⚖️ Иллюзия «рынка работодателя»: почему удержание всё ещё критично в 2026
Culture Amp продолжает серию прогнозов — и здесь они разбирают популярный миф: если рынок на стороне работодателя, удержанием можно не заниматься. Этот подход они прямо называют fallacy of the employer’s market — опасным упрощением реальности.
Идеи статьи перекликаются с многим, о чем я пишу, но в цифрах это ближе всего Всероссийский индекс вовлеченности и Что на самом деле измеряет Индекс HH
Ключевая мысль Culture Amp проста: люди действительно реже уходят прямо сейчас, но готовы уйти в любой момент, как только появится возможность.
📊Что показывают данные Culture Amp.
Около 10% готовы оставаться в компании надолго. Это «якорная» группа сотрудников, которые в целом планируют оставаться.
При этом краткосрочная приверженность падает: во всех регионах много людей, которые уже планируют выход. Они не уходят — они ждут.
Итог: сотрудников, готовых уйти, не меньше, чем раньше. Они просто временно «заморожены» рынком.
Почему люди реально уходят — и это не меняется годами
Culture Amp анализирует exit-опросы тысяч компаний, и картина стабильна из года в год:
🔹карьерный рост — 41%
🔹work-life balance — 12%
🔹компенсация и бенефиты — 10%
Это не модные тренды и не «капризы поколений». Это базовые условия жизни, а не только работы. Карьерные решения — это решения про образ жизни, окружение и идентичность. Люди уходят, когда понимают, что здесь они не смогут жить так, как хотят.
Работа — сделка двух сторон (без иллюзий)
Culture Amp делает акцент: работа по своей природе транзакционна — это сделка двух сторон. Когда баланс сил смещается к работодателю, он начинает пересматривать условия. В этот же момент сотрудники пересматривают свою часть сделки.
Если компания урезает развитие, увеличивает нагрузку и предлагает «потерпеть, рынок сложный», сотрудник рационально отвечает снижением вовлечённости, поиском плана Б и инвестициями в себя вне компании. Возникает дисфункциональный танец, где обе стороны отступают одновременно.
🔥Самый опасный момент 2026 года
Компании работают более «худыми» командами, меньше думают про удержание и начинают считать мобильность роскошью. Но первыми уходят не слабые, а сильные, перспективные и будущие лидеры — те самые, за кем рынок придёт первым.
Данные Culture Amp показывают: сотрудники, которые развиваются, на 21% чаще становятся high performers в следующем году. Развитие — это не бонус и не HR-декорация, а стратегия удержания.
📊Вывод Culture Amp
Даже в «рынке работодателя» удержание остаётся критичным. Просто теперь это сделка двух сторон: компания честно говорит об ограничениях и даёт реальное развитие, сотрудник берёт ответственность за рост и инициативу.
В 2026 выигрывают не самые жёсткие, а самые ясные и договороспособные.
И да — иллюзии про «у нас вся власть» почти всегда заканчиваются самым дорогим оттоком.
См. также статью от CultureAmp
Как изменится работа в 2026 году: 6 сигналов с рынка
Телеграм канал HR-аналитики
Culture Amp продолжает серию прогнозов — и здесь они разбирают популярный миф: если рынок на стороне работодателя, удержанием можно не заниматься. Этот подход они прямо называют fallacy of the employer’s market — опасным упрощением реальности.
Идеи статьи перекликаются с многим, о чем я пишу, но в цифрах это ближе всего Всероссийский индекс вовлеченности и Что на самом деле измеряет Индекс HH
Ключевая мысль Culture Amp проста: люди действительно реже уходят прямо сейчас, но готовы уйти в любой момент, как только появится возможность.
📊Что показывают данные Culture Amp.
Около 10% готовы оставаться в компании надолго. Это «якорная» группа сотрудников, которые в целом планируют оставаться.
При этом краткосрочная приверженность падает: во всех регионах много людей, которые уже планируют выход. Они не уходят — они ждут.
Итог: сотрудников, готовых уйти, не меньше, чем раньше. Они просто временно «заморожены» рынком.
Почему люди реально уходят — и это не меняется годами
Culture Amp анализирует exit-опросы тысяч компаний, и картина стабильна из года в год:
🔹карьерный рост — 41%
🔹work-life balance — 12%
🔹компенсация и бенефиты — 10%
Это не модные тренды и не «капризы поколений». Это базовые условия жизни, а не только работы. Карьерные решения — это решения про образ жизни, окружение и идентичность. Люди уходят, когда понимают, что здесь они не смогут жить так, как хотят.
Работа — сделка двух сторон (без иллюзий)
Culture Amp делает акцент: работа по своей природе транзакционна — это сделка двух сторон. Когда баланс сил смещается к работодателю, он начинает пересматривать условия. В этот же момент сотрудники пересматривают свою часть сделки.
Если компания урезает развитие, увеличивает нагрузку и предлагает «потерпеть, рынок сложный», сотрудник рационально отвечает снижением вовлечённости, поиском плана Б и инвестициями в себя вне компании. Возникает дисфункциональный танец, где обе стороны отступают одновременно.
🔥Самый опасный момент 2026 года
Компании работают более «худыми» командами, меньше думают про удержание и начинают считать мобильность роскошью. Но первыми уходят не слабые, а сильные, перспективные и будущие лидеры — те самые, за кем рынок придёт первым.
Данные Culture Amp показывают: сотрудники, которые развиваются, на 21% чаще становятся high performers в следующем году. Развитие — это не бонус и не HR-декорация, а стратегия удержания.
📊Вывод Culture Amp
Даже в «рынке работодателя» удержание остаётся критичным. Просто теперь это сделка двух сторон: компания честно говорит об ограничениях и даёт реальное развитие, сотрудник берёт ответственность за рост и инициативу.
В 2026 выигрывают не самые жёсткие, а самые ясные и договороспособные.
И да — иллюзии про «у нас вся власть» почти всегда заканчиваются самым дорогим оттоком.
См. также статью от CultureAmp
Как изменится работа в 2026 году: 6 сигналов с рынка
Телеграм канал HR-аналитики
❤33👍17🔥6✍1💯1
Обучение сотрудников больше не работает «как раньше».
От HR ждут измеримого эффекта, от обучения — гибкости, а ИИ уже стал частью реальности.
