Кто мы и что такое «HR рефакторинг» ❤️

Привет, коллеги! Вас уже больше 1500 читателей, поэтому пришло время познакомиться ближе :)

Это канал iMpact LMS — платформы для развития сотрудников на всём жизненном цикле в компании. Мы помогаем бизнесу сохранить единство EJM и автоматизировать работу, общение и HR-процессы в одном окне на базе Битрикс24.

На рынке наша команда уже 20 лет: создавали кастомные ИТ-решения для крупных компаний России и мира. А потом перевернули всё на 360° и выпустили собственный продукт.

Сегодня iMpact LMS — это цифровой помощник с готовой методологией «под капотом».

Охватывает целых 7 функциональных блоков:
→ Адаптация
→ Обучение
→ Оценка 360
→ ИПР
→ Карьерные планы
→ Развитие по KPI
→ HR-аналитика

👋 Когда у вашей команды появится мысль, что пришло время обновить HR-цикл и улучшить процессы, приходите обсудить эту задачу с экспертами iMpact LMS.

Канал «HR рефакторинг» — это тексты на пересечении ИТ и HR. Пишем про развитие команд и автоматизацию. Красной нитью в текстах проходит философия: открыто изучать новые парадигмы и не бояться влиять на рынок, создавая собственную методологию.

〰️

#iMpact_LMS — обзор модулей для обучения
#iMpact_360 — обзор модуля для оценки
#edcase — HR-кейсы международных компаний

〰️

Ещё больше пользы от нашей команды:
— VK Видео записи вебинаров
— Подкаст «HR рефакторинг»
— Блог на vc.ru про рабочие истории
— Сайт платформы iMpact LMS

Сохранили для вас запись вебинара
— как перейти от хаоса к системе адаптации персонала

Внутри видео вы найдете:

↗️ 10 элементов методологии онбординга и тренды 2025–2026.
↗️ Как описать процессы и роли участников перед запуском.
↗️ Почему руководители саботируют адаптацию, и как это исправить.
↗️ Какие метрики собирать для прогнозирования раннего оттока.
↗️ Целостная автоматизация пути новичка.

Смотреть запись вебинара

На эфире дали теорию, теперь предлагаем погрузиться в практику. Поэтому выбирайте удобный слот и бронируйте демо-встречу с экспертом iMpact LMS. Обсудим ваши задачи и в онлайн режиме посмотрим конструктор планов адаптации, аналитическую панель и варианты сценариев автоматизации.

🙌 Назначить демо iMpact LMS → https://impact-lms.ru

В какой момент цифровой онбординг окупает себя?

Автоматизация адаптации — настоящая инвестиция, которая приносит прибыль компании. Именно такой формулировкой важно донести идею до высшего руководства, которое (абсолютно верно) критически относится к новым проектам.

🧨 А вот еще интересный факт: стоимость замены одного сотрудника может достигать от 50 до 200% его годового дохода. Однако потери от раннего оттока кадров не самое страшное: хуже, когда малоэффективные новички вытесняют успешных сотрудников из компании.

По нашим подсчётам, запуск планов адаптации с помощью iMpact LMS окупает платформу за 2-3 месяца в зависимости от объема найма.

При этом готовая методология «под капотом» и грамотные сценарии автоматизации помогают HR быстрее запустить систему адаптации и вовлечь руководителей.

На какие же бизнес-метрики влияет онбординг?

1⃣ Прибыль компании
Грамотные процессы экономят до нескольких % EBITDA.

2⃣ Early Turnover
До 20% увольнений происходит в первые три месяца работы.

3⃣ Производительность
Больше половины (62%) компаний фиксируют рост качества и скорости выполнения работы среди новичков с грамотной адаптацией.

4⃣ Здоровье бренда работодателя
Сотрудники с позитивным опытом первых месяцев привержены к компании в 18 раз больше.

5⃣ Engagement Index
На 54% растет вовлеченность персонала, если появление новых членов команды проходит гладко и эффективно.

Каждая из этих метрик увеличивает или доходы, или расходы. Поэтому в конце концов цифровой онбординг сказывается на рентабельности бизнеса.

💚 Автоматизировать любой новый HR-процесс страшно. Однако в случае с адаптацией, это та инициатива, где риски минимальны, а эффект измерим и ощутим для всех.

