Впервые запустить оценку 360 и сразу на весь менеджмент?
Именно такая задача стояла перед крупной федеральной сетью «Улыбка радуги». Для реализации проекта коллеги обратились к платформе iMpact LMS. А теперь мы вместе участвуем в конкурсе «Проект года» от Global CIO 🔥
«Улыбка радуги» активно растет, открывает новые магазины по всей стране, а потому важно сохранить эффективность и качество сервиса на масштабе.
Компания впервые проводила оценку методом «360 градусов» на системном уровне, поэтому требовалось скрупулёзное внимание к технической реализации и методологической точности.
В результате процедура охватила всех менеджеров сети из 270+ городов России. А главным достижением стали высокая скорость запуска, операционная эффективность и объективность отчётов.
✅ Всего за 1 рабочий день продукт iMpact LMS был установлен в корпоративный портал Битрикс24.
✅ Массовую оценку предвосхищало 2 пилота на команды HR и ИТ, которые подтвердили удобство пользовательского опыта, а также корректность созданной методологии.
✅ Все руководители прошли оценку, что повлияло на улучшение работы команд и повышение качества всего управленческого цикла.
✅ Сами менеджеры отметили достоверность результатов, а полученные данные стали основой для планирования обучения и разработки индивидуальных планов развития.
✅ HR-департамент сэкономил 40% времени на запуске, вовлеченность в опрос составила 82,4%, а CSI – 5 из 5.
Чтобы поддержать проект, голосуйте и присоединяйтесь к профессиональному ИТ-сообществу Global CIO 🙌
Именно такая задача стояла перед крупной федеральной сетью «Улыбка радуги». Для реализации проекта коллеги обратились к платформе iMpact LMS. А теперь мы вместе участвуем в конкурсе «Проект года» от Global CIO 🔥
«Улыбка радуги» активно растет, открывает новые магазины по всей стране, а потому важно сохранить эффективность и качество сервиса на масштабе.
Компания впервые проводила оценку методом «360 градусов» на системном уровне, поэтому требовалось скрупулёзное внимание к технической реализации и методологической точности.
В результате процедура охватила всех менеджеров сети из 270+ городов России. А главным достижением стали высокая скорость запуска, операционная эффективность и объективность отчётов.
✅ Всего за 1 рабочий день продукт iMpact LMS был установлен в корпоративный портал Битрикс24.
✅ Массовую оценку предвосхищало 2 пилота на команды HR и ИТ, которые подтвердили удобство пользовательского опыта, а также корректность созданной методологии.
✅ Все руководители прошли оценку, что повлияло на улучшение работы команд и повышение качества всего управленческого цикла.
✅ Сами менеджеры отметили достоверность результатов, а полученные данные стали основой для планирования обучения и разработки индивидуальных планов развития.
✅ HR-департамент сэкономил 40% времени на запуске, вовлеченность в опрос составила 82,4%, а CSI – 5 из 5.
Чтобы поддержать проект, голосуйте и присоединяйтесь к профессиональному ИТ-сообществу Global CIO 🙌
❤3🔥2
Наставничество | чек-лист для интеграции помогающих ролей в адаптацию
В современных реалиях текучесть кадров — рычаг давления, который может либо преумножить финансовые показатели, либо сократить прибыль бизнеса в разы. Только посмотрите на статистику: в первый год до 40% «новичков» покидают свои компании, а 20% — и вовсе в первые 35 дней.
Таким рычагом давления владеет HR-департамент, однако не у каждого получается его применить. Как это сделать? Начать с первого впечатления!
📮 Адаптация — ключевой этап, на котором вы можете заложить фундамент долгой и успешной работы сотрудника в компании. И, хотя многие это осознают, 88% работодателей, не уделяют процессу должного внимания — данные Gallup.
Один из способов провести грамотную адаптацию — привлечь наставника (более опытного сотрудника). Как известно, это сложный и ресурсозатратный процесс, но он действительно полезен.
Алгоритм для интеграции наставников в адаптацию:
Шаг 1️⃣: описать, как будет выглядеть система наставничества. В каком формате, с какими полномочиями, как часто, с материальной или нематериальной мотивацией и ради какого результата будут действовать наставники.
Шаг 2️⃣: найти опытных сотрудников с хорошими «мягкими» навыками и лояльных компании, способных делиться знаниями с новыми работниками.
Шаг 3️⃣: определить параметры (напр. личность, опыт, навыки), по которым будут успешно подбираться пары "наставник - новичок".
Шаг 4️⃣: объединить наставника и новичка, поддерживать их взаимодействие.
Шаг 5️⃣: провести финальную оценку адаптации и наставника.
Шаг 6️⃣: внести корректировки в систему наставничества, расширить пул наставников и запустить цикл повторно.
Смотрим на тенденции 2026, многие говорят об увеличения интереса к наставничеству.
Поэтому берите на вооружение этот формат и грамотно подбирайте цифровые инструменты для автоматизации рутины — это влияет на качество целого процесса 🙌
В современных реалиях текучесть кадров — рычаг давления, который может либо преумножить финансовые показатели, либо сократить прибыль бизнеса в разы. Только посмотрите на статистику: в первый год до 40% «новичков» покидают свои компании, а 20% — и вовсе в первые 35 дней.
Таким рычагом давления владеет HR-департамент, однако не у каждого получается его применить. Как это сделать? Начать с первого впечатления!
📮 Адаптация — ключевой этап, на котором вы можете заложить фундамент долгой и успешной работы сотрудника в компании. И, хотя многие это осознают, 88% работодателей, не уделяют процессу должного внимания — данные Gallup.
Один из способов провести грамотную адаптацию — привлечь наставника (более опытного сотрудника). Как известно, это сложный и ресурсозатратный процесс, но он действительно полезен.
Алгоритм для интеграции наставников в адаптацию:
Шаг 1️⃣: описать, как будет выглядеть система наставничества. В каком формате, с какими полномочиями, как часто, с материальной или нематериальной мотивацией и ради какого результата будут действовать наставники.
Шаг 2️⃣: найти опытных сотрудников с хорошими «мягкими» навыками и лояльных компании, способных делиться знаниями с новыми работниками.
Шаг 3️⃣: определить параметры (напр. личность, опыт, навыки), по которым будут успешно подбираться пары "наставник - новичок".
Шаг 4️⃣: объединить наставника и новичка, поддерживать их взаимодействие.
Шаг 5️⃣: провести финальную оценку адаптации и наставника.
Шаг 6️⃣: внести корректировки в систему наставничества, расширить пул наставников и запустить цикл повторно.
Смотрим на тенденции 2026, многие говорят об увеличения интереса к наставничеству.