📝 На вебинаре «Трансформация обучения: как HR используют синхронные форматы и ИИ для развития навыков» эксперты разберут, как сегодня компании пересобирают L&D-системы под распределённые команды и рост ИИ-инструментов.
Вы узнаете👇🏻
☑️ Зачем синхронные форматы снова становятся ключевыми
☑️ Как ИИ усиливает обучение через практику и обратную связь
☑️ Как собрать разные форматы и ИИ в единую систему развития
☑️ Какие ошибки чаще всего совершают HR при трансформации обучения
Когда: 12 февраля в 11:00 по МСК
🎤 Спикеры:
Евгений Ленский, руководитель БЮ «Обучение» МТС Линк
Анатолий Максюта, CPO targetskill
Важно: записи не будет. Участие бесплатное, по регистрации.
От HR ждут измеримого эффекта, от обучения — гибкости, а ИИ уже стал частью реальности.
📝 На вебинаре «Трансформация обучения: как HR используют синхронные форматы и ИИ для развития навыков» эксперты разберут, как сегодня компании пересобирают L&D-системы под распределённые команды и рост ИИ-инструментов.
Вы узнаете👇🏻
☑️ Зачем синхронные форматы снова становятся ключевыми
☑️ Как ИИ усиливает обучение через практику и обратную связь
☑️ Как собрать разные форматы и ИИ в единую систему развития
☑️ Какие ошибки чаще всего совершают HR при трансформации обучения
Когда: 12 февраля в 11:00 по МСК
🎤 Спикеры:
Евгений Ленский, руководитель БЮ «Обучение» МТС Линк
Анатолий Максюта, CPO targetskill
Важно: записи не будет. Участие бесплатное, по регистрации.
👍1🔥1
WEF: четыре будущих рынка труда к 2030 году (AI & Talent)
Всемирный экономический форум (World Economic Forum, ВЭФ) — та самая организация, которая делает Давос и ежегодные глобальные отчёты про экономику, технологии и общество. Это не прогнозы в стиле «так точно будет», а сценарные модели: способ подумать о будущем системно, без иллюзий и хайпа.
В новом отчёте (pdf файл по ссылке) Four Futures for Jobs in the New Economy: AI and Talent in 2030 ВЭФ пытается ответить на простой, но неприятный вопрос:
Ключевая идея отчёта:
будущее определяется не только тем, насколько быстро развивается ИИ, но и тем, насколько быстро люди и институты учатся с ним жить.
Пересечение двух осей — уровень развития ИИ и готовность рабочей силы — даёт четыре возможных сценария.
1️⃣Supercharged Progress
Экспоненциальный ИИ + высокая готовность людей
ИИ делает скачок, близкий к AGI. Производительность и инновации взрываются. Экономика становится агентной: люди больше не «работают», они управляют портфелями ИИ-агентов.
Что происходит:
🔹Массовое исчезновение профессий, но столь же массовое появление новых.
🔹Человек → архитектор и оркестратор машин.
🔹ИИ — базовая инфраструктура уровня электричества.
🔹ВВП и прибыли компаний растут очень быстро.
Обратная сторона:
🔹социальные институты не успевают;
🔹регуляция и этика постоянно запаздывают;
🔹неравенство растёт, переговорная сила работников падает.
Смысл: технологическая утопия с очень дорогой социальной ценой.
2️⃣The Age of Displacement
Экспоненциальный ИИ + низкая готовность людей
ИИ ускоряется, но общество не успевает переучиться. Бизнес автоматизирует всё, что может, потому что это дешевле и проще, чем развивать людей.
Что происходит:
🔹50–90% задач выполняются машинами.
🔹Массовая безработица, исчезновение карьерных траекторий.
🔹Новые профессии есть, но людей под них нет.
🔹Несколько платформ контролируют вычисления, данные и экономику.
Экономика:
🔹Формально высокая производительность.
🔹Фактически — падение потребления, кризис доверия, политическая нестабильность.
Смысл: технологический прогресс без социальной адаптации превращается в системный кризис.
3️⃣Co-Pilot Economy
Постепенный ИИ + высокая готовность людей
Самый «здоровый» сценарий. ИИ не заменяет человека, а усиливает его. Массовой автоматизации нет, но есть массовая аугментация.
Что происходит:
🔹Human + AI команды становятся нормой.
🔹Рутинные задачи исчезают.
🔹Растёт спрос на:
мышление, коммуникацию, управление, креатив.
🔹К 2030 году обновляется около 40% навыков.
Экономика:
🔹Умеренный, устойчивый рост.
🔹Выравнивание возможностей между регионами.
🔹Инновации через накопление, а не через шок.
Смысл: эволюция вместо революции. ИИ как ко-пилот, а не как замена человека.
4️⃣Stalled Progress
Постепенный ИИ + низкая готовность людей
ИИ есть, но не трансформирует экономику. Нет ни скачка производительности, ни массовой адаптации.
Что происходит:
🔹Автоматизация просто затыкает кадровые дыры.
🔹Большинство профессий «выхолощены», но не исчезли.
🔹Люди уходят в сервисы, платформы, нестабильную занятость.
🔹Растёт ценность ручных и ремесленных профессий.
Экономика:
🔹Фрагментированный рост.
🔹Рост неравенства.
🔹Разочарование в идее «ИИ как источника прогресса».
Смысл: самый опасный сценарий — ожидания были, трансформации нет.
📊Главный вывод отчёта
Будущее рынка труда зависит не от самого ИИ, а от того, как быстро люди, бизнес и государства научатся с ним работать.
ИИ — это множитель. Человеческая готовность — это знак перед числом.
Телеграм канал HR-аналитики
Всемирный экономический форум (World Economic Forum, ВЭФ) — та самая организация, которая делает Давос и ежегодные глобальные отчёты про экономику, технологии и общество. Это не прогнозы в стиле «так точно будет», а сценарные модели: способ подумать о будущем системно, без иллюзий и хайпа.
В новом отчёте (pdf файл по ссылке) Four Futures for Jobs in the New Economy: AI and Talent in 2030 ВЭФ пытается ответить на простой, но неприятный вопрос:
что реально произойдёт с работой и профессиями в мире ИИ?
Ключевая идея отчёта:
будущее определяется не только тем, насколько быстро развивается ИИ, но и тем, насколько быстро люди и институты учатся с ним жить.
Пересечение двух осей — уровень развития ИИ и готовность рабочей силы — даёт четыре возможных сценария.
