Как развитие команды с ИИ приводит к росту эффективности — практикум

📅 5 февраля 2026, в 11:00 (МСК)

Программа:
→ Методология непрерывного развития без отрыва от работы
ИИ анализирует встречи → выявляет критерии эффективности → дает персональную обратную связь
→ Как запустить саморазвитие менеджеров продаж через ИИ-анализ
Встроить развитие компетенций в рабочий процесс: от первой встречи до изменения поведения
→ Реальный кейс команды RConf: рост выручки в 4 раза за год
Что сработало на старте. Где ошиблись и потеряли 5 месяцев. Какие методологии дали результат, какие провалились. Честно про бюджеты, сроки и сопротивление команды.
→ Live-демонстрация ИИ-аналитики встреч
Как система анализирует переговоры, выявляет зоны роста и формирует план развития

Специальное предложение:
Зарегистрируйтесь до 1 февраля и пришлите свой кейс — мы разберем 3 самых интересных прямо на практикуме.

Спикеры: Артем Садыков, CEO RConf AI + Алексей Воронин, д.ф-м.н.
Для кого: руководители корпуниверситетов, HRD, T&D/L&D, операционные директора

Вы получите:

Запись с детальным разбором кейса
Презентацию с метриками и схемой внедрения

Участие бесплатное.
🫱 Регистрация тут

❗️ Нейросети для HR

HR постоянно балансирует между рутиной и стратегическими задачами. ИИ позволяет снять нагрузку и работать быстрее.

Мы подготовили гайд, внутри которого вы найдете:

— исследования о том, как HR уже используют ИИ;
— нейросети для работы;
— пошаговую инструкцию по созданию планов развития сотрудников с помощью ИИ;
— информацию, как использовать ИИ в оценке сотрудников.

Скачать гайд 👉 https://clck.ru/3RWvEB

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Рынок труда 2026: не обвал, а ротация
Рынок не наш, но вкусное
LinkedIn выпустил большой Labor Market Report за январь 2026 — и это один из тех документов, где важно не отдельные цифры, а общая логика происходящего.
Коротко: рынок не рушится, он перекручивается.

1️⃣Глобальный найм: торможение без катастрофы
Мировой найм всё ещё примерно на 20% ниже допандемийного уровня. Но это не «эффект ИИ» — это макроэкономика и деньги.
Развитые рынки:
▪️США, Великобритания, Франция, Нидерланды: −20…−35% к 2019.
Растущие рынки:
▪️Индия +40%
▪️ОАЭ +37%
То есть не спад, а переток центра тяжести.

2️⃣Конкуренция за вакансии рекордная
Соискателей больше, чем вакансий, сильнее, чем в ковид.
При этом уровень увольнений в США и UK ниже исторических средних — массовых чисток нет, просто люди перестали двигаться.
Рынок стал:
▪️малоподвижным
▪️перегретым по откликам
▪️очень «липким» для переходов

3️⃣Малый бизнес держится лучше корпораций
Самое интересное:
малые компании (до 200 человек) просели меньше, чем крупные. Большие компании сейчас — главный источник замедления. Малые — источник устойчивости (особенно в emerging markets). Сравните с Россией.

4️⃣ИИ создал волну новых профессий (реально)
За 2023–2025 годы: +1.3 млн новых AI-ролей.
Ключевые:
▪️Data Annotators
▪️AI Engineers
▪️Forward-Deployed Engineers / Managers (люди, которые внедряют ИИ в бизнес-процессы)
Рост:
▪️Forward-Deployed Engineer: x42
▪️AI Engineer: x13
Это не «автоматизация», это надстройка над реальностью.

5️⃣Инфраструктура ИИ — новый рынок труда
Только дата-центры дали 600 тысяч новых рабочих мест за год.
И что важно: большая часть — first-line роли, без обязательного высшего образования.
ИИ — это не только фаанги (от FAANG – топ 5 крупнейших тех компаний), это ещё:
▪️техники
▪️инженеры площадок
▪️операционные специалисты
Физическая экономика ИИ.

6️⃣Талант по ИИ стал сверхмобильным
AI-инженеры в 8 раз чаще мигрируют, чем средний работник.
Нетто-экспортёры:
▪️Индия
▪️Израиль
Магниты:
▪️ОАЭ
▪️США
▪️отдельные хабы Европы
ИИ буквально формирует глобальный рынок мозгов.

7️⃣Но сам ИИ внедряется медленно
Только 3% работников в США вообще декларируют AI-скиллы. Сильная концентрация:
▪️Engineering
▪️Product
▪️Research
В остальных функциях ИИ пока почти не проник. И при этом: функции с «высоким ИИ-воздействием» не страдают сильнее, чем остальные. Маркетинг, админка, поддержка — проседают так же, как все.

