Рекрутинг в 2026: проблема не в кризисе
Или не в только в нем одном. Этот пост в продолжение серии постов о трендах, см.
HR-приоритеты 2026
Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация
Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации
Рекрутинг (речь не про массовку, простите) с безусловного лидера рейтингов скатился на 10-е – рядом с корпкультурой.
Кризис, вакансий мало, бюджеты режут, всем тяжело. Это правда — и в этом нет ничего нового.Но если остановиться на этом объяснении, мы просто не увидим других персонажей драмы.
Кризис — это фон. А вот сама логика рекрутинга в 2025–2026 ломается по другой причине.
1️⃣Рекрутинг впервые попал под удар сразу трёх сил
Мы имеем уникальную конфигурацию рынка:
🔹вакансий объективно мало,
🔹кандидатов много,
🔹но это совсем не те кандидаты, которых ждёт бизнес.
Каждый из этих факторов по отдельности рынок уже переживал.
Все три одновременно — почти никогда. И именно это делает текущую ситуацию нестандартной.
2️⃣ИИ разрушает сигналы качества
Ещё пару лет назад резюме было сигналом. Плохим, искажённым, но сигналом. Сегодня ИИ сделал идеальные резюме массовыми.
В результате:
🔹внешний профиль кандидата перестал быть маркером качества,
🔹рынок переполнен «хорошо упакованными» несоответствиями,
🔹стоимость ошибки найма резко выросла.
Рекрутинг перестал быть задачей фильтрации — он стал задачей распознавания искажений.
3️⃣Разрыв навыков стал структурной проблемой
Параллельно с этим компании окончательно осознали: на рынке не просто мало людей, а мало нужных скилов.
Даже крупные платформы всё чаще фиксируют не дефицит кандидатов, а разрыв между наличными и требуемыми компетенциями.
Модель «разместили вакансию → пришли подходящие» больше не работает. Не потому, что рынок плохой. А потому, что ожидания бизнеса и реальность разъехались.
4️⃣Корреляции подтверждают сдвиг
В наших данных это видно напрямую:
🔹Адаптация — 0.25
🔹Отбор — 0.20
Это не про «важность HR-функций». Это про то, где бизнес начинает компенсировать сбои рекрутинга. Когда выбор на входе становится ненадёжным, ключевая нагрузка смещается внутрь организации.
5️⃣Адаптация становится точкой контроля ущерба
В 2026 адаптация — это уже не «помочь освоиться». Это ранняя диагностика не fit.
Звучит жёстко, но это взрослая позиция: если мы признаём право на ошибку в найме, то ключевая задача адаптации — выявить эту ошибку как можно раньше.
Наставник больше не просто поддерживает. Он одновременно:
🔹адаптирует,
🔹оценивает,
🔹и принимает решение.
Если сотрудник ушёл через год с ощущением «мы не жалеем» — это неудача системы. Не потому, что его наняли. А потому, что его не отсеяли в первые три месяца.
6️⃣Рекрутинг больше не про привлечение
В текущей конфигурации рынка рекрутинг — это не про поток, бренд и охваты. Это про выбор. Про скорость распознавания ошибок. Про снижение стоимости неверных решений. И именно здесь начинается пересборка всей HR-модели.
В следующих сериях продолжим разбирать тренды. Не переключайте канал, продолжение следует.
Телеграм канал HR-аналитики
Или не в только в нем одном. Этот пост в продолжение серии постов о трендах, см.
HR-приоритеты 2026
Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация
Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации
Рекрутинг (речь не про массовку, простите) с безусловного лидера рейтингов скатился на 10-е – рядом с корпкультурой.
Кризис, вакансий мало, бюджеты режут, всем тяжело. Это правда — и в этом нет ничего нового.Но если остановиться на этом объяснении, мы просто не увидим других персонажей драмы.
Кризис — это фон. А вот сама логика рекрутинга в 2025–2026 ломается по другой причине.
1️⃣Рекрутинг впервые попал под удар сразу трёх сил
Мы имеем уникальную конфигурацию рынка:
🔹вакансий объективно мало,
🔹кандидатов много,
🔹но это совсем не те кандидаты, которых ждёт бизнес.
Каждый из этих факторов по отдельности рынок уже переживал.
Все три одновременно — почти никогда. И именно это делает текущую ситуацию нестандартной.
2️⃣ИИ разрушает сигналы качества
Ещё пару лет назад резюме было сигналом. Плохим, искажённым, но сигналом. Сегодня ИИ сделал идеальные резюме массовыми.
В результате:
🔹внешний профиль кандидата перестал быть маркером качества,
🔹рынок переполнен «хорошо упакованными» несоответствиями,
🔹стоимость ошибки найма резко выросла.
Рекрутинг перестал быть задачей фильтрации — он стал задачей распознавания искажений.
3️⃣Разрыв навыков стал структурной проблемой
Параллельно с этим компании окончательно осознали: на рынке не просто мало людей, а мало нужных скилов.
Даже крупные платформы всё чаще фиксируют не дефицит кандидатов, а разрыв между наличными и требуемыми компетенциями.
Модель «разместили вакансию → пришли подходящие» больше не работает. Не потому, что рынок плохой. А потому, что ожидания бизнеса и реальность разъехались.
4️⃣Корреляции подтверждают сдвиг
В наших данных это видно напрямую:
🔹Адаптация — 0.25
🔹Отбор — 0.20
Это не про «важность HR-функций». Это про то, где бизнес начинает компенсировать сбои рекрутинга. Когда выбор на входе становится ненадёжным, ключевая нагрузка смещается внутрь организации.
5️⃣Адаптация становится точкой контроля ущерба
В 2026 адаптация — это уже не «помочь освоиться». Это ранняя диагностика не fit.
Звучит жёстко, но это взрослая позиция: если мы признаём право на ошибку в найме, то ключевая задача адаптации — выявить эту ошибку как можно раньше.
Наставник больше не просто поддерживает. Он одновременно:
🔹адаптирует,
🔹оценивает,
🔹и принимает решение.
Если сотрудник ушёл через год с ощущением «мы не жалеем» — это неудача системы. Не потому, что его наняли. А потому, что его не отсеяли в первые три месяца.
6️⃣Рекрутинг больше не про привлечение
В текущей конфигурации рынка рекрутинг — это не про поток, бренд и охваты. Это про выбор. Про скорость распознавания ошибок. Про снижение стоимости неверных решений. И именно здесь начинается пересборка всей HR-модели.
В нашей ВК группе одно из последних ярких обсуждений: в одной СЕО предложил ввести для кандидатов двухнедельный тестовый период без оплаты. Коллеги HR взорвались, один я обрадовался: этот кейс как подтверждение тренда – бизнес ищет решение. Пусть не корректно, но ищет. А решение в итоге за нами, HR
В следующих сериях продолжим разбирать тренды. Не переключайте канал, продолжение следует.
Телеграм канал HR-аналитики
👍53❤20🥴8❤🔥6🔥4🤔2🤡2👏1🤩1🤣1
Новый год — новая страница в репутации каждой компании как надежного работодателя. Как провести 2026 без конфликтов по командировкам: чтобы сотрудники вовремя получали компенсации, бухгалтерия не просила переделывать отчеты, а в табеле учета рабочего времени не было ошибок?
Начните с адаптации локальных актов в компании под последние законодательные поправки — и замените шаблоны документов на актуальные. Сделать это быстро поможет бесплатная книга для HR- и кадровых специалистов.
Внутри:
— Комментарии по работе с персональными данными, расчетом зарплат, премий и НДФЛ.
— Чек-лист и разбор частых ошибок — чтобы сверить свои приказы, положения и отчеты.
— Обновленный перечень и шаблоны документов, необходимых для оформления деловой поездки.
Скачайте сейчас — и сделайте работу с командировками в компании проще на год вперед.
Загрузить файл бесплатно
Начните с адаптации локальных актов в компании под последние законодательные поправки — и замените шаблоны документов на актуальные. Сделать это быстро поможет бесплатная книга для HR- и кадровых специалистов.
Внутри:
— Комментарии по работе с персональными данными, расчетом зарплат, премий и НДФЛ.
— Чек-лист и разбор частых ошибок — чтобы сверить свои приказы, положения и отчеты.
— Обновленный перечень и шаблоны документов, необходимых для оформления деловой поездки.
Скачайте сейчас — и сделайте работу с командировками в компании проще на год вперед.
Загрузить файл бесплатно
❤4👍1🤝1
Управление личными финансами для HR-специалистов
Многие считают, что для финансового планирования необходим крупный капитал. Однако ключевым препятствием зачастую является не сумма, а отсутствие привычки управлять средствами. Даже небольшие, но регулярные накопления могут стать основой для будущего капитала.
Специально для нашего профессионального сообщества мы организовали встречу с приглашенным экспертом — Наталией Шуманской. Вместе мы рассмотрим практические возможности для сохранения и приумножения личных финансов.
🎯Ключевые темы:
🔹Предпринимательский подход к личным финансам.
🔹Учет и анализ своего финансового состояния.
🔹Инвестиционные принципы для сохранения капитала.
🔹План действий на 2026 год.
Дата: 06 февраля, 10:00-12:00.
Место: Санкт-Петербург, Safeology Space, ул. Жуковского, 24.
Участники получат комплект материалов: презентацию, чек-листы, калькуляторы и обзоры финансовых инструментов.
Если не сможете присутствовать, можно запросить материалы, выбрав при регистрации опцию "Только материалы".
Ждем вас на очной встрече!
https://afisha.nethouse.ru/event/hr-1
Многие считают, что для финансового планирования необходим крупный капитал. Однако ключевым препятствием зачастую является не сумма, а отсутствие привычки управлять средствами. Даже небольшие, но регулярные накопления могут стать основой для будущего капитала.
Специально для нашего профессионального сообщества мы организовали встречу с приглашенным экспертом — Наталией Шуманской. Вместе мы рассмотрим практические возможности для сохранения и приумножения личных финансов.
🎯Ключевые темы:
🔹Предпринимательский подход к личным финансам.
