Х5 переходит на бесконтактный найм с помощью искусственного интеллекта.
Новость с сайта X5 (это не реклама)
Как вы относитесь к такому? У меня чисто технические вопросы:
🔹помечает CV, созданные с помощью ИИ – зачем?
🔹Система анализирует поведение человека во время собеседования, его ответы, лексику и интонации, соответствие кандидата вакансии. – на чем обучали? И зачем это вообще делается? Если решение за принимающим менеджером?
🔹По итогам пилота воронка найма в подразделении выросла в два раза. – больше кандидатов стали находить или конверсия выше?
Также интересно, пилот - это АБ тест или просто пилот? И какие метрики АБ теста использовали?
Телеграм канал HR-аналитики
Новость с сайта X5 (это не реклама)
Х5 переходит на бесконтактный найм с помощью искусственного интеллекта. Цифровой рекрутёр сам находит кандидата, анализирует резюме, проводит первичное интервью и даёт рекомендации по приёму. Первым сотрудником, трудоустроенным через алгоритм, стала кандидат из Пензы.
Сейчас нейросеть уже закрывает более 20% офисных вакансий в пилотном подразделении и до 85% повышает качество отбора резюме. С помощью ИИ уже наняты специалисты по охране труда, контрольно ревизионной работе, кадровому сопровождению, а также сотрудники контактного центра.
ИИ-рекрутёр анализирует и подбирает под вакансию размещенные резюме, помечает CV, созданные с помощью ИИ, полностью самостоятельно связывается и общается с людьми в течение всего процесса подбора. Общение почти невозможно отличить от общения с живым человеком. ИИ-рекрутёр сохраняет контекст, уместно использует эмодзи и вовремя даёт обратную связь. Система анализирует поведение человека во время собеседования, его ответы, лексику и интонации, соответствие кандидата вакансии. Решение о приёме остаётся за нанимающим менеджером.
Раньше технология помогала HR-специалистам точечно. Теперь ИИ закрывает почти весь цикл: скоринг резюме, первичное интервью и оценку, назначение встреч. Обработка откликов идёт круглосуточно с учётом часовых поясов и географии кандидатов. По итогам пилота воронка найма в подразделении выросла в два раза.
Сегодня лишь около 5% компаний в России системно используют ИИ для подбора кандидатов. Переход к автономной работе ИИ-рекрутера в Х5 — новый этап цифровизации для всего российского бизнеса. В 2026 году компания планирует масштабировать бесконтактный найм во всех торговых и бизнес-единицах, чтобы повысить операционную эффективность.
Как вы относитесь к такому? У меня чисто технические вопросы:
🔹помечает CV, созданные с помощью ИИ – зачем?
🔹Система анализирует поведение человека во время собеседования, его ответы, лексику и интонации, соответствие кандидата вакансии. – на чем обучали? И зачем это вообще делается? Если решение за принимающим менеджером?
🔹По итогам пилота воронка найма в подразделении выросла в два раза. – больше кандидатов стали находить или конверсия выше?
Также интересно, пилот - это АБ тест или просто пилот? И какие метрики АБ теста использовали?
Телеграм канал HR-аналитики
🙈46👍24🔥11🤔9🤡9🤯6👎5🤣4🙉3✍1🗿1
9, 6
HH опубликовал Индекс за январь, с прогнозом я не попал, в моем прогнозе границы были такие
Т.е. Индекс HH пробил верхнюю границу прогноза.
О чем это говорит содержательно? Недавно писал пост (диаграмма из него): резюме не равно безработный, новые резюме это еще реакция сотрудников на ситуацию в компании. Это увеличение недовольства зарплатой, условиями работы, менеджментом
Обвала нет, но рынок явно становится нервным: сотрудники реагируют на ухудшение ожиданий быстрее и резче, чем раньше, а бизнес — осторожнее с вакансиями. В таких условиях Индекс HH начинает вести себя не как плавный макроиндикатор, а как чувствительный барометр настроений. Это еще не обвал рынка и не паника, но зона повышенной нестабильности.
Заодно я посчитал прогноз Индекса HH на февраль при существующем уровне бизнес настроений (а они ведь могут и ухудшиться). Так вот прогноз такой:
Т.е. мы пробьем отметку 10. Хорошая у нас динамика рынка труда? Были еще шансы, что в январе мы на границе 9 зафиксируемся, а на февраль я уже уверенно прохождение точки в 10 фиксирую. Повторюсь: если настроения останутся на том же уровне или ухудшатся.