Как ускорить адаптацию персонала в 4 раза?

Да, это возможно. Подтверждает HR-команда Comitas, которая с помощью платформы iMpact LMS запустила систему онбординга и обучения.

О компании:
«Comitas» — один из лидеров рынка системной интеграции в области интралогистики. Компания 3 года подряд увеличивала штат в 2 раза. Сегодня это порядка 600 сотрудников.

Предпосылки внедрения HR-платформы:

📍 Разрозненные коммуникации
Comitas владеет собственным производством, поддерживает НИОКР и команду ИТ-разработки, поэтому от бизнеса поступил запрос на объединение всех сотрудников в 1 окне.

📍 Дефицит внутреннего контента
До стадии активного роста персонал проходил только внешнее обучение, однако новые условия потребовали создания внутреннего L&D-отдела и разработки электронных курсов.

📍 Произвольная адаптация
Ранее адаптацией нового персонала занимались только руководители, а выход на производительность менеджеров по продажам занимал до 2 лет, что усложняло рост бизнеса.

Команда Comitas выбрала и поэтапно запустила iMpact LMS для решения своих задач. Вот, каких результатов удалось достичь:

✅ 1 867 курсов
Было назначено сотрудникам компании всего за один квартал силами двух HR-специалистов.

✅ в 4 раза
Быстрее новые сотрудники показывали значимые результаты в работе, что напрямую сказалось на финансах компании.

✅ на 50%
Снизили нагрузку на HR-департамент благодаря автоматизации процессов и готовой методологии «под капотом».

Подробнее о пути внедрения и о том, с какими задачами столкнулась команда Comitas → смотрите в записи Кейс-конференции.

#iMpact_LMS

Три подхода к организации Performance Review

Обсудим ключевой инструмент для развития компании и сотрудников. Верно проведенная оценка помогает преодолеть "стеклянный потолок" в карьере, а для других — становится ориентиром на пути профессионального развития.

Однако для HR-команды эта процедура — серьезный вызов.

Причина в огромном объеме рутины: нужно вовлечь руководителей, избежать субъективности, собрать данные, а главное — внедрить результаты в стратегию. Справиться со всем этим помогает отлаженный процесс и грамотная автоматизация.

Какие есть подходы к реализации Performance Review:

1⃣ OKR и ежегодная оценка

Классическая история. Например, в Google это гибрид амбициозных целей и структурированной оценки. Ежеквартально определюятся цели на 3 уровнях: компания, команда и сотрудник. Performance Review проводится раз в год и включает: самооценку, фидбэк от коллег + финальные отзывы от «комитета», куда входит HR и руководитель.

> Плюсы: синхронизирует глобальную стратегию с задачами сотрудников на местах; удобно ложится на годовой цикл премирования и ротаций.
> Минусы: упущенные возможности обучения из-за редкой обратной связи.

2⃣ Agile Performance Review

Этот сценарий берет начало в продуктовой разработке. Оценка проводится короткими циклами (например, раз в спринт или квартал). Цели ставятся на ближайший период, а по его итогам совершается ретроспектива: что получилось, а что нет + как улучшить процесс в следующем цикле.

> Плюсы: отлично подходит проектным и продуктовым командам; позволяет быстро адаптировать цели под меняющиеся условия.
> Минусы: за короткими спринтами можно потерять общий курс; перестать видеть лес за деревьями.

3⃣ Check-in Диалоги

Еще один путь — полностью отказаться от ежегодных ревью, как это сделал Adobe. Ну, или не совсем) Диалоги по целям — это регулярные встречи минимум раз в квартал, на которых обсуждаются цели, карьерный рост и потребности сотрудника. Фокус смещен с оценки прошлой работы на планирование будущего.

> Плюсы: гибко и своевременно; обратная связь поступает в удобный момент, когда возможна корректировка действий.
> Минусы: обсуждение может сильно уйти в плоскость рабочих вопросов, оставив позади темы развития и самореализации.

Вдохновляйтесь этими кейсами и собирайте свою методологию, ведь вашей культуре может подойти что-то совсем другое, а может, комбинация разных подходов.

