Оценка эффективности удаленных команд: 6 подводных камней
В попытке вернуть былую эффективность многие организации стали приглашать сотрудников обратно в офисы. Но совсем забыть про дистанционный формат уже не получится — он плотно вошёл в EVP для некоторых специальностей.
Да и сам факт физического присутствия не исправит те негативные поведенческие паттерны, которые появились у распределённых команд. Вопрос нужно решать комплексно, охватывая как управленцев, так и линейных сотрудников.
Разбираемся в подводных камнях эффективности:
🔎 Микроменеджмент под видом контроля
Легко свернуть не в ту сторону, когда менеджеры не видят реального темпа и усилий работника. В итоге появляется отслеживание активности, контролирующие сообщения и присутствие на частых видео-встречах, что приводит к значительному спаду инициативы и вовлеченности сотрудников.
☎ Долгие циклы обратной связи
Делиться обратной связью любят далеко не все руководители, а вот полезна она для 100% команд. Поэтому при отсутствии заранее спланированных сессий или инициативы с одной из сторон, всё сводится к диалогу раз в год — когда решать проблему слишком поздно. К этому моменту сотрудник уже, или уходит, или попадает в яму «тихого увольнения».
📄 Выполнение KPI только на бумаге
Сам факт наличия ключевых показателей, даже привязанных к бонусам, не гарантирует рост производительности. Важно декомпозировать рабочие цели на конкретные задачи и проекты, а также сразу подкрепить их планом обучения или поддержкой наставника.
🤝 Слабая коммуникация
Ключевой вызов удаленных команд — поддержка плотных информационных потоков. Это не просто неформальное общение, а способ обучения, развития насмотренности, генерации идей и более быстрого решения проблем. Эта ценность часто теряется на онлайн-встречах.
🛠 Игнорирование чрезмерной нагрузки
Удаленные сотрудники реже говорят о переработках, поскольку они оторваны от общего контекста и кажется, у всех так. Без регулярного мониторинга нагрузки легко пропустить выгорание сотрудников.
👁 Обратная связь без адаптации
На онлайн-встречах и в тексте сложнее считывать невербальные сигналы, что иногда приводит к конфликтам или попросту удлиняет срок выполнения задачи. Поэтому крайне важно учитывать контекст, в котором руководители общаются с сотрудниками.
Удаленные команды требуют более продуманной системы оценки, развития и обратной связи. А в компаниях с гибридным форматом, задача для HR-команды усложняется вдвойне: разные сотрудники получают разный опыт взаимодействия с компанией.
Решение нам подсказывает глобальный тренд — «фиджитал рабочее пространство», когда цифровой и физический пути сотрудника переплетены и дополняют друг друга.
А чтобы такое создать, нужно придерживаться стратегического подхода к HR-автоматизации.
В попытке вернуть былую эффективность многие организации стали приглашать сотрудников обратно в офисы. Но совсем забыть про дистанционный формат уже не получится — он плотно вошёл в EVP для некоторых специальностей.
Да и сам факт физического присутствия не исправит те негативные поведенческие паттерны, которые появились у распределённых команд. Вопрос нужно решать комплексно, охватывая как управленцев, так и линейных сотрудников.
Разбираемся в подводных камнях эффективности:
🔎 Микроменеджмент под видом контроля
Легко свернуть не в ту сторону, когда менеджеры не видят реального темпа и усилий работника. В итоге появляется отслеживание активности, контролирующие сообщения и присутствие на частых видео-встречах, что приводит к значительному спаду инициативы и вовлеченности сотрудников.
☎ Долгие циклы обратной связи
Делиться обратной связью любят далеко не все руководители, а вот полезна она для 100% команд. Поэтому при отсутствии заранее спланированных сессий или инициативы с одной из сторон, всё сводится к диалогу раз в год — когда решать проблему слишком поздно. К этому моменту сотрудник уже, или уходит, или попадает в яму «тихого увольнения».
📄 Выполнение KPI только на бумаге
Сам факт наличия ключевых показателей, даже привязанных к бонусам, не гарантирует рост производительности. Важно декомпозировать рабочие цели на конкретные задачи и проекты, а также сразу подкрепить их планом обучения или поддержкой наставника.
🤝 Слабая коммуникация
Ключевой вызов удаленных команд — поддержка плотных информационных потоков. Это не просто неформальное общение, а способ обучения, развития насмотренности, генерации идей и более быстрого решения проблем. Эта ценность часто теряется на онлайн-встречах.
🛠 Игнорирование чрезмерной нагрузки
Удаленные сотрудники реже говорят о переработках, поскольку они оторваны от общего контекста и кажется, у всех так. Без регулярного мониторинга нагрузки легко пропустить выгорание сотрудников.
👁 Обратная связь без адаптации
На онлайн-встречах и в тексте сложнее считывать невербальные сигналы, что иногда приводит к конфликтам или попросту удлиняет срок выполнения задачи. Поэтому крайне важно учитывать контекст, в котором руководители общаются с сотрудниками.
Удаленные команды требуют более продуманной системы оценки, развития и обратной связи. А в компаниях с гибридным форматом, задача для HR-команды усложняется вдвойне: разные сотрудники получают разный опыт взаимодействия с компанией.
Решение нам подсказывает глобальный тренд — «фиджитал рабочее пространство», когда цифровой и физический пути сотрудника переплетены и дополняют друг друга.
А чтобы такое создать, нужно придерживаться стратегического подхода к HR-автоматизации.
❤3🔥1
Детали проекта рассказал руководитель департамента внутренней автоматизации АО «БАРС Груп». Читать кейс →
❤1
Переезжать всегда страшно...
особенно когда речь о новой платформе для обучения
Один из таких проектов мы реализовали совместно с компанией «БАРС Груп», который теперь участвует в конкурсе «Проект года» от Global CIO 🔥
Раньше сотрудники работали в одной системе, а обучение проходило в отдельном сервисе, который, к тому же, не закрывал все задачи HR-команды.