1️⃣Supercharged Progress
Экспоненциальный ИИ + высокая готовность людей
ИИ делает скачок, близкий к AGI. Производительность и инновации взрываются. Экономика становится агентной: люди больше не «работают», они управляют портфелями ИИ-агентов.
Что происходит:
🔹Массовое исчезновение профессий, но столь же массовое появление новых.
🔹Человек → архитектор и оркестратор машин.
🔹ИИ — базовая инфраструктура уровня электричества.
🔹ВВП и прибыли компаний растут очень быстро.
Обратная сторона:
🔹социальные институты не успевают;
🔹регуляция и этика постоянно запаздывают;
🔹неравенство растёт, переговорная сила работников падает.
Смысл: технологическая утопия с очень дорогой социальной ценой.
2️⃣The Age of Displacement
Экспоненциальный ИИ + низкая готовность людей
ИИ ускоряется, но общество не успевает переучиться. Бизнес автоматизирует всё, что может, потому что это дешевле и проще, чем развивать людей.
Что происходит:
🔹50–90% задач выполняются машинами.
🔹Массовая безработица, исчезновение карьерных траекторий.
🔹Новые профессии есть, но людей под них нет.
🔹Несколько платформ контролируют вычисления, данные и экономику.
Экономика:
🔹Формально высокая производительность.
🔹Фактически — падение потребления, кризис доверия, политическая нестабильность.
Смысл: технологический прогресс без социальной адаптации превращается в системный кризис.
3️⃣Co-Pilot Economy
Постепенный ИИ + высокая готовность людей
Самый «здоровый» сценарий. ИИ не заменяет человека, а усиливает его. Массовой автоматизации нет, но есть массовая аугментация.
Что происходит:
🔹Human + AI команды становятся нормой.
🔹Рутинные задачи исчезают.
🔹Растёт спрос на:
мышление, коммуникацию, управление, креатив.
🔹К 2030 году обновляется около 40% навыков.
Экономика:
🔹Умеренный, устойчивый рост.
🔹Выравнивание возможностей между регионами.
🔹Инновации через накопление, а не через шок.
Смысл: эволюция вместо революции. ИИ как ко-пилот, а не как замена человека.
4️⃣Stalled Progress
Постепенный ИИ + низкая готовность людей
ИИ есть, но не трансформирует экономику. Нет ни скачка производительности, ни массовой адаптации.
Что происходит:
🔹Автоматизация просто затыкает кадровые дыры.
🔹Большинство профессий «выхолощены», но не исчезли.
🔹Люди уходят в сервисы, платформы, нестабильную занятость.
🔹Растёт ценность ручных и ремесленных профессий.
Экономика:
🔹Фрагментированный рост.
🔹Рост неравенства.
🔹Разочарование в идее «ИИ как источника прогресса».
Смысл: самый опасный сценарий — ожидания были, трансформации нет.
📊Главный вывод отчёта
Будущее рынка труда зависит не от самого ИИ, а от того, как быстро люди, бизнес и государства научатся с ним работать.
ИИ — это множитель. Человеческая готовность — это знак перед числом.
Телеграм канал HR-аналитики
👍24❤8🔥4
Программист из Китая умер от переработок — коллеги писали ему в рабочий чат даже после смерти
В Китае умер 32-летний программист Гао Гуанхуэй. По словам семьи, причиной стал сердечный приступ на фоне хронических переработок.
История получила широкий резонанс после того, как выяснилось: коллеги продолжали писать ему в рабочий чат даже тогда, когда он уже находился в больнице. Но что более ужасает — не прекратилось это и после того, как врачи констатировали смерть.
По данным китайских СМИ, Гао потерял сознание дома в субботу, 29 ноября. Он работал допоздна и пожаловался, что плохо себя чувствует. Но несмотря на это, все равно собирался «немного посидеть и доделать срочные задачи».
Вскоре он упал без сознания, после чего его доставили в больницу. Однако спасти его не удалось. Смерть зафиксировали около часа дня.
✅Повышение, переработки и выходные без выходных
Незадолго до трагедии Гао получил повышение и стал руководителем отдела. Вместе с этим выросла и нагрузка — помимо программирования, он отвечал за управление командой и клиентскую поддержку.
По словам жены, он регулярно возвращался домой поздно ночью и практически не отдыхал. Даже в день смерти Гао, утверждает семья, от него ждали выполнения задач и обработки заказов, дедлайны по которым стояли на понедельник.
✅Сообщения в чате — до и после смерти
Особое возмущение вызвало то, что коллеги продолжали писать Гао в рабочем чате WeChat, пока он находился в критическом состоянии. По словам родственников, сообщения с рабочими поручениями приходили и после того, как он скончался.
Этот факт стал символом того, как в IT-среде размываются границы между работой и жизнью — особенно в условиях культуры постоянной доступности.
✅Компенсация и конфликт с работодателем
Семья подала заявление на получение компенсации как за производственную травму, однако на момент публикации не получила официального ответа от властей.
Также жена Гао заявила, что при попытке забрать его личные вещи с работы часть из них уже была выброшена, а оставшиеся передали в ненадлежащем виде.
Телеграм канал HR-аналитики
В Китае умер 32-летний программист Гао Гуанхуэй. По словам семьи, причиной стал сердечный приступ на фоне хронических переработок.
История получила широкий резонанс после того, как выяснилось: коллеги продолжали писать ему в рабочий чат даже тогда, когда он уже находился в больнице. Но что более ужасает — не прекратилось это и после того, как врачи констатировали смерть.
По данным китайских СМИ, Гао потерял сознание дома в субботу, 29 ноября. Он работал допоздна и пожаловался, что плохо себя чувствует. Но несмотря на это, все равно собирался «немного посидеть и доделать срочные задачи».
Вскоре он упал без сознания, после чего его доставили в больницу. Однако спасти его не удалось. Смерть зафиксировали около часа дня.
✅Повышение, переработки и выходные без выходных
Незадолго до трагедии Гао получил повышение и стал руководителем отдела. Вместе с этим выросла и нагрузка — помимо программирования, он отвечал за управление командой и клиентскую поддержку.
По словам жены, он регулярно возвращался домой поздно ночью и практически не отдыхал. Даже в день смерти Гао, утверждает семья, от него ждали выполнения задач и обработки заказов, дедлайны по которым стояли на понедельник.