Главное — процессы, ваша личная вовлеченность и правильные инструменты под рукой.

Ставьте 👍, если было полезно

Как удерживать руководителей и таланты в 2026

Потеря опытного менеджера или HiPo — это колоссальный удар по бизнесу. В большинстве случаев это происходит из-за отсутствия видимого, быстрого карьерного роста и развития. При этом в компаниях далеко не всегда есть вакантные позиции.

Как открыть новое дыхание у талантов? Что привлекает лидеров в работодателе? Какие инструменты работают на удержание?

🗓 22 октября в 11:00 ответим на эти вопросы в рамках вебинара iMpact LMS и Института Тренинга.

В программе:
📍 С какими вызовами столкнутся лидеры в 2026 и как их поддержать с помощью ИПР.
📍 Как превратить развитие в драйвер удержания.
📍 Параллельная карьера тренера: кто и зачем выбирает этот путь.
📍 Практики вовлечения экспертов в систему обучения.
📍 Что такое цифровая экосистема удержания талантов.

Регистрируйтесь по ссылке →

В качестве приятного бонуса участники получат «Гайд по 10 принципам развития топов».

HR-стендап... почему бы и нет

Коллеги, привет! На связи Наталья Балоч, коммерческий директор платформы iMpact LMS.

📆 В эту пятницу 17 октября выступаю с дебютным стендапом про HR и для HR на конференции HappyBoss Forum. Приглашаю вас присоединиться в качестве участников, ведь их ждут не только развлечения (если вы понимаете, о чем я).

Что в программе:

✔️ Исследование: как превратить декларируемые принципы в рабочий инструмент вовлечённости.

✔️ Панель «Люди vs Цифры» с лидерами крупных компаний — как быть одновременно «за людей» и «за бизнес».

✔️ Advisory Board Happy Club: «корпоративные ценности в действии» — проверенные практики.

✔️ Стол менторов: персональные советы от практиков по вашим рабочим задачам.

Замедлиться, посмеяться, обсудить и зафиксировать выводы. Все это на HappyBoss Forum 2025! Можно посмотреть онлайн-трансляцию или посетить оффлайн. Буду рада увидеться на площадке 🙌

Подробности и регистрация

Как IBM выращивает лидеров инноваций?

Рассказываем в новом обзоре #edcase — рубрике про HR-опыт известных международных компаний.

IBM — технологический гигант, который предсказывает будущее и целенаправленно развивает топ-менеджеров, способных его создавать. В штате около 288 тыс. сотрудников.

Фокус в развитии управленцев (CEO-1, -2) смещен с классического менеджмента на командное взаимодействие в условиях неопределенности и необходимости создавать прорывные инновации.

⛳️ Что интересно?

✔️ Innovation jam: лидер как фасилитатор
Это онлайн-марафон на 72ч, в котором одновременно участвуют тысячи сотрудников со всего мира. Примечательно, что топ-менеджеры берут на себя вовсе не роль наблюдателя или судьи, а активного модератора.

Их задача — слушать, задавать правильные вопросы, соединять идеи и исключать бюрократические барьеры. Для многих руководителей Innovation jam становится стресс-тестированием на эмпатию, умение слушать и управлять энергией толпы.

✔️ Enterprise design thinking: скорость и клиентоцентричность
Вместо теоретических курсов по стратегии IBM погружает топов в методологию Enterprise design thinking. Руководители с многомиллионными бонусами учатся бок о бок с дизайнерами, инженерами и другими специалистами, чтобы за несколько дней создавать и тестировать рабочие прототипы решений.

Это в разы ускоряет работу и ломает шаблон, что всё нужно тщательно планировать, а потом реализовывать. Методология учит лидеров принимать неидеальные, но действенные решения, мгновенно получая обратную связь от рынка.

✔️ Система Red Portfolio
Самая радикальная инновация IBM в развитии лидеров. Помимо стандартного ИПР, у каждого ключевого руководителя есть «красное портфолио», куда заносятся его глобальные неудачи и интеллектуальные риски.

Как это работает?
Если амбициозный проект провалился, но помог извлечь ценные уроки для компании, он попадает в Red portfolio. При рассмотрении кандидатур на повышение содержание «красного портфолио» изучается в первую очередь. Это демонстрирует готовность идти на риск и мыслить нешаблонно (ключевые качества для лидера в инновационной компании).

