборд
6%
Инсайт
6%
Ключевой драйвер
4%
Корреляция
1%
Опрос
13%
Прогноз
8%
Отчёт
👍22👎7
Больше половины компаний сократили расходы на персонал
Более 51% российских компаний сократили расходы на персонал, следует из опроса представителей бизнеса экспертами «Актион кадры и HR» (входит в группу «Актион»). Из результатов исследования следует, что 48,5% работодателей пока не урезали свои расходы.
На вопрос, какие статьи расходов на персонал уже сократили, опрошенные отвечали, что был урезан так называемый соцпакет. В частности, 31,8% респондентов отказались от проведения корпоративных мероприятий, 22,4% сократили расходы на обучение персонала, 18,3% отказались от корпоративных обедов, скидок и кофе за счет работодателя, а каждая десятая компания урезала затраты на ДМС. 20% перестали выплачивать премии.
Это согласуется с данными нашего опроса в канале (см. диаграмму)
60 % респондентов нашего канала указали, что HRбюджет (затраты на найм, обучение, корпкультуруи т.п.) урезан
Более 51% российских компаний сократили расходы на персонал, следует из опроса представителей бизнеса экспертами «Актион кадры и HR» (входит в группу «Актион»). Из результатов исследования следует, что 48,5% работодателей пока не урезали свои расходы.
На вопрос, какие статьи расходов на персонал уже сократили, опрошенные отвечали, что был урезан так называемый соцпакет. В частности, 31,8% респондентов отказались от проведения корпоративных мероприятий, 22,4% сократили расходы на обучение персонала, 18,3% отказались от корпоративных обедов, скидок и кофе за счет работодателя, а каждая десятая компания урезала затраты на ДМС. 20% перестали выплачивать премии.
Это согласуется с данными нашего опроса в канале (см. диаграмму)
60 % респондентов нашего канала указали, что HRбюджет (затраты на найм, обучение, корпкультуруи т.п.) урезан
👍16😱6🤬6🤔3😢3🔥1🤯1
11-й признак правильной корпоративной культуры. Пятничное
У нас недавно была статья 10 признаков правильной корпоративной культуры
Статья замечательная, но неполная. 11-й признак не указан, и этот признак на фото ниже.
Шикарная идея для корпоративного туалета. Тебя везде должны окружать коллеги. Это признак хорошей и правильной корпоративной культуры. Делаешь фотообои с коллегами и вешаешь в туалете. А если еще в туалет повесить маркеры или фломастеры, то можно дополнительно получить о себе обратную связь. Это уже recognition. Дописываем идею с маркерами / фломастерами 21-й идеей вот сюда
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
Ждем ваши красочные рассказы о внедрении данной практики. С фото- и видео- отчетами.
Для особо впечатлительных коллег сообщаем: это пятничный пост.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
У нас недавно была статья 10 признаков правильной корпоративной культуры
Статья замечательная, но неполная. 11-й признак не указан, и этот признак на фото ниже.
Шикарная идея для корпоративного туалета. Тебя везде должны окружать коллеги. Это признак хорошей и правильной корпоративной культуры. Делаешь фотообои с коллегами и вешаешь в туалете. А если еще в туалет повесить маркеры или фломастеры, то можно дополнительно получить о себе обратную связь. Это уже recognition. Дописываем идею с маркерами / фломастерами 21-й идеей вот сюда
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
Ждем ваши красочные рассказы о внедрении данной практики. С фото- и видео- отчетами.
Для особо впечатлительных коллег сообщаем: это пятничный пост.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
😁59🤯20🔥13👍8👎6❤2😱2🎉1🤩1
13 будущих HR-навыков, которые нужно начать развивать прямо сейчас – понедельничный пост, все как мы любим. Не Erik van Vulpen, но специалист из его команды Neelie Verlinden – энергичная и обаятельная дама.
Посыл банален и прост – нечего ждать, когда придет это самое будущее, надо готовиться прямо сейчас. По мнению Бостон Консалтинг Групп HR это та сфера, которая более других будет трансформирована (интересно, кроме HR кто-то еще знает, что HR сильней всех будет трансформирован?), т.е. по сути мы получим (уже получаем) новую профессию, в основе которой лежат 13 упомянутых навыков.