Поэтому берите на вооружение этот формат и грамотно подбирайте цифровые инструменты для автоматизации рутины — это влияет на качество целого процесса 🙌
❤5👍5
Приглашаем на третью ежегодную онлайн-конференцию «Лучшие практики адаптации и обучения персонала 2025» 🔥
11 декабря в 11:00 обсудим, как HR-команде стать драйвером эффективности с помощью развития талантов, ускорения процессов и автоматизации.
Всего — 5️⃣ проектов из ритейла, производства, ИТ и девелопмента.
Спикеры расскажут:
📍 Как найти резервы эффективности с помощью автоматизации.
📍 Как получать бизнес-гипотезы, а не просто отчёты «оценки 360».
📍 Как масштабировать культуру роста, где опытные сотрудники становятся амбассадорами и учат других.
📍 Как успешно адаптировать сотрудников производства, офиса и руководителей.
📍 Как и зачем усиливать кросс-взаимодействие HR-команд.
Мы намеренно не сводим выступления к схеме «проблема — автоматизация — чудеса». Погружаемся намного глубже в процессы разных компаний: в прямом эфире вы услышите то, чем делятся только в кулуарах!
Регистрируйтесь по ссылке →
Будем рады увидеться онлайн уже в этот четверг 🙌
11 декабря в 11:00 обсудим, как HR-команде стать драйвером эффективности с помощью развития талантов, ускорения процессов и автоматизации.
Всего — 5️⃣ проектов из ритейла, производства, ИТ и девелопмента.
Спикеры расскажут:
📍 Как найти резервы эффективности с помощью автоматизации.
📍 Как получать бизнес-гипотезы, а не просто отчёты «оценки 360».
📍 Как масштабировать культуру роста, где опытные сотрудники становятся амбассадорами и учат других.
📍 Как успешно адаптировать сотрудников производства, офиса и руководителей.
📍 Как и зачем усиливать кросс-взаимодействие HR-команд.
Мы намеренно не сводим выступления к схеме «проблема — автоматизация — чудеса». Погружаемся намного глубже в процессы разных компаний: в прямом эфире вы услышите то, чем делятся только в кулуарах!
Регистрируйтесь по ссылке →
Будем рады увидеться онлайн уже в этот четверг 🙌
❤3🔥1🍾1
HR рефакторинг
Приглашаем на третью ежегодную онлайн-конференцию «Лучшие практики адаптации и обучения персонала 2025» 🔥 11 декабря в 11:00 обсудим, как HR-команде стать драйвером эффективности с помощью развития талантов, ускорения процессов и автоматизации. Всего —…
👋 Напоминание: Мы в эфире!
«Лучшие практики адаптации и обучения персонала 2025»
P.S. Ссылка у вас на почте (если прошли регистрацию)
«Лучшие практики адаптации и обучения персонала 2025»
P.S. Ссылка у вас на почте (если прошли регистрацию)
❤2
Как правильно выбрать цель для ИПР?
В 2026 году многие компании планируют внедрить индивидуальные планы развития в свои системы обучения. Что ожидаемо, ведь ИПР могут решить целый комплекс бизнес-задач и быть одновременно полезными для сотрудника и работодателя.
Однако во многих компаниях планы развития становятся формальным документом, забытым в столе сотрудника и его руководителя.
Одна из корневых причин неэффективных ИПР — неправильная постановка целей.
⛳️ Возьмём, к примеру, годовой план бизнес-инициатив. Чтобы его сформировать, нам сначала необходимо сделать выводы о текущем состоянии компании, затем определить будущие цели и способы их достижения (то есть стратегию). Наконец, эту информацию мы каскадируем на конкретный план действий. Если мы изначально определим неверную цель, план приведет нас не туда.
Аналогично с планом развития сотрудника:
1️⃣ Определите исходное положение (точку А)
Для этого организуйте Performance review, в рамках которого комплексно изучите сотрудника и его результаты за отчетный период. Сюда входят данные о производительности и KPI, уровень профессиональных знаний, результаты оценки компетенций и мнение делового окружения.
2️⃣ Проведите 1-to-1 встречу и обсудите положение сотрудника
3️⃣ Спросите сотрудника о его видении точки Б
Необходимо узнать, чего на самом деле хочет сотрудник и какие цели ставит перед собой. Далеко не всегда у человека есть ответ на этот вопрос, поэтому руководителю следует показать возможные перспективы и помочь сделать выбор.
4️⃣ Соотнесите видение сотрудника с приоритетами бизнеса
Поскольку ИПР — это инвестиция компании, цели развития должны быть направлены на выполнение бизнес-стратегии.
5️⃣ Сформулируйте цель ИПР в одной из плоскостей: карьера, эффективность, профессионализм
Важно помнить, что целью плана развития может быть далеко не только профессиональный рост. В рамках ИПР компания может:
• Улучшить бизнес-показатели на уровне сотрудника или даже подразделения;
• Подготовить кандидата к новой должности;
• Помочь сотруднику в самореализации (например, стать наставником);
• И другое, в зависимости от ваших точек А и Б.
Ставьте 👍, если было полезно
В 2026 году многие компании планируют внедрить индивидуальные планы развития в свои системы обучения. Что ожидаемо, ведь ИПР могут решить целый комплекс бизнес-задач и быть одновременно полезными для сотрудника и работодателя.
Однако во многих компаниях планы развития становятся формальным документом, забытым в столе сотрудника и его руководителя.
Одна из корневых причин неэффективных ИПР — неправильная постановка целей.
⛳️ Возьмём, к примеру, годовой план бизнес-инициатив. Чтобы его сформировать, нам сначала необходимо сделать выводы о текущем состоянии компании, затем определить будущие цели и способы их достижения (то есть стратегию). Наконец, эту информацию мы каскадируем на конкретный план действий. Если мы изначально определим неверную цель, план приведет нас не туда.
Аналогично с планом развития сотрудника:
1️⃣ Определите исходное положение (точку А)
Для этого организуйте Performance review, в рамках которого комплексно изучите сотрудника и его результаты за отчетный период. Сюда входят данные о производительности и KPI, уровень профессиональных знаний, результаты оценки компетенций и мнение делового окружения.
2️⃣ Проведите 1-to-1 встречу и обсудите положение сотрудника
3️⃣ Спросите сотрудника о его видении точки Б
Необходимо узнать, чего на самом деле хочет сотрудник и какие цели ставит перед собой. Далеко не всегда у человека есть ответ на этот вопрос, поэтому руководителю следует показать возможные перспективы и помочь сделать выбор.
4️⃣ Соотнесите видение сотрудника с приоритетами бизнеса
Поскольку ИПР — это инвестиция компании, цели развития должны быть направлены на выполнение бизнес-стратегии.
