​​Трансформация HR 2026
В продолжение серии постов
HR-приоритеты 2026

Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация

Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации

Рекрутинг в 2026: проблема не в кризисе

Трансформация HR сегодня уже не выглядит как футурологический прогноз — она видна эмпирически. Данные по HR-приоритетам на 2026 год показывают однозначную картину: каждая шестая–седьмая компания прямо заявляет о сокращении персонала, две трети ставят во главу угла управление эффективностью, рекрутинг за три года упал с топ-3 в район десятого места, растёт роль оценки, обучение удерживает позиции как стратегический актив, автоматизация становится фоном. Удержание последние два года было безусловным лидером. И это едва ли не самый важный сигнал трансформации HR – мы меняемся, и меняемся кардинально. Бизнес устал от роста через найм как универсальной стратегии. Экономика расширения уступает экономике оптимизации: меньше людей, больше результата на человека, больше внутреннего перераспределения ресурсов и внимания к производительности. Идея трансформации HR уже завладела рынком, но на практике она не работает. Возникает развилка: рынок понимает, что нужно меняться, но не понимает, почему это так трудно происходит.

✅Почему рекрутинг так доминирует
Рекрутинг доминирует не потому, что он важнее других функций, а потому что он институционально оформлен. У него есть понятный объект управления, инфраструктура, рынки, инструменты, метрики, роли и карьерные траектории. Рекрутер — очевидная фигура: мы легко представляем, что он делает каждый день. Это делает рекрутинг едва ли не единственной полностью операционализированной HR-функцией. В результате при любом кризисе мышление HR автоматически возвращается к расширению через найм как к единственной доступной форме действия.

✅Удержание как «неоформленная функция»
Удержание (или Оптимизация, если это ваш приоритет), напротив, существует как идея, но не как институция. Мы почти не можем вообразить «директора по удержанию» так же ясно (и даже неясная), как руководителя рекрутинга. У удержания нет единой платформы, рынка инструментов, устойчивой профессии, стандартных KPI и общего языка. Есть разрозненные практики — вовлечённость, культура, wellbeing, performance, обратная связь — но нет фигуры субъекта, отвечающего за целостную оптимизацию человеческой системы. Поэтому удержание не может стать стратегией: у него просто нет формы.

✅Институциональный перекос HR
В основе проблемы лежит архитектура самой функции. HR по-прежнему живёт в логике индустриальной триады: рекрутинг – обучение – компенсации. Это модель экономики расширения. Но бизнес уже перешёл к логике оптимизации: удержание, плотность талантов, внутренняя мобильность, производительность. Мир сменил рациональность, а HR остался в старой институциональной оболочке. Трансформация тормозится не технологиями и не сопротивлением людей, а структурой профессии.

Именно поэтому, кстати, AI — не причина трансформации HR (как многие гуру сейчас нам рассказывают в трендах), а лишь её катализатор (или даже фон). Он ускоряет автоматизацию старых процессов, но не создаёт новую архитектуру. Настоящая трансформация начинается с переосмысления профессиональной логики: перехода от HR как функции расширения к HR как функции оптимизации человеческой системы. Пока этот сдвиг не произойдёт, разговоры о трансформации будут описывать будущее, которое уже наступило, но ещё не получило своей формы.

Здесь я сознательно не предлагаю «рецептов». Задача этого текста — показать, что трансформация HR неизбежна и носит системный характер, а не является набором частных улучшений. Если тема «задет», перейду к практике — разобрать направления, роли и инструменты трансформации HR в логике экономики оптимизации.

Телеграм канал HR-аналитики

Реальность HR-сферы сегодня — переход на работу с данными, технологиями и продвинутыми управленческими решениями

Так, по данным McKinsey, именно переход на data-driven и автоматизированную модель позволил HR в Unilever стать источником устойчивости и конкурентного преимущества бизнеса.

Чтобы не отстать от конкурентов, HR-специалистам необходимо постоянно обновлять знания 👇

Все самые важные навыки по актуальным вопросам можно получить на курсе «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Moscow Business Academy.

Вы получите выжимку практических знаний, которые сейчас нужны HR-специалистам, чтобы быть эффективными и влиять на результат компании.

Всего за месяц вы разберетесь, как:
— использовать современные IT-решения в управлении персоналом,
— применять инструменты HR-аналитики для оценки и развития сотрудников,
— автоматизировать ключевые HR-процессы и кадровый документооборот,
— оптимизировать бизнес-процессы и оценивать их эффективность.

После обучения вы получите удостоверение и сертификат, которые усилят ваше профессиональное портфолио и позиции на рынке.

Оставляйте заявку и развивайтесь в актуальных направлениях HR. Вводите промокод АНАЛИТИКА в поле регистрации и получайте скидку 50%.

Вы думаете, ваша работа — развивать команду и культуру?

По статистике HR тратит до 40% времени на сбор и сведение данных из десятка таблиц, сервисов и чатов. Вся система завязана на вашей памяти. Один забытый файл или шаг — и процесс ломается.

Платформа «МояКоманда» решает эту проблему системно: фиксирует процессы, подсказывает следующий шаг и забирает до 70% рутины на себя. Внутри 30+ инструментов для найма, текучки, вовлечённости, мотивации и эффективности, плюс ИИ-помощник.