🔹Учет и анализ своего финансового состояния.
🔹Инвестиционные принципы для сохранения капитала.
🔹План действий на 2026 год.
Дата: 06 февраля, 10:00-12:00.
Место: Санкт-Петербург, Safeology Space, ул. Жуковского, 24.
Участники получат комплект материалов: презентацию, чек-листы, калькуляторы и обзоры финансовых инструментов.
Если не сможете присутствовать, можно запросить материалы, выбрав при регистрации опцию "Только материалы".
Ждем вас на очной встрече!
https://afisha.nethouse.ru/event/hr-1
🔥7❤4👍4
Почти каждая пятая российская компания за последний год сменила CEO.
Forbes опубликовал результаты исследования «Российский индекс CEO — 2025», и это редкий случай, когда сухая статистика довольно точно описывает состояние управленческой реальности. Помните, я тренд обозначил Берегите менеджеров: в 2026 они станут центральной фигурой
📊Ключевые цифры:
🔹18% крупнейших компаний сменили гендиректора за 2024–2025 год.
Это сопоставимо с пиком 2022 года и существенно выше, чем в развитых экономиках.
🔹С 2022 года CEO сменили более 50% крупнейших российских компаний, часть — по несколько раз.
Речь уже не о разовых решениях, а о затяжной управленческой перестройке.
📊Для сравнения:
в мире — 11,2%,
в S&P 500 — 11,8%.
Россия остаётся одним из самых «турбулентных» рынков по ротации первых лиц. Как вы считаете, как это влияет на бизнес-показатели?
🗓Структура назначений:
🔹 77% новых CEO — внутренние кандидаты.
Из них 15% — внутригрупповые перемещения.
В 2020 году было 66% — тренд на закрытый рынок управления усиливается.
🔹Средний стаж в компании до назначения CEO — 12 лет.
Но кадровый резерв у большинства компаний остаётся узким и фрагментарным.
🕵️♂️Портрет российского CEO:
— Средний возраст — 53,7 года.
— 65% — старше 50 лет.
— Средний возраст вступления в должность — 46 лет.
— Средний срок в роли — 6,6 года,
а у ушедших за последний год — всего 4,3 года.
Для контраста: CEO-основатели держатся в среднем 19 лет.
📚Бэкграунд:
🔹Финансы — 40%
🔹Стратегия / продукт — 39%
🔹Коммерция — 31%
🔹Госуправление — всего 11%
👰♀️Женщины:
🔹Доля женщин-CEO в 2025 году — 8,7%
(рост в 3 раза за 2 года, в 8 раз за 5 лет)
🔹Среди новых назначений 2024–2025 годов — 37% женщины.
По динамике это уже уровень крупнейших компаний США и Европы.
Общий вывод SQN довольно точный: рынок вышел из режима «экстренного кризиса» и вошёл в режим устойчивой турбулентности. Акционеры всё меньше делают ставку на агрессивный рост и всё больше — на управляемость, опыт и преемственность.
Формально — это про текучесть. По сути — про то, что цена управленческих ошибок резко выросла, а CEO перестал быть «стратегом на 10 лет» и всё чаще становится фигурой временной устойчивости.
Телеграм канал HR-аналитики
Forbes опубликовал результаты исследования «Российский индекс CEO — 2025», и это редкий случай, когда сухая статистика довольно точно описывает состояние управленческой реальности. Помните, я тренд обозначил Берегите менеджеров: в 2026 они станут центральной фигурой
📊Ключевые цифры:
🔹18% крупнейших компаний сменили гендиректора за 2024–2025 год.
Это сопоставимо с пиком 2022 года и существенно выше, чем в развитых экономиках.
🔹С 2022 года CEO сменили более 50% крупнейших российских компаний, часть — по несколько раз.
Речь уже не о разовых решениях, а о затяжной управленческой перестройке.
📊Для сравнения:
в мире — 11,2%,
в S&P 500 — 11,8%.
Россия остаётся одним из самых «турбулентных» рынков по ротации первых лиц. Как вы считаете, как это влияет на бизнес-показатели?
🗓Структура назначений:
🔹 77% новых CEO — внутренние кандидаты.
Из них 15% — внутригрупповые перемещения.
В 2020 году было 66% — тренд на закрытый рынок управления усиливается.
🔹Средний стаж в компании до назначения CEO — 12 лет.
Но кадровый резерв у большинства компаний остаётся узким и фрагментарным.
🕵️♂️Портрет российского CEO:
— Средний возраст — 53,7 года.
— 65% — старше 50 лет.
— Средний возраст вступления в должность — 46 лет.
— Средний срок в роли — 6,6 года,
а у ушедших за последний год — всего 4,3 года.
Для контраста: CEO-основатели держатся в среднем 19 лет.
📚Бэкграунд:
🔹Финансы — 40%
🔹Стратегия / продукт — 39%
🔹Коммерция — 31%
🔹Госуправление — всего 11%
👰♀️Женщины:
🔹Доля женщин-CEO в 2025 году — 8,7%
(рост в 3 раза за 2 года, в 8 раз за 5 лет)
🔹Среди новых назначений 2024–2025 годов — 37% женщины.
По динамике это уже уровень крупнейших компаний США и Европы.
Общий вывод SQN довольно точный: рынок вышел из режима «экстренного кризиса» и вошёл в режим устойчивой турбулентности. Акционеры всё меньше делают ставку на агрессивный рост и всё больше — на управляемость, опыт и преемственность.
Формально — это про текучесть. По сути — про то, что цена управленческих ошибок резко выросла, а CEO перестал быть «стратегом на 10 лет» и всё чаще становится фигурой временной устойчивости.
Телеграм канал HR-аналитики
👍16🔥4❤🔥3❤2🤷♂2👌2👏1
Джош Берзин: в 2026 ИИ «суперагенты» сократят до 30% HR-функции
Josh Bersin Company опубликовала программный отчёт The Superworker Organization: AI Goes Enterprise — и это, пожалуй, самый радикальный прогноз по HR за последние годы.
Ключевая идея простая и неприятная:
в 2026 AI перестаёт быть «ассистентом» и становится полуавтономным агентом, а затем — суперагентом, который берёт на себя целые классы HR-процессов.
По оценке Берзина:
🔹до 30% традиционных HR-ролей исчезнут,
🔹более 100 HR-процессов будут автоматизированы,
🔹в L&D — 60–70% текущей работы уйдёт в ИИ.
Но важнее не цифры, а управленческая рамка. Берзин формулирует 11 императивов для CHRO в эпоху AI:
1️⃣Построить единую AI-архитектуру
Не 100 агентов от 100 вендоров, а связанная экосистема с «суперагентами» поверх.
2️⃣Принять эру корпоративного citizen developer
ИИ будут создавать не только разработчики, но и сами HR и менеджеры.
3️⃣Готовиться к трансформации ролей, а не к их уничтожению
Одни профессии исчезнут, десятки новых появятся (уже >30 новых ролей на стыке HR и IT).
4️⃣Поставить заботу о сотрудниках в центр
Доверие, справедливость, wellbeing становятся критичными в AI-среде.
5️⃣Уйти от старых моделей talent management
Меньше найма, больше внутреннего развития и плотности талантов.
6️⃣Готовиться к AI-лидерству
Цифровые «двойники лидеров» будут обучать и масштабировать управленческие практики.
7️⃣Запустить AI-революцию в обучении
От курсов — к персонализированному, генерируемому на лету обучению.
8️⃣Интегрировать рекрутинговые AI-инструменты
Связать весь TA-стек в единую систему.
9️⃣Ожидать масштабной турбулентности HR-вендоров
Часть исчезнет, часть будет куплена, рынок перетряхнёт полностью.
🔟Инвестировать не в доступ к LLM, а в качество данных
Разметка, валидация, governance важнее самой модели.
1️⃣1️⃣CHRO должен возглавить AI-трансформацию бизнеса
Не только HR, а всей организации.
Суть прогноза Берзина довольно жёсткая:
HR перестаёт быть функцией «про людей» и становится инженерной системой управления организацией.
HR будущего — это:
🔹архитекторы AI,
🔹 владельцы данных,
🔹продуктовые менеджеры внутренних платформ.
Я согласен с Берзиным в масштабе трансформации, но не согласен в причине. Я не думаю, что HR радикально меняется из-за ИИ. Он меняется из-за социальных факторов:
🔹стагнации рынков, снижения мобильности, дефицита роста, усталости от найма как стратегии.
🔹ИИ просто оказался самым подходящим инструментом для уже идущего сдвига.
Здесь пост про Берзина, но спасибо ему, я разверну этот тезис позже: "усталости от найма как стратегии", пятый поинт императивов Берзина у меня ключевой.
Телеграм канал HR-аналитики
Josh Bersin Company опубликовала программный отчёт The Superworker Organization: AI Goes Enterprise — и это, пожалуй, самый радикальный прогноз по HR за последние годы.
Ключевая идея простая и неприятная:
в 2026 AI перестаёт быть «ассистентом» и становится полуавтономным агентом, а затем — суперагентом, который берёт на себя целые классы HR-процессов.
По оценке Берзина:
🔹до 30% традиционных HR-ролей исчезнут,
🔹более 100 HR-процессов будут автоматизированы,
🔹в L&D — 60–70% текущей работы уйдёт в ИИ.
Но важнее не цифры, а управленческая рамка. Берзин формулирует 11 императивов для CHRO в эпоху AI:
1️⃣Построить единую AI-архитектуру
Не 100 агентов от 100 вендоров, а связанная экосистема с «суперагентами» поверх.
2️⃣Принять эру корпоративного citizen developer
ИИ будут создавать не только разработчики, но и сами HR и менеджеры.
3️⃣Готовиться к трансформации ролей, а не к их уничтожению
Одни профессии исчезнут, десятки новых появятся (уже >30 новых ролей на стыке HR и IT).
4️⃣Поставить заботу о сотрудниках в центр
Доверие, справедливость, wellbeing становятся критичными в AI-среде.