5️⃣ Сформулируйте цель ИПР в одной из плоскостей: карьера, эффективность, профессионализм
Важно помнить, что целью плана развития может быть далеко не только профессиональный рост. В рамках ИПР компания может:
• Улучшить бизнес-показатели на уровне сотрудника или даже подразделения;
• Подготовить кандидата к новой должности;
• Помочь сотруднику в самореализации (например, стать наставником);
• И другое, в зависимости от ваших точек А и Б.
Ставьте 👍, если было полезно
👍5❤2🔥1
Представляем — новый модуль платформы iMpact LMS 🔥
С функционалом «Опросы» вы сможете собирать обратную связь и более комплексно оценивать эффективность обучающих и адаптационных процессов, в том числе проводить автоматические Exit-интервью.
Какие задачи это решит:
Обучение
• Оценить удобство и релевантность обучения
• Собрать запросы на новые темы
• Посчитать метрики эффективности обучения
• Собрать идеи по улучшению курсов
Адаптация
• Оценить качество планов адаптации
• Выявить частые причины текучести персонала
• Оценить удовлетворённость новичков
• Мониторить состояние и вовлечённость
• Узнать мнение новичка об участниках плана
🔮 Особая ценность «Опросов» внутри iMpact LMS — это простота и скорость. Всего 3 шага от идеи собрать обратную связь до назначенной анкеты!
Начать год правильно с Импакт
С функционалом «Опросы» вы сможете собирать обратную связь и более комплексно оценивать эффективность обучающих и адаптационных процессов, в том числе проводить автоматические Exit-интервью.
Какие задачи это решит:
Обучение
• Оценить удобство и релевантность обучения
• Собрать запросы на новые темы
• Посчитать метрики эффективности обучения
• Собрать идеи по улучшению курсов
Адаптация
• Оценить качество планов адаптации
• Выявить частые причины текучести персонала
• Оценить удовлетворённость новичков
• Мониторить состояние и вовлечённость
• Узнать мнение новичка об участниках плана
🔮 Особая ценность «Опросов» внутри iMpact LMS — это простота и скорость. Всего 3 шага от идеи собрать обратную связь до назначенной анкеты!
Начать год правильно с Импакт
👍3❤2
Расширяем деловые связи 🤝
На очереди не просто эксперт, а целое сообщество!
Знакомьтесь, HR Club Синхро рассказывают о том, как культура и искусство интегрируются с корпоративной сферой. Внутри — идеи для создания современной рабочей среды, живое общение и истории HR-брендов 🔍
Опытом делится команда «Синхронизации», платформы, которая создаёт яркие образовательные курсы и помогает комфортно постигать новое.
С чего начать знакомство:
• 7 мифов об успешном лидере
• Полезные лекциии Синхронизации о том, как отвлечься от рутины и стать лучшей версией себя
• Что такое «культурный код» и почему он очень важен для современных команд и лидеров
🔮 Сохраняйте контакт, чтобы получить порцию вдохновения!
На очереди не просто эксперт, а целое сообщество!
Знакомьтесь, HR Club Синхро рассказывают о том, как культура и искусство интегрируются с корпоративной сферой. Внутри — идеи для создания современной рабочей среды, живое общение и истории HR-брендов 🔍
Опытом делится команда «Синхронизации», платформы, которая создаёт яркие образовательные курсы и помогает комфортно постигать новое.
С чего начать знакомство:
• 7 мифов об успешном лидере
• Полезные лекциии Синхронизации о том, как отвлечься от рутины и стать лучшей версией себя
• Что такое «культурный код» и почему он очень важен для современных команд и лидеров
🔮 Сохраняйте контакт, чтобы получить порцию вдохновения!
❤4👍1🆒1
Какие факторы съедают эффективность HR-функции?
Времена для экстенсивного роста подошли к концу, а значит расти за счет увеличения ресурсов, в том числе человеческих, больше не получится. Бизнес будет ждать эффективности от каждой функции, а для HR здесь двойной вызов — усилить всю компанию и в то же время найти резервы продуктивности собственной команды 🧨
Начать стоит с обсуждения того, что уже сейчас незаметно снижает процентные пункты вашей эффективности:
1⃣ Проекты, ориентированные на общие потребности
Массовые решения «для всех» приносят заведомо более низкую отдачу от инвестиций, при этом требуют высокой вовлечённости и нагрузки на HR-департамент. Как следствие, мы переходим от разработки карт взаимодействия с сотрудниками к персонализации EJM под каждого человека.
🔝 Решение: сегментация и учёт индивидуальных потребностей.
2⃣ Дублирование процессов
HR-функция охватывает большое количество взаимосвязанных задач, за которые отвечают разные команды. Часто это порождает двойную работу и снижает эффективность. Например, онбординг-планы создаёт один специалист, а адаптационное обучение планирует другой. На выходе двойной менеджмент одного и того же процесса.
Другой пример — дублирование процессов внутри ИТ-систем, что часто встречается у компаний с зоопарком HRtech-продуктов.
🔝 Решение: создание единого цифрового пространства для работы, общения и обучения.
3⃣ Ручной труд там, где можно автоматизировать
Автоматизация любого процесса — это высвобождение огромного резерва дополнительных ресурсов, которые можно перенаправить на улучшение текущих или запуск новых проектов. Напротив, отказ от цифры приводит к выгоранию и замедлению работы всей команды.
🔝 Решение: грамотная автоматизация с понятным ROI.
4⃣ Решения, принятые без опоры на данные
Что тормозит наших новичков на адаптации? Какое бутылочное горлышко убрать, чтобы ускорить развитие компетенций? Какие аспекты управленческой культуры усилят бизнес-результаты? Ни на 1 из этих вопросов не получится ответить, если у вас нет структурированных данных.
🔝 Решение: развитие аналитических навыков и создание дашборда эффективности HR-команды.
5⃣ Обучение без фокуса на KPI
Развитие фундаментальных навыков всё еще востребовано, однако настоящий запрос бизнеса сводится к обучению, которое приносит эффект здесь и сейчас.
🔝 Решение: планирование графика обучения с привязкой к HR-циклу (в этом месяце проводим оценку 360 — значит в предыдущий рассказываем, как работать с обратной связью); создание планов развития по KPI (где обучение не самоцель, а вспомогательный инструмент).
Остаётся вопрос: «за что браться в первую очередь?». Ответим на него в следующих постах!
Ставьте 👍, если было полезно
Времена для экстенсивного роста подошли к концу, а значит расти за счет увеличения ресурсов, в том числе человеческих, больше не получится. Бизнес будет ждать эффективности от каждой функции, а для HR здесь двойной вызов — усилить всю компанию и в то же время найти резервы продуктивности собственной команды 🧨
Начать стоит с обсуждения того, что уже сейчас незаметно снижает процентные пункты вашей эффективности:
1⃣ Проекты, ориентированные на общие потребности
Массовые решения «для всех» приносят заведомо более низкую отдачу от инвестиций, при этом требуют высокой вовлечённости и нагрузки на HR-департамент. Как следствие, мы переходим от разработки карт взаимодействия с сотрудниками к персонализации EJM под каждого человека.
