👋 Напоминание! Мы в эфире

«Наставничество 360°: от методологии до автоматизации»

Ссылка у вас на почте.

Метрики эффективности команды адаптации

В первой части разобрали общую канву для анализа того, насколько успешно в компании проходит интеграция новых сотрудников. Продолжим на примере конкретных метрик.

👥 Комплексные процессы всегда сопровождаются участием большого числа лиц, и онбординг не исключение — в зависимости от масштаба и ресурсов предприятия это могут быть: руководитель, наставник, HR, куратор и бадди. Каждый по-своему влияет на конечный результат.

Именно поэтому при анализе эффективности важно не забывать об отдельно взятых участниках и контроле выполнения ими KPI.

Примеры метрик для Руководителей:
• Уровень автономности нового сотрудника;
• Уровень интеграции в команду;
• % выполнения рабочих задач в срок.

Примеры метрик для Наставников:
• Уровень вовлеченности новичка в план адаптации;
• Количество просроченных задач в рамках месяца;
• Количество ошибок новичка в рабочих задачах.

Примеры метрик для Кураторов:
• Соблюдение сроков онбординга;
• Отсутствие дублирования данных и действий;
• Скорость решения тикетов с проблемами от новичка.

Для каждой метрики вам потребуется прописать формулу для подсчёта + определить целевое значение и донести его до ответственного лица.

Помимо KPI у каждой роли есть свои ключевые задачи и одна общая цель, которые важно транслировать сотрудникам на регулярной основе. Кстати в этом вопросе помогают порталы и базы знаний, куда можно загрузить гайды по ролям и открыть доступ нужным людям.

Как использовать все эти KPI?

1️⃣ Включите в систему мотивации (бонусы за достижение).
2️⃣ Дополните процедуру performance management.
3️⃣ Сравните данные по подразделениям и ищите лучшие практики.
4️⃣ Используйте для предыдущего пункта автоматизацию (кратно упрощает задачу), например с таким помогает iMpact LMS.

В следующей части рассмотрим метрики HR-отдела, а также как их анализировать, чтобы находить узкие горлышки.

Ставьте 👍, если было полезно

Сохранили для вас запись вебинара
— наставничество 360°

Внутри видео вы найдете:
↗️ Из чего строится система наставничества.
↗️ Коучинговые вопросы + 11 практических инструментов.
↗️ Наставники в адаптации vs Наставники в ИПР.
↗️ Практические примеры автоматизации.

Смотреть запись вебинара

На эфире разобрали вопрос: «Может ли наставничество проходить успешно без автоматизации?» – ответ положительный. Однако только в случае, если ваш масштаб программы не более 10 подопечных и есть отдельный человек, сопровождающий все процессы вручную.

Также подчеркнули, что наставники проходят лейтмотивом сквозь весь жизненный цикл сотрудников, поэтому встраивать этот инструмент следует системно. То же касается автоматизации: например, наши клиенты пользуются всеми возможностями для управления наставничеством как в модуле ИПР, так и адаптации. При этом аналитику можно смотреть на едином дашборде HR.

🙌 Узнать больше о возможностях платформы iMpact LMS предлагаем на демо → https://impact-lms.ru

Как подготовиться к сезону найма с помощью аналитики

— ответ лежит в метриках адаптации, подробнее: часть 1, часть 2

Когда речь заходит об анализе эффективности бизнес-функции, полезно смотреть в первую очередь на запаздывающие метрики или «метрики результата». Для работы с адаптацией новых сотрудников вам пригодится следующий перечень:

1. Time to Productivity
Время выхода новичка на целевую производительность.

Считается по формуле: TTP (дни) = Дата достижения KPI - Дата найма

Где KPI – это установленный показатель эффективности для должности.