Телеграм канал HR-аналитики
HH опубликовал Индекс за январь, с прогнозом я не попал, в моем прогнозе границы были такие
8, 44 – 9, 58
Т.е. Индекс HH пробил верхнюю границу прогноза.
О чем это говорит содержательно? Недавно писал пост (диаграмма из него): резюме не равно безработный, новые резюме это еще реакция сотрудников на ситуацию в компании. Это увеличение недовольства зарплатой, условиями работы, менеджментом
Обвала нет, но рынок явно становится нервным: сотрудники реагируют на ухудшение ожиданий быстрее и резче, чем раньше, а бизнес — осторожнее с вакансиями. В таких условиях Индекс HH начинает вести себя не как плавный макроиндикатор, а как чувствительный барометр настроений. Это еще не обвал рынка и не паника, но зона повышенной нестабильности.
Заодно я посчитал прогноз Индекса HH на февраль при существующем уровне бизнес настроений (а они ведь могут и ухудшиться). Так вот прогноз такой:
9, 5 - 10, 67
Т.е. мы пробьем отметку 10. Хорошая у нас динамика рынка труда? Были еще шансы, что в январе мы на границе 9 зафиксируемся, а на февраль я уже уверенно прохождение точки в 10 фиксирую. Повторюсь: если настроения останутся на том же уровне или ухудшатся.
Телеграм канал HR-аналитики
🤯26😢19❤11😨8👏4🙈3💯2💔1🤪1
Как сокращения убивают репутацию компании
Исследование glassdoor – тамошний ХХ, если вы не знали. Но для России, ИМХО, актуально
🎯 Цель: Понять, как массовые увольнения влияют на восприятие работодателя — по 298 314 отзывам сотрудников 197 компаний на Glassdoor.
🧪 Метод:
🔸анализ отзывов до и после увольнений
🔸сравнение текущих и бывших сотрудников
🔸контроль по отрасли, размеру, рейтингу до layoffs
📊 Эффекты на рейтинг:
🔹−0.13 звезды к общему рейтингу (На Glassdoor рейтинг компании отображается в виде звёзд от 1 до 5 — с шагом 0.1.)
🔹−0.16 звезды от текущих сотрудников
🔹падение сохраняется ≥24 месяцев
🔹у компаний с высоким рейтингом до увольнений — падение в 2.1 раза сильнее
📌 Эмоции:
🔹+67% тревожных слов в отзывах в первый год
🔹+90% — во второй — страх, вина “выживших”, недоверие к руководству
📈 Что страдает сильнее всего:
🔹Рейтинг руководства: −17%
🔹Карьерные перспективы: −12%
🔹Ценности и культура: −12%
🔹Одобрение CEO: −11.3 %
🔹Бизнес-оптимизм: −10.6 %
🔁 Повторные волны:
🔹вторая и третья волна — в 2 раза сильнее эффект, особенно в первые 4 месяца
🧑💼 Кто страдает больше:
🔸Ключевые сотрудники: −0.16
🔸Менеджеры: −0.17
🔸Новые сотрудники теряют “honeymoon-эффект” - это краткий период после начала работы, когда новые сотрудники оценивают компанию особенно позитивно.
🔸Старожилы дают самые низкие оценки
🔍 Поведение:
🔹+40% текущих сотрудников начинают искать работу
🔹рост добровольной текучести
🔹особенно среди ключевых специалистов
💸 Потери:
▪️−5.3% от фонда оплаты труда в первый год
▪️−1.2% — из-за снижения вовлечённости
▪️−4.1% — из-за добровольного ухода
▪️ общие потери: $20.8 млрд за 2021–2025
Источник
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Исследование glassdoor – тамошний ХХ, если вы не знали. Но для России, ИМХО, актуально
🎯 Цель: Понять, как массовые увольнения влияют на восприятие работодателя — по 298 314 отзывам сотрудников 197 компаний на Glassdoor.
🧪 Метод:
🔸анализ отзывов до и после увольнений
🔸сравнение текущих и бывших сотрудников
🔸контроль по отрасли, размеру, рейтингу до layoffs
📊 Эффекты на рейтинг:
🔹−0.13 звезды к общему рейтингу (На Glassdoor рейтинг компании отображается в виде звёзд от 1 до 5 — с шагом 0.1.)