Ну и для тех, кто не любит кликать на ссылки 13 навыков наших потомков (даю сразу перевод и оригинал для полиглотов):
1. Управление изменениями и консультирование по изменениям / Change management and change consulting
2. Управление рисками / Risk management
3. HR-Аналитика / People analytics
4. Управление стейкхолдерами / Stakeholder management
5. Управление стратегическими сделками и альянсами / Management of strategic deals and alliances
6. Интеграция культурных различий / Integrating cultural differences
7. Этика и конфиденциальность данных / Ethics and data privacy
8. Критическое и системное мышление / Critical and systems thinking
9. Навыки ведения переговоров / Negotiation skills
10. Межведомственное сотрудничество / Inter-departmental collaboration
11. Устойчивость и БЕЗОПАСНОСТЬ / Resilience and being SAFE
12. Управление проектами / Project management
13. Организационный дизайн / Organizational design
В статье, безусловно, больше текста и смыслов, чем в этом списке, поэтому обоснование, почему тот или иной навык удостоился чести попадания в этот премьер список, по ссылке.
Могу только порадоваться за HR-аналитику (ну или People analytics) – она будет востребована по прежнему (цитата из статьи: Компании все больше инвестируют в инструменты HR-аналитики — рынок, вероятно, вырастет с 2,8 до 9 миллиардов долларов в течение следующих десяти лет.), а значит вам имеет смысл не просто оставаться в подписчиках нашего канала, но даже пригласить своих коллег, если, конечно, коллеги хотят оставаться в тренде. Речь о том, что навык HR-аналитики (как и другие 12 навыков) в том или ином виде должен быть универсальным навыком HR, а не навыком отдельно стоящей группы товарищей.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
Посыл банален и прост – нечего ждать, когда придет это самое будущее, надо готовиться прямо сейчас. По мнению Бостон Консалтинг Групп HR это та сфера, которая более других будет трансформирована (интересно, кроме HR кто-то еще знает, что HR сильней всех будет трансформирован?), т.е. по сути мы получим (уже получаем) новую профессию, в основе которой лежат 13 упомянутых навыков.
Ну и для тех, кто не любит кликать на ссылки 13 навыков наших потомков (даю сразу перевод и оригинал для полиглотов):
1. Управление изменениями и консультирование по изменениям / Change management and change consulting
2. Управление рисками / Risk management
3. HR-Аналитика / People analytics
4. Управление стейкхолдерами / Stakeholder management
5. Управление стратегическими сделками и альянсами / Management of strategic deals and alliances
6. Интеграция культурных различий / Integrating cultural differences
7. Этика и конфиденциальность данных / Ethics and data privacy
8. Критическое и системное мышление / Critical and systems thinking
9. Навыки ведения переговоров / Negotiation skills
10. Межведомственное сотрудничество / Inter-departmental collaboration
11. Устойчивость и БЕЗОПАСНОСТЬ / Resilience and being SAFE
12. Управление проектами / Project management
13. Организационный дизайн / Organizational design
В статье, безусловно, больше текста и смыслов, чем в этом списке, поэтому обоснование, почему тот или иной навык удостоился чести попадания в этот премьер список, по ссылке.
Могу только порадоваться за HR-аналитику (ну или People analytics) – она будет востребована по прежнему (цитата из статьи: Компании все больше инвестируют в инструменты HR-аналитики — рынок, вероятно, вырастет с 2,8 до 9 миллиардов долларов в течение следующих десяти лет.), а значит вам имеет смысл не просто оставаться в подписчиках нашего канала, но даже пригласить своих коллег, если, конечно, коллеги хотят оставаться в тренде. Речь о том, что навык HR-аналитики (как и другие 12 навыков) в том или ином виде должен быть универсальным навыком HR, а не навыком отдельно стоящей группы товарищей.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
👍32🔥16❤5🤔2
Всем привет! Это команда Changellenge >>
Сейчас мы ищем Researcher консультанта к нам в Employer Branding направление. На этой позиции у вас будет возможность создавать EVP и улучшать HR процессы ведущих компаний России, погрузиться в методологию employer brand консалтинга разработанную нами совместно с коллегами из European Association of Employer Branding Agencies, а также поработать с ведущими экспертами в EVP и HR-консалтинге. Присоединяйся к команде и вместе с нами формируй работодателей нового поколения!
Чем предстоит заниматься?