✅Сообщения в чате — до и после смерти
Особое возмущение вызвало то, что коллеги продолжали писать Гао в рабочем чате WeChat, пока он находился в критическом состоянии. По словам родственников, сообщения с рабочими поручениями приходили и после того, как он скончался.
Этот факт стал символом того, как в IT-среде размываются границы между работой и жизнью — особенно в условиях культуры постоянной доступности.
✅Компенсация и конфликт с работодателем
Семья подала заявление на получение компенсации как за производственную травму, однако на момент публикации не получила официального ответа от властей.
Также жена Гао заявила, что при попытке забрать его личные вещи с работы часть из них уже была выброшена, а оставшиеся передали в ненадлежащем виде.
Телеграм канал HR-аналитики
😢67😨26❤11🕊8🙈8🤷♂2😱2🗿2⚡1🤨1😭1
Удержание персонала как функция
Удержание уже несколько лет в топе HR-приоритетов, а до сих пор не институализировано. HR занимается рекрутингом, обучением, c&b — но нет функции удержания как таковой. Удержание размазано между руководителями, HRBP и общими разговорами «надо бы что-то сделать». В результате мы реагируем на увольнения, а не управляем ими.
Проблема здесь не в инструментах и не в метриках. Проблема в том, что удержание почти никогда не определено как управленческая задача. А значит, его невозможно измерять осмысленно.
Первый шаг — не выбирать метрики, а договориться, что именно мы называем удержанием. В разных компаниях под этим словом скрываются разные потери — и это нормально. Ключевая ошибка — пытаться закрыть всё одной цифрой.
На практике удержание почти всегда распадается на три разных управленческих фокуса.
1️⃣Первый фокус — экономические потери от текучести.
Компанию беспокоит не сам факт ухода людей, а деньги, которые она теряет на найме, замене, простоях, входе новых сотрудников в роль. В этой логике удержание — это способ сократить потери, а не удержать всех любой ценой. Верхнеуровневая рамка здесь — общая текучесть, переведённая в деньги. Не в проценты, а в стоимость для бизнеса.
2️⃣Второй фокус — потери от незакрытых и нестабильных ролей.
Для менеджмента критично, чтобы функция была закрыта постоянно и без провалов. Компания много ищет, долго вводит людей в роль, инвестирует время руководителей и команд — и снова получает пустую позицию, не дождавшись отдачи. В этой логике удержание — это не «мотивация» и не удержание ради процента, а замыкание цикла «найм → включение → выход на результат». Ранняя текучесть здесь — не цель управления, а индикатор того, что цикл не работает. Как правило, это зона ошибок найма, несбывшихся ожиданий и слабой управленки первого уровня, а не «рынка» или денег.
3️⃣Третий фокус — потеря ключевых навыков и ролей.
Компанию волнует не массовая текучесть, а уход конкретных людей, без которых резко растут риски для бизнеса. В этой логике удержание — это управление риском, а не статистикой. Нужно понимать, какие роли критичны, какие навыки незаменимы, кого можно заменить, а кого — нет, и какие сценарии реакции существуют.
Важно, что эти фокусы могут существовать одновременно. Но почти всегда один из них является доминирующим. И пока компания не сделала этот выбор, разговоры про удержание будут распадаться на хаотичный набор активностей.
Только после этого появляется смысл говорить о метриках. Не как о «правильных показателях», а как об инструментах управления выбранной задачей.
Ниже — черновая логика метрик, не как финальный набор, а как направление мысли.
✅Экономическое удержание (потери от текучести):
▪️общая текучесть в связке со стоимостью замещения
▪️ стоимость текучести по сегментам
▪️расходы на мероприятия по удержанию как доля предотвращённых потерь
✅Незакрытые и нестабильные роли:
▪️ доля уходов до X месяцев
▪️ ранняя текучесть по ролям / источникам найма / рекрутерам
▪️ доля выполненных ключевых действий по адаптации (как прокси стабильности роли)
▪️ сигналы риска в первые недели (скоринговые модели новичка, чек-листы руководителя)
✅Ключевые специалисты и навыки:
▪️доля критических ролей с картой рисков и сценариями замещения
▪️наличие и актуальность индивидуальных планов удержания
▪️время реакции на сигнал риска
▪️стоимость реакции vs стоимость замещения
Это не универсальный список и не «метрики года». Это пример того, как удержание перестаёт быть абстрактной ценностью и становится управляемой функцией. В этом месте мы уже можем декомпозировать до уровня ролей HR, сфер ответсвенности и инструментов.
Сначала — договорённость о том, что именно мы удерживаем и зачем.
Потом — метрики. И только в самом конце — инструменты, практики, роли и ответственность HR.
Вопрос, с которого все начинается, на самом деле простой:
что именно удержание означает для вашей компании — деньги, незавершённую ценность или ключевые навыки?
Телеграм канал HR-аналитики
Удержание уже несколько лет в топе HR-приоритетов, а до сих пор не институализировано. HR занимается рекрутингом, обучением, c&b — но нет функции удержания как таковой. Удержание размазано между руководителями, HRBP и общими разговорами «надо бы что-то сделать». В результате мы реагируем на увольнения, а не управляем ими.
Проблема здесь не в инструментах и не в метриках. Проблема в том, что удержание почти никогда не определено как управленческая задача. А значит, его невозможно измерять осмысленно.
Первый шаг — не выбирать метрики, а договориться, что именно мы называем удержанием. В разных компаниях под этим словом скрываются разные потери — и это нормально. Ключевая ошибка — пытаться закрыть всё одной цифрой.
На практике удержание почти всегда распадается на три разных управленческих фокуса.
1️⃣Первый фокус — экономические потери от текучести.
Компанию беспокоит не сам факт ухода людей, а деньги, которые она теряет на найме, замене, простоях, входе новых сотрудников в роль. В этой логике удержание — это способ сократить потери, а не удержать всех любой ценой. Верхнеуровневая рамка здесь — общая текучесть, переведённая в деньги. Не в проценты, а в стоимость для бизнеса.
2️⃣Второй фокус — потери от незакрытых и нестабильных ролей.