🔹−0.16 звезды от текущих сотрудников
🔹падение сохраняется ≥24 месяцев
🔹у компаний с высоким рейтингом до увольнений — падение в 2.1 раза сильнее
📌 Эмоции:
🔹+67% тревожных слов в отзывах в первый год
🔹+90% — во второй — страх, вина “выживших”, недоверие к руководству
📈 Что страдает сильнее всего:
🔹Рейтинг руководства: −17%
🔹Карьерные перспективы: −12%
🔹Ценности и культура: −12%
🔹Одобрение CEO: −11.3 %
🔹Бизнес-оптимизм: −10.6 %
🔁 Повторные волны:
🔹вторая и третья волна — в 2 раза сильнее эффект, особенно в первые 4 месяца
🧑💼 Кто страдает больше:
🔸Ключевые сотрудники: −0.16
🔸Менеджеры: −0.17
🔸Новые сотрудники теряют “honeymoon-эффект” - это краткий период после начала работы, когда новые сотрудники оценивают компанию особенно позитивно.
🔸Старожилы дают самые низкие оценки
🔍 Поведение:
🔹+40% текущих сотрудников начинают искать работу
🔹рост добровольной текучести
🔹особенно среди ключевых специалистов
💸 Потери:
▪️−5.3% от фонда оплаты труда в первый год
▪️−1.2% — из-за снижения вовлечённости
▪️−4.1% — из-за добровольного ухода
▪️ общие потери: $20.8 млрд за 2021–2025
Источник
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
❤17🔥8👍6❤🔥2⚡2
🔥 Приглашаем на вебинар: «Управление эффективностью: почему сотрудники не выполняют цели и как оценка 360 помогает это изменить».
Вместе разберём, какие управленческие ошибки чаще всего мешают эффективности и как связка целей и оценки 360 помогает перейти от контроля к развитию.
📆 Дата и время: 11 февраля в 11:00 по мск
В программе мероприятия:
🔹 Типовые ошибки в целеполагании и оценке 360
🔹 Как цели и оценка 360 должны работать вместе
🔹 Как оценка компетенций помогает принимать решения о повышении и зарплате
🔹 Как превратить результаты оценки в понятные и работающие планы развития
🔹 Что меняется в эффективности команды, когда процессы выстроены системно
Спикер: Максим Королёв, директор по продуктам компании «Поток».
🎁 Для всех участников мы подготовили подарки.
👉🏻 Зарегистрироваться
Реклама ООО «Поток», ИНН 7713444724, erid: 2W5zFHAwvaL
Вместе разберём, какие управленческие ошибки чаще всего мешают эффективности и как связка целей и оценки 360 помогает перейти от контроля к развитию.
📆 Дата и время: 11 февраля в 11:00 по мск
В программе мероприятия:
🔹 Типовые ошибки в целеполагании и оценке 360
🔹 Как цели и оценка 360 должны работать вместе
🔹 Как оценка компетенций помогает принимать решения о повышении и зарплате
🔹 Как превратить результаты оценки в понятные и работающие планы развития
🔹 Что меняется в эффективности команды, когда процессы выстроены системно
Спикер: Максим Королёв, директор по продуктам компании «Поток».
🎁 Для всех участников мы подготовили подарки.
👉🏻 Зарегистрироваться
Реклама ООО «Поток», ИНН 7713444724, erid: 2W5zFHAwvaL
❤6👍2
SAP и Workday больше не опора для HR. Вопрос — чем заменить?
HR-директора и IT-команды сегодня работают в условиях неопределённости:
⚠️ зарубежные платформы отключают,
⚠️ трансграничная передача данных под вопросом,
⚠️ а цели, оценки, payroll и аналитика должны работать без сбоев.
На вебинаре разберут реальный кейс перехода с SAP SF / Workday и покажут, как выстроить независимую HRM-экосистему:
🎯 Подойдёт собственникам, HR-директорам, IT и топ-менеджерам.
👉 Зарегистрироваться на вебинар: https://goo.su/grjQKQ?erid=2VfnxyJLHa1
👉 Зарегистрироваться заранее: https://goo.su/grjQKQ?erid=2VfnxyJLHa1
👉 Участие бесплатное, регистрация обязательна: https://goo.su/grjQKQ?erid=2VfnxyJLHa1
———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxyJLHa1
HR-директора и IT-команды сегодня работают в условиях неопределённости:
⚠️ зарубежные платформы отключают,
⚠️ трансграничная передача данных под вопросом,
⚠️ а цели, оценки, payroll и аналитика должны работать без сбоев.
