​​Трансформация HR 2026
В продолжение серии постов
HR-приоритеты 2026

Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация

Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации

Рекрутинг в 2026: проблема не в кризисе

Трансформация HR сегодня уже не выглядит как футурологический прогноз — она видна эмпирически. Данные по HR-приоритетам на 2026 год показывают однозначную картину: каждая шестая–седьмая компания прямо заявляет о сокращении персонала, две трети ставят во главу угла управление эффективностью, рекрутинг за три года упал с топ-3 в район десятого места, растёт роль оценки, обучение удерживает позиции как стратегический актив, автоматизация становится фоном. Удержание последние два года было безусловным лидером. И это едва ли не самый важный сигнал трансформации HR – мы меняемся, и меняемся кардинально. Бизнес устал от роста через найм как универсальной стратегии. Экономика расширения уступает экономике оптимизации: меньше людей, больше результата на человека, больше внутреннего перераспределения ресурсов и внимания к производительности. Идея трансформации HR уже завладела рынком, но на практике она не работает. Возникает развилка: рынок понимает, что нужно меняться, но не понимает, почему это так трудно происходит.

✅Почему рекрутинг так доминирует
Рекрутинг доминирует не потому, что он важнее других функций, а потому что он институционально оформлен. У него есть понятный объект управления, инфраструктура, рынки, инструменты, метрики, роли и карьерные траектории. Рекрутер — очевидная фигура: мы легко представляем, что он делает каждый день. Это делает рекрутинг едва ли не единственной полностью операционализированной HR-функцией. В результате при любом кризисе мышление HR автоматически возвращается к расширению через найм как к единственной доступной форме действия.

✅Удержание как «неоформленная функция»
Удержание (или Оптимизация, если это ваш приоритет), напротив, существует как идея, но не как институция. Мы почти не можем вообразить «директора по удержанию» так же ясно (и даже неясная), как руководителя рекрутинга. У удержания нет единой платформы, рынка инструментов, устойчивой профессии, стандартных KPI и общего языка. Есть разрозненные практики — вовлечённость, культура, wellbeing, performance, обратная связь — но нет фигуры субъекта, отвечающего за целостную оптимизацию человеческой системы. Поэтому удержание не может стать стратегией: у него просто нет формы.

✅Институциональный перекос HR
В основе проблемы лежит архитектура самой функции. HR по-прежнему живёт в логике индустриальной триады: рекрутинг – обучение – компенсации. Это модель экономики расширения. Но бизнес уже перешёл к логике оптимизации: удержание, плотность талантов, внутренняя мобильность, производительность. Мир сменил рациональность, а HR остался в старой институциональной оболочке. Трансформация тормозится не технологиями и не сопротивлением людей, а структурой профессии.

Именно поэтому, кстати, AI — не причина трансформации HR (как многие гуру сейчас нам рассказывают в трендах), а лишь её катализатор (или даже фон). Он ускоряет автоматизацию старых процессов, но не создаёт новую архитектуру. Настоящая трансформация начинается с переосмысления профессиональной логики: перехода от HR как функции расширения к HR как функции оптимизации человеческой системы. Пока этот сдвиг не произойдёт, разговоры о трансформации будут описывать будущее, которое уже наступило, но ещё не получило своей формы.

Здесь я сознательно не предлагаю «рецептов». Задача этого текста — показать, что трансформация HR неизбежна и носит системный характер, а не является набором частных улучшений. Если тема «задет», перейду к практике — разобрать направления, роли и инструменты трансформации HR в логике экономики оптимизации.

Телеграм канал HR-аналитики