Для менеджмента критично, чтобы функция была закрыта постоянно и без провалов. Компания много ищет, долго вводит людей в роль, инвестирует время руководителей и команд — и снова получает пустую позицию, не дождавшись отдачи. В этой логике удержание — это не «мотивация» и не удержание ради процента, а замыкание цикла «найм → включение → выход на результат». Ранняя текучесть здесь — не цель управления, а индикатор того, что цикл не работает. Как правило, это зона ошибок найма, несбывшихся ожиданий и слабой управленки первого уровня, а не «рынка» или денег.
3️⃣Третий фокус — потеря ключевых навыков и ролей.
Компанию волнует не массовая текучесть, а уход конкретных людей, без которых резко растут риски для бизнеса. В этой логике удержание — это управление риском, а не статистикой. Нужно понимать, какие роли критичны, какие навыки незаменимы, кого можно заменить, а кого — нет, и какие сценарии реакции существуют.
Важно, что эти фокусы могут существовать одновременно. Но почти всегда один из них является доминирующим. И пока компания не сделала этот выбор, разговоры про удержание будут распадаться на хаотичный набор активностей.
Только после этого появляется смысл говорить о метриках. Не как о «правильных показателях», а как об инструментах управления выбранной задачей.
Ниже — черновая логика метрик, не как финальный набор, а как направление мысли.
✅Экономическое удержание (потери от текучести):
▪️общая текучесть в связке со стоимостью замещения
▪️ стоимость текучести по сегментам
▪️расходы на мероприятия по удержанию как доля предотвращённых потерь
✅Незакрытые и нестабильные роли:
▪️ доля уходов до X месяцев
▪️ ранняя текучесть по ролям / источникам найма / рекрутерам
▪️ доля выполненных ключевых действий по адаптации (как прокси стабильности роли)
▪️ сигналы риска в первые недели (скоринговые модели новичка, чек-листы руководителя)
✅Ключевые специалисты и навыки:
▪️доля критических ролей с картой рисков и сценариями замещения
▪️наличие и актуальность индивидуальных планов удержания
▪️время реакции на сигнал риска
▪️стоимость реакции vs стоимость замещения
Это не универсальный список и не «метрики года». Это пример того, как удержание перестаёт быть абстрактной ценностью и становится управляемой функцией. В этом месте мы уже можем декомпозировать до уровня ролей HR, сфер ответсвенности и инструментов.
Сначала — договорённость о том, что именно мы удерживаем и зачем.
Потом — метрики. И только в самом конце — инструменты, практики, роли и ответственность HR.
Вопрос, с которого все начинается, на самом деле простой:
что именно удержание означает для вашей компании — деньги, незавершённую ценность или ключевые навыки?
Телеграм канал HR-аналитики
❤18👍15❤🔥3🔥3🤷♂2👏2
HR-аналитика
Удержание персонала как функция Удержание уже несколько лет в топе HR-приоритетов, а до сих пор не институализировано. HR занимается рекрутингом, обучением, c&b — но нет функции удержания как таковой. Удержание размазано между руководителями, HRBP и общими…
Какой из аспектов удержания персонала (см. пост выше) ближе для вашей компании? Близкими могут несколько, но прошу выбрать один - самый близкий. Анонимно
Anonymous Poll
18%
Экономические потери от текучести
14%
Незакрытые и/или нестабильные роли
39%
Потеря ключевых специалистов и навыков
3%
Пока не определились
11%
Для нашей компании удержание не актуально
15%
Посмотреть результаты
❤4👍1👏1
Почему именно сейчас HR уходят в карьерное консультирование?
➡️ HR сейчас сложнее расти в деньгах
Конкуренция за HR-вакансии высокая. Новых позиций почти не появляется — в основном замены. Поэтому через переход редко удаётся вырасти по зарплате.
➡️ Клиентов стало больше
Рынок штормит: AI, сокращения, новые профессии. Люди теряются и ищут тех, кто поможет разобраться, что делать дальше. И кто это умеет лучше, чем HR, которые всё это видят изнутри?
➡️ HR уже готовый консультант
Вы и так помогаете: смотрите резюме, обсуждаете выгорание, подсказываете, куда расти. Часто к вам приходят с запросом профориентации во взрослой карьере — как пересобрать карьеру в текущей реальности.
Этому посвящён марафон для карьерных консультантов — работа с запросом «Профориентация» во взрослой карьере. Там методология, реальные сценарии клиентов и разбор того, как HR опыт превратить в продаваемый продукт.
Кейт Попова, HRD с 20-летним опытом в KPMG, IBM, Gett, Райффайзенбанке и Банки.ру. Несколько лет назад ушла из найма и построила карьеру на карьерном консультировании. Сейчас это ее основная работа и стабильный источник дохода.
Если вы HR и чувствуете, что готовы к следующему шагу — приходите на марафон.
➡️ HR сейчас сложнее расти в деньгах
Конкуренция за HR-вакансии высокая. Новых позиций почти не появляется — в основном замены. Поэтому через переход редко удаётся вырасти по зарплате.
➡️ Клиентов стало больше
Рынок штормит: AI, сокращения, новые профессии. Люди теряются и ищут тех, кто поможет разобраться, что делать дальше. И кто это умеет лучше, чем HR, которые всё это видят изнутри?
➡️ HR уже готовый консультант
Вы и так помогаете: смотрите резюме, обсуждаете выгорание, подсказываете, куда расти. Часто к вам приходят с запросом профориентации во взрослой карьере — как пересобрать карьеру в текущей реальности.
Этому посвящён марафон для карьерных консультантов — работа с запросом «Профориентация» во взрослой карьере. Там методология, реальные сценарии клиентов и разбор того, как HR опыт превратить в продаваемый продукт.
Кейт Попова, HRD с 20-летним опытом в KPMG, IBM, Gett, Райффайзенбанке и Банки.ру. Несколько лет назад ушла из найма и построила карьеру на карьерном консультировании. Сейчас это ее основная работа и стабильный источник дохода.
Если вы HR и чувствуете, что готовы к следующему шагу — приходите на марафон.
👍6👎5❤1
ИИ в HR: как автоматизировать рутину и видеть результат
Искусственный интеллект в HR уже используют многие, но далеко не всегда получают эффект. На онлайн-вебинаре разберем, какие задачи действительно можно автоматизировать с помощью ИИ.
Разберем:
— какие HR-задачи уже сейчас можно спокойно делегировать ИИ
— где ИИ действительно экономит время и ресурсы команды
— типовые ошибки при внедрении (и почему они повторяются)
— реальные кейсы использования ИИ в HR-процессах
Спикер: Олег Демченко, директор по развитию QSOFT.