2. Training Completion Rate
Индекс доходимости учащихся.

Считается по формуле: TCR (%) = (Количество завершивших программу ÷ Общее число участников) × 100

3. Probationary Success Rate
Индекс успешности испытательного срока.

Считается по формуле: PSR (%) = (Количество успешных адаптаций ÷ Общее число начатых адаптаций) × 100

4. Voluntary Turnover
Добровольный отток кадров.

Считается по формуле: VT (%) = (Количество уволившихся добровольно ÷ Общее число новых сотрудников) × 100

5. Involuntary Turnover
Вынужденный отток кадров.

Считается по формуле: IT (%) = (Количество уволенных за неэффективность ÷ Общее число новых сотрудников) × 100

6. Employee satisfaction index
Индекс удовлетворенности сотрудников.

Считается как средний балл по опроснику удовлетворённости (например, 1-10)

После подсчёта этих метрик сравните результаты с прошлым периодом (например, первое полугодие 2024 vs первое полугодие 2025). Сделайте выводы о динамике и ее причинах, то есть почему стало лучше или хуже. Во время анализа не стоит забывать о меняющемся контексте и стратегии найма, которая тоже могла измениться за год и повлиять в ту или иную сторону на эффективность адаптационных треков.

📌 Также важным шагов будет постановка целей на будущий период, синхронизация с командой подбора, руководителями и наставниками. Далее необходимо разработать новые или улучшить текущие шаблоны адаптации для разных категорий персонала внутри компании.

Кстати, чтобы не считать метрики вручную, можно внедрить в свою работу iMpact LMS.

Платформа автоматически использует формулы и в онлайн-режиме выводит аналитический дашборд HR. Рекомендуем запускать систему заранее перед горячим сезоном найма. А чтобы получить демо с экспертом, оставляйте заявку на сайте.

Улыбка радуги х iMpact LMS

Рассказываем о новом успешном проекте! Новость уже на CNews

⚡ Федеральная сеть магазинов «Улыбка радуги» внедрила платформу iMpact LMS, разработанную на базе Битрикс24, для диагностики компетенций сотрудников.

Проект был успешно реализован с охватом более 3 тыс. сотрудников, при этом Оценку 360 прошли все руководители компании: от зам. генерального директора до директоров магазинов из 270+ городов России.

Для автоматизации процессов и точной настройки методологии компания работала с iMpact LMS.

Своим опытом делится Анастасия Исаева, руководитель группы развития бренда работодателя «Улыбка радуги»:

82,4% — вовлеченность сотрудников в оценку.
10 мин — среднее время прохождения 1 анкеты.
40% — на столько снизили временные затраты HR-отдела.
2 — тестовых запуска проведено HR и ИТ-департаментами.

Узнать все подробности кейса и рекомендации можно в видео-формате 😏

Смотреть запись кейса →

Полезные материалы для тренеров и методологов

Сегодня расширяем деловые связи и делимся контактом! Полина Газизова — руководитель проектов по обучению и развитию персонала, автор телеграм-канала.

Полина с нуля запустила учебные процессы на 2 производственных площадках крупного мясокомбината. Получила диплом переводчика УдГУ, что обеспечило бесконечную практику публичных выступлений и навык учиться, а диплом бизнес-тренера РУДН открыл возможность систематизировать знания об обучении взрослых 🗂

В канале «Отдел обучения» — нестандартно и с юмором пишет о техниках развития сотрудников, делится кейсами, рекомендует книги и мероприятия для тренеров и методологов. А еще там можно найти конспекты с очных конференций (находка для занятых HR).

С чего начать:
• Это нам надо — 10 книг про обучение
• Что делать, если вы выступаете на публике перед обедом
• Как превратить годовую отчетность в корпоративный журнал
• Мне 30, и мне снятся кошмары про ЕГЭ

Подписывайтесь и сохраняйте контакт 🙌

Как понять, эффективна ли Оценка 360 в вашей компании

— продолжаем серию постов об аналитике HR-цикла

В отличие от онбординга или обучающих программ, качество оценочных мероприятий измерить сложно, и не столь очевидно, как это сделать. Например, если подросла текучесть среди новичков, а NPS корпоративных курсов снизился — мы понимаем, что есть проблема. Однако у проектов по оценке 360 подобные красные флаги еще нужно найти.