5️⃣Уйти от старых моделей talent management
Меньше найма, больше внутреннего развития и плотности талантов.
6️⃣Готовиться к AI-лидерству
Цифровые «двойники лидеров» будут обучать и масштабировать управленческие практики.
7️⃣Запустить AI-революцию в обучении
От курсов — к персонализированному, генерируемому на лету обучению.
8️⃣Интегрировать рекрутинговые AI-инструменты
Связать весь TA-стек в единую систему.
9️⃣Ожидать масштабной турбулентности HR-вендоров
Часть исчезнет, часть будет куплена, рынок перетряхнёт полностью.
🔟Инвестировать не в доступ к LLM, а в качество данных
Разметка, валидация, governance важнее самой модели.
1️⃣1️⃣CHRO должен возглавить AI-трансформацию бизнеса
Не только HR, а всей организации.
Суть прогноза Берзина довольно жёсткая:
HR перестаёт быть функцией «про людей» и становится инженерной системой управления организацией.
HR будущего — это:
🔹архитекторы AI,
🔹 владельцы данных,
🔹продуктовые менеджеры внутренних платформ.
Я согласен с Берзиным в масштабе трансформации, но не согласен в причине. Я не думаю, что HR радикально меняется из-за ИИ. Он меняется из-за социальных факторов:
🔹стагнации рынков, снижения мобильности, дефицита роста, усталости от найма как стратегии.
🔹ИИ просто оказался самым подходящим инструментом для уже идущего сдвига.
Здесь пост про Берзина, но спасибо ему, я разверну этот тезис позже: "усталости от найма как стратегии", пятый поинт императивов Берзина у меня ключевой.
Телеграм канал HR-аналитики
❤31👍13🥴3🔥2👌1🤣1
Бесплатный сборник для HR и руководителей о найме в 2026 году
Сборник составили Ясно для бизнеса и Авито Работа на основе данных о поведении 22 млн соискателей и опыта экспертов по найму и управлению командами.
Что найдёте внутри:
🔹 5 главных трендов рынка труда
🔹 Инструменты для контроля состояния команды
🔹 Решения для поддержки удалёнки
🔹 Программа адаптации, которая снижает текучку
🔹 Почему корпоративная терапия — это про бизнес, а не только про заботу
Скачайте и поделитесь с коллегами → https://clc.to/erid_2W5zFJnGmqi
Сборник составили Ясно для бизнеса и Авито Работа на основе данных о поведении 22 млн соискателей и опыта экспертов по найму и управлению командами.
Что найдёте внутри:
🔹 5 главных трендов рынка труда
🔹 Инструменты для контроля состояния команды
🔹 Решения для поддержки удалёнки
🔹 Программа адаптации, которая снижает текучку
🔹 Почему корпоративная терапия — это про бизнес, а не только про заботу
Скачайте и поделитесь с коллегами → https://clc.to/erid_2W5zFJnGmqi
👍8🔥2🤡2👏1
😮💨 Кризис глазами HRD: что делать, когда всё идёт не по плану
По данным Forbes, большинство макроэкономистов предсказывают замедление экономики России в 2026 году. Как это повлияет на HR?
На бесплатном вебинаре 3 февраля:
— соберём антикризисные HR-стратегии, которые работают;
— разберём примеры из опыта ex-HRD крупных российских и зарубежных компаний;
— поговорим, как поддерживать команду в период неопределённости.
🖇 Регистрация на вебинар — https://clck.ru/3RUmrn
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
По данным Forbes, большинство макроэкономистов предсказывают замедление экономики России в 2026 году. Как это повлияет на HR?
На бесплатном вебинаре 3 февраля:
— соберём антикризисные HR-стратегии, которые работают;
— разберём примеры из опыта ex-HRD крупных российских и зарубежных компаний;
— поговорим, как поддерживать команду в период неопределённости.
🖇 Регистрация на вебинар — https://clck.ru/3RUmrn
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
🔥2👍1🤔1🤣1
Тихое выгорание: как сотрудники незаметно ломаются — и почему компании это пропускают
По материалам Форбс
Сегодня компании умеют работать с выгоранием — по крайней мере, с его видимой частью. Медитации, гибкие графики, wellness, психологи в корпоративном чате. Но парадокс в том, что параллельно растёт другая форма усталости — тихая, внутренняя, почти невидимая. Она не кричит, не требует пауз. Люди просто продолжают работать, постепенно теряя энергию и инициативу.
Проблема в том, что организации лечат симптомы, но не видят источник напряжения — микропаттерны корпоративной жизни, которые незаметно разрушают способность человека восстанавливаться.
1️⃣Тонкие зависимости как язык стресса
Прокрастинация, бесконечное обновление почты, рабочие чаты после 22:00 — это не «привычки». Это попытка мозга компенсировать хроническую перегрузку быстрыми дофаминовыми всплесками.
Нейробиологи давно говорят: наш мозг не рассчитан на марафон тревоги.
Исследования Microsoft показывают: сообщения после 20:00 растут каждый год, а почти треть сотрудников возвращаются к задачам после 22:00. Это формирует культуру постоянной включённости, где «быть на связи» воспринимается как эффективность — хотя на деле это истощает ресурсы быстрее всего.
2️⃣Скрытая корпоративная агрессия
В компаниях редко считают себя токсичными. Но микрошоки — саркастические комментарии, публичные сравнения, обесценивание под видом шутки — формируют устойчивое напряжение.
Проект Google Aristotle показал: главное свойство сильных команд — психологическая безопасность. Там, где её нет, люди перестают думать и начинают выживать.
Один технологический клиент автора столкнулся с тем, что «публичные разборы ошибок» разрушали инициативность. Как только обсуждения перевели в приватный формат и сфокусировали на решениях — сотрудники начали оживать.
3️⃣Как увидеть невидимое
Усталость не всегда проявляется в словах. Она проявляется в деталях:
▪️пики переписок после 21:00;
▪️колкий тон в чатах;
▪️сотрудники, которые «берут на себя лишнее» и перестают отдыхать;
▪️формально безопасные диалоги, где по факту никто не рискует сказать правду.
Мини-опросы на 3–5 вопросов о ясности задач, поддержке и безопасности дают куда больше информации, чем годовые замеры вовлечённости.
4️⃣Какие интервенции работают
Это не про реформы. Это про микрошаги:
▪️ «часы тишины» без уведомлений;
▪️закрытые разборы вместо публичного суда;
▪️ обучение руководителей работе с эмоциями;
▪️право на ошибку без ущерба для репутации;
▪️корректировка тона коммуникаций.
Когда культура перестаёт опираться на страх и гипервключённость, появляется пространство для восстановления.
Именно наличие стратегии восстановления — не только стратегии роста — сегодня определяет зрелость компании.
Телеграм канал HR-аналитики
По материалам Форбс
Сегодня компании умеют работать с выгоранием — по крайней мере, с его видимой частью. Медитации, гибкие графики, wellness, психологи в корпоративном чате. Но парадокс в том, что параллельно растёт другая форма усталости — тихая, внутренняя, почти невидимая. Она не кричит, не требует пауз. Люди просто продолжают работать, постепенно теряя энергию и инициативу.
Проблема в том, что организации лечат симптомы, но не видят источник напряжения — микропаттерны корпоративной жизни, которые незаметно разрушают способность человека восстанавливаться.
1️⃣Тонкие зависимости как язык стресса
Прокрастинация, бесконечное обновление почты, рабочие чаты после 22:00 — это не «привычки». Это попытка мозга компенсировать хроническую перегрузку быстрыми дофаминовыми всплесками.
Нейробиологи давно говорят: наш мозг не рассчитан на марафон тревоги.
Исследования Microsoft показывают: сообщения после 20:00 растут каждый год, а почти треть сотрудников возвращаются к задачам после 22:00. Это формирует культуру постоянной включённости, где «быть на связи» воспринимается как эффективность — хотя на деле это истощает ресурсы быстрее всего.
2️⃣Скрытая корпоративная агрессия
В компаниях редко считают себя токсичными. Но микрошоки — саркастические комментарии, публичные сравнения, обесценивание под видом шутки — формируют устойчивое напряжение.
Проект Google Aristotle показал: главное свойство сильных команд — психологическая безопасность. Там, где её нет, люди перестают думать и начинают выживать.
Один технологический клиент автора столкнулся с тем, что «публичные разборы ошибок» разрушали инициативность. Как только обсуждения перевели в приватный формат и сфокусировали на решениях — сотрудники начали оживать.
3️⃣Как увидеть невидимое
Усталость не всегда проявляется в словах. Она проявляется в деталях:
▪️пики переписок после 21:00;
▪️колкий тон в чатах;
▪️сотрудники, которые «берут на себя лишнее» и перестают отдыхать;
▪️формально безопасные диалоги, где по факту никто не рискует сказать правду.
Мини-опросы на 3–5 вопросов о ясности задач, поддержке и безопасности дают куда больше информации, чем годовые замеры вовлечённости.
4️⃣Какие интервенции работают
Это не про реформы. Это про микрошаги:
▪️ «часы тишины» без уведомлений;
▪️закрытые разборы вместо публичного суда;
▪️ обучение руководителей работе с эмоциями;
▪️право на ошибку без ущерба для репутации;
▪️корректировка тона коммуникаций.
Когда культура перестаёт опираться на страх и гипервключённость, появляется пространство для восстановления.
Именно наличие стратегии восстановления — не только стратегии роста — сегодня определяет зрелость компании.
Телеграм канал HR-аналитики
❤44🔥17👍12❤🔥7👎4⚡2🤷♂1😁1🕊1
Что на самом деле измеряет Индекс HH?
В прошлом посте про изменения в рекрутинге я писал простую, но принципиальную вещь: кризис — это фон. Ломается не рынок труда как таковой, а сама логика рекрутинга. К этой идее я пришёл, когда учился предсказывать Индекс HH (см.О прогнозе Индекса HH). Прогноз строится на ИБК — Индикаторе бизнес-климата, который измеряет Центробанк: настроения бизнеса растут — Индекс HH падает, и наоборот.