На вебинаре разберут реальный кейс перехода с SAP SF / Workday и покажут, как выстроить независимую HRM-экосистему:
— цели и performance management
— ИПР и talent review
— расчет и пересмотр зарплат
— учет рабочего времени
— HR-аналитику
— возможность самостоятельной поддержки без вендорской зависимости
🎯 Подойдёт собственникам, HR-директорам, IT и топ-менеджерам.
👉 Зарегистрироваться на вебинар: https://goo.su/grjQKQ?erid=2VfnxyJLHa1
👉 Зарегистрироваться заранее: https://goo.su/grjQKQ?erid=2VfnxyJLHa1
👉 Участие бесплатное, регистрация обязательна: https://goo.su/grjQKQ?erid=2VfnxyJLHa1
———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxyJLHa1
❤4👍3🔥3
Первая пошла?
Новость
Пафос новости: вот убрали льготную ипотеку – всё посыпалось! Для вас это неожиданно? Для нас – нет, мы осенью писали
Кстати говоря, этот пост подтверждение гипотезы про аномальный рост Индекса HH: новое резюме (на ХХ) это еще реакция сотрудников на ситуацию в компании. Это увеличение недовольства зарплатой, условиями работы, менеджментом
🤚✋Теперь следим за руками:
Руководство Самолета уже летом, крайний вариант – начало осени, понимает, что квартиры не раскупают, но продолжает строить (долги по зарплате не у Самолета, но менеджмент компании не в вакууме живёт). И дело здесь не в льготной ипотеке. Для тех, кто не в курсе: застройщик строит не на деньги ипотечников, а на свои либо заемные банков. В условиях растущей экономики норм схема, в условиях кризиса - такое себе.
💰Итог:
Самолету строить не на что. Просят у государства 50 млрд.
Казалось бы, решение правительства очевидно: с чего бы поддерживать мертвое? Но не все так просто: Самолет лидер в строительстве жилья с долей в 4-5 %. Дать деньги – подтвердить, что да, мы – правительство – контролируем ситуацию, знаем, что раскупят квартиры. Не дать денег – расписаться в том, что ситуация шибздец. Не дать – это ведь еще завалить поставщиков – производители металлов, стройматериалов и т.п..
Кстати говоря, решение правительства – хороший сигнал для нас, HR - покажет нам, в каком месте находится рынок труда с его точки зрения.
И все понимают, что пост не про Самолет, а про рынок труда?
Телеграм канал HR-аналитики
Новость
Девелопер «Самолет» обратился за господдержкой: компания попросила выделить льготный кредит на 50 млрд руб. сроком до 3 лет — для выполнения обязательств перед дольщиками и инвесторами на фоне ужесточения условий льготной ипотеки и высокой ключевой ставки.
Пафос новости: вот убрали льготную ипотеку – всё посыпалось! Для вас это неожиданно? Для нас – нет, мы осенью писали
«Просроченная задолженность по заработной плате в России на конец сентября 2025 г. составила 1,95 млрд руб., конец июля — около 1,04 млрд руб., т.е. по сравнению с концом июля рост почти в 2 раза (!!!), из этих почти 2 млрд строительство - 44,1%»
Кстати говоря, этот пост подтверждение гипотезы про аномальный рост Индекса HH: новое резюме (на ХХ) это еще реакция сотрудников на ситуацию в компании. Это увеличение недовольства зарплатой, условиями работы, менеджментом
🤚✋Теперь следим за руками:
Руководство Самолета уже летом, крайний вариант – начало осени, понимает, что квартиры не раскупают, но продолжает строить (долги по зарплате не у Самолета, но менеджмент компании не в вакууме живёт). И дело здесь не в льготной ипотеке. Для тех, кто не в курсе: застройщик строит не на деньги ипотечников, а на свои либо заемные банков. В условиях растущей экономики норм схема, в условиях кризиса - такое себе.
💰Итог:
Самолету строить не на что. Просят у государства 50 млрд.