🔝 Решение: сегментация и учёт индивидуальных потребностей.
2⃣ Дублирование процессов
HR-функция охватывает большое количество взаимосвязанных задач, за которые отвечают разные команды. Часто это порождает двойную работу и снижает эффективность. Например, онбординг-планы создаёт один специалист, а адаптационное обучение планирует другой. На выходе двойной менеджмент одного и того же процесса.
Другой пример — дублирование процессов внутри ИТ-систем, что часто встречается у компаний с зоопарком HRtech-продуктов.
🔝 Решение: создание единого цифрового пространства для работы, общения и обучения.
3⃣ Ручной труд там, где можно автоматизировать
Автоматизация любого процесса — это высвобождение огромного резерва дополнительных ресурсов, которые можно перенаправить на улучшение текущих или запуск новых проектов. Напротив, отказ от цифры приводит к выгоранию и замедлению работы всей команды.
🔝 Решение: грамотная автоматизация с понятным ROI.
4⃣ Решения, принятые без опоры на данные
Что тормозит наших новичков на адаптации? Какое бутылочное горлышко убрать, чтобы ускорить развитие компетенций? Какие аспекты управленческой культуры усилят бизнес-результаты? Ни на 1 из этих вопросов не получится ответить, если у вас нет структурированных данных.
🔝 Решение: развитие аналитических навыков и создание дашборда эффективности HR-команды.
5⃣ Обучение без фокуса на KPI
Развитие фундаментальных навыков всё еще востребовано, однако настоящий запрос бизнеса сводится к обучению, которое приносит эффект здесь и сейчас.
🔝 Решение: планирование графика обучения с привязкой к HR-циклу (в этом месяце проводим оценку 360 — значит в предыдущий рассказываем, как работать с обратной связью); создание планов развития по KPI (где обучение не самоцель, а вспомогательный инструмент).
Остаётся вопрос: «за что браться в первую очередь?». Ответим на него в следующих постах!
Ставьте 👍, если было полезно
👍3❤2
Сохранили для вас запись конференции!
Неделю назад мы посетили внутреннюю кухню 5 компаний из разных отраслей, чтобы узнать, какие инструменты и подходы в HR помогают достигать выдающихся результатов.
💌 В этом нам помогли Елена Семенова (DSSL), Мария Суханова и Тимур Садриев (БАРС Груп) и еще 3 клиента. Благодарим вас за открытость и такой высокий уровень проектов!
Внутри видео вы найдёте:
↗️ Что сделали DSSL, чтобы оцифровать онбординг для офиса и производства, а теперь ежегодно экономить 14 млн ₽.
↗️ Как БАРС Груп удаётся планировать обучение ИТ-команд с опорой на бизнес-потребности, а также почему интерес к самообучению вырос на 200%.
↗️ Как крупный федеральный ритейлер перезапустил оценку 360, в которой теперь принимает участие 86% компании.
↗️ Что помогло девелоперу премиум класса создать культуру роста и обмена знаниями всего за 8 месяцев.
↗️ Какой подход в обучении выбрала госкомпания, чтобы быстро повышать квалификацию 1000+ специалистов.
Смотреть запись эфира →
Неделю назад мы посетили внутреннюю кухню 5 компаний из разных отраслей, чтобы узнать, какие инструменты и подходы в HR помогают достигать выдающихся результатов.
💌 В этом нам помогли Елена Семенова (DSSL), Мария Суханова и Тимур Садриев (БАРС Груп) и еще 3 клиента. Благодарим вас за открытость и такой высокий уровень проектов!
Внутри видео вы найдёте:
↗️ Что сделали DSSL, чтобы оцифровать онбординг для офиса и производства, а теперь ежегодно экономить 14 млн ₽.
↗️ Как БАРС Груп удаётся планировать обучение ИТ-команд с опорой на бизнес-потребности, а также почему интерес к самообучению вырос на 200%.
↗️ Как крупный федеральный ритейлер перезапустил оценку 360, в которой теперь принимает участие 86% компании.
↗️ Что помогло девелоперу премиум класса создать культуру роста и обмена знаниями всего за 8 месяцев.
↗️ Какой подход в обучении выбрала госкомпания, чтобы быстро повышать квалификацию 1000+ специалистов.
Смотреть запись эфира →
👍2❤🔥1🔥1
Чем заменить классический Performance Management?
Рассказываем в новом обзоре #edcase — рубрике про HR-опыт международных компаний.
NVIDIA Corporation — мировой лидер в области технологий, разработчик графических процессоров и систем. В штате порядка 36 000 человек.
Компания работает под сильным давлением со стороны конкурентов, которые постоянно улучшают свои продукты. Поэтому для удержания доли рынка им необходимо, чтобы сотрудники постоянно совершали технологические достижения.
⛳️ Что интересно?
✔️ Три кита философии управления талантами NVIDIA включают гибкость, прозрачность и оптимизацию на основе навыков. Мы так часто слышим первые 2 слова, что можно подумать — это вода. Однако стиль руководства компании по-настоящему способствует прозрачности и обмену знаниями.
✔️ Генеральный директор Jensen Huang поделился в своём интервью: «Я не провожу 1-to-1 встречи. Не считаю, что есть какая-либо информация с моей стороны, о которой должны знать только один или два человека… Я считаю, когда вы предоставляете всем равный доступ к информации, это расширяет возможности людей.
Проблема с индивидуальными встречами и игнорированием обратной связи заключается в том, что вы лишаете множество людей возможности учиться на чужих ошибках. А это лучший способ учиться».
✔️ Только в 2024 году акции NVIDIA выросли почти на 200%. Это сигнал о том, что управление производительностью продумано до мельчайших подробностей.
✔️ Однако от классического Performance Review по KPI и OKR они отказались. Вместо них упор делается на мониторинг опережающих метрик, которые они назвали «ранними индикаторами будущего успеха» (EIOFS).
✔️ Оценка персонала строится на 3 элементах: система метрик, круговая обратная связь 360–180° и постоянные рекомендации по развитию. При этом каждый член команды чётко понимает ожидания в его сторону.
✔️ Также руководители используют аналитику талантов при формировании проектных команд. Интересно, что такую же панель управления мы выпустили для платформы iMpact LMS в начале этого года.
✔️ Вся эта система работает только благодаря уникальной культурной среде, грамотным коммуникациям и сквозной автоматизации HR-процессов.
О чем говорят цифры?
✅ Удовлетворенность сотрудников — 4,6 из 5 (Glassdoor). Превосходит конкурентов AMD, Intel, Google и Microsoft.