Ждем вас: 12 февраля, 12:00 (по МСК) — онлайн.
🎁 Бонус за участие — чек-лист «15 задач HR, которые уже можно делегировать ИИ». Его можно будет использовать как отправную точку для обсуждений внутри команды.
🔎 Регистрация по ссылке
Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnjcNWtPi
Искусственный интеллект в HR уже используют многие, но далеко не всегда получают эффект. На онлайн-вебинаре разберем, какие задачи действительно можно автоматизировать с помощью ИИ.
Разберем:
— какие HR-задачи уже сейчас можно спокойно делегировать ИИ
— где ИИ действительно экономит время и ресурсы команды
— типовые ошибки при внедрении (и почему они повторяются)
— реальные кейсы использования ИИ в HR-процессах
Спикер: Олег Демченко, директор по развитию QSOFT.
Ждем вас: 12 февраля, 12:00 (по МСК) — онлайн.
🎁 Бонус за участие — чек-лист «15 задач HR, которые уже можно делегировать ИИ». Его можно будет использовать как отправную точку для обсуждений внутри команды.
🔎 Регистрация по ссылке
Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnjcNWtPi
❤2👍1
Х5 переходит на бесконтактный найм с помощью искусственного интеллекта.
Новость с сайта X5 (это не реклама)
Как вы относитесь к такому? У меня чисто технические вопросы:
🔹помечает CV, созданные с помощью ИИ – зачем?
🔹Система анализирует поведение человека во время собеседования, его ответы, лексику и интонации, соответствие кандидата вакансии. – на чем обучали? И зачем это вообще делается? Если решение за принимающим менеджером?
🔹По итогам пилота воронка найма в подразделении выросла в два раза. – больше кандидатов стали находить или конверсия выше?
Также интересно, пилот - это АБ тест или просто пилот? И какие метрики АБ теста использовали?
Телеграм канал HR-аналитики
Новость с сайта X5 (это не реклама)
Х5 переходит на бесконтактный найм с помощью искусственного интеллекта. Цифровой рекрутёр сам находит кандидата, анализирует резюме, проводит первичное интервью и даёт рекомендации по приёму. Первым сотрудником, трудоустроенным через алгоритм, стала кандидат из Пензы.
Сейчас нейросеть уже закрывает более 20% офисных вакансий в пилотном подразделении и до 85% повышает качество отбора резюме. С помощью ИИ уже наняты специалисты по охране труда, контрольно ревизионной работе, кадровому сопровождению, а также сотрудники контактного центра.
ИИ-рекрутёр анализирует и подбирает под вакансию размещенные резюме, помечает CV, созданные с помощью ИИ, полностью самостоятельно связывается и общается с людьми в течение всего процесса подбора. Общение почти невозможно отличить от общения с живым человеком. ИИ-рекрутёр сохраняет контекст, уместно использует эмодзи и вовремя даёт обратную связь. Система анализирует поведение человека во время собеседования, его ответы, лексику и интонации, соответствие кандидата вакансии. Решение о приёме остаётся за нанимающим менеджером.
Раньше технология помогала HR-специалистам точечно. Теперь ИИ закрывает почти весь цикл: скоринг резюме, первичное интервью и оценку, назначение встреч. Обработка откликов идёт круглосуточно с учётом часовых поясов и географии кандидатов. По итогам пилота воронка найма в подразделении выросла в два раза.
Сегодня лишь около 5% компаний в России системно используют ИИ для подбора кандидатов. Переход к автономной работе ИИ-рекрутера в Х5 — новый этап цифровизации для всего российского бизнеса. В 2026 году компания планирует масштабировать бесконтактный найм во всех торговых и бизнес-единицах, чтобы повысить операционную эффективность.
Как вы относитесь к такому? У меня чисто технические вопросы:
🔹помечает CV, созданные с помощью ИИ – зачем?
🔹Система анализирует поведение человека во время собеседования, его ответы, лексику и интонации, соответствие кандидата вакансии. – на чем обучали? И зачем это вообще делается? Если решение за принимающим менеджером?
🔹По итогам пилота воронка найма в подразделении выросла в два раза. – больше кандидатов стали находить или конверсия выше?
Также интересно, пилот - это АБ тест или просто пилот? И какие метрики АБ теста использовали?
Телеграм канал HR-аналитики
🙈44👍24🔥11🤔9🤡9🤯6👎5🤣4🙉3✍1🗿1
9, 6
HH опубликовал Индекс за январь, с прогнозом я не попал, в моем прогнозе границы были такие
Т.е. Индекс HH пробил верхнюю границу прогноза.
О чем это говорит содержательно? Недавно писал пост (диаграмма из него): резюме не равно безработный, новые резюме это еще реакция сотрудников на ситуацию в компании. Это увеличение недовольства зарплатой, условиями работы, менеджментом
Обвала нет, но рынок явно становится нервным: сотрудники реагируют на ухудшение ожиданий быстрее и резче, чем раньше, а бизнес — осторожнее с вакансиями. В таких условиях Индекс HH начинает вести себя не как плавный макроиндикатор, а как чувствительный барометр настроений. Это еще не обвал рынка и не паника, но зона повышенной нестабильности.
Заодно я посчитал прогноз Индекса HH на февраль при существующем уровне бизнес настроений (а они ведь могут и ухудшиться). Так вот прогноз такой:
Т.е. мы пробьем отметку 10. Хорошая у нас динамика рынка труда? Были еще шансы, что в январе мы на границе 9 зафиксируемся, а на февраль я уже уверенно прохождение точки в 10 фиксирую. Повторюсь: если настроения останутся на том же уровне или ухудшатся.
Телеграм канал HR-аналитики
HH опубликовал Индекс за январь, с прогнозом я не попал, в моем прогнозе границы были такие
8, 44 – 9, 58
Т.е. Индекс HH пробил верхнюю границу прогноза.
О чем это говорит содержательно? Недавно писал пост (диаграмма из него): резюме не равно безработный, новые резюме это еще реакция сотрудников на ситуацию в компании. Это увеличение недовольства зарплатой, условиями работы, менеджментом
Обвала нет, но рынок явно становится нервным: сотрудники реагируют на ухудшение ожиданий быстрее и резче, чем раньше, а бизнес — осторожнее с вакансиями. В таких условиях Индекс HH начинает вести себя не как плавный макроиндикатор, а как чувствительный барометр настроений. Это еще не обвал рынка и не паника, но зона повышенной нестабильности.