Когда встал вопрос о поиске новой LMS, была собрана небольшая команда из HR и ИТ-представителей. Особые требования были к безопасности и широкому функционалу — ведь каждая проектная команда предпочитает разный график и форматы обучения.
✅ Всего за 1 рабочий день решение iMpact LMS было установлено в портал Битрикс24. Это обеспечило мгновенный доступ к данным из 1С и оргструктуры.
✅ Также iMpact LMS автоматически адаптировала свой интерфейс под фирменный стиль портала, поэтому сотрудники быстро освоились в новом инструменте.
✅ На прошлой системе HR-команда разработала большое количество учебных единиц, некоторые из которых содержали по 15 модулей и 40 тем. Всё это удалось перенести за 2,5 месяца силами 1 специалиста и встроенного конструктора курсов и тестов.
✅ В результате проекта было автоматизировано 2700 рабочих мест и охвачено 86 городов РФ.
Чтобы поддержать проект, голосуйте и присоединяйтесь к профессиональному ИТ-сообществу Global CIO 🙌
особенно когда речь о новой платформе для обучения
Один из таких проектов мы реализовали совместно с компанией «БАРС Груп», который теперь участвует в конкурсе «Проект года» от Global CIO 🔥
Раньше сотрудники работали в одной системе, а обучение проходило в отдельном сервисе, который, к тому же, не закрывал все задачи HR-команды.
Когда встал вопрос о поиске новой LMS, была собрана небольшая команда из HR и ИТ-представителей. Особые требования были к безопасности и широкому функционалу — ведь каждая проектная команда предпочитает разный график и форматы обучения.
✅ Всего за 1 рабочий день решение iMpact LMS было установлено в портал Битрикс24. Это обеспечило мгновенный доступ к данным из 1С и оргструктуры.
✅ Также iMpact LMS автоматически адаптировала свой интерфейс под фирменный стиль портала, поэтому сотрудники быстро освоились в новом инструменте.
✅ На прошлой системе HR-команда разработала большое количество учебных единиц, некоторые из которых содержали по 15 модулей и 40 тем. Всё это удалось перенести за 2,5 месяца силами 1 специалиста и встроенного конструктора курсов и тестов.
✅ В результате проекта было автоматизировано 2700 рабочих мест и охвачено 86 городов РФ.
Чтобы поддержать проект, голосуйте и присоединяйтесь к профессиональному ИТ-сообществу Global CIO 🙌
🔥3
Можно ли с помощью обучения повысить производительность?
Сегодня внимание большинства компаний сосредоточено на решении срочных задач в условиях ограниченного бюджета. А приоритеты HR плавно перешли от «нанять и удержать любой ценой» к «повысить операционную эффективность и производительность каждого специалиста».
📮 Свежее исследование HeadHunter подсвечивает, что в решении этой задачи компании разделились. Крупный бизнес выбирает более рациональный подход: автоматизацию и обучение персонала. А малый и средний делает ставку на эмоциональные факторы: вовлеченность и человекоцентричность.
Такая картина понятна. Ресурсов на масштабные решения нет, а своими руками получится влиять только на «счастье».
📍 Однако делать ставку только на мотивацию рискованно
Высокая вовлеченность — это прекрасный результат. Но энтузиазм нелинейный и непредсказуемый, а потери от низкой эффективности критичны.
Как же с помощью обучения влиять на бизнес-метрики?
➡ Есть разные форматы. Например, индивидуальный план развития — то, что может фокусно усилить навыки, недостающие сотруднику, чтобы выполнять задачи быстрее или качественнее.
➡ Еще один инструмент, который активно набирает популярность — ИПР по KPI. Это разновидность планов, когда все мероприятия направлены на выполнение бизнес-показателей, будь то на уровне специалиста, команды или целой компании. Перед запуском такого обучения важно организовать исследование и выяснить, какие навыки влияют на критические для бизнеса метрики.
➡ Короткое обучение — ещё одна альтернатива. Воркшопы, интенсивы, наставничество и проектная работа. Всё это помогает сотруднику не просто потреблять новые знания, но и сразу применять.
➡ Важную роль играет и то, кто обучает. Особенно в кризисные времена отлично работают программы внутреннего тренерства. Привлечение своих же звёзд — это дешево, надежно и невероятно эффективно. Эксперт говорит с командой на одном языке и знает все подводные камни.
Обучение сотрудников никогда не заменит, но всегда будет опережать работу над «счастьем». Поэтому вне зависимости от размера вашей компании, включайте L&D-инициативы в свои годовые стратегии.
А мы с платформой iMpact LMS всегда готовы помочь с реализацией ваших идей.
Ставьте 👍, если было полезно
Сегодня внимание большинства компаний сосредоточено на решении срочных задач в условиях ограниченного бюджета. А приоритеты HR плавно перешли от «нанять и удержать любой ценой» к «повысить операционную эффективность и производительность каждого специалиста».
📮 Свежее исследование HeadHunter подсвечивает, что в решении этой задачи компании разделились. Крупный бизнес выбирает более рациональный подход: автоматизацию и обучение персонала. А малый и средний делает ставку на эмоциональные факторы: вовлеченность и человекоцентричность.
Такая картина понятна. Ресурсов на масштабные решения нет, а своими руками получится влиять только на «счастье».
📍 Однако делать ставку только на мотивацию рискованно
Высокая вовлеченность — это прекрасный результат. Но энтузиазм нелинейный и непредсказуемый, а потери от низкой эффективности критичны.
Как же с помощью обучения влиять на бизнес-метрики?
➡ Есть разные форматы. Например, индивидуальный план развития — то, что может фокусно усилить навыки, недостающие сотруднику, чтобы выполнять задачи быстрее или качественнее.
