🔥 Рабочее пространство и другие фичи для руководителей
Традиционно восприятие HR-платформ сводится к набору функций для специалистов по управлению персоналом и интерфейсу для сотрудников. Но мы пошли дальше!
iMpact LMS — это ещё и полноценный рабочий инструмент для руководителей, который закрывает весь цикл управления.
Что смогут ваши менеджеры внутри платформы — читайте в карточках выше 👆
А увидеть всё своими глазами можно на онлайн-экскурсии. Подробности тут
#iMpact_LMS
Традиционно восприятие HR-платформ сводится к набору функций для специалистов по управлению персоналом и интерфейсу для сотрудников. Но мы пошли дальше!
iMpact LMS — это ещё и полноценный рабочий инструмент для руководителей, который закрывает весь цикл управления.
Что смогут ваши менеджеры внутри платформы — читайте в карточках выше 👆
А увидеть всё своими глазами можно на онлайн-экскурсии. Подробности тут
#iMpact_LMS
🔥2❤1
Как оценить эффективность адаптации и найти «узкие горлышки»
— продолжаем серию постов о работе с HR-аналитикой
В ситуации бережного отношения к кандидатам, с точки зрения сложного подбора и напряженной конкуренции с другими работодателями, текучесть на испытательном сроке — непозволительная ошибка для большинства компаний.
🙅🏻♀️ При этом каждая пятая организация все еще не работает с метриками онбординга.
Поскольку адаптация – это комплексный процесс, оценивать следует отдельно каждый ее элемент:
1️⃣ Эффективность ключевых участников
Даже самая тщательно выстроенная система адаптации «не полетит» без живой поддержки: ее могут оказывать руководители, наставники, кураторы или сам HR.
При этом важно не только субъективное мнение новичка (в формате NPS), но и объективная статистика: количество взаимодействий, вовлеченность, пропуск сроков, качество обратной связи от руководителя и другое. При длительной адаптации (более 2.5 мес) используйте оценку 360, чтобы собрать анонимное мнение участников адаптации.
2️⃣ Качество контента и структуры
От этого пункта будет зависеть, смогут ли новички справиться со своими рабочими задачами и достичь указанных целей. А главное, поможет ли ваш план по-настоящему вписаться в новую рабочую среду.
Оцените сбалансированность программ адаптации – соответствуют ли они модели «6С»? Если ваш онбординг представляет собой чек-лист рабочих задач или же список welcome-курсов, именно этот пункт станет «узким горлышком». Также не стоит забывать, что контент со временем теряет актуальность, поэтому проверяйте релевантность хотя бы раз в год.
3️⃣ Удобство и пользовательский опыт
Посмотрите свежим взглядом на процессы адаптации и найдите провалы: задержка в передаче информации, нестыковки между ожиданиями новичка и действиями наставника, перегруз встречами.
Углубиться в детали помогут «прокси-метрики», например: кол-во обращений наставников в HR-отдел из-за отсутствия понимания, когда и какие задачи ему нужно выполнить.
4️⃣ Имеющиеся связи и паттерны
Изучаем, какие факторы влияют на успешность адаптации.
Например: наличие наставника → выше вовлеченность на 15% или регулярные one-to-one с руководителем → снижение ранней текучести на 20%.
Конкретные метрики обсудим на вебинаре 26 июня, а после расскажем в канале!
Ставьте 👍, если было полезно
— продолжаем серию постов о работе с HR-аналитикой
В ситуации бережного отношения к кандидатам, с точки зрения сложного подбора и напряженной конкуренции с другими работодателями, текучесть на испытательном сроке — непозволительная ошибка для большинства компаний.
🙅🏻♀️ При этом каждая пятая организация все еще не работает с метриками онбординга.
Поскольку адаптация – это комплексный процесс, оценивать следует отдельно каждый ее элемент:
1️⃣ Эффективность ключевых участников
Даже самая тщательно выстроенная система адаптации «не полетит» без живой поддержки: ее могут оказывать руководители, наставники, кураторы или сам HR.
При этом важно не только субъективное мнение новичка (в формате NPS), но и объективная статистика: количество взаимодействий, вовлеченность, пропуск сроков, качество обратной связи от руководителя и другое. При длительной адаптации (более 2.5 мес) используйте оценку 360, чтобы собрать анонимное мнение участников адаптации.
2️⃣ Качество контента и структуры
От этого пункта будет зависеть, смогут ли новички справиться со своими рабочими задачами и достичь указанных целей. А главное, поможет ли ваш план по-настоящему вписаться в новую рабочую среду.