Казалось бы, решение правительства очевидно: с чего бы поддерживать мертвое? Но не все так просто: Самолет лидер в строительстве жилья с долей в 4-5 %. Дать деньги – подтвердить, что да, мы – правительство – контролируем ситуацию, знаем, что раскупят квартиры. Не дать денег – расписаться в том, что ситуация шибздец. Не дать – это ведь еще завалить поставщиков – производители металлов, стройматериалов и т.п..
Кстати говоря, решение правительства – хороший сигнал для нас, HR - покажет нам, в каком месте находится рынок труда с его точки зрения.
И все понимают, что пост не про Самолет, а про рынок труда?
Телеграм канал HR-аналитики
🔥41😢25❤14👏6❤🔥5🤷♂2👍2😁2🤯2🤣1😨1
HR-компетенции 2030: что нужно, чтобы создавать влияние
Статья от команды Эрика ван Вулпен.
HR всё больше работает на стыке бизнеса, технологий и опыта сотрудников. Мир труда меняется стремительно: глобальная нехватка навыков, демографические сдвиги, ИИ и переосмысление работы требуют новых компетенций. AIHR предлагает T-Shaped HR Competency Model — модель, которая показывает, что нужно знать и уметь HR-профессионалу, чтобы быть успешным в будущем.
✅Основные HR-компетенции (Core Competencies / Базовые компетенции) – навыки для всех HR:
🔹Business Acumen (Деловая проницательность) – понимание бизнеса и стратегическое мышление. Умение интерпретировать внешние тренды, понимать финансовые показатели, работать с клиентами (сотрудниками) и участвовать в создании стратегии.
🔹Data Literacy (Грамотность в работе с данными) – работа с данными для принятия решений. Сюда входит сбор, анализ, перевод данных в понятные инсайты, этичное использование информации и доказательная практика.
🔹Digital Agility (Цифровая гибкость) – владение инструментами, понимание цифровых трендов, защита данных, сотрудничество через цифровые платформы и развитие организационной готовности к цифровой трансформации.
🔹AI Fluency (Свободное владение ИИ) – грамотная работа с искусственным интеллектом. Использование AI для улучшения HR-процессов, ответственное применение, интеграция ИИ в работу и поддержка коллег в освоении технологий.
🔹People Advocacy (Защита интересов людей / человеческий центризм) – забота о людях и культуре. Формирование инклюзивной и продуктивной культуры, поддержка изменений, этика, устойчивость и социальное воздействие.
🔹Execution Excellence (Исключительное выполнение / результативность) – умение реализовывать инициативы. Гибкость и скорость реакции, критическое мышление, сотрудничество, системное понимание бизнеса и фокус на результат.
✅Специализированные HR-компетенции (Specialist Competencies / Специализированные компетенции) – углубленные навыки по роли и контексту:
🔹Awareness and Attraction (Осведомленность и привлечение) – формирование сильного HR-бренда и привлечение талантов.
🔹Business Transformation (Бизнес-трансформация) – организационная эффективность, адаптация структуры и процессов под стратегические приоритеты.
🔹HR Technology & Analytics (Технологии и аналитика в HR) – цифровизация, аналитика, автоматизация и улучшение процессов через технологии.
🔹People Experience & Culture (Опыт сотрудников и культура) – создание вовлекающей и высокопродуктивной культуры, улучшение опыта сотрудников.
🔹People Operations (HR-операции / обеспечение процессов) – надежные, прозрачные и соответствующие закону HR-процессы.
🔹Talent Growth (Развитие талантов) – развитие сотрудников через обучение, карьерное и лидерское развитие.
✅Лидерские компетенции (Leadership Competencies / Лидерские компетенции) – навыки для HR-лидеров:
🔹Strategic Impact (Стратегическое влияние) – определение направления HR, создание измеримой ценности.
🔹Sound Judgment (Обоснованное суждение / здравый смысл) – принятие этичных и обоснованных решений.
🔹Credibility and Trust (Авторитет и доверие) – заслуживание доверия через надежность и последовательность.
🔹Talent Empowerment (Раскрытие потенциала команды) – развитие потенциала команды и вовлеченности сотрудников.
🔹Change Leadership (Лидерство в изменениях) – управление трансформациями с ясностью и гибкостью.
🔹Self-Mastery (Самообладание / личная зрелость) – самосознание, дисциплина и устойчивость для лидерства с аутентичностью.
Для развития этих компетенций HR-профессионалу важно оценить текущие навыки, выбрать приоритетные области через карьерную карту и непрерывно совершенствоваться. HR-команды могут выстраивать обучение целенаправленно, исходя из стратегических целей организации.