Давайте разбираться 🖍

Чтобы определить качество оценочных процедур, сфокусируйтесь на 3 аспектах: насколько удобные и слаженные процессы + эффективно ли используются ресурсы + какую ценность получает бизнес. Для этого можно опереться на алгоритм анализа эффективности в проектном менеджменте. Ведь запуск Оценки 360 — и есть проект.

Кстати, в конце поста рассказали о четвертом элементе, который часто упускается из виду.

1⃣ Слаженность процессов
Все участники оценки 360 должны четко понимать, когда и что от них требуется сделать. Важно не забывать про всех стейкхолдеров, начиная с самой HR-команды и респондентов, заканчивая топ-менеджментом.

На что смотреть:
• % сотрудников, завершивших оценку
• Количество обращений с вопросами по процедуре
• Время от запуска до получения итоговых отчётов
• Наличие сбоев и их характер

2⃣ Использование ресурсов
Как и в любом проекте время, деньги и человеческий капитал необходимо грамотно распределять, чтобы приносить компании больше, чем было затрачено.

На что смотреть:
• Среднее время заполнения 1 анкеты
• Бюджет на оценку 360 (прямые статьи)
• Количество задействованных HR-специалистов
• Время на обработку результатов
• Время на проведение 1-to-1

3⃣ Ценность для бизнеса
Проект оценки 360 может считаться успешным, если были достигнуты поставленные цели и решены заявленные проблемы. Например, создание достоверной базы для планирования индивидуального развития сотрудников или улучшение командной работы.

На что смотреть:
• % сотрудников, составивших ИПР на базе оценки 360
• Изменения в нужных вам метриках
• Обратная связь от ключевых стейкхолдеров

А теперь 4⃣ аспект. После каждого запуска Оценки 360 необходимо проверять методологию «на прочность»: её актуальность и корректность всех составляющих. Начиная с модели компетенций и заканчивая целевыми показателями.

Без этого Оценка может выглядеть как успешная процедура. Однако если результаты, которые она приносит бизнесу, некорректны — всё остальное теряет силу.

Чтобы объединить верную методологию, эффективное использование ресурсов и выверенные процессы, мы советуем обращаться к технологическим платформам. Например, как наша iMpact LMS. И конечно регулярно проверять успешность проводимых Оценок 360.

Ставьте 👍, если было полезно

Расширяем деловые связи 🤝

Делимся новым полезным контактом! Наталия Иванова — эксперт в теме развития персонала, кандидат экономических наук, психолог и специалист по организационному развитию.

Наталия разрабатывала образовательные проекты для РЖД, Beeline, Кухонный двор, Schneider Electric и других. А сейчас с консалтинговой командой Изучаем.ПРО сопровождает бизнес на пути масштабирования 🔎

В канале «Учиться проще, чем кажется» — внутренняя кухня про работу с людьми и психологию изменений. Более того, есть практические задания на логическое и креативное мышление, чтобы держать себя в тонусе.

С чего начать:
• Сто лет учёбы: как сохранять мотивацию во время интенсивного обучения
• Чек-лист подводных камней, когда быстро собираешь проектные команды
• Почему не двигаются проекты
• Дорожная карта создания базы знаний в компании

Подписывайтесь и сохраняйте контакт 🙌

📤 С какими трудностями столкнётся ваш новый сотрудник

Составили этот список как шпаргалку для проверки ваших адаптационных планов. Закрывают ли они потенциальные опасности, которые поджидают новичка? А еще эти тезисы будут полезны наставникам, чтобы держать руку на пульсе.

1. Чувство одиночества

🛠 Решение: включить налаживание социальных связей в план действий новичка. Давать подсказки — с какими людьми в компании будет полезно познакомиться, грамотно представить сотрудника команде и наоборот (желательно очно), заранее спланировать встречи с руководителем и наставником.