8️⃣Entry-level не убит ИИ
Очень важный вывод отчёта:
начальный уровень не пострадал диспропорционально.
Да, найм в целом слабый, но:
▪️junior ≈ middle ≈ senior по динамике
▪️никакого «выжигания стартовых ролей» пока нет
То, что мы видим — это нормализация после Great Reshuffle, а не замена людей машинами.

9️⃣Эффективность растёт быстрее численности
Fortune 100:
выручка растёт быстрее, чем headcount. Особенно в tech, финсекторе и здравоохранении.
То есть компании учатся: делать больше не за счёт людей, а за счёт организации работы.
ИИ здесь — усилитель, но не причина.

🔟Работа становится глобальной
После пандемии компании всё активнее нанимают вне страны штаб-квартиры. Главный бенефициар — Индия. Это уже не аутсорс, а нормальная архитектура рынка труда.

1️⃣1️⃣Навыки будущего — не «технические», а гибридные
Топ быстрорастущих навыков в США:
1. AI Literacy
2. Adaptability
3. Conflict Mitigation
4. Process Optimization
5. Innovative Thinking
То есть выигрывают не «программисты», а люди, которые:
▪️понимают ИИ
▪️умеют перестраивать процессы
▪️и управляют неопределённостью.

1️⃣2️⃣Сети важнее резюме
Самый циничный, но честный вывод:
соискатель в 3.6 раза чаще получает работу, если уже связан с сотрудником компании.
Рынок становится:
▪️перегруженным
▪️сигналовым
▪️сетевым
Холодные отклики деградируют как инструмент. Я прям на днях выдал это: Ещё пару лет назад резюме было сигналом. Внешний профиль кандидата перестал быть маркером качества

📊Главный вывод всего отчёта
Мы живём не в эпоху «ИИ отнимает работу». Мы живём в эпоху:
рынок замедляется, навыки ускоряются, география смещается, а структура профессий пересобирается.


Телеграм канал HR-аналитики

​​Семь книг об управлении стрессом, написанных женщинами

По материалам Форбс

Выгорание стало одной из самых распространённых проблем современности. Эти семь книг помогут понять причины эмоционального истощения, научат управлять стрессом и сохранять баланс между работой и личной жизнью. Все авторы — женщины, которые знают, как совмещать разные роли и высокую ответственность.

1️⃣«Выгорание. Новый подход к избавлению от стресса», Эмили Нагоски и Амелия Нагоски
Сестры Нагоски объясняют, чем женское эмоциональное выгорание отличается от мужского. Книга предлагает практические техники для снижения стресса, управления эмоциями и установления личных границ. Она помогает завершать стрессовый цикл и концентрироваться на себе, теле и ощущениях.

2️⃣«Ты способна на большее. 12 привычек, которые мешают женщинам сделать карьеру», Салли Хелгесен и Маршалл Голдсмит
Хелгесен рассказывает о привычках, которые тормозят карьерный рост женщин. Авторы объясняют, как их преодолеть, чтобы работать продуктивнее и получать удовлетворение от результата. Книга полезна как для профессиональной, так и для личной жизни.

3️⃣«Внутренняя сила», Кристин Нефф
Кристин Нефф учит самосостраданию как инструменту защиты от стресса и выгорания. Она показывает, как ставить себя на первый план, находить внутренние ресурсы и уверенность. Самосострадание рассматривается не как жалость, а как суперсила для счастья и развития.

4️⃣«Чувство штиля. Продуктивность и спокойствие в эпоху вечных дедлайнов», Лора Вандеркам
Вандеркам предлагает управлять временем так, чтобы сохранять спокойствие и баланс. Она рассказывает о концепции off-the-clock — отдых и продуктивность без чувства перегрузки. Книга помогает планировать неделю, не теряя энергии и внутреннего ресурса.

5️⃣«Антивыгорание. Дневник для тех, кто устал уставать», Бэкс Спиллер
Спиллер предлагает интерактивный дневник с 12-недельной программой восстановления. Каждая глава включает упражнения по благодарности, медитации и осознанности. Книга превращает работу над собой в поэтапный и регулярный процесс.

6️⃣«От выгорания к балансу. Как успокоить нервы, снять стресс и подзарядиться», Имоджен Далл
Далл делит книгу на три части: острая стадия стресса, краткосрочные трудности и затяжные сложности. Она даёт практические рекомендации для мгновенного облегчения состояния и восстановления энергии. Идея книги — научиться справляться с симптомами выгорания на любом этапе.