➡ Еще один инструмент, который активно набирает популярность — ИПР по KPI. Это разновидность планов, когда все мероприятия направлены на выполнение бизнес-показателей, будь то на уровне специалиста, команды или целой компании. Перед запуском такого обучения важно организовать исследование и выяснить, какие навыки влияют на критические для бизнеса метрики.
➡ Короткое обучение — ещё одна альтернатива. Воркшопы, интенсивы, наставничество и проектная работа. Всё это помогает сотруднику не просто потреблять новые знания, но и сразу применять.
➡ Важную роль играет и то, кто обучает. Особенно в кризисные времена отлично работают программы внутреннего тренерства. Привлечение своих же звёзд — это дешево, надежно и невероятно эффективно. Эксперт говорит с командой на одном языке и знает все подводные камни.
Обучение сотрудников никогда не заменит, но всегда будет опережать работу над «счастьем». Поэтому вне зависимости от размера вашей компании, включайте L&D-инициативы в свои годовые стратегии.
А мы с платформой iMpact LMS всегда готовы помочь с реализацией ваших идей.
Ставьте 👍, если было полезно
👍3❤1
Истории из жизни HR
Сегодня расширяем деловые связи и делимся контактом! Ирина Бежко — HRD фарм компании, карьерный консультант и автор телеграм-канала.
Ирина знает, что такое работать в «бутиковых» компаниях (от 100 до 500 чел), где ты и стратег, и играющий тренер, и тот, кому обратная связь прилетает мгновенно... За свою карьеру запускала HR-функции с нуля, оптимизировала процессы, видела, как решения влияют на людей и результаты 🍀
В канале «Смысл в людях» — наблюдения и рассуждения о лидерстве, поиске смысла в профессии HR, а еще живые кейсы.
С чего начать знакомство:
• Как понять, что готов к управленческой роли
• Чек-лист: как провести опрос вовлеченности
• Как мотивировать команду без бюджета
• Почему одни становятся топами, а другие буксуют
• Выгорание в HR — норма или нет
Полезно сохранить контакт и подписаться 📕
Сегодня расширяем деловые связи и делимся контактом! Ирина Бежко — HRD фарм компании, карьерный консультант и автор телеграм-канала.
Ирина знает, что такое работать в «бутиковых» компаниях (от 100 до 500 чел), где ты и стратег, и играющий тренер, и тот, кому обратная связь прилетает мгновенно... За свою карьеру запускала HR-функции с нуля, оптимизировала процессы, видела, как решения влияют на людей и результаты 🍀
В канале «Смысл в людях» — наблюдения и рассуждения о лидерстве, поиске смысла в профессии HR, а еще живые кейсы.
С чего начать знакомство:
• Как понять, что готов к управленческой роли
• Чек-лист: как провести опрос вовлеченности
• Как мотивировать команду без бюджета
• Почему одни становятся топами, а другие буксуют
• Выгорание в HR — норма или нет
Полезно сохранить контакт и подписаться 📕
❤3👍2
Как в декабре сохранить баланс продуктивности и отдыха?
Одним осенним дождливым днём встретились три команды: одна говорила про продуктивность, вторая — про обучение, а третья напоминала всем про отдых...
Так начиналась история создания нашего спецпроекта: «Адвент-календаря для HR» ✨
Встречайте — бот с полезными материалами от экспертов Verme, Фитмост и iMpact LMS. Всего 15 сообщений с новыми идеями, вдохновением и пользой!
Внутри вас ждут:
📕 9 полезных гайдов
🌱 4 задания для отдыха
🔍 1 викторина про HR
🤩 10 суперпризов с общим фондом 180.000 рублей
Как принять участие:
Запускайте адвент-бот по ссылке ниже и участвуйте в розыгрыше Яндекс Станции Алисы, грантов на автоматизацию и других подарков.
P.S. В боте вас уже ждёт первый сюрприз — «HR-тренды 2026»
→ Открыть первый подарок
Одним осенним дождливым днём встретились три команды: одна говорила про продуктивность, вторая — про обучение, а третья напоминала всем про отдых...
Так начиналась история создания нашего спецпроекта: «Адвент-календаря для HR» ✨
Встречайте — бот с полезными материалами от экспертов Verme, Фитмост и iMpact LMS. Всего 15 сообщений с новыми идеями, вдохновением и пользой!
Внутри вас ждут:
📕 9 полезных гайдов
🌱 4 задания для отдыха
🔍 1 викторина про HR
🤩 10 суперпризов с общим фондом 180.000 рублей
Как принять участие:
Запускайте адвент-бот по ссылке ниже и участвуйте в розыгрыше Яндекс Станции Алисы, грантов на автоматизацию и других подарков.
P.S. В боте вас уже ждёт первый сюрприз — «HR-тренды 2026»
→ Открыть первый подарок
👍3❤1
Впервые запустить оценку 360 и сразу на весь менеджмент?
Именно такая задача стояла перед крупной федеральной сетью «Улыбка радуги». Для реализации проекта коллеги обратились к платформе iMpact LMS. А теперь мы вместе участвуем в конкурсе «Проект года» от Global CIO 🔥
«Улыбка радуги» активно растет, открывает новые магазины по всей стране, а потому важно сохранить эффективность и качество сервиса на масштабе.
Компания впервые проводила оценку методом «360 градусов» на системном уровне, поэтому требовалось скрупулёзное внимание к технической реализации и методологической точности.
В результате процедура охватила всех менеджеров сети из 270+ городов России. А главным достижением стали высокая скорость запуска, операционная эффективность и объективность отчётов.
✅ Всего за 1 рабочий день продукт iMpact LMS был установлен в корпоративный портал Битрикс24.
✅ Массовую оценку предвосхищало 2 пилота на команды HR и ИТ, которые подтвердили удобство пользовательского опыта, а также корректность созданной методологии.