— Взять под себя ведение исследований в Employer Branding направлении, с применением количественных и качественных методов:
Разрабатывать методологии проведения исследований под каждый проект
Проводить фокус-группы, глубинные интервью и количественные этапы
Готовить executive summary, прорабатывать рекомендации и защищать их перед клиентами
— Вовлекаться в продуктовую стратегию employer brand направления и улучшать бизнес-процессы Research продуктов
Вы идеальный кандидат, если
Вы безграничную любите исследования и аналитику
Вы знаете статистику, мат.методы, а также проводили самостоятельно качественные и количественные исследования
Круто, если у вас за плечами есть опыт работы с EVP, HR и Employer Branding
Что мы предлагаем?
— Возможность разрабатывать новые решения в сфере брендинга работодателя. Вас ждет по-настоящему ответственная работа, которая прокачает ваши навыки по полной.
— У вас будет понимающий и экспертный руководитель. Ваш ментор готов всегда подсказать, объяснить и поддержать в любой непонятной ситуации.
— Прозрачную система роста в компании. Performance review проходит каждые 6 месяцев, где вы получите комплексную обратную связь.
— А ещё: офис в лофте около метро Белорусская и гибкий, гибридный формат работы (или полную удаленку), на выбор MacBook или Lenovo, внутренние активности (например, «Высокая кухня в высокий сезон», когда осенью и весной вы с командой идете на ужин в один из лучших ресторанов Москвы, и другие).
📩 Куда откликаться?
почта: e.timchenko@changellenge.ru
telegram: @keytea23
Сейчас мы ищем Researcher консультанта к нам в Employer Branding направление. На этой позиции у вас будет возможность создавать EVP и улучшать HR процессы ведущих компаний России, погрузиться в методологию employer brand консалтинга разработанную нами совместно с коллегами из European Association of Employer Branding Agencies, а также поработать с ведущими экспертами в EVP и HR-консалтинге. Присоединяйся к команде и вместе с нами формируй работодателей нового поколения!
Чем предстоит заниматься?
— Взять под себя ведение исследований в Employer Branding направлении, с применением количественных и качественных методов:
Разрабатывать методологии проведения исследований под каждый проект
Проводить фокус-группы, глубинные интервью и количественные этапы
Готовить executive summary, прорабатывать рекомендации и защищать их перед клиентами
— Вовлекаться в продуктовую стратегию employer brand направления и улучшать бизнес-процессы Research продуктов
Вы идеальный кандидат, если
Вы безграничную любите исследования и аналитику
Вы знаете статистику, мат.методы, а также проводили самостоятельно качественные и количественные исследования
Круто, если у вас за плечами есть опыт работы с EVP, HR и Employer Branding
Что мы предлагаем?
— Возможность разрабатывать новые решения в сфере брендинга работодателя. Вас ждет по-настоящему ответственная работа, которая прокачает ваши навыки по полной.
— У вас будет понимающий и экспертный руководитель. Ваш ментор готов всегда подсказать, объяснить и поддержать в любой непонятной ситуации.
— Прозрачную система роста в компании. Performance review проходит каждые 6 месяцев, где вы получите комплексную обратную связь.
— А ещё: офис в лофте около метро Белорусская и гибкий, гибридный формат работы (или полную удаленку), на выбор MacBook или Lenovo, внутренние активности (например, «Высокая кухня в высокий сезон», когда осенью и весной вы с командой идете на ужин в один из лучших ресторанов Москвы, и другие).
📩 Куда откликаться?
почта: e.timchenko@changellenge.ru
telegram: @keytea23
👍28👏2
6 HR-метрик, которые следует измерять во время экономического спада – статья не HR-а. Head of Marketing и прочая. Сразу спойлер, все 6 метрик (даю по традиции перевод и оригинал):
1. Время, затраченное на совместную работу, и время, затраченное на индивидуальную работу / Time Spent Collaborating vs. Time on Individual Work
2. Количество времени концентрации в день / Amount of Focus Time per day (под концентрацией понимается индивидуальная работа - не совещания и не встречи в zoom и т.п.)