7️⃣«Жизнь в ресурсе. Как справиться с эмоциональным выгоранием», Марина Хидекель
Хидекель и Арианна Хаффингтон разработали метод Thrive — техники микрошагов для восстановления сил. Книга охватывает сон, питание, отдых, творчество, финансы и отношения, помогая внедрять новые полезные привычки. Она учит восстанавливать продуктивность через гармонию всех сфер жизни.

Телеграм канал HR-аналитики

Выгорание на работе? Какое выгорание? Не, не слышал.

Прастити. И грешно, и смешно. Хороших выходных

Телеграм канал HR-аналитики

Как пишет Коммерсант, к 2028 году СИБУР создаст в России около 5 тыс. высокопроизводительных рабочих мест за счёт запуска новых нефтехимических мощностей. В первую очередь это инженерные, технологические и эксплуатационные позиции, востребованные на современных автоматизированных производственных комплексах.

При этом прямой эффект для занятости дополняется мультипликативным: открытие новых производств запускает спрос на кадры в смежных отраслях. По данным исследования НИУ ВШЭ, одно рабочее место в СИБУРе поддерживает 19 рабочих мест в экономике РФ. Этот эффект наглядно проявляется в регионах присутствия компании: в Тобольске вокруг «ЗапСибНефтехима» формируется не только промышленная, но и городская инфраструктура - занятость растёт в транспорте, логистике, строительстве и сфере услуг.

«Кадровый» эффект связан с реализацией масштабной инвестиционной программы компании. Общий объём проектов, планируемых к запуску в 2024–2028 годах, оценивается почти в 2 трлн руб., что делает её одной из крупнейших инвестпрограмм в промышленности.

​​Трансформация HR 2026
В продолжение серии постов
HR-приоритеты 2026

Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация

Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации

Рекрутинг в 2026: проблема не в кризисе

Трансформация HR сегодня уже не выглядит как футурологический прогноз — она видна эмпирически. Данные по HR-приоритетам на 2026 год показывают однозначную картину: каждая шестая–седьмая компания прямо заявляет о сокращении персонала, две трети ставят во главу угла управление эффективностью, рекрутинг за три года упал с топ-3 в район десятого места, растёт роль оценки, обучение удерживает позиции как стратегический актив, автоматизация становится фоном. Удержание последние два года было безусловным лидером. И это едва ли не самый важный сигнал трансформации HR – мы меняемся, и меняемся кардинально. Бизнес устал от роста через найм как универсальной стратегии. Экономика расширения уступает экономике оптимизации: меньше людей, больше результата на человека, больше внутреннего перераспределения ресурсов и внимания к производительности. Идея трансформации HR уже завладела рынком, но на практике она не работает. Возникает развилка: рынок понимает, что нужно меняться, но не понимает, почему это так трудно происходит.

✅Почему рекрутинг так доминирует
Рекрутинг доминирует не потому, что он важнее других функций, а потому что он институционально оформлен. У него есть понятный объект управления, инфраструктура, рынки, инструменты, метрики, роли и карьерные траектории. Рекрутер — очевидная фигура: мы легко представляем, что он делает каждый день. Это делает рекрутинг едва ли не единственной полностью операционализированной HR-функцией. В результате при любом кризисе мышление HR автоматически возвращается к расширению через найм как к единственной доступной форме действия.

✅Удержание как «неоформленная функция»
Удержание (или Оптимизация, если это ваш приоритет), напротив, существует как идея, но не как институция. Мы почти не можем вообразить «директора по удержанию» так же ясно (и даже неясная), как руководителя рекрутинга. У удержания нет единой платформы, рынка инструментов, устойчивой профессии, стандартных KPI и общего языка. Есть разрозненные практики — вовлечённость, культура, wellbeing, performance, обратная связь — но нет фигуры субъекта, отвечающего за целостную оптимизацию человеческой системы. Поэтому удержание не может стать стратегией: у него просто нет формы.

✅Институциональный перекос HR
В основе проблемы лежит архитектура самой функции. HR по-прежнему живёт в логике индустриальной триады: рекрутинг – обучение – компенсации. Это модель экономики расширения. Но бизнес уже перешёл к логике оптимизации: удержание, плотность талантов, внутренняя мобильность, производительность. Мир сменил рациональность, а HR остался в старой институциональной оболочке. Трансформация тормозится не технологиями и не сопротивлением людей, а структурой профессии.

Именно поэтому, кстати, AI — не причина трансформации HR (как многие гуру сейчас нам рассказывают в трендах), а лишь её катализатор (или даже фон). Он ускоряет автоматизацию старых процессов, но не создаёт новую архитектуру. Настоящая трансформация начинается с переосмысления профессиональной логики: перехода от HR как функции расширения к HR как функции оптимизации человеческой системы. Пока этот сдвиг не произойдёт, разговоры о трансформации будут описывать будущее, которое уже наступило, но ещё не получило своей формы.