И вот на рубеже 2023 года (плюс-минус) стало заметно, что Индекс HH начал сильнее реагировать на ИБК. На графике — диаграмма разворота корреляции между Индексом HH и ИБК. После 2023 года связь не ослабевает, а становится жёстче: наклон усиливается, реакция Индекса HH на изменения ожиданий бизнеса становится резче. Это важно: изменение тренда это всегда чаще всего не просто стало больше, а системные изменения. Я вижу две гипотезы. Не утверждаю причинность — это гипотезы. Но сама динамика выглядит показательной.
✅Гипотеза 1. Доверие сотрудников к бизнесу
После 2023 года индекс HH всё в большей степени отражает поведение работающих людей. При ухудшении ожиданий бизнеса сотрудники начинают выкладывать резюме, не уходя с работы — как форму страховки и сигнала. При улучшении ожиданий резюме так же резко исчезают. Реакция идёт не на рынок в целом, а на конкретную управленческую реальность: последовательность решений, прозрачность коммуникаций, ощущение контролируемости происходящего. Именно поэтому изменения ИБК сопровождаются более резкими колебаниями индекса HH.
✅Гипотеза 2. (НЕ) мобильность рынка
Индекс HH — это не индекс безработицы. Это индекс активности резюме. Когда ожидания бизнеса ухудшаются, кандидаты активнее предлагают свои навыки, но они не нужны бизнесу: бизнес трансформируется, ему нужны другие – новые навыки, которых у кандидатов нет. Поэтому такой резкий отклик числа резюме на бизнес-ожидания — это еще по неготовность / неумение рынка быстро заполнить гэп в потребных и наличных навыках на рынке.
Если собрать это вместе, диаграмма корреляционного разворота хорошо укладывается в общий тезис серии: рекрутинг в 2026 — это уже не просто про привлечение, бренд и охваты. Это про трансформацию бизнеса и, как следствие, трансформацию модели самого HR – превращении ее в навыковую экономику. В следующем посте серии мы поговорим, почему «Оценка персонала» резко выросла в приоритетах 2026 в сравнении с 2025
Телеграм канал HR-аналитики
В прошлом посте про изменения в рекрутинге я писал простую, но принципиальную вещь: кризис — это фон. Ломается не рынок труда как таковой, а сама логика рекрутинга. К этой идее я пришёл, когда учился предсказывать Индекс HH (см.О прогнозе Индекса HH). Прогноз строится на ИБК — Индикаторе бизнес-климата, который измеряет Центробанк: настроения бизнеса растут — Индекс HH падает, и наоборот.
И вот на рубеже 2023 года (плюс-минус) стало заметно, что Индекс HH начал сильнее реагировать на ИБК. На графике — диаграмма разворота корреляции между Индексом HH и ИБК. После 2023 года связь не ослабевает, а становится жёстче: наклон усиливается, реакция Индекса HH на изменения ожиданий бизнеса становится резче. Это важно: изменение тренда это всегда чаще всего не просто стало больше, а системные изменения. Я вижу две гипотезы. Не утверждаю причинность — это гипотезы. Но сама динамика выглядит показательной.
✅Гипотеза 1. Доверие сотрудников к бизнесу
После 2023 года индекс HH всё в большей степени отражает поведение работающих людей. При ухудшении ожиданий бизнеса сотрудники начинают выкладывать резюме, не уходя с работы — как форму страховки и сигнала. При улучшении ожиданий резюме так же резко исчезают. Реакция идёт не на рынок в целом, а на конкретную управленческую реальность: последовательность решений, прозрачность коммуникаций, ощущение контролируемости происходящего. Именно поэтому изменения ИБК сопровождаются более резкими колебаниями индекса HH.
✅Гипотеза 2. (НЕ) мобильность рынка
Индекс HH — это не индекс безработицы. Это индекс активности резюме. Когда ожидания бизнеса ухудшаются, кандидаты активнее предлагают свои навыки, но они не нужны бизнесу: бизнес трансформируется, ему нужны другие – новые навыки, которых у кандидатов нет. Поэтому такой резкий отклик числа резюме на бизнес-ожидания — это еще по неготовность / неумение рынка быстро заполнить гэп в потребных и наличных навыках на рынке.
Если собрать это вместе, диаграмма корреляционного разворота хорошо укладывается в общий тезис серии: рекрутинг в 2026 — это уже не просто про привлечение, бренд и охваты. Это про трансформацию бизнеса и, как следствие, трансформацию модели самого HR – превращении ее в навыковую экономику. В следующем посте серии мы поговорим, почему «Оценка персонала» резко выросла в приоритетах 2026 в сравнении с 2025
Телеграм канал HR-аналитики
❤23👍13🔥7👏2🤔1
Тренинги в 2026 году — это официально «всё»? 💀
Коллеги, давайте честно: сколько из вас до сих пор воюет с низкой доходимостью (COR) на вебинарах? Или пытается оправдать перед бизнесом бюджеты на двухдневные тренинги, эффект от которых испаряется через неделю?
Мир изменился, и классика больше не тянет. Лидеры рынка переходят на управленческие тренажеры. Это тот самый формат, который закрывает разрыв между «я знаю» и «я умею».
В программе «Стандартные практики руководителя» от Samolov Group есть всё то, за что мы любим технологии:
😀 Геймификация: руководители не «учатся», а проходят игровой квест (вовлеченность в разы выше)
😀 Никаких графиков: не нужно сводить календари 20 топов для вебинара
😀 ИИ-фидбек: нейросеть проверяет задания и помогает закрепить навыки в реальном времени
😀 Прозрачная аналитика: вы наконец-то покажете бизнесу реальный прогресс, а не просто «смайл-листы»
3 500+ руководителей уже в игре. Средняя оценка — 4.8. Это база.
Попробовать формат и забрать демо-доступ можно здесь:
🤩 Получить демо-доступ
🤩 Получить демо-доступ
🤩 Получить демо-доступ
Коллеги, давайте честно: сколько из вас до сих пор воюет с низкой доходимостью (COR) на вебинарах? Или пытается оправдать перед бизнесом бюджеты на двухдневные тренинги, эффект от которых испаряется через неделю?
Мир изменился, и классика больше не тянет. Лидеры рынка переходят на управленческие тренажеры. Это тот самый формат, который закрывает разрыв между «я знаю» и «я умею».
В программе «Стандартные практики руководителя» от Samolov Group есть всё то, за что мы любим технологии:
3 500+ руководителей уже в игре. Средняя оценка — 4.8. Это база.
Попробовать формат и забрать демо-доступ можно здесь:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3🔥3👍2👎1
Вахта 2.0: как привлечь и удержать людей на Севере — опыт «Салым Петролеум Девелопмент»
Какие HR-стратегии работают в самой «вахтовой» отрасли — нефтегазовой? Делимся тезисами из интервью Михаила Дыкова, заместителя генерального директора по персоналу «Салым Петролеум Девелопмент». На объектах предприятия в Югре вахтовым методом работают более 5 тысяч человек.
Новые HR-подходы нефтяников меняют и представление о работе на севере, и сами месторождения — делая их точкой притяжения для амбициозных и ответственных специалистов.
1️⃣Безопасность и забота о сотруднике
«Эффективность начинается с самочувствия сотрудника — физического и ментального».
На практике это ДМС для сотрудников и семей, регулярные медосмотры и внедрение ИИ-систем для мониторинга производственных рисков.
2️⃣Ставка на развитие сотрудников
«Есть два пути: покупать готовые компетенции на рынке или создавать их внутри. Мы выбираем второй».
80% руководителей — выходцы с производства! Сотрудники имеют доступ к корпоративному обучению, индивидуальным карьерным трекам и работе с наставниками из числа опытных специалистов. Растить руководителей помогают внутренние профессиональные конкурсы и система отбора в кадровый резерв.
3️⃣Комфортный быт — это база
«Промысел – это второй дом для нашего персонала».
Современное вахтовое жилье, быстрый интернет, ТВ-зоны и тренажерные залы, секции по 12 видам спорта, соревнования и праздники — жизнь на вахте должна быть интересной.
4️⃣Каждый голос важен
«Проводниками изменений являются сами сотрудники».
Сотрудники участвуют в развитии комфортной рабочей среды: дают обратную связь руководству, комитету по благополучию и HR. Исследования открыты и для работников подрядных организаций.
Какие HR-стратегии работают в самой «вахтовой» отрасли — нефтегазовой? Делимся тезисами из интервью Михаила Дыкова, заместителя генерального директора по персоналу «Салым Петролеум Девелопмент». На объектах предприятия в Югре вахтовым методом работают более 5 тысяч человек.
Новые HR-подходы нефтяников меняют и представление о работе на севере, и сами месторождения — делая их точкой притяжения для амбициозных и ответственных специалистов.
1️⃣Безопасность и забота о сотруднике
«Эффективность начинается с самочувствия сотрудника — физического и ментального».
На практике это ДМС для сотрудников и семей, регулярные медосмотры и внедрение ИИ-систем для мониторинга производственных рисков.
2️⃣Ставка на развитие сотрудников
«Есть два пути: покупать готовые компетенции на рынке или создавать их внутри. Мы выбираем второй».
80% руководителей — выходцы с производства! Сотрудники имеют доступ к корпоративному обучению, индивидуальным карьерным трекам и работе с наставниками из числа опытных специалистов. Растить руководителей помогают внутренние профессиональные конкурсы и система отбора в кадровый резерв.
3️⃣Комфортный быт — это база
«Промысел – это второй дом для нашего персонала».
Современное вахтовое жилье, быстрый интернет, ТВ-зоны и тренажерные залы, секции по 12 видам спорта, соревнования и праздники — жизнь на вахте должна быть интересной.
4️⃣Каждый голос важен
«Проводниками изменений являются сами сотрудники».
Сотрудники участвуют в развитии комфортной рабочей среды: дают обратную связь руководству, комитету по благополучию и HR. Исследования открыты и для работников подрядных организаций.