✅ Все руководители прошли оценку, что повлияло на улучшение работы команд и повышение качества всего управленческого цикла.
✅ Сами менеджеры отметили достоверность результатов, а полученные данные стали основой для планирования обучения и разработки индивидуальных планов развития.
✅ HR-департамент сэкономил 40% времени на запуске, вовлеченность в опрос составила 82,4%, а CSI – 5 из 5.
Чтобы поддержать проект, голосуйте и присоединяйтесь к профессиональному ИТ-сообществу Global CIO 🙌
Именно такая задача стояла перед крупной федеральной сетью «Улыбка радуги». Для реализации проекта коллеги обратились к платформе iMpact LMS. А теперь мы вместе участвуем в конкурсе «Проект года» от Global CIO 🔥
«Улыбка радуги» активно растет, открывает новые магазины по всей стране, а потому важно сохранить эффективность и качество сервиса на масштабе.
Компания впервые проводила оценку методом «360 градусов» на системном уровне, поэтому требовалось скрупулёзное внимание к технической реализации и методологической точности.
В результате процедура охватила всех менеджеров сети из 270+ городов России. А главным достижением стали высокая скорость запуска, операционная эффективность и объективность отчётов.
✅ Всего за 1 рабочий день продукт iMpact LMS был установлен в корпоративный портал Битрикс24.
✅ Массовую оценку предвосхищало 2 пилота на команды HR и ИТ, которые подтвердили удобство пользовательского опыта, а также корректность созданной методологии.
✅ Все руководители прошли оценку, что повлияло на улучшение работы команд и повышение качества всего управленческого цикла.
✅ Сами менеджеры отметили достоверность результатов, а полученные данные стали основой для планирования обучения и разработки индивидуальных планов развития.
✅ HR-департамент сэкономил 40% времени на запуске, вовлеченность в опрос составила 82,4%, а CSI – 5 из 5.
Чтобы поддержать проект, голосуйте и присоединяйтесь к профессиональному ИТ-сообществу Global CIO 🙌
❤3🔥2
Наставничество | чек-лист для интеграции помогающих ролей в адаптацию
В современных реалиях текучесть кадров — рычаг давления, который может либо преумножить финансовые показатели, либо сократить прибыль бизнеса в разы. Только посмотрите на статистику: в первый год до 40% «новичков» покидают свои компании, а 20% — и вовсе в первые 35 дней.
Таким рычагом давления владеет HR-департамент, однако не у каждого получается его применить. Как это сделать? Начать с первого впечатления!
📮 Адаптация — ключевой этап, на котором вы можете заложить фундамент долгой и успешной работы сотрудника в компании. И, хотя многие это осознают, 88% работодателей, не уделяют процессу должного внимания — данные Gallup.
Один из способов провести грамотную адаптацию — привлечь наставника (более опытного сотрудника). Как известно, это сложный и ресурсозатратный процесс, но он действительно полезен.
Алгоритм для интеграции наставников в адаптацию:
Шаг 1️⃣: описать, как будет выглядеть система наставничества. В каком формате, с какими полномочиями, как часто, с материальной или нематериальной мотивацией и ради какого результата будут действовать наставники.
Шаг 2️⃣: найти опытных сотрудников с хорошими «мягкими» навыками и лояльных компании, способных делиться знаниями с новыми работниками.
Шаг 3️⃣: определить параметры (напр. личность, опыт, навыки), по которым будут успешно подбираться пары "наставник - новичок".
Шаг 4️⃣: объединить наставника и новичка, поддерживать их взаимодействие.
Шаг 5️⃣: провести финальную оценку адаптации и наставника.
Шаг 6️⃣: внести корректировки в систему наставничества, расширить пул наставников и запустить цикл повторно.
Смотрим на тенденции 2026, многие говорят об увеличения интереса к наставничеству.
Поэтому берите на вооружение этот формат и грамотно подбирайте цифровые инструменты для автоматизации рутины — это влияет на качество целого процесса 🙌
В современных реалиях текучесть кадров — рычаг давления, который может либо преумножить финансовые показатели, либо сократить прибыль бизнеса в разы. Только посмотрите на статистику: в первый год до 40% «новичков» покидают свои компании, а 20% — и вовсе в первые 35 дней.
Таким рычагом давления владеет HR-департамент, однако не у каждого получается его применить. Как это сделать? Начать с первого впечатления!
📮 Адаптация — ключевой этап, на котором вы можете заложить фундамент долгой и успешной работы сотрудника в компании. И, хотя многие это осознают, 88% работодателей, не уделяют процессу должного внимания — данные Gallup.
Один из способов провести грамотную адаптацию — привлечь наставника (более опытного сотрудника). Как известно, это сложный и ресурсозатратный процесс, но он действительно полезен.
Алгоритм для интеграции наставников в адаптацию:
Шаг 1️⃣: описать, как будет выглядеть система наставничества. В каком формате, с какими полномочиями, как часто, с материальной или нематериальной мотивацией и ради какого результата будут действовать наставники.
Шаг 2️⃣: найти опытных сотрудников с хорошими «мягкими» навыками и лояльных компании, способных делиться знаниями с новыми работниками.
Шаг 3️⃣: определить параметры (напр. личность, опыт, навыки), по которым будут успешно подбираться пары "наставник - новичок".
Шаг 4️⃣: объединить наставника и новичка, поддерживать их взаимодействие.
Шаг 5️⃣: провести финальную оценку адаптации и наставника.
Шаг 6️⃣: внести корректировки в систему наставничества, расширить пул наставников и запустить цикл повторно.
Смотрим на тенденции 2026, многие говорят об увеличения интереса к наставничеству.