Здесь я сознательно не предлагаю «рецептов». Задача этого текста — показать, что трансформация HR неизбежна и носит системный характер, а не является набором частных улучшений. Если тема «задет», перейду к практике — разобрать направления, роли и инструменты трансформации HR в логике экономики оптимизации.

Телеграм канал HR-аналитики

Реальность HR-сферы сегодня — переход на работу с данными, технологиями и продвинутыми управленческими решениями

Так, по данным McKinsey, именно переход на data-driven и автоматизированную модель позволил HR в Unilever стать источником устойчивости и конкурентного преимущества бизнеса.

Чтобы не отстать от конкурентов, HR-специалистам необходимо постоянно обновлять знания 👇

Все самые важные навыки по актуальным вопросам можно получить на курсе «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Moscow Business Academy.

Вы получите выжимку практических знаний, которые сейчас нужны HR-специалистам, чтобы быть эффективными и влиять на результат компании.

Всего за месяц вы разберетесь, как:
— использовать современные IT-решения в управлении персоналом,
— применять инструменты HR-аналитики для оценки и развития сотрудников,
— автоматизировать ключевые HR-процессы и кадровый документооборот,
— оптимизировать бизнес-процессы и оценивать их эффективность.

После обучения вы получите удостоверение и сертификат, которые усилят ваше профессиональное портфолио и позиции на рынке.

Оставляйте заявку и развивайтесь в актуальных направлениях HR. Вводите промокод АНАЛИТИКА в поле регистрации и получайте скидку 50%.

Вы думаете, ваша работа — развивать команду и культуру?

По статистике HR тратит до 40% времени на сбор и сведение данных из десятка таблиц, сервисов и чатов. Вся система завязана на вашей памяти. Один забытый файл или шаг — и процесс ломается.

Платформа «МояКоманда» решает эту проблему системно: фиксирует процессы, подсказывает следующий шаг и забирает до 70% рутины на себя. Внутри 30+ инструментов для найма, текучки, вовлечённости, мотивации и эффективности, плюс ИИ-помощник.

Более 400 компаний используют платформу как основной инструмент HR. С «МояКоманда» вы тратите время на людей, а не на файлы.

И да, этот пост тоже написан с помощью ИИ-помощника платформы. Получите Демо-доступ к платформе и освободите часы на важную работу с людьми.

Реклама. ООО ЦИТ «Факт». ИНН 7456005978. erid 2Vtzqxf49xF

Еще немного последних новостей про ИИ и бесплатный вебинар про ИИ в HR

Всемирный экономический форум в Давосе признал: время споров вокруг ИИ прошло. Искусственный интеллект — не будущее, а настоящее мировой экономики и ее двигатель.

◾️Илон Маск заявил, что ИИ превзойдет человечество по интеллекту к 2030 году.
◾️А CEO McKinsey не различает сотрудников и ИИ-агентов.
◾️Последние отчеты BCG сообщают, что 75% топ-менеджеров используют генеративный ИИ несколько раз в неделю, но рядовые сотрудники не спешат: только 51% прибегают к его помощи регулярно.

Как HRD выстроить работу HR-отдела вокруг ИИ? Как помочь своей компании и ее работникам оставаться в тренде? Расскажем на вебинаре «ИИ для HR-директора: кейсы, сценарии и готовые решения»:

🔺 сценарии применения ИИ в HR‑процессах — от найма до оценки;
🔺 кейсы HR‑директоров разных компаний: какие задачи решили с помощью ИИ и каких результатов достигли;
🔺 готовые решения и инструменты, которые можно внедрить за 1-10 дней.

Регистрация по ссылке 👉 https://clck.ru/3RaqRH

Вебинар поможет выстроить работу с сотрудниками с помощью ИИ. Бонус для участников: гайд со списком нейросетей, полезных для HR.

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Проблема не в «поколении Z». Проблема в работе.
Это хорошая статья в продолжение Теория поколений работает? - в посте результаты того, что у молодых падают добросовестность, растет нейротизм, склонность к выгоранию.
Вышла свежая рабочая статья NBER:
Why is the Mental Health of the Youngest American Workers in Decline? (Blanchflower & Bryson, 2026).
Коротко: за последние 10 лет в США разваливается психическое состояние именно у молодых работников 18–22 лет. Не у «молодёжи вообще», не у студентов, не у безработных — а у тех, кто уже работает.
И это меняет базовую картину, которая десятилетиями считалась нормой:
Раньше:
🔹благополучие U-образное (самые счастливые — молодые и пожилые),
🔹 неблагополучие с пиком в среднем возрасте («кризис 40–50»).
Теперь:
🔹 у работников всё наоборот: чем моложе — тем хуже,
🔹у неработающих молодёжи старая картина сохраняется (U-образная),
🔹ломается именно кривая у работающих.