👍19❤4
Рынок труда в России: охлаждение без кризиса. Главное в цифрах
К концу 2025 года спрос бизнеса на работников снизился до минимума за последние 6 лет.
По данным Росстата, работодатели заявили в службы занятости 1,6 млн вакансий — это уровень 2019 года, когда безработица была почти вдвое выше, чем сейчас. См. Парадокс рынка труда: кандидатов все больше, а безработица — на историческом минимуме
Для сравнения:
▪️годом ранее — 1,8 млн вакансий (–12–13% за год);
▪️в 2024 году почти полгода рынок держался выше 2 млн вакансий;
▪️в 2025 году уровень 1,8 млн ни разу не был превышен.
Данные рекрутинговых сервисов подтверждают тренд.
По оценке SuperJob:
▪️число вакансий за год сократилось на 12%,
▪️количество резюме выросло на 19%.
На hh:
▪️hh-индекс в декабре 2025 вырос почти до 9 против 5 годом ранее;
▪️вакансий в декабре стало на 27% меньше, чем год назад;
▪️резюме — на 37% больше.
Это означает рост конкуренции за рабочие места и возврат к более сбалансированному рынку.
При этом безработица остаётся на историческом минимуме — 2,1% (ноябрь 2025).
Численность занятых — 75 млн человек против 73 млн в 2019 году.
Ключевое изменение — ускорение подбора (по данным ВНИИ труда - хз, где они взяли инфо, но я в компаниях замечал такое):
▪️в 2019 году поиск сотрудника занимал в среднем 57 дней,
▪️ в 2025 — 41 день.
Почему вакансий становится меньше:
▪️охлаждение спроса в экономике,
▪️исчерпание ресурсов на агрессивный найм,
▪️смещение фокуса на удержание,
▪️рост аутсорсинга и самозанятости,
▪️отказ от расширения штата в пользу перераспределения функций и повышения эффективности.
Сильнее всего сокращается спрос на:
▪️HR,
▪️IT (–**13%** вакансий),
▪️инвестиции и консалтинг,
▪️ритейл, логистику, офисные и массовые роли.
Растёт конкуренция среди начинающих специалистов (+11% в IT).
Приоритет — опыт, прикладные навыки, ИИ и кибербезопасность.
💰Зарплаты:
▪️рост замедляется,
▪️прогноз на 2026 год — +6–7% номинально против 14% в 2025. Т.е. с учетом инфляции в те самые 6-7% реального роста зарплат не будет, см. Зарплатная гонка закончилась
Эксперты называют происходящее не кризисом, а возвратом к рациональной модели рынка труда: меньше перегрева, больше отбора, выше требования к реальной ценности специалиста. Конечно, это не кризис: зарплаты не растут, работы все меньше.
В долгосрочной перспективе дефицит кадров сохранится:
по оценке Минтруда, до 2032 года экономике потребуется 12,2 млн работников, из них 11,7 млн — на замещение выходящих на пенсию. см. Рынок труда — 2026: кто действительно будет нужен экономике
Рынок охлаждается, но не ломается — он пересобирается. И я бы даже сказал - извращается.
Телеграм канал HR-аналитики
К концу 2025 года спрос бизнеса на работников снизился до минимума за последние 6 лет.
По данным Росстата, работодатели заявили в службы занятости 1,6 млн вакансий — это уровень 2019 года, когда безработица была почти вдвое выше, чем сейчас. См. Парадокс рынка труда: кандидатов все больше, а безработица — на историческом минимуме
Для сравнения:
▪️годом ранее — 1,8 млн вакансий (–12–13% за год);
▪️в 2024 году почти полгода рынок держался выше 2 млн вакансий;
▪️в 2025 году уровень 1,8 млн ни разу не был превышен.
Данные рекрутинговых сервисов подтверждают тренд.
По оценке SuperJob:
▪️число вакансий за год сократилось на 12%,
▪️количество резюме выросло на 19%.
На hh:
▪️hh-индекс в декабре 2025 вырос почти до 9 против 5 годом ранее;
▪️вакансий в декабре стало на 27% меньше, чем год назад;
▪️резюме — на 37% больше.
Это означает рост конкуренции за рабочие места и возврат к более сбалансированному рынку.
При этом безработица остаётся на историческом минимуме — 2,1% (ноябрь 2025).
Численность занятых — 75 млн человек против 73 млн в 2019 году.
Ключевое изменение — ускорение подбора (по данным ВНИИ труда - хз, где они взяли инфо, но я в компаниях замечал такое):
▪️в 2019 году поиск сотрудника занимал в среднем 57 дней,
▪️ в 2025 — 41 день.
Почему вакансий становится меньше:
▪️охлаждение спроса в экономике,
▪️исчерпание ресурсов на агрессивный найм,
▪️смещение фокуса на удержание,
▪️рост аутсорсинга и самозанятости,
▪️отказ от расширения штата в пользу перераспределения функций и повышения эффективности.
Сильнее всего сокращается спрос на:
▪️HR,
▪️IT (–**13%** вакансий),
▪️инвестиции и консалтинг,
▪️ритейл, логистику, офисные и массовые роли.
Растёт конкуренция среди начинающих специалистов (+11% в IT).
Приоритет — опыт, прикладные навыки, ИИ и кибербезопасность.
💰Зарплаты:
▪️рост замедляется,
▪️прогноз на 2026 год — +6–7% номинально против 14% в 2025. Т.е. с учетом инфляции в те самые 6-7% реального роста зарплат не будет, см. Зарплатная гонка закончилась
Эксперты называют происходящее не кризисом, а возвратом к рациональной модели рынка труда: меньше перегрева, больше отбора, выше требования к реальной ценности специалиста. Конечно, это не кризис: зарплаты не растут, работы все меньше.
В долгосрочной перспективе дефицит кадров сохранится:
по оценке Минтруда, до 2032 года экономике потребуется 12,2 млн работников, из них 11,7 млн — на замещение выходящих на пенсию. см. Рынок труда — 2026: кто действительно будет нужен экономике
Рынок охлаждается, но не ломается — он пересобирается. И я бы даже сказал - извращается.
Телеграм канал HR-аналитики
🙈18👍14😱14❤8😢5🤡5🤔4🔥2🌚2😨2🤯1
Гибридная работа: как сохранить связь в команде
Может быть самый интересный вывод: Когда сотрудники чувствуют себя частью компании (гордятся ею, разделяют ее ценности), они общаются активнее - на 25% больше
Цели исследования
Статья в Journal of Management Studies изучает, как гибридная работа влияет на общение в командах.
Вузы авторов
🔸Университет Южной Калифорнии (USC), США
🔸Лондонская школа бизнеса (LBS), Великобритания
🔸Университет Мельбурна, Австралия
Методы
▪️Сетевой анализ: Изучали структуру коммуникационных связей в командах.
▪️Лонгитюдные опросы: Собирали данные о поведении сотрудников в течение 6 месяцев.
▪️Статистическое моделирование: Использовали регрессионный анализ для оценки влияния гибридной работы, страха потери связей и организационной идентификации.
Выборка
▪️520 сотрудников из 12 компаний (IT, финансы, консалтинг).
▪️Компании с гибридным форматом (2–3 дня в офисе, остальное — удаленно).
▪️География: США, Европа, Австралия.
📊Результаты и выводы
▪️Гибридная работа мешает общению: Когда часть команды в офисе, а часть дома, люди реже болтают "по душам" - на 20–30% меньше, чем при работе в офисе. Из-за этого падает доверие и командный дух, а совместные проекты страдают.
🔹Легкий страх потерять связь помогает: Если сотрудник переживает, что из-за удаленки потеряет контакт с коллегами, он старается чаще звонить или писать — это повышает общение на 40%. Но если этот страх слишком сильный, человек может перегореть.
🔹Любовь к компании сплачивает: Когда сотрудники чувствуют себя частью компании (гордятся ею, разделяют ее ценности), они общаются активнее - на 25% больше. Это также усиливает эффект от страха потерять связь.
🔹Цифры подтверждают: Гибридная работа снижает общение (на 28% по научным расчетам), но если люди боятся потерять связь (влияние 22%) и чувствуют себя частью компании (влияние 31%), это помогает компенсировать потери.
Телеграм канал HR-аналитики
Может быть самый интересный вывод: Когда сотрудники чувствуют себя частью компании (гордятся ею, разделяют ее ценности), они общаются активнее - на 25% больше
Цели исследования
Статья в Journal of Management Studies изучает, как гибридная работа влияет на общение в командах.
Вузы авторов
🔸Университет Южной Калифорнии (USC), США
🔸Лондонская школа бизнеса (LBS), Великобритания
🔸Университет Мельбурна, Австралия
Методы
▪️Сетевой анализ: Изучали структуру коммуникационных связей в командах.
▪️Лонгитюдные опросы: Собирали данные о поведении сотрудников в течение 6 месяцев.
▪️Статистическое моделирование: Использовали регрессионный анализ для оценки влияния гибридной работы, страха потери связей и организационной идентификации.
Выборка
▪️520 сотрудников из 12 компаний (IT, финансы, консалтинг).
▪️Компании с гибридным форматом (2–3 дня в офисе, остальное — удаленно).
▪️География: США, Европа, Австралия.
📊Результаты и выводы
▪️Гибридная работа мешает общению: Когда часть команды в офисе, а часть дома, люди реже болтают "по душам" - на 20–30% меньше, чем при работе в офисе. Из-за этого падает доверие и командный дух, а совместные проекты страдают.
🔹Легкий страх потерять связь помогает: Если сотрудник переживает, что из-за удаленки потеряет контакт с коллегами, он старается чаще звонить или писать — это повышает общение на 40%. Но если этот страх слишком сильный, человек может перегореть.
🔹Любовь к компании сплачивает: Когда сотрудники чувствуют себя частью компании (гордятся ею, разделяют ее ценности), они общаются активнее - на 25% больше. Это также усиливает эффект от страха потерять связь.
🔹Цифры подтверждают: Гибридная работа снижает общение (на 28% по научным расчетам), но если люди боятся потерять связь (влияние 22%) и чувствуют себя частью компании (влияние 31%), это помогает компенсировать потери.