Поэтому берите на вооружение этот формат и грамотно подбирайте цифровые инструменты для автоматизации рутины — это влияет на качество целого процесса 🙌
❤5👍5
Приглашаем на третью ежегодную онлайн-конференцию «Лучшие практики адаптации и обучения персонала 2025» 🔥
11 декабря в 11:00 обсудим, как HR-команде стать драйвером эффективности с помощью развития талантов, ускорения процессов и автоматизации.
Всего — 5️⃣ проектов из ритейла, производства, ИТ и девелопмента.
Спикеры расскажут:
📍 Как найти резервы эффективности с помощью автоматизации.
📍 Как получать бизнес-гипотезы, а не просто отчёты «оценки 360».
📍 Как масштабировать культуру роста, где опытные сотрудники становятся амбассадорами и учат других.
📍 Как успешно адаптировать сотрудников производства, офиса и руководителей.
📍 Как и зачем усиливать кросс-взаимодействие HR-команд.
Мы намеренно не сводим выступления к схеме «проблема — автоматизация — чудеса». Погружаемся намного глубже в процессы разных компаний: в прямом эфире вы услышите то, чем делятся только в кулуарах!
Регистрируйтесь по ссылке →
Будем рады увидеться онлайн уже в этот четверг 🙌
11 декабря в 11:00 обсудим, как HR-команде стать драйвером эффективности с помощью развития талантов, ускорения процессов и автоматизации.
Всего — 5️⃣ проектов из ритейла, производства, ИТ и девелопмента.
Спикеры расскажут:
📍 Как найти резервы эффективности с помощью автоматизации.
📍 Как получать бизнес-гипотезы, а не просто отчёты «оценки 360».
📍 Как масштабировать культуру роста, где опытные сотрудники становятся амбассадорами и учат других.
📍 Как успешно адаптировать сотрудников производства, офиса и руководителей.
📍 Как и зачем усиливать кросс-взаимодействие HR-команд.
Мы намеренно не сводим выступления к схеме «проблема — автоматизация — чудеса». Погружаемся намного глубже в процессы разных компаний: в прямом эфире вы услышите то, чем делятся только в кулуарах!
Регистрируйтесь по ссылке →
Будем рады увидеться онлайн уже в этот четверг 🙌
❤3🔥1🍾1
HR рефакторинг
Приглашаем на третью ежегодную онлайн-конференцию «Лучшие практики адаптации и обучения персонала 2025» 🔥 11 декабря в 11:00 обсудим, как HR-команде стать драйвером эффективности с помощью развития талантов, ускорения процессов и автоматизации. Всего —…
👋 Напоминание: Мы в эфире!
«Лучшие практики адаптации и обучения персонала 2025»
P.S. Ссылка у вас на почте (если прошли регистрацию)
«Лучшие практики адаптации и обучения персонала 2025»
P.S. Ссылка у вас на почте (если прошли регистрацию)
❤2
Как правильно выбрать цель для ИПР?
В 2026 году многие компании планируют внедрить индивидуальные планы развития в свои системы обучения. Что ожидаемо, ведь ИПР могут решить целый комплекс бизнес-задач и быть одновременно полезными для сотрудника и работодателя.
Однако во многих компаниях планы развития становятся формальным документом, забытым в столе сотрудника и его руководителя.
Одна из корневых причин неэффективных ИПР — неправильная постановка целей.
⛳️ Возьмём, к примеру, годовой план бизнес-инициатив. Чтобы его сформировать, нам сначала необходимо сделать выводы о текущем состоянии компании, затем определить будущие цели и способы их достижения (то есть стратегию). Наконец, эту информацию мы каскадируем на конкретный план действий. Если мы изначально определим неверную цель, план приведет нас не туда.
Аналогично с планом развития сотрудника:
1️⃣ Определите исходное положение (точку А)
Для этого организуйте Performance review, в рамках которого комплексно изучите сотрудника и его результаты за отчетный период. Сюда входят данные о производительности и KPI, уровень профессиональных знаний, результаты оценки компетенций и мнение делового окружения.
2️⃣ Проведите 1-to-1 встречу и обсудите положение сотрудника
3️⃣ Спросите сотрудника о его видении точки Б
Необходимо узнать, чего на самом деле хочет сотрудник и какие цели ставит перед собой. Далеко не всегда у человека есть ответ на этот вопрос, поэтому руководителю следует показать возможные перспективы и помочь сделать выбор.
4️⃣ Соотнесите видение сотрудника с приоритетами бизнеса
Поскольку ИПР — это инвестиция компании, цели развития должны быть направлены на выполнение бизнес-стратегии.
5️⃣ Сформулируйте цель ИПР в одной из плоскостей: карьера, эффективность, профессионализм
Важно помнить, что целью плана развития может быть далеко не только профессиональный рост. В рамках ИПР компания может:
• Улучшить бизнес-показатели на уровне сотрудника или даже подразделения;
• Подготовить кандидата к новой должности;
• Помочь сотруднику в самореализации (например, стать наставником);
• И другое, в зависимости от ваших точек А и Б.
Ставьте 👍, если было полезно
В 2026 году многие компании планируют внедрить индивидуальные планы развития в свои системы обучения. Что ожидаемо, ведь ИПР могут решить целый комплекс бизнес-задач и быть одновременно полезными для сотрудника и работодателя.
Однако во многих компаниях планы развития становятся формальным документом, забытым в столе сотрудника и его руководителя.
Одна из корневых причин неэффективных ИПР — неправильная постановка целей.
⛳️ Возьмём, к примеру, годовой план бизнес-инициатив. Чтобы его сформировать, нам сначала необходимо сделать выводы о текущем состоянии компании, затем определить будущие цели и способы их достижения (то есть стратегию). Наконец, эту информацию мы каскадируем на конкретный план действий. Если мы изначально определим неверную цель, план приведет нас не туда.