Ключевой факт
Рост депрессии, тревоги, одиночества и «дней плохого ментального здоровья» происходит быстрее всего у работающих 18–22.
К 2025 году именно они — группа с максимальным уровнем отчаяния во всей возрастной структуре рынка труда.

Это не объясняется:
🔹безработицей (локальные рынки почти не влияют),
🔹ковидом (тренд начался с ~2013 года),
🔹зарплатами (разрыв с более старшими стабилен),
🔹отбором в занятость (контрфактуальные расчёты показывают, что дело не в составе работников).

Что коррелирует:
🔹худшее качество рабочих мест у молодых: меньше автономии, безопасности, ощущения справедливой оплаты и принадлежности;
🔹больше проблем «в быту работы»: нестабильные часы, потеря работы, трудности с едой и транспортом;
🔹особенно сильный эффект у работников без высшего образования.

Что именно изменилось в работе (по статье)
Авторы аккуратно формулируют три гипотезы, и все они институциональные:
1️⃣Падение неценовой (не денежной) ценности работы
Молодые воспринимают свои рабочие места как:
– менее осмысленные,
– более контролируемые,
– с меньшей свободой и безопасностью.
По данным American Job Quality Survey 2025, все показатели качества работы монотонно улучшаются с возрастом.
2️⃣Рост относительной ценности досуга
Технологии удешевили и улучшили досуг (игры, контент, онлайн-социализация).
Работа теперь проигрывает по субъективной полезности альтернативам.
3️⃣Интенсификация труда и снижение контроля
Меньше автономии, больше скорости, KPI, микроменеджмента —
при том, что молодые ещё не имеют ни статуса, ни рычагов.

Самая неприятная мысль статьи
Мы привыкли считать работу фактором стабилизации психики. Для молодых это больше не так. Фактически рынок труда стал институциональным источником ментального неблагополучия для самой младшей рабочей когорты. Не «они слабее», а система даёт им худшие условия входа, чем всем предыдущим поколениям — и они это телом проживают. Это не кризис мотивации. Это кризис качества работы как социального института.
И здесь самый сильный интеллектуальный ход статьи:
Если бы это был эффект «поколения Z», мы бы видели одинаковое ухудшение у всех молодых. Но ломается только кривая у работающих. У неработающих молодёжи — всё по старой схеме.
То есть это не психология поколения, виноваты не молодые, а старые в том, что такое «поколение»

Телеграм канал HR-аналитики

​​⚖️ Иллюзия «рынка работодателя»: почему удержание всё ещё критично в 2026
Culture Amp продолжает серию прогнозов — и здесь они разбирают популярный миф: если рынок на стороне работодателя, удержанием можно не заниматься. Этот подход они прямо называют fallacy of the employer’s market — опасным упрощением реальности.
Идеи статьи перекликаются с многим, о чем я пишу, но в цифрах это ближе всего Всероссийский индекс вовлеченности и Что на самом деле измеряет Индекс HH

Ключевая мысль Culture Amp проста: люди действительно реже уходят прямо сейчас, но готовы уйти в любой момент, как только появится возможность.

📊Что показывают данные Culture Amp.
Около 10% готовы оставаться в компании надолго. Это «якорная» группа сотрудников, которые в целом планируют оставаться.
При этом краткосрочная приверженность падает: во всех регионах много людей, которые уже планируют выход. Они не уходят — они ждут.
Итог: сотрудников, готовых уйти, не меньше, чем раньше. Они просто временно «заморожены» рынком.
Почему люди реально уходят — и это не меняется годами
Culture Amp анализирует exit-опросы тысяч компаний, и картина стабильна из года в год:
🔹карьерный рост — 41%
🔹work-life balance — 12%
🔹компенсация и бенефиты — 10%
Это не модные тренды и не «капризы поколений». Это базовые условия жизни, а не только работы. Карьерные решения — это решения про образ жизни, окружение и идентичность. Люди уходят, когда понимают, что здесь они не смогут жить так, как хотят.

Работа — сделка двух сторон (без иллюзий)
Culture Amp делает акцент: работа по своей природе транзакционна — это сделка двух сторон. Когда баланс сил смещается к работодателю, он начинает пересматривать условия. В этот же момент сотрудники пересматривают свою часть сделки.
Если компания урезает развитие, увеличивает нагрузку и предлагает «потерпеть, рынок сложный», сотрудник рационально отвечает снижением вовлечённости, поиском плана Б и инвестициями в себя вне компании. Возникает дисфункциональный танец, где обе стороны отступают одновременно.