✅ Текучесть персонала составляет всего 2,7%.
✅ 97% сотрудников отмечают высокую степень автономии и ответственности.
Опыт NVIDIA доказывает: в самой конкурентной индустрии побеждает не тот, кто больше платит, а тот, кто создаёт среду для развития и внесения личного вклада в будущее компании.
Ставьте 👍, если было интересно
Рассказываем в новом обзоре #edcase — рубрике про HR-опыт международных компаний.
NVIDIA Corporation — мировой лидер в области технологий, разработчик графических процессоров и систем. В штате порядка 36 000 человек.
Компания работает под сильным давлением со стороны конкурентов, которые постоянно улучшают свои продукты. Поэтому для удержания доли рынка им необходимо, чтобы сотрудники постоянно совершали технологические достижения.
⛳️ Что интересно?
✔️ Три кита философии управления талантами NVIDIA включают гибкость, прозрачность и оптимизацию на основе навыков. Мы так часто слышим первые 2 слова, что можно подумать — это вода. Однако стиль руководства компании по-настоящему способствует прозрачности и обмену знаниями.
✔️ Генеральный директор Jensen Huang поделился в своём интервью: «Я не провожу 1-to-1 встречи. Не считаю, что есть какая-либо информация с моей стороны, о которой должны знать только один или два человека… Я считаю, когда вы предоставляете всем равный доступ к информации, это расширяет возможности людей.
Проблема с индивидуальными встречами и игнорированием обратной связи заключается в том, что вы лишаете множество людей возможности учиться на чужих ошибках. А это лучший способ учиться».
✔️ Только в 2024 году акции NVIDIA выросли почти на 200%. Это сигнал о том, что управление производительностью продумано до мельчайших подробностей.
✔️ Однако от классического Performance Review по KPI и OKR они отказались. Вместо них упор делается на мониторинг опережающих метрик, которые они назвали «ранними индикаторами будущего успеха» (EIOFS).
✔️ Оценка персонала строится на 3 элементах: система метрик, круговая обратная связь 360–180° и постоянные рекомендации по развитию. При этом каждый член команды чётко понимает ожидания в его сторону.
✔️ Также руководители используют аналитику талантов при формировании проектных команд. Интересно, что такую же панель управления мы выпустили для платформы iMpact LMS в начале этого года.
✔️ Вся эта система работает только благодаря уникальной культурной среде, грамотным коммуникациям и сквозной автоматизации HR-процессов.
О чем говорят цифры?
✅ Удовлетворенность сотрудников — 4,6 из 5 (Glassdoor). Превосходит конкурентов AMD, Intel, Google и Microsoft.
✅ Текучесть персонала составляет всего 2,7%.
✅ 97% сотрудников отмечают высокую степень автономии и ответственности.
Опыт NVIDIA доказывает: в самой конкурентной индустрии побеждает не тот, кто больше платит, а тот, кто создаёт среду для развития и внесения личного вклада в будущее компании.
Ставьте 👍, если было интересно
👍3
Расширяем деловые связи 🤝
Делимся новым полезным контактом! Ольга Парфенова — эксперт по развитию лидеров, сооснователь «Международной школы Коучинга UP&ABOVE» и автор телеграм-канала.
Ольга обучает взрослых людей эффективным коммуникациям, коучингу, развитию soft skills и повышению осознанности уже 8 лет. Ее приглашает ВШМ СПБГУ и МШУ Сколково в качестве преподавателя и эксперта. А с высшей Международной сертификацией МСС ICF она провела более 3000 часов коучинговой практики 🔝
В канале «Ольга Парфенова | Про развитие» — о том, что по-настоящему волнует: о карьерном развитии и смене трека, лидерстве (в том числе женском), коучинге и личных ресурсах.
С чего начать знакомство:
• Как преодолеть внутреннее сопротивление
• Самое сложное в развитии системного лидерства
• Мышление, которое нас тормозит
• Где разница между интуицией и концепцией "слушать себя"
Сохраняйте ценный контакт 📕 А подписаться будет ещё полезнее!
Делимся новым полезным контактом! Ольга Парфенова — эксперт по развитию лидеров, сооснователь «Международной школы Коучинга UP&ABOVE» и автор телеграм-канала.
Ольга обучает взрослых людей эффективным коммуникациям, коучингу, развитию soft skills и повышению осознанности уже 8 лет. Ее приглашает ВШМ СПБГУ и МШУ Сколково в качестве преподавателя и эксперта. А с высшей Международной сертификацией МСС ICF она провела более 3000 часов коучинговой практики 🔝
В канале «Ольга Парфенова | Про развитие» — о том, что по-настоящему волнует: о карьерном развитии и смене трека, лидерстве (в том числе женском), коучинге и личных ресурсах.
С чего начать знакомство:
• Как преодолеть внутреннее сопротивление
• Самое сложное в развитии системного лидерства
• Мышление, которое нас тормозит
• Где разница между интуицией и концепцией "слушать себя"
Сохраняйте ценный контакт 📕 А подписаться будет ещё полезнее!
❤3🔥2👍1
Дорогие друзья!
Весь этот год мы вкладывали силы, эмоции и время, чтобы создавать для вас пользу. Это обретало разную форму: онлайн-лекции, посты, гайды и конференции. В предстоящем году мы готовим новое — свежее. То, что с ещё большей силой будет помогать вам на пути внедрения изменений, запуска HR-процессов и управления эффективными и вовлечёнными командами.
Вас стало гораздо больше за эти 12 месяцев. Благодарим каждого за время и внимание, которое мы вместе разделили. Мы вас тепло обнимаем 🫂
Поздравляем с наступающим Новым годом и хотим загадать всего одно желание:
«Чтобы 2026 стал для вас годом прорыва, открывающим новые возможности в карьере, познании мира и себя!»
Ваша любимая,
Команда iMpact LMS
Весь этот год мы вкладывали силы, эмоции и время, чтобы создавать для вас пользу. Это обретало разную форму: онлайн-лекции, посты, гайды и конференции. В предстоящем году мы готовим новое — свежее. То, что с ещё большей силой будет помогать вам на пути внедрения изменений, запуска HR-процессов и управления эффективными и вовлечёнными командами.
Вас стало гораздо больше за эти 12 месяцев. Благодарим каждого за время и внимание, которое мы вместе разделили. Мы вас тепло обнимаем 🫂
Поздравляем с наступающим Новым годом и хотим загадать всего одно желание:
«Чтобы 2026 стал для вас годом прорыва, открывающим новые возможности в карьере, познании мира и себя!»
Ваша любимая,
Команда iMpact LMS
❤8🔥1🎉1
Вы могли пропустить ☺
А мы мягко напоминаем: есть материалы, которые стоит посмотреть или послушать ещё один раз.