Что говорят результаты?

✅ Культура компании стимулирует поиск нетривиальных решений, даже если те требуют высокого риска.

✅ Руководители умеют быстро выводить новые продукты на рынок и тестировать идеи.

✅ Участие в Innovation jam помогает высшему руководству оставаться на связи с реальными задачами и болями сотрудников всех уровней.

Опыт IBM показывает: чтобы построить будущее, нужны бесстрашные лидеры. А вырастить таковых — амбициозная задача HR-команды.

Ставьте 👍, если было интересно

Расширяем деловые связи 🤝

Делимся контактом Екатерины Телицыной — эксперта по развитию персонала, спикера HR и бизнес-конференций, внешнего консультанта по оценке и развитию soft-навыков.

Екатерина создавала и внедряла комплексные программы развития для крупного бизнеса, лидировала T&D-проекты для российского и международного рынков. А еще запустили первую премию для онлайн-тренеров 🎤

В канале «Культура обучения и развития» — польза для HR и внутренняя кухня проектов, в которых Екатерина помогает малому и среднему бизнесу без штатных тренеров решать задачи обучения.

С чего начать изучение:
• Критерии выбора внешнего провайдера: как сорвать джекпот в этой лотерее
• Модель системного мышления, которая улучшит ваши HR-процессы
• Чек-лист оценки демо-тренинга в онлайне
• Сценарий проведения необычного обучающего мероприятия
• Навигатор по оценке менеджеров продаж

Подписывайтесь и сохраняйте контакт 🙌

👋 Напоминание: Мы в эфире!
«Как удерживать HiPo и руководителей в 2026»

P.S. С нашими подписчиками делимся «Гайдом по 10 принципам развития топов».

Чтобы его получить, пишите любой смайл в комментариях к этому посту 📥

Сохранили для вас запись вебинара
— как с помощью ИПР и внутренней школы тренеров удерживать ключевых сотрудников

Внутри видео вы найдете:

↗️ Вызовы, с которыми столкнутся лидеры в 2026.
↗️ 3 красных флага, что пора менять вашу систему удержания топов.
↗️ Советы по внедрению ИПР, которые помогают сотрудникам достигать вдохновляющих целей.
↗️ Результаты исследования: кто и зачем становится внутренним тренером.
↗️ Практики вовлечения экспертов в корпоративное обучение.

Смотреть запись вебинара

Построить надежную систему удержания сотрудников помогает платформа iMpact LMS. Под капотом уже находится готовая методология и гибкие сценарии автоматизации, с помощью которых вы контролируете отток кадров, запускаете эффективные проекты и по-настоящему вовлекаете менеджеров в HR-процессы.

🙌 Узнать о кейсах или получить консультацию эксперта → https://impact-lms.ru

Ваши руководители прислушиваются к команде?

Потоки информации, задач и проблем, которые ежедневно окружают менеджеров, часто лишают их связи с командой.

🧨 Это проявляется в виде более напряженных чем обычно обсуждениях, в росте количества ошибок, в неразрешенных конфликтах на почве расхождения ценностей и в запутанном клубке процессов, которые некогда приводить в порядок.

Такое случается с любой командой. Однако у одних — это редкое явление в периоды пиковой нагрузки, а у других — обычные рабочие будни. Долго оставаться в таких условиях некомфортно всем участникам.

Поэтому компания начинает нести убытки в одном из 2 форматах:

ℹ когда сотрудники перестают вкладываться в работу или, так называемое «тихое увольнение», из-за чего падает производительность;

ℹ когда сотрудники уходят, а бизнес переплачивает за постоянную компенсацию одних кадров другими, их обучение и адаптацию.

Помочь руководителям выбраться из порочного круга способны HR-команды, которые проводят опрос обратной связи методом «360 градусов».

Опрос в таком случае следует сфокусировать на синхронизации ценностей и открытых комментариях респондентов. Собирать и обрабатывать данные рекомендуем в автоматизированном формате, чтобы не превращать это в неподъемный сложный запуск для HR и в то же время неудобную бюрократию для остальных.