Телеграм канал HR-аналитики
❤12🔥2👍1😱1
Как развитие команды с ИИ приводит к росту эффективности — практикум
📅 5 февраля 2026, в 11:00 (МСК)
Программа:
→ Методология непрерывного развития без отрыва от работы
ИИ анализирует встречи → выявляет критерии эффективности → дает персональную обратную связь
→ Как запустить саморазвитие менеджеров продаж через ИИ-анализ
Встроить развитие компетенций в рабочий процесс: от первой встречи до изменения поведения
→ Реальный кейс команды RConf: рост выручки в 4 раза за год
Что сработало на старте. Где ошиблись и потеряли 5 месяцев. Какие методологии дали результат, какие провалились. Честно про бюджеты, сроки и сопротивление команды.
→ Live-демонстрация ИИ-аналитики встреч
Как система анализирует переговоры, выявляет зоны роста и формирует план развития
Специальное предложение:
Зарегистрируйтесь до 1 февраля и пришлите свой кейс — мы разберем 3 самых интересных прямо на практикуме.
Спикеры: Артем Садыков, CEO RConf AI + Алексей Воронин, д.ф-м.н.
Для кого: руководители корпуниверситетов, HRD, T&D/L&D, операционные директора
Вы получите:
Запись с детальным разбором кейса
Презентацию с метриками и схемой внедрения
Участие бесплатное.
🫱 Регистрация тут
📅 5 февраля 2026, в 11:00 (МСК)
Программа:
→ Методология непрерывного развития без отрыва от работы
ИИ анализирует встречи → выявляет критерии эффективности → дает персональную обратную связь
→ Как запустить саморазвитие менеджеров продаж через ИИ-анализ
Встроить развитие компетенций в рабочий процесс: от первой встречи до изменения поведения
→ Реальный кейс команды RConf: рост выручки в 4 раза за год
Что сработало на старте. Где ошиблись и потеряли 5 месяцев. Какие методологии дали результат, какие провалились. Честно про бюджеты, сроки и сопротивление команды.
→ Live-демонстрация ИИ-аналитики встреч
Как система анализирует переговоры, выявляет зоны роста и формирует план развития
Специальное предложение:
Зарегистрируйтесь до 1 февраля и пришлите свой кейс — мы разберем 3 самых интересных прямо на практикуме.
Спикеры: Артем Садыков, CEO RConf AI + Алексей Воронин, д.ф-м.н.
Для кого: руководители корпуниверситетов, HRD, T&D/L&D, операционные директора
Вы получите:
Запись с детальным разбором кейса
Презентацию с метриками и схемой внедрения
Участие бесплатное.
🫱 Регистрация тут
👍5🔥3
❗️ Нейросети для HR
HR постоянно балансирует между рутиной и стратегическими задачами. ИИ позволяет снять нагрузку и работать быстрее.
Мы подготовили гайд, внутри которого вы найдете:
— исследования о том, как HR уже используют ИИ;
— нейросети для работы;
— пошаговую инструкцию по созданию планов развития сотрудников с помощью ИИ;
— информацию, как использовать ИИ в оценке сотрудников.
Скачать гайд 👉 https://clck.ru/3RWvEB
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
HR постоянно балансирует между рутиной и стратегическими задачами. ИИ позволяет снять нагрузку и работать быстрее.
Мы подготовили гайд, внутри которого вы найдете:
— исследования о том, как HR уже используют ИИ;
— нейросети для работы;
— пошаговую инструкцию по созданию планов развития сотрудников с помощью ИИ;
— информацию, как использовать ИИ в оценке сотрудников.
Скачать гайд 👉 https://clck.ru/3RWvEB
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
👍7❤5🔥3👏1
Forwarded from Skolkovo LIVE
🤩 Самые яркие тренды на рынке труда. Главными тенденциями специально для предпринимателей делится ментор Сколково и основатель «HR-студии» Мария Алексеева!
👉 Опытные специалисты готовы устроиться в МСП
👉 Офис против удаленки: гибридный формат работы становится привилегией
👉 Компании все чаще выбирают специалистов старше 45 лет
🤍 Подписаться на MAX
👉 Опытные специалисты готовы устроиться в МСП
Сейчас бывшие топ-менеджеры крупных компаний могут согласиться на предложение о работе за приемлемую для компании зарплату. Мотивацию важно выстраивать вокруг измеримых показателей и четко формулировать зону ответственности.
Также на рынок труда выходят бывшие предприниматели. Они умеют работать с ограниченными ресурсами и отвечать за результат. Важно предложить таким соискателям роль с зоной автономии.
👉 Офис против удаленки: гибридный формат работы становится привилегией
Удаленка на 1–2 дня предлагается в основном ключевым специалистам для их удержания. Важно понимать, для каких ролей гибрид оправдан, а в каких случаях он снижает эффективность персонала.
👉 Компании все чаще выбирают специалистов старше 45 лет
Представителей этого поколения ценят за надежность и стрессоустойчивость, работодатели видят в них более стабильных сотрудников.
При этом нужно балансировать возрастной состав команд. Для работы с молодыми людьми важно усиливать роль наставников и развивать менеджеров в части «гибких навыков».
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥14❤3👍2🤔2
Рынок труда 2026: не обвал, а ротация
Рынок не наш, но вкусное
LinkedIn выпустил большой Labor Market Report за январь 2026 — и это один из тех документов, где важно не отдельные цифры, а общая логика происходящего.
Коротко: рынок не рушится, он перекручивается.
1️⃣Глобальный найм: торможение без катастрофы
Мировой найм всё ещё примерно на 20% ниже допандемийного уровня. Но это не «эффект ИИ» — это макроэкономика и деньги.
Развитые рынки:
▪️США, Великобритания, Франция, Нидерланды: −20…−35% к 2019.
Растущие рынки:
▪️Индия +40%
▪️ОАЭ +37%
То есть не спад, а переток центра тяжести.
2️⃣Конкуренция за вакансии рекордная
Соискателей больше, чем вакансий, сильнее, чем в ковид.
При этом уровень увольнений в США и UK ниже исторических средних — массовых чисток нет, просто люди перестали двигаться.
Рынок стал:
▪️малоподвижным
▪️перегретым по откликам
▪️очень «липким» для переходов
3️⃣Малый бизнес держится лучше корпораций
Самое интересное:
малые компании (до 200 человек) просели меньше, чем крупные. Большие компании сейчас — главный источник замедления. Малые — источник устойчивости (особенно в emerging markets). Сравните с Россией.
4️⃣ИИ создал волну новых профессий (реально)
За 2023–2025 годы: +1.3 млн новых AI-ролей.
Ключевые:
▪️Data Annotators
▪️AI Engineers
▪️Forward-Deployed Engineers / Managers (люди, которые внедряют ИИ в бизнес-процессы)
Рост:
▪️Forward-Deployed Engineer: x42
▪️AI Engineer: x13
Это не «автоматизация», это надстройка над реальностью.
5️⃣Инфраструктура ИИ — новый рынок труда
Только дата-центры дали 600 тысяч новых рабочих мест за год.
И что важно: большая часть — first-line роли, без обязательного высшего образования.
ИИ — это не только фаанги (от FAANG – топ 5 крупнейших тех компаний), это ещё:
▪️техники
▪️инженеры площадок
▪️операционные специалисты
Физическая экономика ИИ.
6️⃣Талант по ИИ стал сверхмобильным
AI-инженеры в 8 раз чаще мигрируют, чем средний работник.
Нетто-экспортёры:
▪️Индия
▪️Израиль
Магниты:
▪️ОАЭ
▪️США
▪️отдельные хабы Европы
ИИ буквально формирует глобальный рынок мозгов.
7️⃣Но сам ИИ внедряется медленно
Только 3% работников в США вообще декларируют AI-скиллы. Сильная концентрация:
▪️Engineering
▪️Product
▪️Research
В остальных функциях ИИ пока почти не проник. И при этом: функции с «высоким ИИ-воздействием» не страдают сильнее, чем остальные. Маркетинг, админка, поддержка — проседают так же, как все.
8️⃣Entry-level не убит ИИ
Очень важный вывод отчёта:
начальный уровень не пострадал диспропорционально.
Да, найм в целом слабый, но:
▪️junior ≈ middle ≈ senior по динамике
▪️никакого «выжигания стартовых ролей» пока нет
То, что мы видим — это нормализация после Great Reshuffle, а не замена людей машинами.
9️⃣Эффективность растёт быстрее численности
Fortune 100:
выручка растёт быстрее, чем headcount. Особенно в tech, финсекторе и здравоохранении.
То есть компании учатся: делать больше не за счёт людей, а за счёт организации работы.
ИИ здесь — усилитель, но не причина.
🔟Работа становится глобальной
После пандемии компании всё активнее нанимают вне страны штаб-квартиры. Главный бенефициар — Индия. Это уже не аутсорс, а нормальная архитектура рынка труда.
1️⃣1️⃣Навыки будущего — не «технические», а гибридные
Топ быстрорастущих навыков в США:
1. AI Literacy
2. Adaptability
3. Conflict Mitigation
4. Process Optimization
5. Innovative Thinking
То есть выигрывают не «программисты», а люди, которые:
▪️понимают ИИ
▪️умеют перестраивать процессы
▪️и управляют неопределённостью.
1️⃣2️⃣Сети важнее резюме
Самый циничный, но честный вывод:
соискатель в 3.6 раза чаще получает работу, если уже связан с сотрудником компании.
Рынок становится:
▪️перегруженным
▪️сигналовым
▪️сетевым
Холодные отклики деградируют как инструмент. Я прям на днях выдал это: Ещё пару лет назад резюме было сигналом. Внешний профиль кандидата перестал быть маркером качества
📊Главный вывод всего отчёта
Мы живём не в эпоху «ИИ отнимает работу». Мы живём в эпоху:
рынок замедляется, навыки ускоряются, география смещается, а структура профессий пересобирается.