Заодно я посчитал прогноз Индекса HH на февраль при существующем уровне бизнес настроений (а они ведь могут и ухудшиться). Так вот прогноз такой:
9, 5 - 10, 67
Т.е. мы пробьем отметку 10. Хорошая у нас динамика рынка труда? Были еще шансы, что в январе мы на границе 9 зафиксируемся, а на февраль я уже уверенно прохождение точки в 10 фиксирую. Повторюсь: если настроения останутся на том же уровне или ухудшатся.
Телеграм канал HR-аналитики
🤯23😢15😨8❤7👏4🙈3💯2💔1🤪1
Как сокращения убивают репутацию компании
Исследование glassdoor – тамошний ХХ, если вы не знали. Но для России, ИМХО, актуально
🎯 Цель: Понять, как массовые увольнения влияют на восприятие работодателя — по 298 314 отзывам сотрудников 197 компаний на Glassdoor.
🧪 Метод:
🔸анализ отзывов до и после увольнений
🔸сравнение текущих и бывших сотрудников
🔸контроль по отрасли, размеру, рейтингу до layoffs
📊 Эффекты на рейтинг:
🔹−0.13 звезды к общему рейтингу (На Glassdoor рейтинг компании отображается в виде звёзд от 1 до 5 — с шагом 0.1.)
🔹−0.16 звезды от текущих сотрудников
🔹падение сохраняется ≥24 месяцев
🔹у компаний с высоким рейтингом до увольнений — падение в 2.1 раза сильнее
📌 Эмоции:
🔹+67% тревожных слов в отзывах в первый год
🔹+90% — во второй — страх, вина “выживших”, недоверие к руководству
📈 Что страдает сильнее всего:
🔹Рейтинг руководства: −17%
🔹Карьерные перспективы: −12%
🔹Ценности и культура: −12%
🔹Одобрение CEO: −11.3 %
🔹Бизнес-оптимизм: −10.6 %
🔁 Повторные волны:
🔹вторая и третья волна — в 2 раза сильнее эффект, особенно в первые 4 месяца
🧑💼 Кто страдает больше:
🔸Ключевые сотрудники: −0.16
🔸Менеджеры: −0.17
🔸Новые сотрудники теряют “honeymoon-эффект” - это краткий период после начала работы, когда новые сотрудники оценивают компанию особенно позитивно.
🔸Старожилы дают самые низкие оценки
🔍 Поведение:
🔹+40% текущих сотрудников начинают искать работу
🔹рост добровольной текучести
🔹особенно среди ключевых специалистов
💸 Потери:
▪️−5.3% от фонда оплаты труда в первый год
▪️−1.2% — из-за снижения вовлечённости
▪️−4.1% — из-за добровольного ухода
▪️ общие потери: $20.8 млрд за 2021–2025
Источник
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Исследование glassdoor – тамошний ХХ, если вы не знали. Но для России, ИМХО, актуально
🎯 Цель: Понять, как массовые увольнения влияют на восприятие работодателя — по 298 314 отзывам сотрудников 197 компаний на Glassdoor.
🧪 Метод:
🔸анализ отзывов до и после увольнений
🔸сравнение текущих и бывших сотрудников
🔸контроль по отрасли, размеру, рейтингу до layoffs
📊 Эффекты на рейтинг:
🔹−0.13 звезды к общему рейтингу (На Glassdoor рейтинг компании отображается в виде звёзд от 1 до 5 — с шагом 0.1.)
🔹−0.16 звезды от текущих сотрудников
🔹падение сохраняется ≥24 месяцев
🔹у компаний с высоким рейтингом до увольнений — падение в 2.1 раза сильнее
📌 Эмоции:
🔹+67% тревожных слов в отзывах в первый год
🔹+90% — во второй — страх, вина “выживших”, недоверие к руководству
📈 Что страдает сильнее всего:
🔹Рейтинг руководства: −17%
🔹Карьерные перспективы: −12%
🔹Ценности и культура: −12%
🔹Одобрение CEO: −11.3 %
🔹Бизнес-оптимизм: −10.6 %
🔁 Повторные волны:
🔹вторая и третья волна — в 2 раза сильнее эффект, особенно в первые 4 месяца
🧑💼 Кто страдает больше:
🔸Ключевые сотрудники: −0.16
🔸Менеджеры: −0.17
🔸Новые сотрудники теряют “honeymoon-эффект” - это краткий период после начала работы, когда новые сотрудники оценивают компанию особенно позитивно.
🔸Старожилы дают самые низкие оценки
🔍 Поведение:
🔹+40% текущих сотрудников начинают искать работу
🔹рост добровольной текучести
🔹особенно среди ключевых специалистов
💸 Потери:
▪️−5.3% от фонда оплаты труда в первый год
▪️−1.2% — из-за снижения вовлечённости
▪️−4.1% — из-за добровольного ухода
▪️ общие потери: $20.8 млрд за 2021–2025
Источник
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
❤16🔥8👍6⚡2❤🔥1
🔥 Приглашаем на вебинар: «Управление эффективностью: почему сотрудники не выполняют цели и как оценка 360 помогает это изменить».
Вместе разберём, какие управленческие ошибки чаще всего мешают эффективности и как связка целей и оценки 360 помогает перейти от контроля к развитию.
📆 Дата и время: 11 февраля в 11:00 по мск
В программе мероприятия:
🔹 Типовые ошибки в целеполагании и оценке 360
🔹 Как цели и оценка 360 должны работать вместе
🔹 Как оценка компетенций помогает принимать решения о повышении и зарплате
🔹 Как превратить результаты оценки в понятные и работающие планы развития
🔹 Что меняется в эффективности команды, когда процессы выстроены системно
Спикер: Максим Королёв, директор по продуктам компании «Поток».
🎁 Для всех участников мы подготовили подарки.
👉🏻 Зарегистрироваться
Реклама ООО «Поток», ИНН 7713444724, erid: 2W5zFHAwvaL
Вместе разберём, какие управленческие ошибки чаще всего мешают эффективности и как связка целей и оценки 360 помогает перейти от контроля к развитию.