3. Общее время на встречах / Total time in meetings
4. Количество работы в нерабочее время или в выходные дни / Number of after-hour or weekend work
5. Сколько из них имеют более 15 коллабораторов / How many have more than 15 collaborators
6. Количество регулярных встреч один на один с менеджерами / Number of Regular 1:1s with Managers
Я не знаю, как правильно перевести «collaborators» - буквально, это «сотрудники», но речь идет о тех, с кем происходит взаимодействие. И вот тут возникает нюансец. В статье топика по 5-й метрике сказано: Чрезмерное сотрудничество с более чем 10 человеками является ведущим показателем неэффективности организации и сильно коррелирует с бюрократическими процессами.
А вот в этой статье 6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной, которую написали вполне себе стопроцентные HR-ы, есть метрика Скорость адаптации / Onboarding Ramp Rate. По этой метрике есть такая аналитика В то время как до COVID большинство новых сотрудников взаимодействовали с 26 коллегами в течение первых 6 месяцев после найма, после COVID эта сеть сократилась почти на 50%.
Следим за руками. У нас есть два утверждения по коллаборации.
1) Больше 10 связей – говорит о неэффективности
2) Доковидная статистика говорит по 26 связей в первые полгода и снижении данного показателя в постковидный период. Здесь ничего не говорится об эффективности организации, но в логике первого утверждения такая компания просто с перебором неэффективна. Но по сути данная метрика указывает, что связей должно быть как в доковидный период, т.е. стремиться к 26.
Я не буду вставать в эффектную позу консалтера, который рубанет окончательной и бесповоротной цифрой числа коллаборантов, а хочу обратиться к вам. Посчитайте, пожалуйста, число своих коллаборантов в компании – с кем вы взаимодействуйте чаще, чем случайные встречи, и
поставьте сердечко ❤️, если вы считаете, что скорее верно первое утверждение (больше 10 связей – про неэффективность),
поставьте огонь 🔥, если считаете, что скорее верно второе утверждение (число коллаборантов стремится к 26 в доковидный период)
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
1. Время, затраченное на совместную работу, и время, затраченное на индивидуальную работу / Time Spent Collaborating vs. Time on Individual Work
2. Количество времени концентрации в день / Amount of Focus Time per day (под концентрацией понимается индивидуальная работа - не совещания и не встречи в zoom и т.п.)
3. Общее время на встречах / Total time in meetings
4. Количество работы в нерабочее время или в выходные дни / Number of after-hour or weekend work
5. Сколько из них имеют более 15 коллабораторов / How many have more than 15 collaborators
6. Количество регулярных встреч один на один с менеджерами / Number of Regular 1:1s with Managers
Я не знаю, как правильно перевести «collaborators» - буквально, это «сотрудники», но речь идет о тех, с кем происходит взаимодействие. И вот тут возникает нюансец. В статье топика по 5-й метрике сказано: Чрезмерное сотрудничество с более чем 10 человеками является ведущим показателем неэффективности организации и сильно коррелирует с бюрократическими процессами.
А вот в этой статье 6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной, которую написали вполне себе стопроцентные HR-ы, есть метрика Скорость адаптации / Onboarding Ramp Rate. По этой метрике есть такая аналитика В то время как до COVID большинство новых сотрудников взаимодействовали с 26 коллегами в течение первых 6 месяцев после найма, после COVID эта сеть сократилась почти на 50%.
Следим за руками. У нас есть два утверждения по коллаборации.
1) Больше 10 связей – говорит о неэффективности
2) Доковидная статистика говорит по 26 связей в первые полгода и снижении данного показателя в постковидный период. Здесь ничего не говорится об эффективности организации, но в логике первого утверждения такая компания просто с перебором неэффективна. Но по сути данная метрика указывает, что связей должно быть как в доковидный период, т.е. стремиться к 26.
Я не буду вставать в эффектную позу консалтера, который рубанет окончательной и бесповоротной цифрой числа коллаборантов, а хочу обратиться к вам. Посчитайте, пожалуйста, число своих коллаборантов в компании – с кем вы взаимодействуйте чаще, чем случайные встречи, и
поставьте сердечко ❤️, если вы считаете, что скорее верно первое утверждение (больше 10 связей – про неэффективность),
поставьте огонь 🔥, если считаете, что скорее верно второе утверждение (число коллаборантов стремится к 26 в доковидный период)
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
🔥74❤50👍10🤔9
HR-аналитика одним словом. Пятничный нудеж.