Аналогично с планом развития сотрудника:
1️⃣ Определите исходное положение (точку А)
Для этого организуйте Performance review, в рамках которого комплексно изучите сотрудника и его результаты за отчетный период. Сюда входят данные о производительности и KPI, уровень профессиональных знаний, результаты оценки компетенций и мнение делового окружения.
2️⃣ Проведите 1-to-1 встречу и обсудите положение сотрудника
3️⃣ Спросите сотрудника о его видении точки Б
Необходимо узнать, чего на самом деле хочет сотрудник и какие цели ставит перед собой. Далеко не всегда у человека есть ответ на этот вопрос, поэтому руководителю следует показать возможные перспективы и помочь сделать выбор.
4️⃣ Соотнесите видение сотрудника с приоритетами бизнеса
Поскольку ИПР — это инвестиция компании, цели развития должны быть направлены на выполнение бизнес-стратегии.
5️⃣ Сформулируйте цель ИПР в одной из плоскостей: карьера, эффективность, профессионализм
Важно помнить, что целью плана развития может быть далеко не только профессиональный рост. В рамках ИПР компания может:
• Улучшить бизнес-показатели на уровне сотрудника или даже подразделения;
• Подготовить кандидата к новой должности;
• Помочь сотруднику в самореализации (например, стать наставником);
• И другое, в зависимости от ваших точек А и Б.
Ставьте 👍, если было полезно
👍5❤2🔥1
Представляем — новый модуль платформы iMpact LMS 🔥
С функционалом «Опросы» вы сможете собирать обратную связь и более комплексно оценивать эффективность обучающих и адаптационных процессов, в том числе проводить автоматические Exit-интервью.
Какие задачи это решит:
Обучение
• Оценить удобство и релевантность обучения
• Собрать запросы на новые темы
• Посчитать метрики эффективности обучения
• Собрать идеи по улучшению курсов
Адаптация
• Оценить качество планов адаптации
• Выявить частые причины текучести персонала
• Оценить удовлетворённость новичков
• Мониторить состояние и вовлечённость
• Узнать мнение новичка об участниках плана
🔮 Особая ценность «Опросов» внутри iMpact LMS — это простота и скорость. Всего 3 шага от идеи собрать обратную связь до назначенной анкеты!
Начать год правильно с Импакт
С функционалом «Опросы» вы сможете собирать обратную связь и более комплексно оценивать эффективность обучающих и адаптационных процессов, в том числе проводить автоматические Exit-интервью.
Какие задачи это решит:
Обучение
• Оценить удобство и релевантность обучения
• Собрать запросы на новые темы
• Посчитать метрики эффективности обучения
• Собрать идеи по улучшению курсов
Адаптация
• Оценить качество планов адаптации
• Выявить частые причины текучести персонала
• Оценить удовлетворённость новичков
• Мониторить состояние и вовлечённость
• Узнать мнение новичка об участниках плана
🔮 Особая ценность «Опросов» внутри iMpact LMS — это простота и скорость. Всего 3 шага от идеи собрать обратную связь до назначенной анкеты!
Начать год правильно с Импакт
👍3❤2
Расширяем деловые связи 🤝
На очереди не просто эксперт, а целое сообщество!
Знакомьтесь, HR Club Синхро рассказывают о том, как культура и искусство интегрируются с корпоративной сферой. Внутри — идеи для создания современной рабочей среды, живое общение и истории HR-брендов 🔍
Опытом делится команда «Синхронизации», платформы, которая создаёт яркие образовательные курсы и помогает комфортно постигать новое.
С чего начать знакомство:
• 7 мифов об успешном лидере
• Полезные лекциии Синхронизации о том, как отвлечься от рутины и стать лучшей версией себя
• Что такое «культурный код» и почему он очень важен для современных команд и лидеров
🔮 Сохраняйте контакт, чтобы получить порцию вдохновения!
На очереди не просто эксперт, а целое сообщество!
Знакомьтесь, HR Club Синхро рассказывают о том, как культура и искусство интегрируются с корпоративной сферой. Внутри — идеи для создания современной рабочей среды, живое общение и истории HR-брендов 🔍
Опытом делится команда «Синхронизации», платформы, которая создаёт яркие образовательные курсы и помогает комфортно постигать новое.
С чего начать знакомство:
• 7 мифов об успешном лидере
• Полезные лекциии Синхронизации о том, как отвлечься от рутины и стать лучшей версией себя
• Что такое «культурный код» и почему он очень важен для современных команд и лидеров
🔮 Сохраняйте контакт, чтобы получить порцию вдохновения!
❤4👍1🆒1
Какие факторы съедают эффективность HR-функции?
Времена для экстенсивного роста подошли к концу, а значит расти за счет увеличения ресурсов, в том числе человеческих, больше не получится. Бизнес будет ждать эффективности от каждой функции, а для HR здесь двойной вызов — усилить всю компанию и в то же время найти резервы продуктивности собственной команды 🧨
Начать стоит с обсуждения того, что уже сейчас незаметно снижает процентные пункты вашей эффективности:
1⃣ Проекты, ориентированные на общие потребности
Массовые решения «для всех» приносят заведомо более низкую отдачу от инвестиций, при этом требуют высокой вовлечённости и нагрузки на HR-департамент. Как следствие, мы переходим от разработки карт взаимодействия с сотрудниками к персонализации EJM под каждого человека.
🔝 Решение: сегментация и учёт индивидуальных потребностей.
2⃣ Дублирование процессов
HR-функция охватывает большое количество взаимосвязанных задач, за которые отвечают разные команды. Часто это порождает двойную работу и снижает эффективность. Например, онбординг-планы создаёт один специалист, а адаптационное обучение планирует другой. На выходе двойной менеджмент одного и того же процесса.
Другой пример — дублирование процессов внутри ИТ-систем, что часто встречается у компаний с зоопарком HRtech-продуктов.
🔝 Решение: создание единого цифрового пространства для работы, общения и обучения.