📆 Дата и время: 11 февраля в 11:00 по мск
В программе мероприятия:
🔹 Типовые ошибки в целеполагании и оценке 360
🔹 Как цели и оценка 360 должны работать вместе
🔹 Как оценка компетенций помогает принимать решения о повышении и зарплате
🔹 Как превратить результаты оценки в понятные и работающие планы развития
🔹 Что меняется в эффективности команды, когда процессы выстроены системно
Спикер: Максим Королёв, директор по продуктам компании «Поток».
🎁 Для всех участников мы подготовили подарки.
👉🏻 Зарегистрироваться
Реклама ООО «Поток», ИНН 7713444724, erid: 2W5zFHAwvaL
❤6👍2
SAP и Workday больше не опора для HR. Вопрос — чем заменить?
HR-директора и IT-команды сегодня работают в условиях неопределённости:
⚠️ зарубежные платформы отключают,
⚠️ трансграничная передача данных под вопросом,
⚠️ а цели, оценки, payroll и аналитика должны работать без сбоев.
На вебинаре разберут реальный кейс перехода с SAP SF / Workday и покажут, как выстроить независимую HRM-экосистему:
🎯 Подойдёт собственникам, HR-директорам, IT и топ-менеджерам.
👉 Зарегистрироваться на вебинар: https://goo.su/grjQKQ?erid=2VfnxyJLHa1
👉 Зарегистрироваться заранее: https://goo.su/grjQKQ?erid=2VfnxyJLHa1
👉 Участие бесплатное, регистрация обязательна: https://goo.su/grjQKQ?erid=2VfnxyJLHa1
———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxyJLHa1
HR-директора и IT-команды сегодня работают в условиях неопределённости:
⚠️ зарубежные платформы отключают,
⚠️ трансграничная передача данных под вопросом,
⚠️ а цели, оценки, payroll и аналитика должны работать без сбоев.
На вебинаре разберут реальный кейс перехода с SAP SF / Workday и покажут, как выстроить независимую HRM-экосистему:
— цели и performance management
— ИПР и talent review
— расчет и пересмотр зарплат
— учет рабочего времени
— HR-аналитику
— возможность самостоятельной поддержки без вендорской зависимости
🎯 Подойдёт собственникам, HR-директорам, IT и топ-менеджерам.
👉 Зарегистрироваться на вебинар: https://goo.su/grjQKQ?erid=2VfnxyJLHa1
👉 Зарегистрироваться заранее: https://goo.su/grjQKQ?erid=2VfnxyJLHa1
👉 Участие бесплатное, регистрация обязательна: https://goo.su/grjQKQ?erid=2VfnxyJLHa1
———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxyJLHa1
❤3👍3🔥3
Первая пошла?
Новость
Пафос новости: вот убрали льготную ипотеку – всё посыпалось! Для вас это неожиданно? Для нас – нет, мы осенью писали
Кстати говоря, этот пост подтверждение гипотезы про аномальный рост Индекса HH: новое резюме (на ХХ) это еще реакция сотрудников на ситуацию в компании. Это увеличение недовольства зарплатой, условиями работы, менеджментом
🤚✋Теперь следим за руками:
Руководство Самолета уже летом, крайний вариант – начало осени, понимает, что квартиры не раскупают, но продолжает строить (долги по зарплате не у Самолета, но менеджмент компании не в вакууме живёт). И дело здесь не в льготной ипотеке. Для тех, кто не в курсе: застройщик строит не на деньги ипотечников, а на свои либо заемные банков. В условиях растущей экономики норм схема, в условиях кризиса - такое себе.
💰Итог:
Самолету строить не на что. Просят у государства 50 млрд.
Казалось бы, решение правительства очевидно: с чего бы поддерживать мертвое? Но не все так просто: Самолет лидер в строительстве жилья с долей в 4-5 %. Дать деньги – подтвердить, что да, мы – правительство – контролируем ситуацию, знаем, что раскупят квартиры. Не дать денег – расписаться в том, что ситуация шибздец. Не дать – это ведь еще завалить поставщиков – производители металлов, стройматериалов и т.п..
Кстати говоря, решение правительства – хороший сигнал для нас, HR - покажет нам, в каком месте находится рынок труда с его точки зрения.
И все понимают, что пост не про Самолет, а про рынок труда?
Телеграм канал HR-аналитики
Новость
Девелопер «Самолет» обратился за господдержкой: компания попросила выделить льготный кредит на 50 млрд руб. сроком до 3 лет — для выполнения обязательств перед дольщиками и инвесторами на фоне ужесточения условий льготной ипотеки и высокой ключевой ставки.
Пафос новости: вот убрали льготную ипотеку – всё посыпалось! Для вас это неожиданно? Для нас – нет, мы осенью писали
«Просроченная задолженность по заработной плате в России на конец сентября 2025 г. составила 1,95 млрд руб., конец июля — около 1,04 млрд руб., т.е. по сравнению с концом июля рост почти в 2 раза (!!!), из этих почти 2 млрд строительство - 44,1%»
Кстати говоря, этот пост подтверждение гипотезы про аномальный рост Индекса HH: новое резюме (на ХХ) это еще реакция сотрудников на ситуацию в компании. Это увеличение недовольства зарплатой, условиями работы, менеджментом
🤚✋Теперь следим за руками:
Руководство Самолета уже летом, крайний вариант – начало осени, понимает, что квартиры не раскупают, но продолжает строить (долги по зарплате не у Самолета, но менеджмент компании не в вакууме живёт). И дело здесь не в льготной ипотеке. Для тех, кто не в курсе: застройщик строит не на деньги ипотечников, а на свои либо заемные банков. В условиях растущей экономики норм схема, в условиях кризиса - такое себе.
💰Итог:
Самолету строить не на что. Просят у государства 50 млрд.
Казалось бы, решение правительства очевидно: с чего бы поддерживать мертвое? Но не все так просто: Самолет лидер в строительстве жилья с долей в 4-5 %. Дать деньги – подтвердить, что да, мы – правительство – контролируем ситуацию, знаем, что раскупят квартиры. Не дать денег – расписаться в том, что ситуация шибздец. Не дать – это ведь еще завалить поставщиков – производители металлов, стройматериалов и т.п..
Кстати говоря, решение правительства – хороший сигнал для нас, HR - покажет нам, в каком месте находится рынок труда с его точки зрения.
И все понимают, что пост не про Самолет, а про рынок труда?
Телеграм канал HR-аналитики
🔥32😢21❤12❤🔥5👏5😁2🤷♂1🤯1