🔥Самый опасный момент 2026 года
Компании работают более «худыми» командами, меньше думают про удержание и начинают считать мобильность роскошью. Но первыми уходят не слабые, а сильные, перспективные и будущие лидеры — те самые, за кем рынок придёт первым.
Данные Culture Amp показывают: сотрудники, которые развиваются, на 21% чаще становятся high performers в следующем году. Развитие — это не бонус и не HR-декорация, а стратегия удержания.

📊Вывод Culture Amp
Даже в «рынке работодателя» удержание остаётся критичным. Просто теперь это сделка двух сторон: компания честно говорит об ограничениях и даёт реальное развитие, сотрудник берёт ответственность за рост и инициативу.
В 2026 выигрывают не самые жёсткие, а самые ясные и договороспособные.
И да — иллюзии про «у нас вся власть» почти всегда заканчиваются самым дорогим оттоком.

См. также статью от CultureAmp
Как изменится работа в 2026 году: 6 сигналов с рынка

Телеграм канал HR-аналитики

Обучение сотрудников больше не работает «как раньше».

От HR ждут измеримого эффекта, от обучения — гибкости, а ИИ уже стал частью реальности.

📝 На вебинаре «Трансформация обучения: как HR используют синхронные форматы и ИИ для развития навыков» эксперты разберут, как сегодня компании пересобирают L&D-системы под распределённые команды и рост ИИ-инструментов.

Вы узнаете👇🏻

☑️ Зачем синхронные форматы снова становятся ключевыми
☑️ Как ИИ усиливает обучение через практику и обратную связь
☑️ Как собрать разные форматы и ИИ в единую систему развития
☑️ Какие ошибки чаще всего совершают HR при трансформации обучения

Когда: 12 февраля в 11:00 по МСК

🎤 Спикеры:
Евгений Ленский, руководитель БЮ «Обучение» МТС Линк

Анатолий Максюта, CPO targetskill

Важно: записи не будет. Участие бесплатное, по регистрации.

WEF: четыре будущих рынка труда к 2030 году (AI & Talent)
Всемирный экономический форум (World Economic Forum, ВЭФ) — та самая организация, которая делает Давос и ежегодные глобальные отчёты про экономику, технологии и общество. Это не прогнозы в стиле «так точно будет», а сценарные модели: способ подумать о будущем системно, без иллюзий и хайпа.
В новом отчёте (pdf файл по ссылке) Four Futures for Jobs in the New Economy: AI and Talent in 2030 ВЭФ пытается ответить на простой, но неприятный вопрос:

что реально произойдёт с работой и профессиями в мире ИИ?

Ключевая идея отчёта:
будущее определяется не только тем, насколько быстро развивается ИИ, но и тем, насколько быстро люди и институты учатся с ним жить.
Пересечение двух осей — уровень развития ИИ и готовность рабочей силы — даёт четыре возможных сценария.

1️⃣Supercharged Progress
Экспоненциальный ИИ + высокая готовность людей
ИИ делает скачок, близкий к AGI. Производительность и инновации взрываются. Экономика становится агентной: люди больше не «работают», они управляют портфелями ИИ-агентов.
Что происходит:
🔹Массовое исчезновение профессий, но столь же массовое появление новых.
🔹Человек → архитектор и оркестратор машин.
🔹ИИ — базовая инфраструктура уровня электричества.
🔹ВВП и прибыли компаний растут очень быстро.
Обратная сторона:
🔹социальные институты не успевают;
🔹регуляция и этика постоянно запаздывают;
🔹неравенство растёт, переговорная сила работников падает.
Смысл: технологическая утопия с очень дорогой социальной ценой.

2️⃣The Age of Displacement
Экспоненциальный ИИ + низкая готовность людей
ИИ ускоряется, но общество не успевает переучиться. Бизнес автоматизирует всё, что может, потому что это дешевле и проще, чем развивать людей.
Что происходит:
🔹50–90% задач выполняются машинами.
🔹Массовая безработица, исчезновение карьерных траекторий.
🔹Новые профессии есть, но людей под них нет.
🔹Несколько платформ контролируют вычисления, данные и экономику.
Экономика:
🔹Формально высокая производительность.
🔹Фактически — падение потребления, кризис доверия, политическая нестабильность.
Смысл: технологический прогресс без социальной адаптации превращается в системный кризис.

3️⃣Co-Pilot Economy
Постепенный ИИ + высокая готовность людей
Самый «здоровый» сценарий. ИИ не заменяет человека, а усиливает его. Массовой автоматизации нет, но есть массовая аугментация.
Что происходит:
🔹Human + AI команды становятся нормой.
🔹Рутинные задачи исчезают.
🔹Растёт спрос на:
мышление, коммуникацию, управление, креатив.
🔹К 2030 году обновляется около 40% навыков.
Экономика:
🔹Умеренный, устойчивый рост.
🔹Выравнивание возможностей между регионами.
🔹Инновации через накопление, а не через шок.
Смысл: эволюция вместо революции. ИИ как ко-пилот, а не как замена человека.