Рассказываем, как автоматически собранные отчеты помогают менеджерам вынырнуть из операционных задач и услышать свою команду.

Как с этим помогает iMpact LMS:

📊 Все свободные ответы в отчетах собраны в одном месте, поэтому их удобно анализировать и находить паттерны. Например, руководителю могут давать схожие рекомендации по поведению. Или несколько раз упоминается неразрешенная конфликтная ситуация.

🔎 Все ответы 100% анонимны, что снижает риск предвзятой интерпретации. Респонденты отвевают честно и без смягчения углов.

📈 Готовый раздел «Адекватность самооценки» позволяет каждому сотруднику увидеть, где его мнение о себе расходится с восприятием окружающих. Это очень часто открывает менеджерам глаза на слепые зоны.

✔ Групповой отчет по команде с помощью тепловой карты помогает быстро увидеть, кто из сотрудников расходится в ценностях. И наоборот, какие у команды есть суперсилы.

Мы разобрали всего 1 случай, когда следует запускать Оценку 360 градусов. О других целях рассказали на вебинаре.

Смотреть запись лекции →
Узнать больше про iMpact LMS →

Какие стратегии развития персонала будут эффективны в 2026 году?
⠀
Сделать больше с меньшими ресурсами — вызов, который встает перед HR-командами в 2026 году. Нестабильная экономика, замедление найма и сокращение расходов неизбежно повлияют на то, как компаниям получать желаемые результаты.

📍 31 октября в 11:00 эксперты платформы iMpact LMS расскажут, как в этих условиях найти новые стратегии роста.

В программе:
▪ Как адаптировать свою talent-стратегию, чтобы поддержать бизнес.
▪ Почему ИПР по KPI приходят на замену классическим планам развития.
▪ Как выявлять скрытые суперсилы команды и перераспределять задачи.
▪ Как объединить несколько стратегий для разных команд.
▪ Зачем переходить на стратегический подход к HR-автоматизации.

Регистрируйтесь по ссылке →

В качестве приятного бонуса участники получат «Гайд по запуску эффективных ИПР» 🙌

Как выбрать формат peer-to-peer обучения

Обучение через живое взаимодействие с экспертами имеет особую силу в корпоративной среде. Особенно в периоды нестабильности, когда людям так важен обмен опытом и чувство сопричастности.

Цели и задачи P2P обучения бывают разными, как и формы, которые оно обретает. В этом посте — советы по выбору подходящего для вас сценария.

1⃣ Наставничество
Сотрудник курирует новичка или менее опытного коллегу, фокусируясь на передаче практических навыков и знаний для решения реальных задач.

Когда применять: для ускорения адаптации персонала. Также формат эффективен для ролей с длительным циклом обучения (например: разработка, продажи, консалтинг).

2⃣ Job shadowing
Сотрудник наблюдает за работой другого специалиста, следуя за ним «как тень». В процессе он фиксирует, как принимались решения, какой порядок действий подходит для решения различных задач и как вести коммуникацию со стейкхолдерами. Также возможно участие в ретроспективе проекта.

Когда применять: для передачи невербализуемого, контекстного опыта и циклического улучшения бизнес-процессов.

3⃣ Коллаборативные сессии
Сотрудники участвуют в групповой работе по решению операционных или клиентских проблем. Формат предполагает обмен и интеграцию разной экспертизы и профессионального опыта.

Когда применять: для кросс-функциональной проработки сложных вызовов, которые требуют разных перспектив.

4⃣ Коммьюнити
Сотрудники регулярно встречаются для обмена знаниями и формирования лучших практик. Также допустимо неформальное общение для налаживания связей и поддержки друг друга.

Когда применять: для стимулирования инноваций и решения сквозных проблем, а также укрепления корпоративной культуры.

Помним, что залог эффективного peer-to-peer обучения в создании среды, где каждый одновременно является и учеником, и носителем знаний.

Ставьте ❤️, если было полезно

👋 Напоминание: Мы в эфире!

«Три стратегии развития персонала, которые повысят эффективность компании в 2026»

Подключайтесь по ссылке →

P.S С нашими подписчиками делимся «Гайдом по запуску эффективных ИПР».

Чтобы его получить, пишите любой смайл в комментариях к этому посту 📥