🌙 Тем, кто не против вдохновиться и поймать себя на мысли «я тоже так хочу»:
Запись конференции «Лучшие практики адаптации и обучения сотрудников»
Как Nestlé развивает «мягкие» навыки руководителей среднего звена
Как философия развития талантов Adobe связана с ценностями компании
Чем заменить Performance Review: опыт Accenture
🌙 Тем, кто хочет почувствовать опору в своих рабочих подходах, инструментах и методологии:
Запись эфира «Адаптация 2026: как перейти от чек-листов к эффективной системе»
Запись эфира «Что учесть в методологии Оценки 360 и как сделать отчёты применимыми»
Запись эфира «Как развивать будущих руководителей»
🌙 Тем, кто определяет, каким будет первый день новых сотрудников, и хочет улучшить адаптацию в компании:
Почему адаптация так часто затягивается
Что такое «Continuous Discovery» в онбординге
С какими трудностями столкнётся ваш новый сотрудник
🌙 Тем, от кого зависит карьера и профессиональное развитие сотрудников:
Как понять, эффективна ли Оценка 360 в вашей компании
Три подхода к организации индивидуального развития сотрудников
Тренды в Оценке 360
Три поворотных момента, когда ИПР перестают приносить пользу
Понемногу выходим из январской спячки, поэтому скоро ждите свежие материалы. По традиции — ставьте ❤️, если было полезно
А мы мягко напоминаем: есть материалы, которые стоит посмотреть или послушать ещё один раз.
🌙 Тем, кто не против вдохновиться и поймать себя на мысли «я тоже так хочу»:
Запись конференции «Лучшие практики адаптации и обучения сотрудников»
Как Nestlé развивает «мягкие» навыки руководителей среднего звена
Как философия развития талантов Adobe связана с ценностями компании
Чем заменить Performance Review: опыт Accenture
🌙 Тем, кто хочет почувствовать опору в своих рабочих подходах, инструментах и методологии:
Запись эфира «Адаптация 2026: как перейти от чек-листов к эффективной системе»
Запись эфира «Что учесть в методологии Оценки 360 и как сделать отчёты применимыми»
Запись эфира «Как развивать будущих руководителей»
🌙 Тем, кто определяет, каким будет первый день новых сотрудников, и хочет улучшить адаптацию в компании:
Почему адаптация так часто затягивается
Что такое «Continuous Discovery» в онбординге
С какими трудностями столкнётся ваш новый сотрудник
🌙 Тем, от кого зависит карьера и профессиональное развитие сотрудников:
Как понять, эффективна ли Оценка 360 в вашей компании
Три подхода к организации индивидуального развития сотрудников
Тренды в Оценке 360
Три поворотных момента, когда ИПР перестают приносить пользу
Понемногу выходим из январской спячки, поэтому скоро ждите свежие материалы. По традиции — ставьте ❤️, если было полезно
❤6
Когда обучение приносит реальную пользу на практике
Каждая компания, которая инвестирует в обучение, сталкивается с парадоксами. Вроде бы сотрудники сдают тесты, но в их работе ничего не меняется. В прошлом квартале проводили тренинг по переговорам, а сделки так и не растут. Собрали курс по тайм-менеджменту — дедлайны всё равно горят 🤷🏻♀️
{
Долговременная память человека, где находятся знания и навыки, делится на 2 типа: декларативную и процедурную.
▶️ Наши знания находятся в явной (декларативной) памяти. Такую информацию человек может выразить словами: запомнить и рассказать.
Знаниями в этом случае называют правила, факты, теоретические модели. Это своего рода библиотека, которая хранится в мозге. Она отвечает на вопросы «что?» и «почему?». Например, что такое конструктивная обратная связь или почему важно ставить SMART-цели.
Как развивать:
• чтение книг и статей;
• прохождение курсов;
• ведение дневника (напр. цифровой дневник во время адаптации);
• обсуждение своего опыта с коллегами (напр. сообщество наставников или встречи для руководителей).
▶️ Навыки и условные рефлексы — это часть неявной (процедурной) памяти.
Навыком называют способность выполнять действие эффективно и с наименьшими затратами энергии. Это мышечная память для мозга. Она отвечает на вопрос «как?». Например, как провести сложную беседу с подчинённым или как перестроить ежедневный план при срочном задании.
Как развивать:
• регулярное повторение действий, которые закрепляют навык (напр. индивидуальный план развития на 3-6 мес);
• работа с наставником для передачи опыта;
• опрос 360 градусов, который ярко подсвечивает изменения в поведении.
• наблюдение за работой более опытного сотрудника.
{
🔖 Это научный вывод: чтобы мозгу создать и укрепить нейронные связи, нужны повторяющиеся действия в разных контекстах, а также информация о результатах. Без этого этапа любое обучение останется красивой теорией в декларативной памяти.
Получается, эффективное обучение — это процесс, в котором теория составляет важную, но сравнительно небольшую часть. Основная же работа происходит во время выполнения сотрудником реальных задач.
Ставьте 👍, если было полезно
Каждая компания, которая инвестирует в обучение, сталкивается с парадоксами. Вроде бы сотрудники сдают тесты, но в их работе ничего не меняется. В прошлом квартале проводили тренинг по переговорам, а сделки так и не растут. Собрали курс по тайм-менеджменту — дедлайны всё равно горят 🤷🏻♀️
{
Причина существования этих парадоксов объясняется разницей между теорией и практикой}.Долговременная память человека, где находятся знания и навыки, делится на 2 типа: декларативную и процедурную.
▶️ Наши знания находятся в явной (декларативной) памяти. Такую информацию человек может выразить словами: запомнить и рассказать.
Знаниями в этом случае называют правила, факты, теоретические модели. Это своего рода библиотека, которая хранится в мозге. Она отвечает на вопросы «что?» и «почему?». Например, что такое конструктивная обратная связь или почему важно ставить SMART-цели.
Как развивать:
• чтение книг и статей;
• прохождение курсов;
• ведение дневника (напр. цифровой дневник во время адаптации);
• обсуждение своего опыта с коллегами (напр. сообщество наставников или встречи для руководителей).
▶️ Навыки и условные рефлексы — это часть неявной (процедурной) памяти.
Навыком называют способность выполнять действие эффективно и с наименьшими затратами энергии. Это мышечная память для мозга. Она отвечает на вопрос «как?». Например, как провести сложную беседу с подчинённым или как перестроить ежедневный план при срочном задании.
Как развивать:
• регулярное повторение действий, которые закрепляют навык (напр. индивидуальный план развития на 3-6 мес);
• работа с наставником для передачи опыта;
• опрос 360 градусов, который ярко подсвечивает изменения в поведении.
• наблюдение за работой более опытного сотрудника.