Телеграм канал HR-аналитики
Рынок не наш, но вкусное
LinkedIn выпустил большой Labor Market Report за январь 2026 — и это один из тех документов, где важно не отдельные цифры, а общая логика происходящего.
Коротко: рынок не рушится, он перекручивается.
1️⃣Глобальный найм: торможение без катастрофы
Мировой найм всё ещё примерно на 20% ниже допандемийного уровня. Но это не «эффект ИИ» — это макроэкономика и деньги.
Развитые рынки:
▪️США, Великобритания, Франция, Нидерланды: −20…−35% к 2019.
Растущие рынки:
▪️Индия +40%
▪️ОАЭ +37%
То есть не спад, а переток центра тяжести.
2️⃣Конкуренция за вакансии рекордная
Соискателей больше, чем вакансий, сильнее, чем в ковид.
При этом уровень увольнений в США и UK ниже исторических средних — массовых чисток нет, просто люди перестали двигаться.
Рынок стал:
▪️малоподвижным
▪️перегретым по откликам
▪️очень «липким» для переходов
3️⃣Малый бизнес держится лучше корпораций
Самое интересное:
малые компании (до 200 человек) просели меньше, чем крупные. Большие компании сейчас — главный источник замедления. Малые — источник устойчивости (особенно в emerging markets). Сравните с Россией.
4️⃣ИИ создал волну новых профессий (реально)
За 2023–2025 годы: +1.3 млн новых AI-ролей.
Ключевые:
▪️Data Annotators
▪️AI Engineers
▪️Forward-Deployed Engineers / Managers (люди, которые внедряют ИИ в бизнес-процессы)
Рост:
▪️Forward-Deployed Engineer: x42
▪️AI Engineer: x13
Это не «автоматизация», это надстройка над реальностью.
5️⃣Инфраструктура ИИ — новый рынок труда
Только дата-центры дали 600 тысяч новых рабочих мест за год.
И что важно: большая часть — first-line роли, без обязательного высшего образования.
ИИ — это не только фаанги (от FAANG – топ 5 крупнейших тех компаний), это ещё:
▪️техники
▪️инженеры площадок
▪️операционные специалисты
Физическая экономика ИИ.
6️⃣Талант по ИИ стал сверхмобильным
AI-инженеры в 8 раз чаще мигрируют, чем средний работник.
Нетто-экспортёры:
▪️Индия
▪️Израиль
Магниты:
▪️ОАЭ
▪️США
▪️отдельные хабы Европы
ИИ буквально формирует глобальный рынок мозгов.
7️⃣Но сам ИИ внедряется медленно
Только 3% работников в США вообще декларируют AI-скиллы. Сильная концентрация:
▪️Engineering
▪️Product
▪️Research
В остальных функциях ИИ пока почти не проник. И при этом: функции с «высоким ИИ-воздействием» не страдают сильнее, чем остальные. Маркетинг, админка, поддержка — проседают так же, как все.
8️⃣Entry-level не убит ИИ
Очень важный вывод отчёта:
начальный уровень не пострадал диспропорционально.
Да, найм в целом слабый, но:
▪️junior ≈ middle ≈ senior по динамике
▪️никакого «выжигания стартовых ролей» пока нет
То, что мы видим — это нормализация после Great Reshuffle, а не замена людей машинами.
9️⃣Эффективность растёт быстрее численности
Fortune 100:
выручка растёт быстрее, чем headcount. Особенно в tech, финсекторе и здравоохранении.
То есть компании учатся: делать больше не за счёт людей, а за счёт организации работы.
ИИ здесь — усилитель, но не причина.
🔟Работа становится глобальной
После пандемии компании всё активнее нанимают вне страны штаб-квартиры. Главный бенефициар — Индия. Это уже не аутсорс, а нормальная архитектура рынка труда.
1️⃣1️⃣Навыки будущего — не «технические», а гибридные
Топ быстрорастущих навыков в США:
1. AI Literacy
2. Adaptability
3. Conflict Mitigation
4. Process Optimization
5. Innovative Thinking
То есть выигрывают не «программисты», а люди, которые:
▪️понимают ИИ
▪️умеют перестраивать процессы
▪️и управляют неопределённостью.
1️⃣2️⃣Сети важнее резюме
Самый циничный, но честный вывод:
соискатель в 3.6 раза чаще получает работу, если уже связан с сотрудником компании.
Рынок становится:
▪️перегруженным
▪️сигналовым
▪️сетевым
Холодные отклики деградируют как инструмент. Я прям на днях выдал это: Ещё пару лет назад резюме было сигналом. Внешний профиль кандидата перестал быть маркером качества
📊Главный вывод всего отчёта
Мы живём не в эпоху «ИИ отнимает работу». Мы живём в эпоху:
рынок замедляется, навыки ускоряются, география смещается, а структура профессий пересобирается.
Телеграм канал HR-аналитики
❤31👍16❤🔥6🔥3👏3
Семь книг об управлении стрессом, написанных женщинами
По материалам Форбс
Выгорание стало одной из самых распространённых проблем современности. Эти семь книг помогут понять причины эмоционального истощения, научат управлять стрессом и сохранять баланс между работой и личной жизнью. Все авторы — женщины, которые знают, как совмещать разные роли и высокую ответственность.
1️⃣«Выгорание. Новый подход к избавлению от стресса», Эмили Нагоски и Амелия Нагоски
Сестры Нагоски объясняют, чем женское эмоциональное выгорание отличается от мужского. Книга предлагает практические техники для снижения стресса, управления эмоциями и установления личных границ. Она помогает завершать стрессовый цикл и концентрироваться на себе, теле и ощущениях.
2️⃣«Ты способна на большее. 12 привычек, которые мешают женщинам сделать карьеру», Салли Хелгесен и Маршалл Голдсмит
Хелгесен рассказывает о привычках, которые тормозят карьерный рост женщин. Авторы объясняют, как их преодолеть, чтобы работать продуктивнее и получать удовлетворение от результата. Книга полезна как для профессиональной, так и для личной жизни.
3️⃣«Внутренняя сила», Кристин Нефф
Кристин Нефф учит самосостраданию как инструменту защиты от стресса и выгорания. Она показывает, как ставить себя на первый план, находить внутренние ресурсы и уверенность. Самосострадание рассматривается не как жалость, а как суперсила для счастья и развития.
4️⃣«Чувство штиля. Продуктивность и спокойствие в эпоху вечных дедлайнов», Лора Вандеркам
Вандеркам предлагает управлять временем так, чтобы сохранять спокойствие и баланс. Она рассказывает о концепции off-the-clock — отдых и продуктивность без чувства перегрузки. Книга помогает планировать неделю, не теряя энергии и внутреннего ресурса.
5️⃣«Антивыгорание. Дневник для тех, кто устал уставать», Бэкс Спиллер
Спиллер предлагает интерактивный дневник с 12-недельной программой восстановления. Каждая глава включает упражнения по благодарности, медитации и осознанности. Книга превращает работу над собой в поэтапный и регулярный процесс.
6️⃣«От выгорания к балансу. Как успокоить нервы, снять стресс и подзарядиться», Имоджен Далл
Далл делит книгу на три части: острая стадия стресса, краткосрочные трудности и затяжные сложности. Она даёт практические рекомендации для мгновенного облегчения состояния и восстановления энергии. Идея книги — научиться справляться с симптомами выгорания на любом этапе.
7️⃣«Жизнь в ресурсе. Как справиться с эмоциональным выгоранием», Марина Хидекель
Хидекель и Арианна Хаффингтон разработали метод Thrive — техники микрошагов для восстановления сил. Книга охватывает сон, питание, отдых, творчество, финансы и отношения, помогая внедрять новые полезные привычки. Она учит восстанавливать продуктивность через гармонию всех сфер жизни.
Телеграм канал HR-аналитики
По материалам Форбс
Выгорание стало одной из самых распространённых проблем современности. Эти семь книг помогут понять причины эмоционального истощения, научат управлять стрессом и сохранять баланс между работой и личной жизнью. Все авторы — женщины, которые знают, как совмещать разные роли и высокую ответственность.
1️⃣«Выгорание. Новый подход к избавлению от стресса», Эмили Нагоски и Амелия Нагоски
Сестры Нагоски объясняют, чем женское эмоциональное выгорание отличается от мужского. Книга предлагает практические техники для снижения стресса, управления эмоциями и установления личных границ. Она помогает завершать стрессовый цикл и концентрироваться на себе, теле и ощущениях.
2️⃣«Ты способна на большее. 12 привычек, которые мешают женщинам сделать карьеру», Салли Хелгесен и Маршалл Голдсмит
Хелгесен рассказывает о привычках, которые тормозят карьерный рост женщин. Авторы объясняют, как их преодолеть, чтобы работать продуктивнее и получать удовлетворение от результата. Книга полезна как для профессиональной, так и для личной жизни.
3️⃣«Внутренняя сила», Кристин Нефф
Кристин Нефф учит самосостраданию как инструменту защиты от стресса и выгорания. Она показывает, как ставить себя на первый план, находить внутренние ресурсы и уверенность. Самосострадание рассматривается не как жалость, а как суперсила для счастья и развития.
4️⃣«Чувство штиля. Продуктивность и спокойствие в эпоху вечных дедлайнов», Лора Вандеркам
Вандеркам предлагает управлять временем так, чтобы сохранять спокойствие и баланс. Она рассказывает о концепции off-the-clock — отдых и продуктивность без чувства перегрузки. Книга помогает планировать неделю, не теряя энергии и внутреннего ресурса.
5️⃣«Антивыгорание. Дневник для тех, кто устал уставать», Бэкс Спиллер
Спиллер предлагает интерактивный дневник с 12-недельной программой восстановления. Каждая глава включает упражнения по благодарности, медитации и осознанности. Книга превращает работу над собой в поэтапный и регулярный процесс.
6️⃣«От выгорания к балансу. Как успокоить нервы, снять стресс и подзарядиться», Имоджен Далл
Далл делит книгу на три части: острая стадия стресса, краткосрочные трудности и затяжные сложности. Она даёт практические рекомендации для мгновенного облегчения состояния и восстановления энергии. Идея книги — научиться справляться с симптомами выгорания на любом этапе.