Оцените сбалансированность программ адаптации – соответствуют ли они модели «6С»? Если ваш онбординг представляет собой чек-лист рабочих задач или же список welcome-курсов, именно этот пункт станет «узким горлышком». Также не стоит забывать, что контент со временем теряет актуальность, поэтому проверяйте релевантность хотя бы раз в год.
3️⃣ Удобство и пользовательский опыт
Посмотрите свежим взглядом на процессы адаптации и найдите провалы: задержка в передаче информации, нестыковки между ожиданиями новичка и действиями наставника, перегруз встречами.
Углубиться в детали помогут «прокси-метрики», например: кол-во обращений наставников в HR-отдел из-за отсутствия понимания, когда и какие задачи ему нужно выполнить.
4️⃣ Имеющиеся связи и паттерны
Изучаем, какие факторы влияют на успешность адаптации.
Например: наличие наставника → выше вовлеченность на 15% или регулярные one-to-one с руководителем → снижение ранней текучести на 20%.
Конкретные метрики обсудим на вебинаре 26 июня, а после расскажем в канале!
Ставьте 👍, если было полезно
❤3👍3
Что изменилось на рынке труда и как адаптировать новых сотрудников?
⏰ 26 июня 11:00 (мск)
🔗 бесплатный вебинар
Современные подходы к адаптации включают 6 элементов и различные типологии — казалось бы, достаточно для успеха. Однако методологию можно неправильно скомпоновать и все равно столкнуться с ранним оттоком сотрудников.
Как учитывать потребности разных категорий персонала, применять технологии и вписываться в тенденции рынка труда — обсудим на вебинаре.
В программе:
📌 Тренды HR 2025.
📌 Типовые ошибки найма и адаптации, из-за которых растёт текучесть.
📌 Сколько на самом деле стоит потеря новичка, и как выстроить найм по компетенциям.
📌 Как создать сценарии адаптации под разные категории: офис, производство и руководителей.
📌 Метрики эффективности, и какой эффект ждать от автоматизации.
Регистрация по ссылке →
Спикеры:
• iMpact LMS, экспертиза в HR-автоматизации.
• Nordcore, подбор для крупнейших предприятий.
⏰ 26 июня 11:00 (мск)
🔗 бесплатный вебинар
Современные подходы к адаптации включают 6 элементов и различные типологии — казалось бы, достаточно для успеха. Однако методологию можно неправильно скомпоновать и все равно столкнуться с ранним оттоком сотрудников.
Как учитывать потребности разных категорий персонала, применять технологии и вписываться в тенденции рынка труда — обсудим на вебинаре.
В программе:
📌 Тренды HR 2025.
📌 Типовые ошибки найма и адаптации, из-за которых растёт текучесть.
📌 Сколько на самом деле стоит потеря новичка, и как выстроить найм по компетенциям.
📌 Как создать сценарии адаптации под разные категории: офис, производство и руководителей.
📌 Метрики эффективности, и какой эффект ждать от автоматизации.
Регистрация по ссылке →
Спикеры:
• iMpact LMS, экспертиза в HR-автоматизации.
• Nordcore, подбор для крупнейших предприятий.
👍3
Делимся записью апрельского вебинара
— как пошагово запустить ИПР
Внутри видео вы найдете:
↗️ Как объективно оценить сотрудников.
↗️ Советы по написанию развивающих действий.
↗️ Обзор эффективных форм развития с примерами.
↗️ Методология индивидуального развития.
Смотреть запись вебинара
Среди клиентов iMpact LMS есть компании, которые используют ИПР в связке с KPI для менеджеров продаж — при этом планы собираются HR-командой совместно с внутренними экспертами. А есть компании, которые предлагают сотрудникам самостоятельно построить путь развития с помощью конструктора — и затем, попасть в кадровый резерв. Подходов к организации процесса много, а потребность в автоматизации всегда актуальна.
🙌 Узнайте о кейсах больше и протестируйте возможности платформы iMpact LMS на демо → impact-lms.ru
— как пошагово запустить ИПР
Внутри видео вы найдете:
↗️ Как объективно оценить сотрудников.
↗️ Советы по написанию развивающих действий.
↗️ Обзор эффективных форм развития с примерами.
↗️ Методология индивидуального развития.
Смотреть запись вебинара
Среди клиентов iMpact LMS есть компании, которые используют ИПР в связке с KPI для менеджеров продаж — при этом планы собираются HR-командой совместно с внутренними экспертами. А есть компании, которые предлагают сотрудникам самостоятельно построить путь развития с помощью конструктора — и затем, попасть в кадровый резерв. Подходов к организации процесса много, а потребность в автоматизации всегда актуальна.