На диаграмме – результаты нашего опроса «Каким бы одним словом Вы описали HR-аналитику». Точнее, даже двух одинаковых опросов – за 2020 и 2022 год. В 2020 году приняло участие более 600 респондентов, в 2022 – более 1 000. Можно еще проголосовать
Читается так:
• по оси Y – варианты ответов опроса – расположены в порядке убывания популярности ответа,
• начало стрелки – количество выборов данного ответа в 2020 году
• конец стрелки – 2022 год.
HR-метрика и в 2020 вырвалась далеко вперед, а в 2022 отставание конкурентов становится просто неприличным. Ну кроме дашбордов. Обратите внимание, в 2020 году дашборды уступали Прогнозу, но в 2022 уверенно ушли вперед, а Прогнозисты топчутся на месте… Корреляция вообще один голос потеряла. Были определенные ожидания от Автоматизации, и в % отношении рост хорош (в 1, 8 раз), но пока не составляет конкуренции лидерам.
В 2022 году появились два новых варианта – «Отчет» и «Инсайт», но они тоже не дотягивают до лидеров опроса.
В основе опроса лежит модель HR-аналитики Джоша Берзина, согласно которой Отчет, Дашборд, HR-метрики – это более низкий уровень развития аналитики, а Корреляция, Ключевой драйвер и Прогноз – более высокий уровень.
Но главный термин в HR-аналитике это, конечно, «качество данных». Захотите посчитать, например, скорость закрытия вакансий, и очень быстро убедитесь, что данные об открытии и закрытии в ATS (applicant tracking system) ведутся, мягко говоря, креативно. Вы понимаете, что так посчитать корректно показатель нельзя, говорите HR-диру, тот сочувствует, обещает разобраться, но ... он даже стараться не будет, потому что знает: на просьбу тщательней вести данные рекрутеры поднимут вой / плач Ярославны, ибо они-то заняты очень важным делом, они снаряды подносят. А чем занят HR-аналитик, никто не понимает особо, и этот hr-аналитик считает метрики в том качестве, что есть в системе.
Вы после этого еще готовы утверждать, что люди - главный наш капитал? Вот вам реальная ценность HR-аналитики для бизнеса.
Сравните это с другой сферой деятельности. С теми же продажами. Вы можете себе представить, чтобы в CRM данные велись через ж..у? При том, что в других сферах своих проблем со сбором данных выше крыши. Росстат это же ходячая проблема.
Есть такая теория, почему у нас такой расшибздец в сборе данных. Русский крестьянин 11 месяцев лежал на печи, а несколько дней пахал и сеял, а потом осенью штурмом убирал зерно в закрома. И опять лежал.
Это объясняет, почему мы можем космос штурмовать (могли), но не можем ежедневно, кропотливо, тщательно собирать данные по рекрутингу в ATS. Сам сбор данных у нас превращается в штурмовщину, а не рутину. А "рутина" - очень позитивное слово для HR-аналитики.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
На диаграмме – результаты нашего опроса «Каким бы одним словом Вы описали HR-аналитику». Точнее, даже двух одинаковых опросов – за 2020 и 2022 год. В 2020 году приняло участие более 600 респондентов, в 2022 – более 1 000. Можно еще проголосовать
Читается так:
• по оси Y – варианты ответов опроса – расположены в порядке убывания популярности ответа,
• начало стрелки – количество выборов данного ответа в 2020 году
• конец стрелки – 2022 год.
HR-метрика и в 2020 вырвалась далеко вперед, а в 2022 отставание конкурентов становится просто неприличным. Ну кроме дашбордов. Обратите внимание, в 2020 году дашборды уступали Прогнозу, но в 2022 уверенно ушли вперед, а Прогнозисты топчутся на месте… Корреляция вообще один голос потеряла. Были определенные ожидания от Автоматизации, и в % отношении рост хорош (в 1, 8 раз), но пока не составляет конкуренции лидерам.
В 2022 году появились два новых варианта – «Отчет» и «Инсайт», но они тоже не дотягивают до лидеров опроса.
В основе опроса лежит модель HR-аналитики Джоша Берзина, согласно которой Отчет, Дашборд, HR-метрики – это более низкий уровень развития аналитики, а Корреляция, Ключевой драйвер и Прогноз – более высокий уровень.