7️⃣«Жизнь в ресурсе. Как справиться с эмоциональным выгоранием», Марина Хидекель
Хидекель и Арианна Хаффингтон разработали метод Thrive — техники микрошагов для восстановления сил. Книга охватывает сон, питание, отдых, творчество, финансы и отношения, помогая внедрять новые полезные привычки. Она учит восстанавливать продуктивность через гармонию всех сфер жизни.
Телеграм канал HR-аналитики
❤18🤝6🔥4🥰4🤡4🤓2❤🔥1👏1🦄1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Выгорание на работе? Какое выгорание? Не, не слышал.
Прастити. И грешно, и смешно. Хороших выходных
Телеграм канал HR-аналитики
Прастити. И грешно, и смешно. Хороших выходных
Телеграм канал HR-аналитики
😱45😁25😭19👎4🤯4🤡4❤🔥2🤣2💔2🙈2🥰1
Как пишет Коммерсант, к 2028 году СИБУР создаст в России около 5 тыс. высокопроизводительных рабочих мест за счёт запуска новых нефтехимических мощностей. В первую очередь это инженерные, технологические и эксплуатационные позиции, востребованные на современных автоматизированных производственных комплексах.
При этом прямой эффект для занятости дополняется мультипликативным: открытие новых производств запускает спрос на кадры в смежных отраслях. По данным исследования НИУ ВШЭ, одно рабочее место в СИБУРе поддерживает 19 рабочих мест в экономике РФ. Этот эффект наглядно проявляется в регионах присутствия компании: в Тобольске вокруг «ЗапСибНефтехима» формируется не только промышленная, но и городская инфраструктура - занятость растёт в транспорте, логистике, строительстве и сфере услуг.
«Кадровый» эффект связан с реализацией масштабной инвестиционной программы компании. Общий объём проектов, планируемых к запуску в 2024–2028 годах, оценивается почти в 2 трлн руб., что делает её одной из крупнейших инвестпрограмм в промышленности.
При этом прямой эффект для занятости дополняется мультипликативным: открытие новых производств запускает спрос на кадры в смежных отраслях. По данным исследования НИУ ВШЭ, одно рабочее место в СИБУРе поддерживает 19 рабочих мест в экономике РФ. Этот эффект наглядно проявляется в регионах присутствия компании: в Тобольске вокруг «ЗапСибНефтехима» формируется не только промышленная, но и городская инфраструктура - занятость растёт в транспорте, логистике, строительстве и сфере услуг.
«Кадровый» эффект связан с реализацией масштабной инвестиционной программы компании. Общий объём проектов, планируемых к запуску в 2024–2028 годах, оценивается почти в 2 трлн руб., что делает её одной из крупнейших инвестпрограмм в промышленности.
Коммерсантъ
Труд с перспективой
К 2028 году СИБУР создаст в РФ около 5 тыс рабочих мест
❤24👍18🤔5🤷♂1
Трансформация HR 2026
В продолжение серии постов
HR-приоритеты 2026
Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация
Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации
Рекрутинг в 2026: проблема не в кризисе
Трансформация HR сегодня уже не выглядит как футурологический прогноз — она видна эмпирически. Данные по HR-приоритетам на 2026 год показывают однозначную картину: каждая шестая–седьмая компания прямо заявляет о сокращении персонала, две трети ставят во главу угла управление эффективностью, рекрутинг за три года упал с топ-3 в район десятого места, растёт роль оценки, обучение удерживает позиции как стратегический актив, автоматизация становится фоном. Удержание последние два года было безусловным лидером. И это едва ли не самый важный сигнал трансформации HR – мы меняемся, и меняемся кардинально. Бизнес устал от роста через найм как универсальной стратегии. Экономика расширения уступает экономике оптимизации: меньше людей, больше результата на человека, больше внутреннего перераспределения ресурсов и внимания к производительности. Идея трансформации HR уже завладела рынком, но на практике она не работает. Возникает развилка: рынок понимает, что нужно меняться, но не понимает, почему это так трудно происходит.
✅Почему рекрутинг так доминирует
Рекрутинг доминирует не потому, что он важнее других функций, а потому что он институционально оформлен. У него есть понятный объект управления, инфраструктура, рынки, инструменты, метрики, роли и карьерные траектории. Рекрутер — очевидная фигура: мы легко представляем, что он делает каждый день. Это делает рекрутинг едва ли не единственной полностью операционализированной HR-функцией. В результате при любом кризисе мышление HR автоматически возвращается к расширению через найм как к единственной доступной форме действия.
✅Удержание как «неоформленная функция»
Удержание (или Оптимизация, если это ваш приоритет), напротив, существует как идея, но не как институция. Мы почти не можем вообразить «директора по удержанию» так же ясно (и даже неясная), как руководителя рекрутинга. У удержания нет единой платформы, рынка инструментов, устойчивой профессии, стандартных KPI и общего языка. Есть разрозненные практики — вовлечённость, культура, wellbeing, performance, обратная связь — но нет фигуры субъекта, отвечающего за целостную оптимизацию человеческой системы. Поэтому удержание не может стать стратегией: у него просто нет формы.
✅Институциональный перекос HR
В основе проблемы лежит архитектура самой функции. HR по-прежнему живёт в логике индустриальной триады: рекрутинг – обучение – компенсации. Это модель экономики расширения. Но бизнес уже перешёл к логике оптимизации: удержание, плотность талантов, внутренняя мобильность, производительность. Мир сменил рациональность, а HR остался в старой институциональной оболочке. Трансформация тормозится не технологиями и не сопротивлением людей, а структурой профессии.
Именно поэтому, кстати, AI — не причина трансформации HR (как многие гуру сейчас нам рассказывают в трендах), а лишь её катализатор (или даже фон). Он ускоряет автоматизацию старых процессов, но не создаёт новую архитектуру. Настоящая трансформация начинается с переосмысления профессиональной логики: перехода от HR как функции расширения к HR как функции оптимизации человеческой системы. Пока этот сдвиг не произойдёт, разговоры о трансформации будут описывать будущее, которое уже наступило, но ещё не получило своей формы.
Здесь я сознательно не предлагаю «рецептов». Задача этого текста — показать, что трансформация HR неизбежна и носит системный характер, а не является набором частных улучшений. Если тема «задет», перейду к практике — разобрать направления, роли и инструменты трансформации HR в логике экономики оптимизации.
Телеграм канал HR-аналитики
В продолжение серии постов
HR-приоритеты 2026
Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация
Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации
Рекрутинг в 2026: проблема не в кризисе
Трансформация HR сегодня уже не выглядит как футурологический прогноз — она видна эмпирически. Данные по HR-приоритетам на 2026 год показывают однозначную картину: каждая шестая–седьмая компания прямо заявляет о сокращении персонала, две трети ставят во главу угла управление эффективностью, рекрутинг за три года упал с топ-3 в район десятого места, растёт роль оценки, обучение удерживает позиции как стратегический актив, автоматизация становится фоном. Удержание последние два года было безусловным лидером. И это едва ли не самый важный сигнал трансформации HR – мы меняемся, и меняемся кардинально. Бизнес устал от роста через найм как универсальной стратегии. Экономика расширения уступает экономике оптимизации: меньше людей, больше результата на человека, больше внутреннего перераспределения ресурсов и внимания к производительности. Идея трансформации HR уже завладела рынком, но на практике она не работает. Возникает развилка: рынок понимает, что нужно меняться, но не понимает, почему это так трудно происходит.
✅Почему рекрутинг так доминирует
Рекрутинг доминирует не потому, что он важнее других функций, а потому что он институционально оформлен. У него есть понятный объект управления, инфраструктура, рынки, инструменты, метрики, роли и карьерные траектории. Рекрутер — очевидная фигура: мы легко представляем, что он делает каждый день. Это делает рекрутинг едва ли не единственной полностью операционализированной HR-функцией. В результате при любом кризисе мышление HR автоматически возвращается к расширению через найм как к единственной доступной форме действия.
✅Удержание как «неоформленная функция»
Удержание (или Оптимизация, если это ваш приоритет), напротив, существует как идея, но не как институция. Мы почти не можем вообразить «директора по удержанию» так же ясно (и даже неясная), как руководителя рекрутинга. У удержания нет единой платформы, рынка инструментов, устойчивой профессии, стандартных KPI и общего языка. Есть разрозненные практики — вовлечённость, культура, wellbeing, performance, обратная связь — но нет фигуры субъекта, отвечающего за целостную оптимизацию человеческой системы. Поэтому удержание не может стать стратегией: у него просто нет формы.
✅Институциональный перекос HR
В основе проблемы лежит архитектура самой функции. HR по-прежнему живёт в логике индустриальной триады: рекрутинг – обучение – компенсации. Это модель экономики расширения. Но бизнес уже перешёл к логике оптимизации: удержание, плотность талантов, внутренняя мобильность, производительность. Мир сменил рациональность, а HR остался в старой институциональной оболочке. Трансформация тормозится не технологиями и не сопротивлением людей, а структурой профессии.
Именно поэтому, кстати, AI — не причина трансформации HR (как многие гуру сейчас нам рассказывают в трендах), а лишь её катализатор (или даже фон). Он ускоряет автоматизацию старых процессов, но не создаёт новую архитектуру. Настоящая трансформация начинается с переосмысления профессиональной логики: перехода от HR как функции расширения к HR как функции оптимизации человеческой системы. Пока этот сдвиг не произойдёт, разговоры о трансформации будут описывать будущее, которое уже наступило, но ещё не получило своей формы.
Здесь я сознательно не предлагаю «рецептов». Задача этого текста — показать, что трансформация HR неизбежна и носит системный характер, а не является набором частных улучшений. Если тема «задет», перейду к практике — разобрать направления, роли и инструменты трансформации HR в логике экономики оптимизации.
Телеграм канал HR-аналитики
🔥7❤5👍1