Итог: будущее HR – за T-shaped профессионалами, которые объединяют базовые, специализированные и лидерские компетенции, чтобы создавать реальный эффект для сотрудников, бизнеса и общества.
Телеграм канал HR-аналитики
Статья от команды Эрика ван Вулпен.
HR всё больше работает на стыке бизнеса, технологий и опыта сотрудников. Мир труда меняется стремительно: глобальная нехватка навыков, демографические сдвиги, ИИ и переосмысление работы требуют новых компетенций. AIHR предлагает T-Shaped HR Competency Model — модель, которая показывает, что нужно знать и уметь HR-профессионалу, чтобы быть успешным в будущем.
✅Основные HR-компетенции (Core Competencies / Базовые компетенции) – навыки для всех HR:
🔹Business Acumen (Деловая проницательность) – понимание бизнеса и стратегическое мышление. Умение интерпретировать внешние тренды, понимать финансовые показатели, работать с клиентами (сотрудниками) и участвовать в создании стратегии.
🔹Data Literacy (Грамотность в работе с данными) – работа с данными для принятия решений. Сюда входит сбор, анализ, перевод данных в понятные инсайты, этичное использование информации и доказательная практика.
🔹Digital Agility (Цифровая гибкость) – владение инструментами, понимание цифровых трендов, защита данных, сотрудничество через цифровые платформы и развитие организационной готовности к цифровой трансформации.
🔹AI Fluency (Свободное владение ИИ) – грамотная работа с искусственным интеллектом. Использование AI для улучшения HR-процессов, ответственное применение, интеграция ИИ в работу и поддержка коллег в освоении технологий.
🔹People Advocacy (Защита интересов людей / человеческий центризм) – забота о людях и культуре. Формирование инклюзивной и продуктивной культуры, поддержка изменений, этика, устойчивость и социальное воздействие.
🔹Execution Excellence (Исключительное выполнение / результативность) – умение реализовывать инициативы. Гибкость и скорость реакции, критическое мышление, сотрудничество, системное понимание бизнеса и фокус на результат.
✅Специализированные HR-компетенции (Specialist Competencies / Специализированные компетенции) – углубленные навыки по роли и контексту:
🔹Awareness and Attraction (Осведомленность и привлечение) – формирование сильного HR-бренда и привлечение талантов.
🔹Business Transformation (Бизнес-трансформация) – организационная эффективность, адаптация структуры и процессов под стратегические приоритеты.
🔹HR Technology & Analytics (Технологии и аналитика в HR) – цифровизация, аналитика, автоматизация и улучшение процессов через технологии.
🔹People Experience & Culture (Опыт сотрудников и культура) – создание вовлекающей и высокопродуктивной культуры, улучшение опыта сотрудников.
🔹People Operations (HR-операции / обеспечение процессов) – надежные, прозрачные и соответствующие закону HR-процессы.
🔹Talent Growth (Развитие талантов) – развитие сотрудников через обучение, карьерное и лидерское развитие.
✅Лидерские компетенции (Leadership Competencies / Лидерские компетенции) – навыки для HR-лидеров:
🔹Strategic Impact (Стратегическое влияние) – определение направления HR, создание измеримой ценности.
🔹Sound Judgment (Обоснованное суждение / здравый смысл) – принятие этичных и обоснованных решений.
🔹Credibility and Trust (Авторитет и доверие) – заслуживание доверия через надежность и последовательность.
🔹Talent Empowerment (Раскрытие потенциала команды) – развитие потенциала команды и вовлеченности сотрудников.
🔹Change Leadership (Лидерство в изменениях) – управление трансформациями с ясностью и гибкостью.
🔹Self-Mastery (Самообладание / личная зрелость) – самосознание, дисциплина и устойчивость для лидерства с аутентичностью.
Для развития этих компетенций HR-профессионалу важно оценить текущие навыки, выбрать приоритетные области через карьерную карту и непрерывно совершенствоваться. HR-команды могут выстраивать обучение целенаправленно, исходя из стратегических целей организации.
Итог: будущее HR – за T-shaped профессионалами, которые объединяют базовые, специализированные и лидерские компетенции, чтобы создавать реальный эффект для сотрудников, бизнеса и общества.
Телеграм канал HR-аналитики
🔥18❤9👍2👏1