Но главный термин в HR-аналитике это, конечно, «качество данных». Захотите посчитать, например, скорость закрытия вакансий, и очень быстро убедитесь, что данные об открытии и закрытии в ATS (applicant tracking system) ведутся, мягко говоря, креативно. Вы понимаете, что так посчитать корректно показатель нельзя, говорите HR-диру, тот сочувствует, обещает разобраться, но ... он даже стараться не будет, потому что знает: на просьбу тщательней вести данные рекрутеры поднимут вой / плач Ярославны, ибо они-то заняты очень важным делом, они снаряды подносят. А чем занят HR-аналитик, никто не понимает особо, и этот hr-аналитик считает метрики в том качестве, что есть в системе.
Вы после этого еще готовы утверждать, что люди - главный наш капитал? Вот вам реальная ценность HR-аналитики для бизнеса.
Сравните это с другой сферой деятельности. С теми же продажами. Вы можете себе представить, чтобы в CRM данные велись через ж..у? При том, что в других сферах своих проблем со сбором данных выше крыши. Росстат это же ходячая проблема.
Есть такая теория, почему у нас такой расшибздец в сборе данных. Русский крестьянин 11 месяцев лежал на печи, а несколько дней пахал и сеял, а потом осенью штурмом убирал зерно в закрома. И опять лежал.
Это объясняет, почему мы можем космос штурмовать (могли), но не можем ежедневно, кропотливо, тщательно собирать данные по рекрутингу в ATS. Сам сбор данных у нас превращается в штурмовщину, а не рутину. А "рутина" - очень позитивное слово для HR-аналитики.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
👍35🔥2👎1🤔1
Привет, на связи Яндекс Практикум!
Мы приглашаем HR‑специалистов, которым интересна работа с данными, на курс «HR‑аналитика».
Вы научитесь:
— обрабатывать массивы данных, чтобы управлять HR-процессами;
— тестировать гипотезы и принимать решения на основе данных;
— понимать дашборды и ставить ТЗ аналитикам;
— интерпретировать и визуализировать результаты HR-анализа.
Освоите инструменты по сбору, обработке и визуализации результатов анализа данных, например: 1С и SAP, Excel, SQL, PowerPoint, Power BI.
Обучение стартует 8 сентября. На протяжении всего курса с вами будет наша команда сопровождения: кураторы, которые напомнят о расписании, ревьюеры и наставники — опытные специалисты в HR-аналитике, которые поделятся опытом и знаниями.
Узнать о курсе больше и начать учиться →
#реклама
Мы приглашаем HR‑специалистов, которым интересна работа с данными, на курс «HR‑аналитика».
Вы научитесь:
— обрабатывать массивы данных, чтобы управлять HR-процессами;
— тестировать гипотезы и принимать решения на основе данных;
— понимать дашборды и ставить ТЗ аналитикам;
— интерпретировать и визуализировать результаты HR-анализа.
Освоите инструменты по сбору, обработке и визуализации результатов анализа данных, например: 1С и SAP, Excel, SQL, PowerPoint, Power BI.
Обучение стартует 8 сентября. На протяжении всего курса с вами будет наша команда сопровождения: кураторы, которые напомнят о расписании, ревьюеры и наставники — опытные специалисты в HR-аналитике, которые поделятся опытом и знаниями.
Узнать о курсе больше и начать учиться →
#реклама
👍19👎3❤1
50 HR-статистик, которые вам нужно знать – статья в специальном понедельничном формате. Автор статьи собрал из разных источников / разных исследований цифры по всему спектру HR-процессов (рекрутинг, обучение и развитие, автоматизация и так далее…) и объединил это все в одном тексте. Я навскидку выбрал несколько цифр из статьи для завлечения:
• 55% людей в возрасте от 35 до 44 лет подали заявку на работу с помощью мобильного устройства. Предполагалось, что более молодые люди чаще пользуются телефоном для отклика и подачи заявки на вакансию, но это не так.
• 25% программ адаптации компаний не предусматривают никакого обучения. Большинство новых сотрудников хотят пройти обучение во время работы, чтобы знать, как преуспеть в своей роли.
• До 20% текучести кадров происходит в течение первых 45 дней.
• 72% респондентов назвали встречу один на один со своим непосредственным руководителем наиболее важной частью любого процесса адаптации.
• 33% работников ищут новую работу, потому что им скучно. Треть работников заявили, что ищут новую работу, потому что им нужны новые задачи.
• 47% HR-команд говорят, что удержание сотрудников и текучесть кадров являются их самой большой проблемой.