4️⃣Stalled Progress
Постепенный ИИ + низкая готовность людей
ИИ есть, но не трансформирует экономику. Нет ни скачка производительности, ни массовой адаптации.
Что происходит:
🔹Автоматизация просто затыкает кадровые дыры.
🔹Большинство профессий «выхолощены», но не исчезли.
🔹Люди уходят в сервисы, платформы, нестабильную занятость.
🔹Растёт ценность ручных и ремесленных профессий.
Экономика:
🔹Фрагментированный рост.
🔹Рост неравенства.
🔹Разочарование в идее «ИИ как источника прогресса».
Смысл: самый опасный сценарий — ожидания были, трансформации нет.

📊Главный вывод отчёта
Будущее рынка труда зависит не от самого ИИ, а от того, как быстро люди, бизнес и государства научатся с ним работать.
ИИ — это множитель. Человеческая готовность — это знак перед числом.


Телеграм канал HR-аналитики

Программист из Китая умер от переработок — коллеги писали ему в рабочий чат даже после смерти

В Китае умер 32-летний программист Гао Гуанхуэй. По словам семьи, причиной стал сердечный приступ на фоне хронических переработок.

История получила широкий резонанс после того, как выяснилось: коллеги продолжали писать ему в рабочий чат даже тогда, когда он уже находился в больнице. Но что более ужасает — не прекратилось это и после того, как врачи констатировали смерть.

По данным китайских СМИ, Гао потерял сознание дома в субботу, 29 ноября. Он работал допоздна и пожаловался, что плохо себя чувствует. Но несмотря на это, все равно собирался «немного посидеть и доделать срочные задачи».

Вскоре он упал без сознания, после чего его доставили в больницу. Однако спасти его не удалось. Смерть зафиксировали около часа дня.

✅Повышение, переработки и выходные без выходных
Незадолго до трагедии Гао получил повышение и стал руководителем отдела. Вместе с этим выросла и нагрузка — помимо программирования, он отвечал за управление командой и клиентскую поддержку.

По словам жены, он регулярно возвращался домой поздно ночью и практически не отдыхал. Даже в день смерти Гао, утверждает семья, от него ждали выполнения задач и обработки заказов, дедлайны по которым стояли на понедельник.

✅Сообщения в чате — до и после смерти
Особое возмущение вызвало то, что коллеги продолжали писать Гао в рабочем чате WeChat, пока он находился в критическом состоянии. По словам родственников, сообщения с рабочими поручениями приходили и после того, как он скончался.

Этот факт стал символом того, как в IT-среде размываются границы между работой и жизнью — особенно в условиях культуры постоянной доступности.

✅Компенсация и конфликт с работодателем
Семья подала заявление на получение компенсации как за производственную травму, однако на момент публикации не получила официального ответа от властей.

Также жена Гао заявила, что при попытке забрать его личные вещи с работы часть из них уже была выброшена, а оставшиеся передали в ненадлежащем виде.

Телеграм канал HR-аналитики

​​Удержание персонала как функция
Удержание уже несколько лет в топе HR-приоритетов, а до сих пор не институализировано. HR занимается рекрутингом, обучением, c&b — но нет функции удержания как таковой. Удержание размазано между руководителями, HRBP и общими разговорами «надо бы что-то сделать». В результате мы реагируем на увольнения, а не управляем ими.
Проблема здесь не в инструментах и не в метриках. Проблема в том, что удержание почти никогда не определено как управленческая задача. А значит, его невозможно измерять осмысленно.
Первый шаг — не выбирать метрики, а договориться, что именно мы называем удержанием. В разных компаниях под этим словом скрываются разные потери — и это нормально. Ключевая ошибка — пытаться закрыть всё одной цифрой.
На практике удержание почти всегда распадается на три разных управленческих фокуса.

1️⃣Первый фокус — экономические потери от текучести.
Компанию беспокоит не сам факт ухода людей, а деньги, которые она теряет на найме, замене, простоях, входе новых сотрудников в роль. В этой логике удержание — это способ сократить потери, а не удержать всех любой ценой. Верхнеуровневая рамка здесь — общая текучесть, переведённая в деньги. Не в проценты, а в стоимость для бизнеса.