3⃣ Ручной труд там, где можно автоматизировать
Автоматизация любого процесса — это высвобождение огромного резерва дополнительных ресурсов, которые можно перенаправить на улучшение текущих или запуск новых проектов. Напротив, отказ от цифры приводит к выгоранию и замедлению работы всей команды.
🔝 Решение: грамотная автоматизация с понятным ROI.
4⃣ Решения, принятые без опоры на данные
Что тормозит наших новичков на адаптации? Какое бутылочное горлышко убрать, чтобы ускорить развитие компетенций? Какие аспекты управленческой культуры усилят бизнес-результаты? Ни на 1 из этих вопросов не получится ответить, если у вас нет структурированных данных.
🔝 Решение: развитие аналитических навыков и создание дашборда эффективности HR-команды.
5⃣ Обучение без фокуса на KPI
Развитие фундаментальных навыков всё еще востребовано, однако настоящий запрос бизнеса сводится к обучению, которое приносит эффект здесь и сейчас.
🔝 Решение: планирование графика обучения с привязкой к HR-циклу (в этом месяце проводим оценку 360 — значит в предыдущий рассказываем, как работать с обратной связью); создание планов развития по KPI (где обучение не самоцель, а вспомогательный инструмент).
Остаётся вопрос: «за что браться в первую очередь?». Ответим на него в следующих постах!
Ставьте 👍, если было полезно
Времена для экстенсивного роста подошли к концу, а значит расти за счет увеличения ресурсов, в том числе человеческих, больше не получится. Бизнес будет ждать эффективности от каждой функции, а для HR здесь двойной вызов — усилить всю компанию и в то же время найти резервы продуктивности собственной команды 🧨
Начать стоит с обсуждения того, что уже сейчас незаметно снижает процентные пункты вашей эффективности:
1⃣ Проекты, ориентированные на общие потребности
Массовые решения «для всех» приносят заведомо более низкую отдачу от инвестиций, при этом требуют высокой вовлечённости и нагрузки на HR-департамент. Как следствие, мы переходим от разработки карт взаимодействия с сотрудниками к персонализации EJM под каждого человека.
🔝 Решение: сегментация и учёт индивидуальных потребностей.
2⃣ Дублирование процессов
HR-функция охватывает большое количество взаимосвязанных задач, за которые отвечают разные команды. Часто это порождает двойную работу и снижает эффективность. Например, онбординг-планы создаёт один специалист, а адаптационное обучение планирует другой. На выходе двойной менеджмент одного и того же процесса.
Другой пример — дублирование процессов внутри ИТ-систем, что часто встречается у компаний с зоопарком HRtech-продуктов.
🔝 Решение: создание единого цифрового пространства для работы, общения и обучения.
3⃣ Ручной труд там, где можно автоматизировать
Автоматизация любого процесса — это высвобождение огромного резерва дополнительных ресурсов, которые можно перенаправить на улучшение текущих или запуск новых проектов. Напротив, отказ от цифры приводит к выгоранию и замедлению работы всей команды.
🔝 Решение: грамотная автоматизация с понятным ROI.
4⃣ Решения, принятые без опоры на данные
Что тормозит наших новичков на адаптации? Какое бутылочное горлышко убрать, чтобы ускорить развитие компетенций? Какие аспекты управленческой культуры усилят бизнес-результаты? Ни на 1 из этих вопросов не получится ответить, если у вас нет структурированных данных.
🔝 Решение: развитие аналитических навыков и создание дашборда эффективности HR-команды.
5⃣ Обучение без фокуса на KPI
Развитие фундаментальных навыков всё еще востребовано, однако настоящий запрос бизнеса сводится к обучению, которое приносит эффект здесь и сейчас.
🔝 Решение: планирование графика обучения с привязкой к HR-циклу (в этом месяце проводим оценку 360 — значит в предыдущий рассказываем, как работать с обратной связью); создание планов развития по KPI (где обучение не самоцель, а вспомогательный инструмент).
Остаётся вопрос: «за что браться в первую очередь?». Ответим на него в следующих постах!
Ставьте 👍, если было полезно
👍3❤2
Сохранили для вас запись конференции!
Неделю назад мы посетили внутреннюю кухню 5 компаний из разных отраслей, чтобы узнать, какие инструменты и подходы в HR помогают достигать выдающихся результатов.
💌 В этом нам помогли Елена Семенова (DSSL), Мария Суханова и Тимур Садриев (БАРС Груп) и еще 3 клиента. Благодарим вас за открытость и такой высокий уровень проектов!
Внутри видео вы найдёте:
↗️ Что сделали DSSL, чтобы оцифровать онбординг для офиса и производства, а теперь ежегодно экономить 14 млн ₽.
↗️ Как БАРС Груп удаётся планировать обучение ИТ-команд с опорой на бизнес-потребности, а также почему интерес к самообучению вырос на 200%.
↗️ Как крупный федеральный ритейлер перезапустил оценку 360, в которой теперь принимает участие 86% компании.
↗️ Что помогло девелоперу премиум класса создать культуру роста и обмена знаниями всего за 8 месяцев.
↗️ Какой подход в обучении выбрала госкомпания, чтобы быстро повышать квалификацию 1000+ специалистов.
Смотреть запись эфира →
Неделю назад мы посетили внутреннюю кухню 5 компаний из разных отраслей, чтобы узнать, какие инструменты и подходы в HR помогают достигать выдающихся результатов.
💌 В этом нам помогли Елена Семенова (DSSL), Мария Суханова и Тимур Садриев (БАРС Груп) и еще 3 клиента. Благодарим вас за открытость и такой высокий уровень проектов!
Внутри видео вы найдёте:
↗️ Что сделали DSSL, чтобы оцифровать онбординг для офиса и производства, а теперь ежегодно экономить 14 млн ₽.