• Лучшие работники до 8 раз более продуктивны. Один лучший исполнитель может стоить восьми средних исполнителей, особенно когда речь идет о более сложной работе.
• В странах с развитой экономикой ожидается нехватка рабочей силы до 18 миллионов человек. McKinsey Global Institute прогнозирует, что работодатели в странах с развитой экономикой столкнутся с нехваткой от 16 до 18 миллионов работников с высшим образованием.
• Средняя вакансия может привлечь 250 резюме, в которых говорится о Glassdoor, но приводит только к четырем-шести собеседованиям.
И все в таком духе. Кстати, автор статьи не HR, а маркетолог. На прошлой неделе у нас также была статья 6 HR-метрик, которые следует измерять во время экономического спада от маркетолога. Это тренд? И если да, то какова мотивация маркетологов, пошедших в HR? Мне представляется похожей на правду версия аналог похода аналитиков – курсы по аналитике в HR не делали только либо успешные аналитики, либо совсем неуспешные. HR – хорошее место для заработка варягов - это правда?
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
• 55% людей в возрасте от 35 до 44 лет подали заявку на работу с помощью мобильного устройства. Предполагалось, что более молодые люди чаще пользуются телефоном для отклика и подачи заявки на вакансию, но это не так.
• 25% программ адаптации компаний не предусматривают никакого обучения. Большинство новых сотрудников хотят пройти обучение во время работы, чтобы знать, как преуспеть в своей роли.
• До 20% текучести кадров происходит в течение первых 45 дней.
• 72% респондентов назвали встречу один на один со своим непосредственным руководителем наиболее важной частью любого процесса адаптации.
• 33% работников ищут новую работу, потому что им скучно. Треть работников заявили, что ищут новую работу, потому что им нужны новые задачи.
• 47% HR-команд говорят, что удержание сотрудников и текучесть кадров являются их самой большой проблемой.
• Лучшие работники до 8 раз более продуктивны. Один лучший исполнитель может стоить восьми средних исполнителей, особенно когда речь идет о более сложной работе.
• В странах с развитой экономикой ожидается нехватка рабочей силы до 18 миллионов человек. McKinsey Global Institute прогнозирует, что работодатели в странах с развитой экономикой столкнутся с нехваткой от 16 до 18 миллионов работников с высшим образованием.
• Средняя вакансия может привлечь 250 резюме, в которых говорится о Glassdoor, но приводит только к четырем-шести собеседованиям.
И все в таком духе. Кстати, автор статьи не HR, а маркетолог. На прошлой неделе у нас также была статья 6 HR-метрик, которые следует измерять во время экономического спада от маркетолога. Это тренд? И если да, то какова мотивация маркетологов, пошедших в HR? Мне представляется похожей на правду версия аналог похода аналитиков – курсы по аналитике в HR не делали только либо успешные аналитики, либо совсем неуспешные. HR – хорошее место для заработка варягов - это правда?
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
Blogspot
50 HR-статистик, которые вам нужно знать
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
👍25🔥8🤔1
📍Кто столкнулся с необходимостью релоцировать своих сотрудников, важная информация!
📎 ДМС для релоцированных сотрудников от Ренессанс страхования.
🔸 полное покрытие, аналогичное российскому полису ДМС: экстренная помощь, диагностика и лечение при острых заболеваниях, обострениях хронических болезней, травмах и отравлениях.
🔹 подойдет для специалистов, работающих в Армении, Киргизии, Казахстане, Грузии, Турции (возможно и для других стран, лучше уточнять у консультантов лично).
🔸 оперативное получение медицинских услуг без долгого согласования.
⁉️ Чтобы подробнее узнать про условия, дополнительные опции и расширенные программы, оставьте заявку по ссылке!
📎 ДМС для релоцированных сотрудников от Ренессанс страхования.
🔸 полное покрытие, аналогичное российскому полису ДМС: экстренная помощь, диагностика и лечение при острых заболеваниях, обострениях хронических болезней, травмах и отравлениях.
🔹 подойдет для специалистов, работающих в Армении, Киргизии, Казахстане, Грузии, Турции (возможно и для других стран, лучше уточнять у консультантов лично).
🔸 оперативное получение медицинских услуг без долгого согласования.
⁉️ Чтобы подробнее узнать про условия, дополнительные опции и расширенные программы, оставьте заявку по ссылке!
👍9🤬3