{
Знание превращается в навык только через практику с обратной связью, когда создаётся связь между стимулом и реакцией}. 🔖 Это научный вывод: чтобы мозгу создать и укрепить нейронные связи, нужны повторяющиеся действия в разных контекстах, а также информация о результатах. Без этого этапа любое обучение останется красивой теорией в декларативной памяти.
Получается, эффективное обучение — это процесс, в котором теория составляет важную, но сравнительно небольшую часть. Основная же работа происходит во время выполнения сотрудником реальных задач.
Ставьте 👍, если было полезно
👍3❤2
Как создать обучение, которое раскрывает потенциал лидеров?
Начинаем неделю с нового обзора #edcase — рубрики про HR-опыт зарубежных компаний. На очереди Cheesecake Factory.
The Cheesecake Factory Inc — это американская ресторанная компания и дистрибьютор чизкейков. Она управляет 370 ресторанами и двумя хлебопекарными предприятиями. В штате 47,5 тыс. сотрудников
В ресторанном бизнесе с высокой текучестью их HR-команда смогла построить корпоративный университет, который не только готовит руководителей, но и удерживает линейный персонал.
⛳️ Что интересно?
✔️ Правильно упакованная BIG IDEA: «Питать тела, умы, сердца и души». Во-первых, хорошо звучит и позиционирует обучение. Во-вторых, идея подтверждена фактами:
• 130ч обучения в среднем проходит сотрудник за год;
• 350ч обучения на руководителя;
✔️ Корпоративный университет работает с понятной целью: развивать лидеров, которые станут эталоном гостеприимства, позитива и безупречных стандартов.
✔️ Всё построено на карьерных траекториях, где каждый уровень имеет свою программу. Дополнительно есть программа для Hi-Pro сотрудников и будущих руководителей ресторанов.
➤ Посмотрим, как выглядит система управленческого резерва в The Cheesecake Factory:
1️⃣ Kitchen/Management in Training — это 6-8 недель интенсивного погружения в операции.
2️⃣ «Осмысленное лидерство» в формате e-learning для опытных менеджеров.
3️⃣ Программа будущих лидеров (ELP) — это годовая программа для избранных Kitchen-менеджеров с коучингом и встречами с топами.
4️⃣ Дорожная карта кулинарных операций и лидерства: подготовка к ролям Executive Kitchen Manager (EKM) или General Manager (GM).
5️⃣ Ориентация для GM и EKM — финальный интенсив в корпоративном центре.
✔️ Дайверсити и умение слышать сотрудников. Компания создала программу «Диплом и степень», по которой официанты и повара без образования могут бесплатно получить эквивалент школьного аттестата или степень младшего специалиста. Идея появилась благодаря запросам от самих работников.
Что это дает бизнесу?
The Cheesecake Factory создаёт «замкнутый цикл» талантов. Инвестиции в бесплатное образование формируют лояльное ядро сотрудников, а структура программ и объективная диагностика (ELP, Level 5) позволяют выращивать до 90% руководителей изнутри!
📍 Это гарантирует, что каждый лидер досконально знает операционную сложность бизнеса и является носителем уникальной культуры «So Cheesecake».
Как итог, компания меньше зависит от внешнего рынка труда и обеспечивает невероятную стабильность сервиса.
Ставьте 👍, если было интересно
Начинаем неделю с нового обзора #edcase — рубрики про HR-опыт зарубежных компаний. На очереди Cheesecake Factory.
The Cheesecake Factory Inc — это американская ресторанная компания и дистрибьютор чизкейков. Она управляет 370 ресторанами и двумя хлебопекарными предприятиями. В штате 47,5 тыс. сотрудников
В ресторанном бизнесе с высокой текучестью их HR-команда смогла построить корпоративный университет, который не только готовит руководителей, но и удерживает линейный персонал.
⛳️ Что интересно?
✔️ Правильно упакованная BIG IDEA: «Питать тела, умы, сердца и души». Во-первых, хорошо звучит и позиционирует обучение. Во-вторых, идея подтверждена фактами:
• 130ч обучения в среднем проходит сотрудник за год;
• 350ч обучения на руководителя;
✔️ Корпоративный университет работает с понятной целью: развивать лидеров, которые станут эталоном гостеприимства, позитива и безупречных стандартов.
✔️ Всё построено на карьерных траекториях, где каждый уровень имеет свою программу. Дополнительно есть программа для Hi-Pro сотрудников и будущих руководителей ресторанов.
➤ Посмотрим, как выглядит система управленческого резерва в The Cheesecake Factory:
1️⃣ Kitchen/Management in Training — это 6-8 недель интенсивного погружения в операции.
2️⃣ «Осмысленное лидерство» в формате e-learning для опытных менеджеров.
3️⃣ Программа будущих лидеров (ELP) — это годовая программа для избранных Kitchen-менеджеров с коучингом и встречами с топами.
4️⃣ Дорожная карта кулинарных операций и лидерства: подготовка к ролям Executive Kitchen Manager (EKM) или General Manager (GM).
5️⃣ Ориентация для GM и EKM — финальный интенсив в корпоративном центре.
✔️ Дайверсити и умение слышать сотрудников. Компания создала программу «Диплом и степень», по которой официанты и повара без образования могут бесплатно получить эквивалент школьного аттестата или степень младшего специалиста. Идея появилась благодаря запросам от самих работников.
Что это дает бизнесу?
The Cheesecake Factory создаёт «замкнутый цикл» талантов. Инвестиции в бесплатное образование формируют лояльное ядро сотрудников, а структура программ и объективная диагностика (ELP, Level 5) позволяют выращивать до 90% руководителей изнутри!
📍 Это гарантирует, что каждый лидер досконально знает операционную сложность бизнеса и является носителем уникальной культуры «So Cheesecake».
Как итог, компания меньше зависит от внешнего рынка труда и обеспечивает невероятную стабильность сервиса.
Ставьте 👍, если было интересно
👍2🔥2👏1
Расширяем деловые связи 🤝
Делимся сразу двумя контактами: Дина — специалист по HR-маркетингу и развитию бренда работодателя, и Ксения — корпоративный HRBP и эксперт по внутренним коммуникациям.
Вместе они создали медиапроект «О чем говорят HR». Это пространство для обмена практиками, мыслями и реальными историями в формате мини-подкастов.
В гостях у них уже побывали коучи, тренеры, маркетологи, специалисты по работе с молодёжью и развитию HR-бренда.
А мы уже подобрали интересные выпуски для вас:
• Про путь к выдающейся карьере глазами нейрокоуча с Максом Котковым
• Про публичные выступления с Ириной Родченко
• Вызовы 2025 года в HR
• KPI и OKR: смысл и различия
• Как Дина и Ксения используют AI в HR
Сохраняйте полезные контакты 🫂
Делимся сразу двумя контактами: Дина — специалист по HR-маркетингу и развитию бренда работодателя, и Ксения — корпоративный HRBP и эксперт по внутренним коммуникациям.