↗️ Как БАРС Груп удаётся планировать обучение ИТ-команд с опорой на бизнес-потребности, а также почему интерес к самообучению вырос на 200%.
↗️ Как крупный федеральный ритейлер перезапустил оценку 360, в которой теперь принимает участие 86% компании.
↗️ Что помогло девелоперу премиум класса создать культуру роста и обмена знаниями всего за 8 месяцев.
↗️ Какой подход в обучении выбрала госкомпания, чтобы быстро повышать квалификацию 1000+ специалистов.
Смотреть запись эфира →
👍2❤🔥1🔥1
Чем заменить классический Performance Management?
Рассказываем в новом обзоре #edcase — рубрике про HR-опыт международных компаний.
NVIDIA Corporation — мировой лидер в области технологий, разработчик графических процессоров и систем. В штате порядка 36 000 человек.
Компания работает под сильным давлением со стороны конкурентов, которые постоянно улучшают свои продукты. Поэтому для удержания доли рынка им необходимо, чтобы сотрудники постоянно совершали технологические достижения.
⛳️ Что интересно?
✔️ Три кита философии управления талантами NVIDIA включают гибкость, прозрачность и оптимизацию на основе навыков. Мы так часто слышим первые 2 слова, что можно подумать — это вода. Однако стиль руководства компании по-настоящему способствует прозрачности и обмену знаниями.
✔️ Генеральный директор Jensen Huang поделился в своём интервью: «Я не провожу 1-to-1 встречи. Не считаю, что есть какая-либо информация с моей стороны, о которой должны знать только один или два человека… Я считаю, когда вы предоставляете всем равный доступ к информации, это расширяет возможности людей.
Проблема с индивидуальными встречами и игнорированием обратной связи заключается в том, что вы лишаете множество людей возможности учиться на чужих ошибках. А это лучший способ учиться».
✔️ Только в 2024 году акции NVIDIA выросли почти на 200%. Это сигнал о том, что управление производительностью продумано до мельчайших подробностей.
✔️ Однако от классического Performance Review по KPI и OKR они отказались. Вместо них упор делается на мониторинг опережающих метрик, которые они назвали «ранними индикаторами будущего успеха» (EIOFS).
✔️ Оценка персонала строится на 3 элементах: система метрик, круговая обратная связь 360–180° и постоянные рекомендации по развитию. При этом каждый член команды чётко понимает ожидания в его сторону.
✔️ Также руководители используют аналитику талантов при формировании проектных команд. Интересно, что такую же панель управления мы выпустили для платформы iMpact LMS в начале этого года.
✔️ Вся эта система работает только благодаря уникальной культурной среде, грамотным коммуникациям и сквозной автоматизации HR-процессов.
О чем говорят цифры?
✅ Удовлетворенность сотрудников — 4,6 из 5 (Glassdoor). Превосходит конкурентов AMD, Intel, Google и Microsoft.
✅ Текучесть персонала составляет всего 2,7%.
✅ 97% сотрудников отмечают высокую степень автономии и ответственности.
Опыт NVIDIA доказывает: в самой конкурентной индустрии побеждает не тот, кто больше платит, а тот, кто создаёт среду для развития и внесения личного вклада в будущее компании.
Ставьте 👍, если было интересно
Рассказываем в новом обзоре #edcase — рубрике про HR-опыт международных компаний.
NVIDIA Corporation — мировой лидер в области технологий, разработчик графических процессоров и систем. В штате порядка 36 000 человек.
Компания работает под сильным давлением со стороны конкурентов, которые постоянно улучшают свои продукты. Поэтому для удержания доли рынка им необходимо, чтобы сотрудники постоянно совершали технологические достижения.
⛳️ Что интересно?
✔️ Три кита философии управления талантами NVIDIA включают гибкость, прозрачность и оптимизацию на основе навыков. Мы так часто слышим первые 2 слова, что можно подумать — это вода. Однако стиль руководства компании по-настоящему способствует прозрачности и обмену знаниями.
✔️ Генеральный директор Jensen Huang поделился в своём интервью: «Я не провожу 1-to-1 встречи. Не считаю, что есть какая-либо информация с моей стороны, о которой должны знать только один или два человека… Я считаю, когда вы предоставляете всем равный доступ к информации, это расширяет возможности людей.
Проблема с индивидуальными встречами и игнорированием обратной связи заключается в том, что вы лишаете множество людей возможности учиться на чужих ошибках. А это лучший способ учиться».
✔️ Только в 2024 году акции NVIDIA выросли почти на 200%. Это сигнал о том, что управление производительностью продумано до мельчайших подробностей.
✔️ Однако от классического Performance Review по KPI и OKR они отказались. Вместо них упор делается на мониторинг опережающих метрик, которые они назвали «ранними индикаторами будущего успеха» (EIOFS).
✔️ Оценка персонала строится на 3 элементах: система метрик, круговая обратная связь 360–180° и постоянные рекомендации по развитию. При этом каждый член команды чётко понимает ожидания в его сторону.
✔️ Также руководители используют аналитику талантов при формировании проектных команд. Интересно, что такую же панель управления мы выпустили для платформы iMpact LMS в начале этого года.
✔️ Вся эта система работает только благодаря уникальной культурной среде, грамотным коммуникациям и сквозной автоматизации HR-процессов.
О чем говорят цифры?
✅ Удовлетворенность сотрудников — 4,6 из 5 (Glassdoor). Превосходит конкурентов AMD, Intel, Google и Microsoft.
✅ Текучесть персонала составляет всего 2,7%.
✅ 97% сотрудников отмечают высокую степень автономии и ответственности.
Опыт NVIDIA доказывает: в самой конкурентной индустрии побеждает не тот, кто больше платит, а тот, кто создаёт среду для развития и внесения личного вклада в будущее компании.
Ставьте 👍, если было интересно
👍3