2. Потеря контроля и неопределенность

🛠 Решение: заранее создать документ с ответами на частые вопросы, в первую неделю проговорить ожидания и основные правила.

3. Информационный перегруз

🛠 Решение: поэтапная программа онбординга и дозированная подача информации. Зафиксированы ответственные лица, есть быстрый и лёгкий доступ к помогающим ролям, которые вовремя ответят на вопросы. К адаптации привлечены не только наставники, но и коллеги из команды новичка.

4. Неуверенность в себе и страх быть уволенным

🛠 Решение: включить в план новичка рабочие задачи со сроками, критериями оценки и ожидаемым результатом. В первые 2 недели четко прописать и обсудить с руководителем KPI и цели на испытательный период.

5. Усталость и желание уволиться

🛠 Решение: регулярно давать обратную связь новому работнику (в том числе позитивную, об этом часто забывают) и запрашивать ее в ответ. Периодически собирать комментарии наставника относительно успехов его подопечного и совместно корректировать мероприятия в адаптационном плане.

🔥 А что на практике?

Продумать каждый шаг и эмоцию нового сотрудника — большая и ответственная задача. Поэтому решать ее нужно в партнерстве: вместе с руководителем, наставников и командой HR-платформы.

🔗 Предлагаем познакомиться и изучить платформу iMpact LMS — на демо встрече.

🔗 А если пока не готовы — послушать лекцию про онбординг.

Сохраняйте чек-лист и делитесь с коллегами!

Как снизить текучесть и повысить вовлеченность персонала с помощью HR-автоматизации

🔥 Первый вебинар сезона

Более 50% HR-проектов проваливаются из-за отсутствия методологии и поддержки руководителей. В результате — компания начинает терять таланты и ресурсы. Это пора исправить!

21 августа (чт) в 11:00 вместе с методологом и экспертом по автоматизации бизнес-процессов разберёмся, как заранее подготовиться к запуску HR-проектов и оценке их эффективности.

А ещё прямом эфире:
🌀 Соберем сценарий адаптации для офисных сотрудников.
🌀 Критически посмотрим на отчеты оценки 360.
🌀 Исправим ИПР, который сотрудники перестали проходить.
🌀 Сделаем выводы на основе Дашборда HRD.

Всё это покажем на действующем функционале iMpact LMS.

Для кого?
— HRD, отвечающих за рост через удержание и объединение талантов.
— HR и L&D, работающих с адаптацией и ИПР.
— Всех, кто строит систему развития и оценки сотрудников.

Зарегистрироваться →

❗️Записи не будет, регистрируйтесь сейчас, чтобы не пропустить

5 подводных камней Адаптации

Запуск системы адаптации персонала — важный этап в построении эффективной HR-стратегии. Однако многие компании сталкиваются с трудностями, которые могут свести на нет все усилия. Ниже разобрали 5 ключевых подводных камней, и как их избежать.

🧩 Отсутствие методологии
Планы адаптации часто сводятся к чек-листу организационных и рабочих задач, которые новички воспринимают как бюрократию. Подписание документов, поверхностное знакомство с коллективом и правилами – то, что оставляет сотрудника 1 на 1 со стрессом и растерянностью.

Решение:
→ Соблюдайте проверенную методологию.
→ Пишите пояснения к задачам новичка: зачем ему нужно что-то сделать и как это будет оцениваться.

⚡ Отсутствие индивидуального подхода
Шаблоны и стандарты – то, что помогает HR-команде адаптировать большое количество новичков. Однако такой подход не учитывает различия между сотрудниками: уровнем подготовки, знаниями и проактивностью, – что увеличивает разрыв "ожидания & реальность" и повышает отток кадров.

Решение:
→ Создайте иерархию шаблонов по категориям персонала.
→ Введите обязательную корректировку плана после его назначения – руководителем совместно с новичком.
→ Ставьте персональные KPI и задачи.

🕹 Низкая вовлеченность руководителей
Проблема, о которой нам сообщают слушатели на каждом вебинаре. Она проявляется в первую очередь в отношении: «адаптация – забота HR, а наша задача – управлять работой сотрудника». В результате новичок не понимает, что от него ждет компания и какие задачи надо выполнять – адаптационные или рабочие.

Решение:
→ Заранее добавьте в онбординг-план встречи с руководителем.
→ Дайте руководителям полноценную роль в адаптации, чтобы при запуске плана им необходимо было выполнить ряд действий в системе.

🙃 Отсутствие долгосрочной поддержки
Иногда планы адаптации заканчиваются раньше, чем новички по-настоящему осваиваются на новом месте. И хотя вся нужная информация может быть передана, культурные, социальные и организационные аспекты продолжают тревожить сотрудника, подталкивая к увольнению.

Решение:
→ Привлекайте наставников даже после испытательного срока.
→ Заранее планируйте 1-to-1 встречи между HR и новичками.

📉 Нехватка данных
Когда компания ведет слабую аналитику, принимать решения об улучшениях в адаптации становится нереальным. Чаще всего это заканчивается интуитивным принятием решений и зря потраченным усилиями команды.

Решение:
→ Собирайте дашборд аналитики по подразделениям.
→ Анализируйте причины увольнений и сезонность.

Запуск адаптации – это не просто ознакомление с вводными курсами или списком задач. Это сложный процесс интеграции талантов внутри компании.

А что еще важно учесть при запуске адаптации и других HR-процессов – обсудим уже в этот четверг в 11:00 на вебинаре. Регистрируйтесь здесь 🙌

👋 Напоминание. Мы в эфире через 30 мин!

Тема:
«Как с нуля запустить адаптацию, обучение и оценку персонала»

Ссылка уже у вас на почте
(если прошли регистрацию)

Интересные факты:
📌 Впервые публично покажем нашу авторскую модель по запуску HR-процессов (а ещё подарим слушателям интерактивный файл в конце встречи).
📌 Не только обсудим, но и покажем прямо на демо-стенде iMpact LMS, как работать с разными сценариями.
📌 Записи не будет, коллеги!

Успейте занять место на вебинаре, потому что регистрация закроется в 11:00

Запуск Оценки 360: что учесть в методологии и как связать с performance review

⏰ 27 августа (ср), 11:00

Коллеги, самое время начать подготовку к оценочным мероприятиям и определить форматы развития на предстоящий год. Опрос 360° отлично для этого подходит. Метод дает ценную информацию об эффективности отдельных сотрудников и помогает создавать сильные и устойчивые команды.

Однако назначить анкеты — полдела. Как подготовить руководителей и сотрудников? Как обработать результаты? Какие тренды появились?

Обсудим на вебинаре:
📌 Как запустить Оценку 360: от подготовки до ИПР;
📌 Не только модель компетенций: как разработать и валидировать методологию;
📌 Примеры бизнес-целей для запуска оценки + кейсы;
📌 Как автоматизировать оценку и развитие;
📌 Что делать, если сотрудники перестали выполнять ИПР.

Регистрируйтесь тут →

Будет полезно как тем, кто впервые запускает оценку, так и опытным HR-командам 🙌

Как философия развития талантов связана с ценностями компании?

Рассказываем в новом обзоре #edcase — рубрика про HR-опыт известных международных компаний. На очереди Adobe.

Adobe — американский разработчик программного обеспечения. Штат более 30 000 сотрудников, работающих в 26 странах.

🔖 Почти все тексты и изображения, которые мы видим, были созданы с помощью ПО этой компании. Как на протяжении 40 лет им удается развивать сотрудников, постоянно создающих инновации — рассказываем со слов Кларка Брэндон, руководителя отдела развития талантов Adobe.

Если кратко: в компании прослеживается плотная связь «ценность → подход к обучению». Например, ответственность за результат проявляется не только в рабочем контексте, но и в том, что сотрудники сами выбирают, как, чему и когда они будут учиться.

⛳️ Что интересно?

✔️ Adobe поощряет установку на рост и при этом щедро делится возможностями: в компании есть 2 фонда для компенсации обучения (лимиты по $1,000 и $10,000 ежегодно).

✔️ Также доступно целых 4 формата наставничества. Процесс запуска типичен для рынка, а вот выбранные форматы стоит упомянуть:

1) разовая беседа;
2) наставничество для группы людей со схожим запросом — например, для новичков;
3) долгосрочное наставничество с выполнением ИПР;
4) короткая серия встреч / наблюдение за работой наставника.

✔️ Для менеджеров компании есть отдельное обучение «Adobe Leader Experience», где каждый квартал посвящен какой-то теме. Что примечательно, изучение необязательное и проводится в асинхронном формате.

✔️ Структура этой программы не удивляет, хорошо знакомые для нас с вами темы:

Q1️⃣ — Менеджеры учатся помогать своим командам ставить чёткие, амбициозные и ориентированные на результат цели.
Q2️⃣ — Усиливают навыки предоставления обратной связи.
Q3️⃣ — Получают рекомендации, как интерпретировать отчеты опросов вовлеченности.
Q4️⃣ — Учатся вознаграждать сотрудников на основе их вклада и (снова) получают знания, как давать обратную связь.

✔️ Head of T&D компании рассказал, что после всего лишь одного квартала обучения лидеров качество обратной связи утроилось.

Все эти инициативы помогают Adobe привлекать и удерживать ценные таланты многие годы подряд. Как выразилась ex-HRD: «Нам нужны люди с сильной деловой хваткой, способные стать движущей силой перемен».

Что насчет HR-артефактов?
В 2024 году компания получила аж 8 наград за корпоративную культуру на основе отзывов своих сотрудников. Вполне подтверждает тезис, что Adobe делает всё правильно!

Ставьте 👍, если было интересно

Сохранили для вас запись вебинара
— как запустить Оценку 360 и учесть все аспекты методологии

Внутри видео вы найдете:
↗️ Примеры бизнес-целей для запуска «360 градусов».
↗️ Дорожная карта и рекомендации по каждому шагу.
↗️ Как разработать и валидировать методологию.
↗️ Как создать ИПР по KPI.
↗️ Какие отчёты руководители будут использовать, а какие – нет.

Смотреть запись вебинара

Автоматизировать Оценку 360 и получить качественные отчёты поможет iMpact LMS. Платформа сократит нагрузку на HR-команду до 2х раз, ускорит прохождение опроса сотрудниками и подсветит зоны роста, а также скрытые возможности вашей компании. По итогам оценочной сессии вы сможете создать ИПР в мощном конструкторе 3-в-1.

🙌 Записаться на консультацию с экспертом iMpact LMS → на сайте

Тренды в оценке 360

Несмотря на разнообразие инструментов оценки, метод «360 градусов» продолжает пользоваться популярностью как среди крупных бизнесов, так и небольших стартапов.

🦩 Его уникальность, прежде всего, в возможности получения всесторонней обратной связи от большого числа сотрудников одномоментно. Это способ не только определить суперсилы команды, но и измерить пульс корпоративной культуры и взаимоотношений.

Что, помимо растущего спроса, можно сказать о трендах в проведении оценки 360:

1⃣ Персонализация отчётов
Команды стремятся передавать сотрудникам не типовые отчёты, а добавлять точечные рекомендации под сотрудника и его руководителя. А также интерпретировать данные в индивидуальном контексте с учётом карьерных амбиций и целей компании.

2⃣ Психологическая безопасность
Организации вкладывают всё больше средств в обучение менеджеров, чтобы гарантировать комфортное и продуктивное обсуждение результатов оценки. Кроме этого, чаще встречается запрос на предварительное обучение персонала навыкам конструктивной обратной связи.

3⃣ Оценка всех категорий сотрудников
Если раньше оценивали преимущественно управленцев, то с каждым годом фокус смещается в сторону линейного персонала и даже «синих воротничков». Объясняется это дефицитом кадров и как следствие HR-приоритетом на удержание талантов. Оценка 360 градусов в этом случае становится удобным и понятным для сотрудников подспорьем, чтобы планировать свою карьеру.

4⃣ Интеграция в онбординг
Круговая обратная связь применима не только для задач развития, но и в адаптации. По завершению онбординг-плана коллегам, наставнику и руководителям сотрудника назначается небольшая анкета, цель которой – проверить, насколько новичок вписывается в коллектив, разделяет ценности и усиливает команду.

«Оценка 360» – ценный инструмент как для руководителей, так и самих сотрудников. Однако критически важной остаётся HR-команда и её подход к проведению данного опроса.

А чтобы ваша оценочная сессия прошла успешно, мы рекомендуем отслеживать тренды и обращаться к платформам с готовой методологией «под капотом».

Ставьте 👍, если было полезно

Какие скрытые потери несет компания из-за слабого онбординга

Первый рабочий день и даже неделя до этого момента предопределяют, сколько пользы принесет новый сотрудников своему работодателю. Именно в этой точке EJM закладывается фундамент будущих отношений: лояльности, вовлеченности и производительности персонала.

Но что, если онбординг не выстроен до конца?

6 скрытых рычагов влияния, на которые воздействует команды по обучению и адаптации:

📈 Общая стоимость найма
Продуманные и комплексно выстроенные процессы экономят до нескольких % EDITDA. Прямые расходы: повторный цикл найма и адаптации, компенсация при расторжении ТД. Скрытые потери: время руководителей, наставников, HR и рекрутеров.

💰 Текучесть кадров
По данным SHRM, 86% сотрудников принимают решение об уходе в первые несколько месяцев в компании.

📈 Лояльность и бренд
То, насколько адаптационный путь подтверждает ожидания новичков, влияет на силу бренда работодателя. Согласно опросу BambooHR, сотрудники с качественным онбордингом в 18 раз больше привержены компании.

💰 Производительность
Объединение рабочих задач и адаптационных активностей в единой дорожной карте приводит к росту производительности новичков и ускорению адаптации. Это подтверждают данные Northpass.

📈 Командный климат
Высокий уровень текучести в первые 6 месяцев подрывает уверенность команды: как в своем работодателе, так и собственном профессионализме.

Задачи по удержанию персонала, росту вовлеченности и производительности, развитию бренда встречаются почти в каждой HR-команде. Однако решаются они часто на уровне "симптомов", а не первоисточника.

Взгляните на систему вашей компании свежим взглядом. Можно ли улучшить адаптацию и в итоге избежать проблем в будущем?

🗣 Предлагаем вместе обдумать эту задачу на вебинаре с экспертами iMpact LMS.

Встречаемся 19 сентября в 11:00

Адаптация 2025: как перейти от хаоса к системе и удерживать таланты с 1 дня

Только 12% сотрудников полностью довольны своим опытом адаптации. При этом более половины компаний продолжают создавать чек-листы вместо построения надежной и эффективной HR-системы.

19 сентября в 11:00 эксперты платформы iMpact LMS поделятся, как объединить ожидания новичков, требования руководителей и экспертные знания HR в понятные планы адаптации.

Программа:
🔹 Методология онбординга 2025-2026.
🔹 Как ускорить создание планов адаптации.
🔹 Почему руководители на самом деле саботируют процесс. И что с этим делать.
🔹 Персонализация vs Шаблоны: что подходит для разных категорий персонала.
🔹 Как автоматизировать путь новичка: от пре-бординга до выхода на производительность.
🔹 Предиктивная HR-аналитика: как предсказывать риски оттока.

За плечами спикеров сотни часов консультаций по HR-автоматизации, разработка методологии и развитие ИТ-продукта. Поэтому эфир будет полезным и практичным 🙌

Регистрируйтесь по ссылке →