Вместе они создали медиапроект «О чем говорят HR». Это пространство для обмена практиками, мыслями и реальными историями в формате мини-подкастов.
В гостях у них уже побывали коучи, тренеры, маркетологи, специалисты по работе с молодёжью и развитию HR-бренда.
А мы уже подобрали интересные выпуски для вас:
• Про путь к выдающейся карьере глазами нейрокоуча с Максом Котковым
• Про публичные выступления с Ириной Родченко
• Вызовы 2025 года в HR
• KPI и OKR: смысл и различия
• Как Дина и Ксения используют AI в HR
Сохраняйте полезные контакты 🫂
🔥4❤1
Мифы об оценке «360 градусов»
Разбираемся, какие мифы лишь искажение восприятия, а какие действительно следует учитывать в работе.
Миф 1️⃣ «360» — это никакая не оценка, а опрос
На самом деле: цель метода в том, чтобы определить, насколько рабочее поведение сотрудника соответствует желаемому. Разрыв между ними может быть как из-за недостаточно сильных компетенций, так и из-за расхождения ценностей. Поэтому в качестве опоры для проведения исследования используют управленческие / профессиональные / корпоративные компетенции.
В итоге инструмент позволяет оценить, поэтому его смело можно воспринимать как самостоятельную оценку. Более того, это позволяет серьезнее относиться к методологии проведения, которая сильно влияет на релевантность отчётов.
Миф 2️⃣ «360» подходит только для руководителей
На самом деле: метод помогает узнать проявленность компетенций любых сотрудников (от CEO-1 до синих воротничков). Объясняется тем, что в центре находится рабочее поведение и мнение коллег — а оно есть у каждого вне зависимости от иерархии.
Отличие лишь в том, что руководителей будет оценивать 3 группы респондентов (подчиненные, коллеги и руководители), а линейных сотрудников только 2. Причем результаты от этого не становятся менее ценными.
Миф 3️⃣ «360» не нужна компаниям с закрытой культурой
Частично правда: зависит от ваших целей. Если лидер компании готов менять и меняться после получения обратной связи, оценка станет отличным началом для развития более открытой культуры.
Важно помнить, что эта готовность редко появляется в вакууме, с вашей стороны понадобится информационная поддержка в виде бенчмарков отрасли, статистики и методологии. В ином случае инструмент может вам не подойти и привести к обесцениванию опросов в глазах сотрудников.
Миф 4️⃣ респонденты ставят хорошие оценки друзьям и занижают ответы остальным
На самом деле: это правда, если у вашей оценочной сессии отсутствует PR-кампания. Ее крайне важно проводить доступным языком и по несколько раз объяснять: 360 — это способ определить, кому какие ресурсы и возможности для развития предложит работодатель. Честные анонимные ответы помогут и самим командам улучшить рабочий процесс и коммуникации.
Миф 5️⃣ во время «360» ухудшается командный климат
Частично правда: любой метод оценки вызывает стресс, который может провоцировать более эмоциональные коммуникации. Однако польза от оценки в разы больше, чем временное напряжение. Эмоции уйдут, а понимание своих зон роста и суперсил — останется.
Стоит ли вам запускать оценку 360 в этом году?
🌀 Несколько проверочных вопросов:
• Есть ли у нас проблемы с мотивацией сотрудников учиться?
• Насколько наши руководители понимают, как их стиль управления влияет на команду и коллег?
• Можно ли сказать, что наши инвестиции в обучение точно попадают в потребности сотрудников?
• Хватает ли нам объективных данных для планирования кадрового резерва и продвижений?
Чтобы разобраться в «360», вы можете начать с этой лекции (смотреть) или обсудить запуск оценки с нашим экспертом (оставить заявку).
Разбираемся, какие мифы лишь искажение восприятия, а какие действительно следует учитывать в работе.
Миф 1️⃣ «360» — это никакая не оценка, а опрос
На самом деле: цель метода в том, чтобы определить, насколько рабочее поведение сотрудника соответствует желаемому. Разрыв между ними может быть как из-за недостаточно сильных компетенций, так и из-за расхождения ценностей. Поэтому в качестве опоры для проведения исследования используют управленческие / профессиональные / корпоративные компетенции.
В итоге инструмент позволяет оценить, поэтому его смело можно воспринимать как самостоятельную оценку. Более того, это позволяет серьезнее относиться к методологии проведения, которая сильно влияет на релевантность отчётов.
Миф 2️⃣ «360» подходит только для руководителей
На самом деле: метод помогает узнать проявленность компетенций любых сотрудников (от CEO-1 до синих воротничков). Объясняется тем, что в центре находится рабочее поведение и мнение коллег — а оно есть у каждого вне зависимости от иерархии.
Отличие лишь в том, что руководителей будет оценивать 3 группы респондентов (подчиненные, коллеги и руководители), а линейных сотрудников только 2. Причем результаты от этого не становятся менее ценными.
Миф 3️⃣ «360» не нужна компаниям с закрытой культурой
Частично правда: зависит от ваших целей. Если лидер компании готов менять и меняться после получения обратной связи, оценка станет отличным началом для развития более открытой культуры.
Важно помнить, что эта готовность редко появляется в вакууме, с вашей стороны понадобится информационная поддержка в виде бенчмарков отрасли, статистики и методологии. В ином случае инструмент может вам не подойти и привести к обесцениванию опросов в глазах сотрудников.
Миф 4️⃣ респонденты ставят хорошие оценки друзьям и занижают ответы остальным
На самом деле: это правда, если у вашей оценочной сессии отсутствует PR-кампания. Ее крайне важно проводить доступным языком и по несколько раз объяснять: 360 — это способ определить, кому какие ресурсы и возможности для развития предложит работодатель. Честные анонимные ответы помогут и самим командам улучшить рабочий процесс и коммуникации.
Миф 5️⃣ во время «360» ухудшается командный климат
Частично правда: любой метод оценки вызывает стресс, который может провоцировать более эмоциональные коммуникации. Однако польза от оценки в разы больше, чем временное напряжение. Эмоции уйдут, а понимание своих зон роста и суперсил — останется.
Стоит ли вам запускать оценку 360 в этом году?
🌀 Несколько проверочных вопросов:
• Есть ли у нас проблемы с мотивацией сотрудников учиться?
• Насколько наши руководители понимают, как их стиль управления влияет на команду и коллег?
• Можно ли сказать, что наши инвестиции в обучение точно попадают в потребности сотрудников?
• Хватает ли нам объективных данных для планирования кадрового резерва и продвижений?
Чтобы разобраться в «360», вы можете начать с этой лекции (смотреть) или обсудить запуск оценки с нашим экспертом (оставить заявку).
❤2