Более 400 компаний используют платформу как основной инструмент HR. С «МояКоманда» вы тратите время на людей, а не на файлы.

И да, этот пост тоже написан с помощью ИИ-помощника платформы. Получите Демо-доступ к платформе и освободите часы на важную работу с людьми.

Реклама. ООО ЦИТ «Факт». ИНН 7456005978. erid 2Vtzqxf49xF

Еще немного последних новостей про ИИ и бесплатный вебинар про ИИ в HR

Всемирный экономический форум в Давосе признал: время споров вокруг ИИ прошло. Искусственный интеллект — не будущее, а настоящее мировой экономики и ее двигатель.

◾️Илон Маск заявил, что ИИ превзойдет человечество по интеллекту к 2030 году.
◾️А CEO McKinsey не различает сотрудников и ИИ-агентов.
◾️Последние отчеты BCG сообщают, что 75% топ-менеджеров используют генеративный ИИ несколько раз в неделю, но рядовые сотрудники не спешат: только 51% прибегают к его помощи регулярно.

Как HRD выстроить работу HR-отдела вокруг ИИ? Как помочь своей компании и ее работникам оставаться в тренде? Расскажем на вебинаре «ИИ для HR-директора: кейсы, сценарии и готовые решения»:

🔺 сценарии применения ИИ в HR‑процессах — от найма до оценки;
🔺 кейсы HR‑директоров разных компаний: какие задачи решили с помощью ИИ и каких результатов достигли;
🔺 готовые решения и инструменты, которые можно внедрить за 1-10 дней.

Регистрация по ссылке 👉 https://clck.ru/3RaqRH

Вебинар поможет выстроить работу с сотрудниками с помощью ИИ. Бонус для участников: гайд со списком нейросетей, полезных для HR.

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Проблема не в «поколении Z». Проблема в работе.
Это хорошая статья в продолжение Теория поколений работает? - в посте результаты того, что у молодых падают добросовестность, растет нейротизм, склонность к выгоранию.
Вышла свежая рабочая статья NBER:
Why is the Mental Health of the Youngest American Workers in Decline? (Blanchflower & Bryson, 2026).
Коротко: за последние 10 лет в США разваливается психическое состояние именно у молодых работников 18–22 лет. Не у «молодёжи вообще», не у студентов, не у безработных — а у тех, кто уже работает.
И это меняет базовую картину, которая десятилетиями считалась нормой:
Раньше:
🔹благополучие U-образное (самые счастливые — молодые и пожилые),
🔹 неблагополучие с пиком в среднем возрасте («кризис 40–50»).
Теперь:
🔹 у работников всё наоборот: чем моложе — тем хуже,
🔹у неработающих молодёжи старая картина сохраняется (U-образная),
🔹ломается именно кривая у работающих.

Ключевой факт
Рост депрессии, тревоги, одиночества и «дней плохого ментального здоровья» происходит быстрее всего у работающих 18–22.
К 2025 году именно они — группа с максимальным уровнем отчаяния во всей возрастной структуре рынка труда.

Это не объясняется:
🔹безработицей (локальные рынки почти не влияют),
🔹ковидом (тренд начался с ~2013 года),
🔹зарплатами (разрыв с более старшими стабилен),
🔹отбором в занятость (контрфактуальные расчёты показывают, что дело не в составе работников).

Что коррелирует:
🔹худшее качество рабочих мест у молодых: меньше автономии, безопасности, ощущения справедливой оплаты и принадлежности;
🔹больше проблем «в быту работы»: нестабильные часы, потеря работы, трудности с едой и транспортом;
🔹особенно сильный эффект у работников без высшего образования.

Что именно изменилось в работе (по статье)
Авторы аккуратно формулируют три гипотезы, и все они институциональные:
1️⃣Падение неценовой (не денежной) ценности работы
Молодые воспринимают свои рабочие места как:
– менее осмысленные,
– более контролируемые,
– с меньшей свободой и безопасностью.
По данным American Job Quality Survey 2025, все показатели качества работы монотонно улучшаются с возрастом.
2️⃣Рост относительной ценности досуга
Технологии удешевили и улучшили досуг (игры, контент, онлайн-социализация).
Работа теперь проигрывает по субъективной полезности альтернативам.
3️⃣Интенсификация труда и снижение контроля
Меньше автономии, больше скорости, KPI, микроменеджмента —
при том, что молодые ещё не имеют ни статуса, ни рычагов.

Самая неприятная мысль статьи
Мы привыкли считать работу фактором стабилизации психики. Для молодых это больше не так. Фактически рынок труда стал институциональным источником ментального неблагополучия для самой младшей рабочей когорты. Не «они слабее», а система даёт им худшие условия входа, чем всем предыдущим поколениям — и они это телом проживают. Это не кризис мотивации. Это кризис качества работы как социального института.
И здесь самый сильный интеллектуальный ход статьи:
Если бы это был эффект «поколения Z», мы бы видели одинаковое ухудшение у всех молодых. Но ломается только кривая у работающих. У неработающих молодёжи — всё по старой схеме.
То есть это не психология поколения, виноваты не молодые, а старые в том, что такое «поколение»

Телеграм канал HR-аналитики