2️⃣Второй фокус — потери от незакрытых и нестабильных ролей.
Для менеджмента критично, чтобы функция была закрыта постоянно и без провалов. Компания много ищет, долго вводит людей в роль, инвестирует время руководителей и команд — и снова получает пустую позицию, не дождавшись отдачи. В этой логике удержание — это не «мотивация» и не удержание ради процента, а замыкание цикла «найм → включение → выход на результат». Ранняя текучесть здесь — не цель управления, а индикатор того, что цикл не работает. Как правило, это зона ошибок найма, несбывшихся ожиданий и слабой управленки первого уровня, а не «рынка» или денег.

3️⃣Третий фокус — потеря ключевых навыков и ролей.
Компанию волнует не массовая текучесть, а уход конкретных людей, без которых резко растут риски для бизнеса. В этой логике удержание — это управление риском, а не статистикой. Нужно понимать, какие роли критичны, какие навыки незаменимы, кого можно заменить, а кого — нет, и какие сценарии реакции существуют.

Важно, что эти фокусы могут существовать одновременно. Но почти всегда один из них является доминирующим. И пока компания не сделала этот выбор, разговоры про удержание будут распадаться на хаотичный набор активностей.
Только после этого появляется смысл говорить о метриках. Не как о «правильных показателях», а как об инструментах управления выбранной задачей.
Ниже — черновая логика метрик, не как финальный набор, а как направление мысли.

✅Экономическое удержание (потери от текучести):
▪️общая текучесть в связке со стоимостью замещения
▪️ стоимость текучести по сегментам
▪️расходы на мероприятия по удержанию как доля предотвращённых потерь

✅Незакрытые и нестабильные роли:
▪️ доля уходов до X месяцев
▪️ ранняя текучесть по ролям / источникам найма / рекрутерам
▪️ доля выполненных ключевых действий по адаптации (как прокси стабильности роли)
▪️ сигналы риска в первые недели (скоринговые модели новичка, чек-листы руководителя)

✅Ключевые специалисты и навыки:
▪️доля критических ролей с картой рисков и сценариями замещения
▪️наличие и актуальность индивидуальных планов удержания
▪️время реакции на сигнал риска
▪️стоимость реакции vs стоимость замещения

Это не универсальный список и не «метрики года». Это пример того, как удержание перестаёт быть абстрактной ценностью и становится управляемой функцией. В этом месте мы уже можем декомпозировать до уровня ролей HR, сфер ответсвенности и инструментов.
Сначала — договорённость о том, что именно мы удерживаем и зачем.
Потом — метрики. И только в самом конце — инструменты, практики, роли и ответственность HR.
Вопрос, с которого все начинается, на самом деле простой:
что именно удержание означает для вашей компании — деньги, незавершённую ценность или ключевые навыки?

Телеграм канал HR-аналитики

Почему именно сейчас HR уходят в карьерное консультирование?

➡️ HR сейчас сложнее расти в деньгах
Конкуренция за HR-вакансии высокая. Новых позиций почти не появляется — в основном замены. Поэтому через переход редко удаётся вырасти по зарплате.

➡️ Клиентов стало больше
Рынок штормит: AI, сокращения, новые профессии. Люди теряются и ищут тех, кто поможет разобраться, что делать дальше. И кто это умеет лучше, чем HR, которые всё это видят изнутри?

➡️ HR уже готовый консультант
Вы и так помогаете: смотрите резюме, обсуждаете выгорание, подсказываете, куда расти. Часто к вам приходят с запросом профориентации во взрослой карьере — как пересобрать карьеру в текущей реальности.

Этому посвящён марафон для карьерных консультантов — работа с запросом «Профориентация» во взрослой карьере. Там методология, реальные сценарии клиентов и разбор того, как HR опыт превратить в продаваемый продукт.

Кейт Попова, HRD с 20-летним опытом в KPMG, IBM, Gett, Райффайзенбанке и Банки.ру. Несколько лет назад ушла из найма и построила карьеру на карьерном консультировании. Сейчас это ее основная работа и стабильный источник дохода.

Если вы HR и чувствуете, что готовы к следующему шагу — приходите на марафон.

ИИ в HR: как автоматизировать рутину и видеть результат

Искусственный интеллект в HR уже используют многие, но далеко не всегда получают эффект. На онлайн-вебинаре разберем, какие задачи действительно можно автоматизировать с помощью ИИ.

Разберем:
— какие HR-задачи уже сейчас можно спокойно делегировать ИИ
— где ИИ действительно экономит время и ресурсы команды
— типовые ошибки при внедрении (и почему они повторяются)
— реальные кейсы использования ИИ в HR-процессах

Спикер: Олег Демченко, директор по развитию QSOFT.

Ждем вас: 12 февраля, 12:00 (по МСК) — онлайн.

🎁 Бонус за участие — чек-лист «15 задач HR, которые уже можно делегировать ИИ». Его можно будет использовать как отправную точку для обсуждений внутри команды.

🔎 Регистрация по ссылке

Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnjcNWtPi