Что можно успеть летом, если HR-процессы замедляются?
Речь, конечно, о процессах, касающихся развития персонала: адаптацию, обучение и оценку, нагрузка на которые кратно ниже в сезон отпусков. Время HR-команды перераспределяется, а это отличная возможность укрепить методологию и перейти на новый уровень технологической трансформации.
Задачи на лето 🏄🏻♀️
↗️ Для тех, кто занимается онбордингом
Первым делом, стоит поработать с накопленными данными и выявить «узкие горлышки», которые нужно улучшить ради более качественных результатов следующего активного периода найма. С этим помогут знания разных видов анализа + аналитические и статистические данные + командный брейншторм. Кстати, советуем к последнему пункту привлекать команды бренда работодателя и подбора – получится сонастроиться и обсудить единый путь сотрудника. О том, как управлять ожиданиями новичков, рассказывали на вебинаре.
В методологии обратите внимание на сбалансированность программ: закрывает ли их содержание все виды адаптации и задачи интеграции? Что касается процессов, важно работать над постоянными улучшениями удобства и скорости.
↗️ Для тех, кто занимается оценкой
Освежить результаты предыдущей оценочной сессии и, если это еще не сделано, выписать, что пошло не так, а что сработало на ура. С этим поможет обратная связь участников оценки (о процедуре, процессах и удобстве) + статистика + выводы о точности и релевантности проведенных процедур. Далее необходимо поработать с методологией и усилить слабые аспекты. При необходимости лучше именно летом сменить ИТ-платформу, если она не дает достаточной гибкости для достижения новых целей.
При этом пересмотр модели компетенций не обязателен, если она свежая и актуальная – в методологии лучше поработать с формулировкой вопросов, текстом инструкций, процессами контроля. Если находитесь в поиске системы для автоматизации оценки 360, обратите внимание на iMpact LMS.
↗️ Для тех, кто развивает руководителей
Чаще речь об индивидуальном подходе: ИПР, высшем образовании и точечных тренингах. Поэтому во время анализа также сохраняем персонализацию. Основные опорные точки: корреляция проведенных программ с выполненными бизнес-целями + ОС участников + результаты оценки 360 (поскольку развитие руководителей всегда сказывается на мнении команды о них).
Если сейчас уже запущен новый цикл ИПР, уделяйте больше времени мониторингу прогресса с помощью детальной статистики по каждому сотруднику. Цель – найти зоны для улучшений в работе наставников, подходах к составлению планов и механиках вовлечения.
↗️ Для тех, кто занимается обучением
Самый неочевидный пункт здесь кроется в пересмотре календаря обучения на оставшееся полугодие. Бизнес имеет свойство немного отклоняться от стратегии, адаптируясь под меняющиеся условия внешней и внутренней среды. При наличии такой возможности, внесите корректировки в свои планы. Это необходимо, чтобы точно закрыть потребности сотрудников в знаниях и компетенциях в грядущий сезон.
Выдыхаем, лето с нами еще чуть больше двух месяцев! Поэтому желаем сохранить рабочий фокус и разнообразить свои задачи.
Ставьте 👍, если было полезно
Речь, конечно, о процессах, касающихся развития персонала: адаптацию, обучение и оценку, нагрузка на которые кратно ниже в сезон отпусков. Время HR-команды перераспределяется, а это отличная возможность укрепить методологию и перейти на новый уровень технологической трансформации.
Задачи на лето 🏄🏻♀️
↗️ Для тех, кто занимается онбордингом
Первым делом, стоит поработать с накопленными данными и выявить «узкие горлышки», которые нужно улучшить ради более качественных результатов следующего активного периода найма. С этим помогут знания разных видов анализа + аналитические и статистические данные + командный брейншторм. Кстати, советуем к последнему пункту привлекать команды бренда работодателя и подбора – получится сонастроиться и обсудить единый путь сотрудника. О том, как управлять ожиданиями новичков, рассказывали на вебинаре.
В методологии обратите внимание на сбалансированность программ: закрывает ли их содержание все виды адаптации и задачи интеграции? Что касается процессов, важно работать над постоянными улучшениями удобства и скорости.
↗️ Для тех, кто занимается оценкой
Освежить результаты предыдущей оценочной сессии и, если это еще не сделано, выписать, что пошло не так, а что сработало на ура. С этим поможет обратная связь участников оценки (о процедуре, процессах и удобстве) + статистика + выводы о точности и релевантности проведенных процедур. Далее необходимо поработать с методологией и усилить слабые аспекты. При необходимости лучше именно летом сменить ИТ-платформу, если она не дает достаточной гибкости для достижения новых целей.
При этом пересмотр модели компетенций не обязателен, если она свежая и актуальная – в методологии лучше поработать с формулировкой вопросов, текстом инструкций, процессами контроля. Если находитесь в поиске системы для автоматизации оценки 360, обратите внимание на iMpact LMS.
↗️ Для тех, кто развивает руководителей
Чаще речь об индивидуальном подходе: ИПР, высшем образовании и точечных тренингах. Поэтому во время анализа также сохраняем персонализацию. Основные опорные точки: корреляция проведенных программ с выполненными бизнес-целями + ОС участников + результаты оценки 360 (поскольку развитие руководителей всегда сказывается на мнении команды о них).
Если сейчас уже запущен новый цикл ИПР, уделяйте больше времени мониторингу прогресса с помощью детальной статистики по каждому сотруднику. Цель – найти зоны для улучшений в работе наставников, подходах к составлению планов и механиках вовлечения.
↗️ Для тех, кто занимается обучением
Самый неочевидный пункт здесь кроется в пересмотре календаря обучения на оставшееся полугодие. Бизнес имеет свойство немного отклоняться от стратегии, адаптируясь под меняющиеся условия внешней и внутренней среды. При наличии такой возможности, внесите корректировки в свои планы. Это необходимо, чтобы точно закрыть потребности сотрудников в знаниях и компетенциях в грядущий сезон.
Выдыхаем, лето с нами еще чуть больше двух месяцев! Поэтому желаем сохранить рабочий фокус и разнообразить свои задачи.
Ставьте 👍, если было полезно
❤4👍3
Что такое «Continuous Discovery» в адаптации новичков
В силу того, что онбординг — это больше, чем последовательность учебных материалов, проблемы новичков могут быть совершенно разными. Одна из таких встречается во время культурной интеграции: новые сотрудники не понимают скрытых правил и контекста, которые зашиты в ДНК компании.
Справиться с проблемой помогает внедрение «Continuous Discovery» в свою методологию.
🧩 «Непрерывное изучение» в контексте адаптации сотрудников предполагает переход от проектного к процессному подходу. То есть мы проектируем и улучшаем программы адаптации через призму процессов, а также не забываем про регулярное выявление потребностей, проблем и ожиданий новичков.
Этот принцип отходит от традиционных и подчеркивает непрерывное обучение и обратную связь, чтобы усилить социальные и культурные аспекты интеграции.
Как применить на практике?
Механика 1️⃣:
Включите в первые 30 дней адаптации серию интервью с ключевыми стейкхолдерами и коллегами новичка. Это должны быть короткие сессии по 15 мин, на которых ключевыми вопросами являются: «Какой самый неочевидный лайфхак для работы в компании у тебя есть? Чего нет в корпоративных гайдах, но все об этом знают?».
Механика 2️⃣:
Запрашивайте каждые 2 недели обратную связь от нового сотрудника в формате "личного цифрового дневника" о том, как он оценивает свои успехи и какие инсайты получил за прошедший период.
Механика 3️⃣:
Собирайте 1 раз в месяц обратную связь от руководителя в формате "заметок на полях" внутри плана адаптации. Необходимо узнавать, соответствует ли содержание и структура программы актуальному рабочему контексту и задачам.
Ставьте 👍, если было интересно
и подключайтесь завтра к вебинару — мы расскажем ещё больше советов по адаптации персонала!
В силу того, что онбординг — это больше, чем последовательность учебных материалов, проблемы новичков могут быть совершенно разными. Одна из таких встречается во время культурной интеграции: новые сотрудники не понимают скрытых правил и контекста, которые зашиты в ДНК компании.
> Например, как на самом деле принимаются решения <
Справиться с проблемой помогает внедрение «Continuous Discovery» в свою методологию.
🧩 «Непрерывное изучение» в контексте адаптации сотрудников предполагает переход от проектного к процессному подходу. То есть мы проектируем и улучшаем программы адаптации через призму процессов, а также не забываем про регулярное выявление потребностей, проблем и ожиданий новичков.
Этот принцип отходит от традиционных и подчеркивает непрерывное обучение и обратную связь, чтобы усилить социальные и культурные аспекты интеграции.
Как применить на практике?
Механика 1️⃣:
Включите в первые 30 дней адаптации серию интервью с ключевыми стейкхолдерами и коллегами новичка. Это должны быть короткие сессии по 15 мин, на которых ключевыми вопросами являются: «Какой самый неочевидный лайфхак для работы в компании у тебя есть? Чего нет в корпоративных гайдах, но все об этом знают?».
Механика 2️⃣:
Запрашивайте каждые 2 недели обратную связь от нового сотрудника в формате "личного цифрового дневника" о том, как он оценивает свои успехи и какие инсайты получил за прошедший период.
Механика 3️⃣:
Собирайте 1 раз в месяц обратную связь от руководителя в формате "заметок на полях" внутри плана адаптации. Необходимо узнавать, соответствует ли содержание и структура программы актуальному рабочему контексту и задачам.
По данным MIT Sloan (2021) внедрение подхода «Continuous Discovery» в онбординг ускоряет социальную адаптацию до 50%.
Ставьте 👍, если было интересно
и подключайтесь завтра к вебинару — мы расскажем ещё больше советов по адаптации персонала!
👍4🔥3❤1
👋 Напоминание. Мы в эфире!
«От найма до эффективности: что изменилось на рынке и как адаптировать персонал»
Ссылка на подключение тут →
〰️
P.S Для наших подписчиков подготовили новый «Гайд по адаптации». Внутри вы найдете архитектуру типового сценария адаптации и рекомендации, как адаптировать шаблон под специфику вашего бизнеса и категорий персонала.
Чтобы его получить, оставьте любой смайл в комментариях к посту 📩
«От найма до эффективности: что изменилось на рынке и как адаптировать персонал»
Ссылка на подключение тут →
〰️
P.S Для наших подписчиков подготовили новый «Гайд по адаптации». Внутри вы найдете архитектуру типового сценария адаптации и рекомендации, как адаптировать шаблон под специфику вашего бизнеса и категорий персонала.
Чтобы его получить, оставьте любой смайл в комментариях к посту 📩
❤4🔥2
5 элементов для аудита вашей системы адаптации
Адаптировать новых сотрудников можно или успешно, или неэффективно. Любые средние результаты — это компромисс с качеством, а значит, и отдачей от вложенных ресурсов.
Отсюда тезис: Поиск точек роста и улучшение системы адаптации — непрерывный процесс.
На какую структуру опираться?
1️⃣ Синхронизация внутри EJM
Адаптация не существует в вакууме, она неизбежно связана с активностями бренда работодателя, этапом найма и рабочим процессом. Важно следить за консистентностью коммуникаций и управлением ожиданиями: от и до.
2️⃣ Методология и контент
По какой структуре и принципам собираются ваши планы онбординга? Ответ должен лежать в методологии, настроенной под специфику конкретной компании и категории сотрудников. Кроме того, необходимо проверять актуальность контента — как обучающего, так и информационного.
3️⃣ Процессы и автоматизация
Для проверки третьего элемента рекомендуем посмотреть на процессы с точки зрения их оптимизации и автоматизации, а также антихрупкости.
4️⃣ Роли и зоны ответственности
Онбординг не должен фокусироваться на одном новичке, в этом процессе принимает участие много лиц, у каждого из которых должен быть доступ к инструментам и регламентам + прописанные цели и KPI. Что касается самих участников, то это может быть руководитель, коллега-эксперт, наставник и др.
5️⃣ Контроль и аналитика
Следите за разными группами метрик и накапливайте данные, чтобы в будущем запустить предиктивную аналитику.
Интересный факт, идеально проработанный элемент сегодня может потерять в эффективности завтра: поскольку онбординг — чувствительный по отношению к бизнесу процесс. При этом какие-то элементы более устойчивые (напр. аналитика), а какие-то менее (напр. контент).
Что касается автоматизации, неоднозначный пункт 😏
Всё зависит от вашего ПО: если систему можно легко масштабировать и настраивать на разные параллельные сценарии, это крайне устойчивый элемент, который в том числе помогает в турбулентный период изменений. Если же нет — вы рискуете терять время и финансы в критичный для бизнеса момент.
Ставьте 👍, если было полезно
Адаптировать новых сотрудников можно или успешно, или неэффективно. Любые средние результаты — это компромисс с качеством, а значит, и отдачей от вложенных ресурсов.
Отсюда тезис: Поиск точек роста и улучшение системы адаптации — непрерывный процесс.
На какую структуру опираться?
1️⃣ Синхронизация внутри EJM
Адаптация не существует в вакууме, она неизбежно связана с активностями бренда работодателя, этапом найма и рабочим процессом. Важно следить за консистентностью коммуникаций и управлением ожиданиями: от и до.
2️⃣ Методология и контент
По какой структуре и принципам собираются ваши планы онбординга? Ответ должен лежать в методологии, настроенной под специфику конкретной компании и категории сотрудников. Кроме того, необходимо проверять актуальность контента — как обучающего, так и информационного.
3️⃣ Процессы и автоматизация
Для проверки третьего элемента рекомендуем посмотреть на процессы с точки зрения их оптимизации и автоматизации, а также антихрупкости.
4️⃣ Роли и зоны ответственности
Онбординг не должен фокусироваться на одном новичке, в этом процессе принимает участие много лиц, у каждого из которых должен быть доступ к инструментам и регламентам + прописанные цели и KPI. Что касается самих участников, то это может быть руководитель, коллега-эксперт, наставник и др.
5️⃣ Контроль и аналитика
Следите за разными группами метрик и накапливайте данные, чтобы в будущем запустить предиктивную аналитику.
Интересный факт, идеально проработанный элемент сегодня может потерять в эффективности завтра: поскольку онбординг — чувствительный по отношению к бизнесу процесс. При этом какие-то элементы более устойчивые (напр. аналитика), а какие-то менее (напр. контент).
Что касается автоматизации, неоднозначный пункт 😏
Всё зависит от вашего ПО: если систему можно легко масштабировать и настраивать на разные параллельные сценарии, это крайне устойчивый элемент, который в том числе помогает в турбулентный период изменений. Если же нет — вы рискуете терять время и финансы в критичный для бизнеса момент.
Ставьте 👍, если было полезно
👍3❤1
Наставничество 360°: от методологии до эмпатии
Наставники сегодня – это сильнейший инструмент развития в процессе адаптации и ИПР. Однако 54% компаний сталкиваются с нехваткой времени и низкой вовлеченностью со стороны помогающих ролей. Эффективность из-за этого падает кратно...
9 июля в 11:00 мы встретимся с организационным психологом и разберем тему наставничества на 360 градусов.
В программе вебинара:
🌀 Методология и ее практическое применение;
🌀 Как работает психика взрослого человека в обучении и адаптации;
🌀 Какие эмоциональные сигналы важно улавливать HR и наставнику;
🌀 Как масштабировать процессы и сделать их прозрачными;
🌀 Как строить коммуникацию 1-1 с ориентиром на развитие;
🌀 Автоматизация наставничества: что важно учитывать.
Регистрация по ссылке →
Присоединяйтесь сейчас, чтобы не забыть — увидимся уже в следующую среду 🙌
Наставники сегодня – это сильнейший инструмент развития в процессе адаптации и ИПР. Однако 54% компаний сталкиваются с нехваткой времени и низкой вовлеченностью со стороны помогающих ролей. Эффективность из-за этого падает кратно...
9 июля в 11:00 мы встретимся с организационным психологом и разберем тему наставничества на 360 градусов.
В программе вебинара:
🌀 Методология и ее практическое применение;
🌀 Как работает психика взрослого человека в обучении и адаптации;
🌀 Какие эмоциональные сигналы важно улавливать HR и наставнику;
🌀 Как масштабировать процессы и сделать их прозрачными;
🌀 Как строить коммуникацию 1-1 с ориентиром на развитие;
🌀 Автоматизация наставничества: что важно учитывать.
Регистрация по ссылке →
Присоединяйтесь сейчас, чтобы не забыть — увидимся уже в следующую среду 🙌
🔥5
Сохранили для вас запись вебинара
— как нанимать и адаптировать сотрудников в 2025
Внутри видео вы найдете:
↗️ Экономика найма и формула стоимости раннего оттока.
↗️ Новая парадигма в адаптации персонала.
↗️ 5 элементов для проверки вашей системы.
↗️ Найм по компетенциям и бенчмарки рынка.
↗️ Обзор механик, которые можно включить в план новичка.
Смотреть запись вебинара
На эфире дали теорию, теперь предлагаем погрузиться в практику. Поэтому выбирайте удобный слот и бронируйте демо-встречу с экспертом iMpact LMS. Обсудим ваши задачи и в онлайн режиме посмотрим конструктор планов адаптации, аналитическую панель и варианты сценариев автоматизации.
🙌 Назначить демо iMpact LMS → https://impact-lms.ru
— как нанимать и адаптировать сотрудников в 2025
Внутри видео вы найдете:
↗️ Экономика найма и формула стоимости раннего оттока.
↗️ Новая парадигма в адаптации персонала.
↗️ 5 элементов для проверки вашей системы.
↗️ Найм по компетенциям и бенчмарки рынка.
↗️ Обзор механик, которые можно включить в план новичка.
Смотреть запись вебинара
На эфире дали теорию, теперь предлагаем погрузиться в практику. Поэтому выбирайте удобный слот и бронируйте демо-встречу с экспертом iMpact LMS. Обсудим ваши задачи и в онлайн режиме посмотрим конструктор планов адаптации, аналитическую панель и варианты сценариев автоматизации.
🙌 Назначить демо iMpact LMS → https://impact-lms.ru
❤4👍2
Топ-3 метода для развития карьеры ваших сотрудников
Изучили свежее исследование LinkedIn 2025 о значимости системы карьерного развития. Как и ожидалось, наличие таковой повышает шансы компании на успех, а именно на получение трёх положительных результатов:
✴️ выше вовлечённость сотрудников в процесс обучения => это поддерживает приток нужных навыков в бизнес;
✴️ выше уровень внутренних продвижений => это сигнализирует о более высоких показателях в работе;
✴️ выше уровень руководящих позиций, закрытых внутренними кандидатами => это свидетельствует о здоровом кадровом резерве.
Среди 937 специалистов по обучению и развитию, прошедших опрос, больше половины обучают сотрудников лидерским навыкам (71%). Также интересны три следующие позиции (респонденты могли выбрать несколько вариантов):
59% компаний размещают внутренние вакансии;
55% реализуют программы наставничества;
55% практикуют ИПР по профилю должности с целью развития карьеры.
Уже завтра мы встретимся с организационным психологом на вебинаре и обсудим тему наставничества — как часть индивидуальных планов развития и в том числе онбординга. Также поделимся ещё одной находкой из упомянутого исследования.
💚 До встречи!
Изучили свежее исследование LinkedIn 2025 о значимости системы карьерного развития. Как и ожидалось, наличие таковой повышает шансы компании на успех, а именно на получение трёх положительных результатов:
✴️ выше вовлечённость сотрудников в процесс обучения => это поддерживает приток нужных навыков в бизнес;
✴️ выше уровень внутренних продвижений => это сигнализирует о более высоких показателях в работе;
✴️ выше уровень руководящих позиций, закрытых внутренними кандидатами => это свидетельствует о здоровом кадровом резерве.
Среди 937 специалистов по обучению и развитию, прошедших опрос, больше половины обучают сотрудников лидерским навыкам (71%). Также интересны три следующие позиции (респонденты могли выбрать несколько вариантов):
59% компаний размещают внутренние вакансии;
55% реализуют программы наставничества;
55% практикуют ИПР по профилю должности с целью развития карьеры.
Уже завтра мы встретимся с организационным психологом на вебинаре и обсудим тему наставничества — как часть индивидуальных планов развития и в том числе онбординга. Также поделимся ещё одной находкой из упомянутого исследования.
💚 До встречи!
👍2👌1
HR рефакторинг
Наставничество 360°: от методологии до эмпатии Наставники сегодня – это сильнейший инструмент развития в процессе адаптации и ИПР. Однако 54% компаний сталкиваются с нехваткой времени и низкой вовлеченностью со стороны помогающих ролей. Эффективность из-за…
👋 Напоминание! Мы в эфире
«Наставничество 360°: от методологии до автоматизации»
Ссылка у вас на почте.
«Наставничество 360°: от методологии до автоматизации»
Ссылка у вас на почте.
❤3🔥2
Метрики эффективности команды адаптации
В первой части разобрали общую канву для анализа того, насколько успешно в компании проходит интеграция новых сотрудников. Продолжим на примере конкретных метрик.
👥 Комплексные процессы всегда сопровождаются участием большого числа лиц, и онбординг не исключение — в зависимости от масштаба и ресурсов предприятия это могут быть: руководитель, наставник, HR, куратор и бадди. Каждый по-своему влияет на конечный результат.
Именно поэтому при анализе эффективности важно не забывать об отдельно взятых участниках и контроле выполнения ими KPI.
Примеры метрик для Руководителей:
• Уровень автономности нового сотрудника;
• Уровень интеграции в команду;
• % выполнения рабочих задач в срок.
Примеры метрик для Наставников:
• Уровень вовлеченности новичка в план адаптации;
• Количество просроченных задач в рамках месяца;
• Количество ошибок новичка в рабочих задачах.
Примеры метрик для Кураторов:
• Соблюдение сроков онбординга;
• Отсутствие дублирования данных и действий;
• Скорость решения тикетов с проблемами от новичка.
Для каждой метрики вам потребуется прописать формулу для подсчёта + определить целевое значение и донести его до ответственного лица.
Помимо KPI у каждой роли есть свои ключевые задачи и одна общая цель, которые важно транслировать сотрудникам на регулярной основе. Кстати в этом вопросе помогают порталы и базы знаний, куда можно загрузить гайды по ролям и открыть доступ нужным людям.
Как использовать все эти KPI?
1️⃣ Включите в систему мотивации (бонусы за достижение).
2️⃣ Дополните процедуру performance management.
3️⃣ Сравните данные по подразделениям и ищите лучшие практики.
4️⃣ Используйте для предыдущего пункта автоматизацию (кратно упрощает задачу), например с таким помогает iMpact LMS.
В следующей части рассмотрим метрики HR-отдела, а также как их анализировать, чтобы находить узкие горлышки.
Ставьте 👍, если было полезно
В первой части разобрали общую канву для анализа того, насколько успешно в компании проходит интеграция новых сотрудников. Продолжим на примере конкретных метрик.
👥 Комплексные процессы всегда сопровождаются участием большого числа лиц, и онбординг не исключение — в зависимости от масштаба и ресурсов предприятия это могут быть: руководитель, наставник, HR, куратор и бадди. Каждый по-своему влияет на конечный результат.
Именно поэтому при анализе эффективности важно не забывать об отдельно взятых участниках и контроле выполнения ими KPI.
Примеры метрик для Руководителей:
• Уровень автономности нового сотрудника;
• Уровень интеграции в команду;
• % выполнения рабочих задач в срок.
Примеры метрик для Наставников:
• Уровень вовлеченности новичка в план адаптации;
• Количество просроченных задач в рамках месяца;
• Количество ошибок новичка в рабочих задачах.
Примеры метрик для Кураторов:
• Соблюдение сроков онбординга;
• Отсутствие дублирования данных и действий;
• Скорость решения тикетов с проблемами от новичка.
Для каждой метрики вам потребуется прописать формулу для подсчёта + определить целевое значение и донести его до ответственного лица.
Помимо KPI у каждой роли есть свои ключевые задачи и одна общая цель, которые важно транслировать сотрудникам на регулярной основе. Кстати в этом вопросе помогают порталы и базы знаний, куда можно загрузить гайды по ролям и открыть доступ нужным людям.
Как использовать все эти KPI?
1️⃣ Включите в систему мотивации (бонусы за достижение).
2️⃣ Дополните процедуру performance management.
3️⃣ Сравните данные по подразделениям и ищите лучшие практики.
4️⃣ Используйте для предыдущего пункта автоматизацию (кратно упрощает задачу), например с таким помогает iMpact LMS.
В следующей части рассмотрим метрики HR-отдела, а также как их анализировать, чтобы находить узкие горлышки.
Ставьте 👍, если было полезно
👍3❤1👌1
Сохранили для вас запись вебинара
— наставничество 360°
Внутри видео вы найдете:
↗️ Из чего строится система наставничества.
↗️ Коучинговые вопросы + 11 практических инструментов.
↗️ Наставники в адаптации vs Наставники в ИПР.
↗️ Практические примеры автоматизации.
Смотреть запись вебинара
На эфире разобрали вопрос: «Может ли наставничество проходить успешно без автоматизации?» – ответ положительный. Однако только в случае, если ваш масштаб программы не более 10 подопечных и есть отдельный человек, сопровождающий все процессы вручную.
Также подчеркнули, что наставники проходят лейтмотивом сквозь весь жизненный цикл сотрудников, поэтому встраивать этот инструмент следует системно. То же касается автоматизации: например, наши клиенты пользуются всеми возможностями для управления наставничеством как в модуле ИПР, так и адаптации. При этом аналитику можно смотреть на едином дашборде HR.
🙌 Узнать больше о возможностях платформы iMpact LMS предлагаем на демо → https://impact-lms.ru
— наставничество 360°
Внутри видео вы найдете:
↗️ Из чего строится система наставничества.
↗️ Коучинговые вопросы + 11 практических инструментов.
↗️ Наставники в адаптации vs Наставники в ИПР.
↗️ Практические примеры автоматизации.
Смотреть запись вебинара
На эфире разобрали вопрос: «Может ли наставничество проходить успешно без автоматизации?» – ответ положительный. Однако только в случае, если ваш масштаб программы не более 10 подопечных и есть отдельный человек, сопровождающий все процессы вручную.
Также подчеркнули, что наставники проходят лейтмотивом сквозь весь жизненный цикл сотрудников, поэтому встраивать этот инструмент следует системно. То же касается автоматизации: например, наши клиенты пользуются всеми возможностями для управления наставничеством как в модуле ИПР, так и адаптации. При этом аналитику можно смотреть на едином дашборде HR.
🙌 Узнать больше о возможностях платформы iMpact LMS предлагаем на демо → https://impact-lms.ru
🔥3👍1👌1
Как подготовиться к сезону найма с помощью аналитики
— ответ лежит в метриках адаптации, подробнее: часть 1, часть 2
Когда речь заходит об анализе эффективности бизнес-функции, полезно смотреть в первую очередь на запаздывающие метрики или «метрики результата». Для работы с адаптацией новых сотрудников вам пригодится следующий перечень:
1. Time to Productivity
Время выхода новичка на целевую производительность.
Где KPI – это установленный показатель эффективности для должности.
2. Training Completion Rate
Индекс доходимости учащихся.
3. Probationary Success Rate
Индекс успешности испытательного срока.
4. Voluntary Turnover
Добровольный отток кадров.
5. Involuntary Turnover
Вынужденный отток кадров.
6. Employee satisfaction index
Индекс удовлетворенности сотрудников.
После подсчёта этих метрик сравните результаты с прошлым периодом (например, первое полугодие 2024 vs первое полугодие 2025). Сделайте выводы о динамике и ее причинах, то есть почему стало лучше или хуже. Во время анализа не стоит забывать о меняющемся контексте и стратегии найма, которая тоже могла измениться за год и повлиять в ту или иную сторону на эффективность адаптационных треков.
📌 Также важным шагов будет постановка целей на будущий период, синхронизация с командой подбора, руководителями и наставниками. Далее необходимо разработать новые или улучшить текущие шаблоны адаптации для разных категорий персонала внутри компании.
Кстати, чтобы не считать метрики вручную, можно внедрить в свою работу iMpact LMS.
Платформа автоматически использует формулы и в онлайн-режиме выводит аналитический дашборд HR. Рекомендуем запускать систему заранее перед горячим сезоном найма. А чтобы получить демо с экспертом, оставляйте заявку на сайте.
— ответ лежит в метриках адаптации, подробнее: часть 1, часть 2
Когда речь заходит об анализе эффективности бизнес-функции, полезно смотреть в первую очередь на запаздывающие метрики или «метрики результата». Для работы с адаптацией новых сотрудников вам пригодится следующий перечень:
1. Time to Productivity
Время выхода новичка на целевую производительность.
Считается по формуле: TTP (дни) = Дата достижения KPI - Дата найма
Где KPI – это установленный показатель эффективности для должности.
2. Training Completion Rate
Индекс доходимости учащихся.
Считается по формуле: TCR (%) = (Количество завершивших программу ÷ Общее число участников) × 100
3. Probationary Success Rate
Индекс успешности испытательного срока.
Считается по формуле: PSR (%) = (Количество успешных адаптаций ÷ Общее число начатых адаптаций) × 100
4. Voluntary Turnover
Добровольный отток кадров.
Считается по формуле: VT (%) = (Количество уволившихся добровольно ÷ Общее число новых сотрудников) × 100
5. Involuntary Turnover
Вынужденный отток кадров.
Считается по формуле: IT (%) = (Количество уволенных за неэффективность ÷ Общее число новых сотрудников) × 100
6. Employee satisfaction index
Индекс удовлетворенности сотрудников.
Считается как средний балл по опроснику удовлетворённости (например, 1-10)
После подсчёта этих метрик сравните результаты с прошлым периодом (например, первое полугодие 2024 vs первое полугодие 2025). Сделайте выводы о динамике и ее причинах, то есть почему стало лучше или хуже. Во время анализа не стоит забывать о меняющемся контексте и стратегии найма, которая тоже могла измениться за год и повлиять в ту или иную сторону на эффективность адаптационных треков.
📌 Также важным шагов будет постановка целей на будущий период, синхронизация с командой подбора, руководителями и наставниками. Далее необходимо разработать новые или улучшить текущие шаблоны адаптации для разных категорий персонала внутри компании.
Кстати, чтобы не считать метрики вручную, можно внедрить в свою работу iMpact LMS.
Платформа автоматически использует формулы и в онлайн-режиме выводит аналитический дашборд HR. Рекомендуем запускать систему заранее перед горячим сезоном найма. А чтобы получить демо с экспертом, оставляйте заявку на сайте.
👍2🔥1
Улыбка радуги х iMpact LMS
Рассказываем о новом успешном проекте! Новость уже на CNews
⚡ Федеральная сеть магазинов «Улыбка радуги» внедрила платформу iMpact LMS, разработанную на базе Битрикс24, для диагностики компетенций сотрудников.
Проект был успешно реализован с охватом более 3 тыс. сотрудников, при этом Оценку 360 прошли все руководители компании: от зам. генерального директора до директоров магазинов из 270+ городов России.
Для автоматизации процессов и точной настройки методологии компания работала с iMpact LMS.
Своим опытом делится Анастасия Исаева, руководитель группы развития бренда работодателя «Улыбка радуги»:
82,4% — вовлеченность сотрудников в оценку.
10 мин — среднее время прохождения 1 анкеты.
40% — на столько снизили временные затраты HR-отдела.
2 — тестовых запуска проведено HR и ИТ-департаментами.
Узнать все подробности кейса и рекомендации можно в видео-формате 😏
Смотреть запись кейса →
Рассказываем о новом успешном проекте! Новость уже на CNews
⚡ Федеральная сеть магазинов «Улыбка радуги» внедрила платформу iMpact LMS, разработанную на базе Битрикс24, для диагностики компетенций сотрудников.
Проект был успешно реализован с охватом более 3 тыс. сотрудников, при этом Оценку 360 прошли все руководители компании: от зам. генерального директора до директоров магазинов из 270+ городов России.
Для автоматизации процессов и точной настройки методологии компания работала с iMpact LMS.
Своим опытом делится Анастасия Исаева, руководитель группы развития бренда работодателя «Улыбка радуги»:
82,4% — вовлеченность сотрудников в оценку.
10 мин — среднее время прохождения 1 анкеты.
40% — на столько снизили временные затраты HR-отдела.
2 — тестовых запуска проведено HR и ИТ-департаментами.
Узнать все подробности кейса и рекомендации можно в видео-формате 😏
Смотреть запись кейса →
❤3🔥3🎉1
Полезные материалы для тренеров и методологов
Сегодня расширяем деловые связи и делимся контактом! Полина Газизова — руководитель проектов по обучению и развитию персонала, автор телеграм-канала.
Полина с нуля запустила учебные процессы на 2 производственных площадках крупного мясокомбината. Получила диплом переводчика УдГУ, что обеспечило бесконечную практику публичных выступлений и навык учиться, а диплом бизнес-тренера РУДН открыл возможность систематизировать знания об обучении взрослых 🗂
В канале «Отдел обучения» — нестандартно и с юмором пишет о техниках развития сотрудников, делится кейсами, рекомендует книги и мероприятия для тренеров и методологов. А еще там можно найти конспекты с очных конференций (находка для занятых HR).
С чего начать:
• Это нам надо — 10 книг про обучение
• Что делать, если вы выступаете на публике перед обедом
• Как превратить годовую отчетность в корпоративный журнал
• Мне 30, и мне снятся кошмары про ЕГЭ
Подписывайтесь и сохраняйте контакт 🙌
Сегодня расширяем деловые связи и делимся контактом! Полина Газизова — руководитель проектов по обучению и развитию персонала, автор телеграм-канала.
Полина с нуля запустила учебные процессы на 2 производственных площадках крупного мясокомбината. Получила диплом переводчика УдГУ, что обеспечило бесконечную практику публичных выступлений и навык учиться, а диплом бизнес-тренера РУДН открыл возможность систематизировать знания об обучении взрослых 🗂
В канале «Отдел обучения» — нестандартно и с юмором пишет о техниках развития сотрудников, делится кейсами, рекомендует книги и мероприятия для тренеров и методологов. А еще там можно найти конспекты с очных конференций (находка для занятых HR).
С чего начать:
• Это нам надо — 10 книг про обучение
• Что делать, если вы выступаете на публике перед обедом
• Как превратить годовую отчетность в корпоративный журнал
• Мне 30, и мне снятся кошмары про ЕГЭ
Подписывайтесь и сохраняйте контакт 🙌
🔥6❤3👍1
Как понять, эффективна ли Оценка 360 в вашей компании
— продолжаем серию постов об аналитике HR-цикла
В отличие от онбординга или обучающих программ, качество оценочных мероприятий измерить сложно, и не столь очевидно, как это сделать. Например, если подросла текучесть среди новичков, а NPS корпоративных курсов снизился — мы понимаем, что есть проблема. Однако у проектов по оценке 360 подобные красные флаги еще нужно найти.
Давайте разбираться 🖍
Чтобы определить качество оценочных процедур, сфокусируйтесь на 3 аспектах: насколько удобные и слаженные процессы + эффективно ли используются ресурсы + какую ценность получает бизнес. Для этого можно опереться на алгоритм анализа эффективности в проектном менеджменте. Ведь запуск Оценки 360 — и есть проект.
Кстати, в конце поста рассказали о четвертом элементе, который часто упускается из виду.
1⃣ Слаженность процессов
Все участники оценки 360 должны четко понимать, когда и что от них требуется сделать. Важно не забывать про всех стейкхолдеров, начиная с самой HR-команды и респондентов, заканчивая топ-менеджментом.
На что смотреть:
• % сотрудников, завершивших оценку
• Количество обращений с вопросами по процедуре
• Время от запуска до получения итоговых отчётов
• Наличие сбоев и их характер
2⃣ Использование ресурсов
Как и в любом проекте время, деньги и человеческий капитал необходимо грамотно распределять, чтобы приносить компании больше, чем было затрачено.
На что смотреть:
• Среднее время заполнения 1 анкеты
• Бюджет на оценку 360 (прямые статьи)
• Количество задействованных HR-специалистов
• Время на обработку результатов
• Время на проведение 1-to-1
3⃣ Ценность для бизнеса
Проект оценки 360 может считаться успешным, если были достигнуты поставленные цели и решены заявленные проблемы. Например, создание достоверной базы для планирования индивидуального развития сотрудников или улучшение командной работы.
На что смотреть:
• % сотрудников, составивших ИПР на базе оценки 360
• Изменения в нужных вам метриках
• Обратная связь от ключевых стейкхолдеров
А теперь 4⃣ аспект. После каждого запуска Оценки 360 необходимо проверять методологию «на прочность»: её актуальность и корректность всех составляющих. Начиная с модели компетенций и заканчивая целевыми показателями.
Без этого Оценка может выглядеть как успешная процедура. Однако если результаты, которые она приносит бизнесу, некорректны — всё остальное теряет силу.
Чтобы объединить верную методологию, эффективное использование ресурсов и выверенные процессы, мы советуем обращаться к технологическим платформам. Например, как наша iMpact LMS. И конечно регулярно проверять успешность проводимых Оценок 360.
Ставьте 👍, если было полезно
— продолжаем серию постов об аналитике HR-цикла
В отличие от онбординга или обучающих программ, качество оценочных мероприятий измерить сложно, и не столь очевидно, как это сделать. Например, если подросла текучесть среди новичков, а NPS корпоративных курсов снизился — мы понимаем, что есть проблема. Однако у проектов по оценке 360 подобные красные флаги еще нужно найти.
Давайте разбираться 🖍
Чтобы определить качество оценочных процедур, сфокусируйтесь на 3 аспектах: насколько удобные и слаженные процессы + эффективно ли используются ресурсы + какую ценность получает бизнес. Для этого можно опереться на алгоритм анализа эффективности в проектном менеджменте. Ведь запуск Оценки 360 — и есть проект.
Кстати, в конце поста рассказали о четвертом элементе, который часто упускается из виду.
1⃣ Слаженность процессов
Все участники оценки 360 должны четко понимать, когда и что от них требуется сделать. Важно не забывать про всех стейкхолдеров, начиная с самой HR-команды и респондентов, заканчивая топ-менеджментом.
На что смотреть:
• % сотрудников, завершивших оценку
• Количество обращений с вопросами по процедуре
• Время от запуска до получения итоговых отчётов
• Наличие сбоев и их характер
2⃣ Использование ресурсов
Как и в любом проекте время, деньги и человеческий капитал необходимо грамотно распределять, чтобы приносить компании больше, чем было затрачено.
На что смотреть:
• Среднее время заполнения 1 анкеты
• Бюджет на оценку 360 (прямые статьи)
• Количество задействованных HR-специалистов
• Время на обработку результатов
• Время на проведение 1-to-1
3⃣ Ценность для бизнеса
Проект оценки 360 может считаться успешным, если были достигнуты поставленные цели и решены заявленные проблемы. Например, создание достоверной базы для планирования индивидуального развития сотрудников или улучшение командной работы.
На что смотреть:
• % сотрудников, составивших ИПР на базе оценки 360
• Изменения в нужных вам метриках
• Обратная связь от ключевых стейкхолдеров
А теперь 4⃣ аспект. После каждого запуска Оценки 360 необходимо проверять методологию «на прочность»: её актуальность и корректность всех составляющих. Начиная с модели компетенций и заканчивая целевыми показателями.
Без этого Оценка может выглядеть как успешная процедура. Однако если результаты, которые она приносит бизнесу, некорректны — всё остальное теряет силу.
Чтобы объединить верную методологию, эффективное использование ресурсов и выверенные процессы, мы советуем обращаться к технологическим платформам. Например, как наша iMpact LMS. И конечно регулярно проверять успешность проводимых Оценок 360.
Ставьте 👍, если было полезно
👍4❤2
Расширяем деловые связи 🤝
Делимся новым полезным контактом! Наталия Иванова — эксперт в теме развития персонала, кандидат экономических наук, психолог и специалист по организационному развитию.
Наталия разрабатывала образовательные проекты для РЖД, Beeline, Кухонный двор, Schneider Electric и других. А сейчас с консалтинговой командой Изучаем.ПРО сопровождает бизнес на пути масштабирования 🔎
В канале «Учиться проще, чем кажется» — внутренняя кухня про работу с людьми и психологию изменений. Более того, есть практические задания на логическое и креативное мышление, чтобы держать себя в тонусе.
С чего начать:
• Сто лет учёбы: как сохранять мотивацию во время интенсивного обучения
• Чек-лист подводных камней, когда быстро собираешь проектные команды
• Почему не двигаются проекты
• Дорожная карта создания базы знаний в компании
Подписывайтесь и сохраняйте контакт 🙌
Делимся новым полезным контактом! Наталия Иванова — эксперт в теме развития персонала, кандидат экономических наук, психолог и специалист по организационному развитию.
Наталия разрабатывала образовательные проекты для РЖД, Beeline, Кухонный двор, Schneider Electric и других. А сейчас с консалтинговой командой Изучаем.ПРО сопровождает бизнес на пути масштабирования 🔎
В канале «Учиться проще, чем кажется» — внутренняя кухня про работу с людьми и психологию изменений. Более того, есть практические задания на логическое и креативное мышление, чтобы держать себя в тонусе.
С чего начать:
• Сто лет учёбы: как сохранять мотивацию во время интенсивного обучения
• Чек-лист подводных камней, когда быстро собираешь проектные команды
• Почему не двигаются проекты
• Дорожная карта создания базы знаний в компании
Подписывайтесь и сохраняйте контакт 🙌
❤5🔥1
📤 С какими трудностями столкнётся ваш новый сотрудник
Составили этот список как шпаргалку для проверки ваших адаптационных планов. Закрывают ли они потенциальные опасности, которые поджидают новичка? А еще эти тезисы будут полезны наставникам, чтобы держать руку на пульсе.
1. Чувство одиночества
🛠 Решение: включить налаживание социальных связей в план действий новичка. Давать подсказки — с какими людьми в компании будет полезно познакомиться, грамотно представить сотрудника команде и наоборот (желательно очно), заранее спланировать встречи с руководителем и наставником.
2. Потеря контроля и неопределенность
🛠 Решение: заранее создать документ с ответами на частые вопросы, в первую неделю проговорить ожидания и основные правила.
3. Информационный перегруз
🛠 Решение: поэтапная программа онбординга и дозированная подача информации. Зафиксированы ответственные лица, есть быстрый и лёгкий доступ к помогающим ролям, которые вовремя ответят на вопросы. К адаптации привлечены не только наставники, но и коллеги из команды новичка.
4. Неуверенность в себе и страх быть уволенным
🛠 Решение: включить в план новичка рабочие задачи со сроками, критериями оценки и ожидаемым результатом. В первые 2 недели четко прописать и обсудить с руководителем KPI и цели на испытательный период.
5. Усталость и желание уволиться
🛠 Решение: регулярно давать обратную связь новому работнику (в том числе позитивную, об этом часто забывают) и запрашивать ее в ответ. Периодически собирать комментарии наставника относительно успехов его подопечного и совместно корректировать мероприятия в адаптационном плане.
🔥 А что на практике?
Продумать каждый шаг и эмоцию нового сотрудника — большая и ответственная задача. Поэтому решать ее нужно в партнерстве: вместе с руководителем, наставников и командой HR-платформы.
🔗 Предлагаем познакомиться и изучить платформу iMpact LMS — на демо встрече.
🔗 А если пока не готовы — послушать лекцию про онбординг.
Сохраняйте чек-лист и делитесь с коллегами!
Составили этот список как шпаргалку для проверки ваших адаптационных планов. Закрывают ли они потенциальные опасности, которые поджидают новичка? А еще эти тезисы будут полезны наставникам, чтобы держать руку на пульсе.
1. Чувство одиночества
🛠 Решение: включить налаживание социальных связей в план действий новичка. Давать подсказки — с какими людьми в компании будет полезно познакомиться, грамотно представить сотрудника команде и наоборот (желательно очно), заранее спланировать встречи с руководителем и наставником.
2. Потеря контроля и неопределенность
🛠 Решение: заранее создать документ с ответами на частые вопросы, в первую неделю проговорить ожидания и основные правила.
3. Информационный перегруз
🛠 Решение: поэтапная программа онбординга и дозированная подача информации. Зафиксированы ответственные лица, есть быстрый и лёгкий доступ к помогающим ролям, которые вовремя ответят на вопросы. К адаптации привлечены не только наставники, но и коллеги из команды новичка.
4. Неуверенность в себе и страх быть уволенным
🛠 Решение: включить в план новичка рабочие задачи со сроками, критериями оценки и ожидаемым результатом. В первые 2 недели четко прописать и обсудить с руководителем KPI и цели на испытательный период.
5. Усталость и желание уволиться
🛠 Решение: регулярно давать обратную связь новому работнику (в том числе позитивную, об этом часто забывают) и запрашивать ее в ответ. Периодически собирать комментарии наставника относительно успехов его подопечного и совместно корректировать мероприятия в адаптационном плане.
🔥 А что на практике?
Продумать каждый шаг и эмоцию нового сотрудника — большая и ответственная задача. Поэтому решать ее нужно в партнерстве: вместе с руководителем, наставников и командой HR-платформы.
🔗 Предлагаем познакомиться и изучить платформу iMpact LMS — на демо встрече.
🔗 А если пока не готовы — послушать лекцию про онбординг.
Сохраняйте чек-лист и делитесь с коллегами!
👍2🔥2👌1
Как снизить текучесть и повысить вовлеченность персонала с помощью HR-автоматизации
🔥 Первый вебинар сезона
Более 50% HR-проектов проваливаются из-за отсутствия методологии и поддержки руководителей. В результате — компания начинает терять таланты и ресурсы. Это пора исправить!
21 августа (чт) в 11:00 вместе с методологом и экспертом по автоматизации бизнес-процессов разберёмся, как заранее подготовиться к запуску HR-проектов и оценке их эффективности.
А ещё прямом эфире:
🌀 Соберем сценарий адаптации для офисных сотрудников.
🌀 Критически посмотрим на отчеты оценки 360.
🌀 Исправим ИПР, который сотрудники перестали проходить.
🌀 Сделаем выводы на основе Дашборда HRD.
Всё это покажем на действующем функционале iMpact LMS.
Для кого?
— HRD, отвечающих за рост через удержание и объединение талантов.
— HR и L&D, работающих с адаптацией и ИПР.
— Всех, кто строит систему развития и оценки сотрудников.
Зарегистрироваться →
❗️Записи не будет, регистрируйтесь сейчас, чтобы не пропустить
🔥 Первый вебинар сезона
Более 50% HR-проектов проваливаются из-за отсутствия методологии и поддержки руководителей. В результате — компания начинает терять таланты и ресурсы. Это пора исправить!
21 августа (чт) в 11:00 вместе с методологом и экспертом по автоматизации бизнес-процессов разберёмся, как заранее подготовиться к запуску HR-проектов и оценке их эффективности.
А ещё прямом эфире:
🌀 Соберем сценарий адаптации для офисных сотрудников.
🌀 Критически посмотрим на отчеты оценки 360.
🌀 Исправим ИПР, который сотрудники перестали проходить.
🌀 Сделаем выводы на основе Дашборда HRD.
Всё это покажем на действующем функционале iMpact LMS.
Для кого?
— HRD, отвечающих за рост через удержание и объединение талантов.
— HR и L&D, работающих с адаптацией и ИПР.
— Всех, кто строит систему развития и оценки сотрудников.
Зарегистрироваться →
❗️Записи не будет, регистрируйтесь сейчас, чтобы не пропустить
❤1👍1🔥1
5 подводных камней Адаптации
Запуск системы адаптации персонала — важный этап в построении эффективной HR-стратегии. Однако многие компании сталкиваются с трудностями, которые могут свести на нет все усилия. Ниже разобрали 5 ключевых подводных камней, и как их избежать.
🧩 Отсутствие методологии
Планы адаптации часто сводятся к чек-листу организационных и рабочих задач, которые новички воспринимают как бюрократию. Подписание документов, поверхностное знакомство с коллективом и правилами – то, что оставляет сотрудника 1 на 1 со стрессом и растерянностью.
Решение:
→ Соблюдайте проверенную методологию.
→ Пишите пояснения к задачам новичка: зачем ему нужно что-то сделать и как это будет оцениваться.
⚡ Отсутствие индивидуального подхода
Шаблоны и стандарты – то, что помогает HR-команде адаптировать большое количество новичков. Однако такой подход не учитывает различия между сотрудниками: уровнем подготовки, знаниями и проактивностью, – что увеличивает разрыв "ожидания & реальность" и повышает отток кадров.
Решение:
→ Создайте иерархию шаблонов по категориям персонала.
→ Введите обязательную корректировку плана после его назначения – руководителем совместно с новичком.
→ Ставьте персональные KPI и задачи.
🕹 Низкая вовлеченность руководителей
Проблема, о которой нам сообщают слушатели на каждом вебинаре. Она проявляется в первую очередь в отношении: «адаптация – забота HR, а наша задача – управлять работой сотрудника». В результате новичок не понимает, что от него ждет компания и какие задачи надо выполнять – адаптационные или рабочие.
Решение:
→ Заранее добавьте в онбординг-план встречи с руководителем.
→ Дайте руководителям полноценную роль в адаптации, чтобы при запуске плана им необходимо было выполнить ряд действий в системе.
🙃 Отсутствие долгосрочной поддержки
Иногда планы адаптации заканчиваются раньше, чем новички по-настоящему осваиваются на новом месте. И хотя вся нужная информация может быть передана, культурные, социальные и организационные аспекты продолжают тревожить сотрудника, подталкивая к увольнению.
Решение:
→ Привлекайте наставников даже после испытательного срока.
→ Заранее планируйте 1-to-1 встречи между HR и новичками.
📉 Нехватка данных
Когда компания ведет слабую аналитику, принимать решения об улучшениях в адаптации становится нереальным. Чаще всего это заканчивается интуитивным принятием решений и зря потраченным усилиями команды.
Решение:
→ Собирайте дашборд аналитики по подразделениям.
→ Анализируйте причины увольнений и сезонность.
Запуск адаптации – это не просто ознакомление с вводными курсами или списком задач. Это сложный процесс интеграции талантов внутри компании.
А что еще важно учесть при запуске адаптации и других HR-процессов – обсудим уже в этот четверг в 11:00 на вебинаре. Регистрируйтесь здесь 🙌
Запуск системы адаптации персонала — важный этап в построении эффективной HR-стратегии. Однако многие компании сталкиваются с трудностями, которые могут свести на нет все усилия. Ниже разобрали 5 ключевых подводных камней, и как их избежать.
🧩 Отсутствие методологии
Планы адаптации часто сводятся к чек-листу организационных и рабочих задач, которые новички воспринимают как бюрократию. Подписание документов, поверхностное знакомство с коллективом и правилами – то, что оставляет сотрудника 1 на 1 со стрессом и растерянностью.
Решение:
→ Соблюдайте проверенную методологию.
→ Пишите пояснения к задачам новичка: зачем ему нужно что-то сделать и как это будет оцениваться.
⚡ Отсутствие индивидуального подхода
Шаблоны и стандарты – то, что помогает HR-команде адаптировать большое количество новичков. Однако такой подход не учитывает различия между сотрудниками: уровнем подготовки, знаниями и проактивностью, – что увеличивает разрыв "ожидания & реальность" и повышает отток кадров.
Решение:
→ Создайте иерархию шаблонов по категориям персонала.
→ Введите обязательную корректировку плана после его назначения – руководителем совместно с новичком.
→ Ставьте персональные KPI и задачи.
🕹 Низкая вовлеченность руководителей
Проблема, о которой нам сообщают слушатели на каждом вебинаре. Она проявляется в первую очередь в отношении: «адаптация – забота HR, а наша задача – управлять работой сотрудника». В результате новичок не понимает, что от него ждет компания и какие задачи надо выполнять – адаптационные или рабочие.
Решение:
→ Заранее добавьте в онбординг-план встречи с руководителем.
→ Дайте руководителям полноценную роль в адаптации, чтобы при запуске плана им необходимо было выполнить ряд действий в системе.
🙃 Отсутствие долгосрочной поддержки
Иногда планы адаптации заканчиваются раньше, чем новички по-настоящему осваиваются на новом месте. И хотя вся нужная информация может быть передана, культурные, социальные и организационные аспекты продолжают тревожить сотрудника, подталкивая к увольнению.
Решение:
→ Привлекайте наставников даже после испытательного срока.
→ Заранее планируйте 1-to-1 встречи между HR и новичками.
📉 Нехватка данных
Когда компания ведет слабую аналитику, принимать решения об улучшениях в адаптации становится нереальным. Чаще всего это заканчивается интуитивным принятием решений и зря потраченным усилиями команды.
Решение:
→ Собирайте дашборд аналитики по подразделениям.
→ Анализируйте причины увольнений и сезонность.
Запуск адаптации – это не просто ознакомление с вводными курсами или списком задач. Это сложный процесс интеграции талантов внутри компании.
А что еще важно учесть при запуске адаптации и других HR-процессов – обсудим уже в этот четверг в 11:00 на вебинаре. Регистрируйтесь здесь 🙌
💯2👍1
👋 Напоминание. Мы в эфире через 30 мин!
Тема:
«Как с нуля запустить адаптацию, обучение и оценку персонала»
Ссылка уже у вас на почте
(если прошли регистрацию)
Интересные факты:
📌 Впервые публично покажем нашу авторскую модель по запуску HR-процессов (а ещё подарим слушателям интерактивный файл в конце встречи).
📌 Не только обсудим, но и покажем прямо на демо-стенде iMpact LMS, как работать с разными сценариями.
📌 Записи не будет, коллеги!
Успейте занять место на вебинаре, потому что регистрация закроется в 11:00
Тема:
«Как с нуля запустить адаптацию, обучение и оценку персонала»
Ссылка уже у вас на почте
(если прошли регистрацию)
Интересные факты:
📌 Впервые публично покажем нашу авторскую модель по запуску HR-процессов (а ещё подарим слушателям интерактивный файл в конце встречи).
📌 Не только обсудим, но и покажем прямо на демо-стенде iMpact LMS, как работать с разными сценариями.
📌 Записи не будет, коллеги!
Успейте занять место на вебинаре, потому что регистрация закроется в 11:00
🔥3
Запуск Оценки 360: что учесть в методологии и как связать с performance review
⏰ 27 августа (ср), 11:00
Коллеги, самое время начать подготовку к оценочным мероприятиям и определить форматы развития на предстоящий год. Опрос 360° отлично для этого подходит. Метод дает ценную информацию об эффективности отдельных сотрудников и помогает создавать сильные и устойчивые команды.
Однако назначить анкеты — полдела. Как подготовить руководителей и сотрудников? Как обработать результаты? Какие тренды появились?
Обсудим на вебинаре:
📌 Как запустить Оценку 360: от подготовки до ИПР;
📌 Не только модель компетенций: как разработать и валидировать методологию;
📌 Примеры бизнес-целей для запуска оценки + кейсы;
📌 Как автоматизировать оценку и развитие;
📌 Что делать, если сотрудники перестали выполнять ИПР.
Регистрируйтесь тут →
Будет полезно как тем, кто впервые запускает оценку, так и опытным HR-командам 🙌
⏰ 27 августа (ср), 11:00
Коллеги, самое время начать подготовку к оценочным мероприятиям и определить форматы развития на предстоящий год. Опрос 360° отлично для этого подходит. Метод дает ценную информацию об эффективности отдельных сотрудников и помогает создавать сильные и устойчивые команды.
Однако назначить анкеты — полдела. Как подготовить руководителей и сотрудников? Как обработать результаты? Какие тренды появились?
Обсудим на вебинаре:
📌 Как запустить Оценку 360: от подготовки до ИПР;
📌 Не только модель компетенций: как разработать и валидировать методологию;
📌 Примеры бизнес-целей для запуска оценки + кейсы;
📌 Как автоматизировать оценку и развитие;
📌 Что делать, если сотрудники перестали выполнять ИПР.
Регистрируйтесь тут →
Будет полезно как тем, кто впервые запускает оценку, так и опытным HR-командам 🙌
❤5
Как философия развития талантов связана с ценностями компании?
Рассказываем в новом обзоре #edcase — рубрика про HR-опыт известных международных компаний. На очереди Adobe.
Adobe — американский разработчик программного обеспечения. Штат более 30 000 сотрудников, работающих в 26 странах.
🔖 Почти все тексты и изображения, которые мы видим, были созданы с помощью ПО этой компании. Как на протяжении 40 лет им удается развивать сотрудников, постоянно создающих инновации — рассказываем со слов Кларка Брэндон, руководителя отдела развития талантов Adobe.
Если кратко: в компании прослеживается плотная связь «ценность → подход к обучению». Например, ответственность за результат проявляется не только в рабочем контексте, но и в том, что сотрудники сами выбирают, как, чему и когда они будут учиться.
⛳️ Что интересно?
✔️ Adobe поощряет установку на рост и при этом щедро делится возможностями: в компании есть 2 фонда для компенсации обучения (лимиты по $1,000 и $10,000 ежегодно).
✔️ Также доступно целых 4 формата наставничества. Процесс запуска типичен для рынка, а вот выбранные форматы стоит упомянуть:
1) разовая беседа;
2) наставничество для группы людей со схожим запросом — например, для новичков;
3) долгосрочное наставничество с выполнением ИПР;
4) короткая серия встреч / наблюдение за работой наставника.
✔️ Для менеджеров компании есть отдельное обучение «Adobe Leader Experience», где каждый квартал посвящен какой-то теме. Что примечательно, изучение необязательное и проводится в асинхронном формате.
✔️ Структура этой программы не удивляет, хорошо знакомые для нас с вами темы:
Q1️⃣ — Менеджеры учатся помогать своим командам ставить чёткие, амбициозные и ориентированные на результат цели.
Q2️⃣ — Усиливают навыки предоставления обратной связи.
Q3️⃣ — Получают рекомендации, как интерпретировать отчеты опросов вовлеченности.
Q4️⃣ — Учатся вознаграждать сотрудников на основе их вклада и (снова) получают знания, как давать обратную связь.
✔️ Head of T&D компании рассказал, что после всего лишь одного квартала обучения лидеров качество обратной связи утроилось.
Все эти инициативы помогают Adobe привлекать и удерживать ценные таланты многие годы подряд. Как выразилась ex-HRD: «Нам нужны люди с сильной деловой хваткой, способные стать движущей силой перемен».
Что насчет HR-артефактов?
В 2024 году компания получила аж 8 наград за корпоративную культуру на основе отзывов своих сотрудников. Вполне подтверждает тезис, что Adobe делает всё правильно!
Ставьте 👍, если было интересно
Рассказываем в новом обзоре #edcase — рубрика про HR-опыт известных международных компаний. На очереди Adobe.
Adobe — американский разработчик программного обеспечения. Штат более 30 000 сотрудников, работающих в 26 странах.
🔖 Почти все тексты и изображения, которые мы видим, были созданы с помощью ПО этой компании. Как на протяжении 40 лет им удается развивать сотрудников, постоянно создающих инновации — рассказываем со слов Кларка Брэндон, руководителя отдела развития талантов Adobe.
Если кратко: в компании прослеживается плотная связь «ценность → подход к обучению». Например, ответственность за результат проявляется не только в рабочем контексте, но и в том, что сотрудники сами выбирают, как, чему и когда они будут учиться.
⛳️ Что интересно?
✔️ Adobe поощряет установку на рост и при этом щедро делится возможностями: в компании есть 2 фонда для компенсации обучения (лимиты по $1,000 и $10,000 ежегодно).
✔️ Также доступно целых 4 формата наставничества. Процесс запуска типичен для рынка, а вот выбранные форматы стоит упомянуть:
1) разовая беседа;
2) наставничество для группы людей со схожим запросом — например, для новичков;
3) долгосрочное наставничество с выполнением ИПР;
4) короткая серия встреч / наблюдение за работой наставника.
✔️ Для менеджеров компании есть отдельное обучение «Adobe Leader Experience», где каждый квартал посвящен какой-то теме. Что примечательно, изучение необязательное и проводится в асинхронном формате.
✔️ Структура этой программы не удивляет, хорошо знакомые для нас с вами темы:
Q1️⃣ — Менеджеры учатся помогать своим командам ставить чёткие, амбициозные и ориентированные на результат цели.
Q2️⃣ — Усиливают навыки предоставления обратной связи.
Q3️⃣ — Получают рекомендации, как интерпретировать отчеты опросов вовлеченности.
Q4️⃣ — Учатся вознаграждать сотрудников на основе их вклада и (снова) получают знания, как давать обратную связь.
✔️ Head of T&D компании рассказал, что после всего лишь одного квартала обучения лидеров качество обратной связи утроилось.
Все эти инициативы помогают Adobe привлекать и удерживать ценные таланты многие годы подряд. Как выразилась ex-HRD: «Нам нужны люди с сильной деловой хваткой, способные стать движущей силой перемен».
Что насчет HR-артефактов?
В 2024 году компания получила аж 8 наград за корпоративную культуру на основе отзывов своих сотрудников. Вполне подтверждает тезис, что Adobe делает всё правильно!
Ставьте 👍, если было интересно
👍9❤1