🙌 Узнайте о кейсах больше и протестируйте возможности платформы iMpact LMS на демо → impact-lms.ru
🔥2❤1
Куда приводят завышенные ожидания от HR Tech платформ
Тотальная автоматизация стала уже частью повседневной жизни практически любой бизнес-функции в компании. Но в силу ряда причин ожидания от таких продуктов искажены, и в большинстве случаев приводят к потере эффективности вместо достижения намеченных KPI.
3 мифа об HR-автоматизации:
🚫 Внедрение цифрового инструмента решает бизнес-задачи
🚫 Методологию можно заменить шаблонами
🚫 Чем проще — тем лучше
Иной взгляд предлагает наша команда, а вместе с ней компании, которые выбрали для развития своих сотрудников iMpact LMS:
1️⃣ Любая цифровая платформа выполняет вспомогательную роль, но конечный результат — в руках человека. Сложно достичь целей, если не знать, зачем, что и как делать (никакой даже идеальный инструмент волшебным образом не поможет).
2️⃣ Шаблоны — хорошее подспорье на старте, когда нужно разобраться в основах и усилить насмотренность. Но для создания HR-системы, которая действительно будет работать на задачи бизнеса, необходима методология. Она то как раз собирается индивидуально под каждую компанию.
3️⃣ Простые и лёгкие в использовании инструменты всегда вызывают положительные эмоции на старте: «раз, и готово». Но на практике оказывается, что лёгкость достигнута в силу ограниченности функционала, то есть любая специфическая потребность компании (согласно ее методологии) — и такого инструмента уже недостаточно. Приходится или подстраиваться, теряя качество, или искать замену.
Рабочий, на наш взгляд, подход предполагает разделение обязанностей между человеком и ИТ-продуктом, последнее слово при этом — за командой HR-профессионалов.
👩🏼💼 Больше инвестировать времени в укрепление методологии и поиск креативных решений. А всё остальное автоматизировать с помощью функциональной и мощной, но при этом гибкой системы.
Тотальная автоматизация стала уже частью повседневной жизни практически любой бизнес-функции в компании. Но в силу ряда причин ожидания от таких продуктов искажены, и в большинстве случаев приводят к потере эффективности вместо достижения намеченных KPI.
3 мифа об HR-автоматизации:
🚫 Внедрение цифрового инструмента решает бизнес-задачи
🚫 Методологию можно заменить шаблонами
🚫 Чем проще — тем лучше
Иной взгляд предлагает наша команда, а вместе с ней компании, которые выбрали для развития своих сотрудников iMpact LMS:
1️⃣ Любая цифровая платформа выполняет вспомогательную роль, но конечный результат — в руках человека. Сложно достичь целей, если не знать, зачем, что и как делать (никакой даже идеальный инструмент волшебным образом не поможет).
2️⃣ Шаблоны — хорошее подспорье на старте, когда нужно разобраться в основах и усилить насмотренность. Но для создания HR-системы, которая действительно будет работать на задачи бизнеса, необходима методология. Она то как раз собирается индивидуально под каждую компанию.
3️⃣ Простые и лёгкие в использовании инструменты всегда вызывают положительные эмоции на старте: «раз, и готово». Но на практике оказывается, что лёгкость достигнута в силу ограниченности функционала, то есть любая специфическая потребность компании (согласно ее методологии) — и такого инструмента уже недостаточно. Приходится или подстраиваться, теряя качество, или искать замену.
Рабочий, на наш взгляд, подход предполагает разделение обязанностей между человеком и ИТ-продуктом, последнее слово при этом — за командой HR-профессионалов.
👩🏼💼 Больше инвестировать времени в укрепление методологии и поиск креативных решений. А всё остальное автоматизировать с помощью функциональной и мощной, но при этом гибкой системы.
💯4👍1🔥1
Что можно успеть летом, если HR-процессы замедляются?
Речь, конечно, о процессах, касающихся развития персонала: адаптацию, обучение и оценку, нагрузка на которые кратно ниже в сезон отпусков. Время HR-команды перераспределяется, а это отличная возможность укрепить методологию и перейти на новый уровень технологической трансформации.
Задачи на лето 🏄🏻♀️
↗️ Для тех, кто занимается онбордингом
Первым делом, стоит поработать с накопленными данными и выявить «узкие горлышки», которые нужно улучшить ради более качественных результатов следующего активного периода найма. С этим помогут знания разных видов анализа + аналитические и статистические данные + командный брейншторм. Кстати, советуем к последнему пункту привлекать команды бренда работодателя и подбора – получится сонастроиться и обсудить единый путь сотрудника. О том, как управлять ожиданиями новичков, рассказывали на вебинаре.
В методологии обратите внимание на сбалансированность программ: закрывает ли их содержание все виды адаптации и задачи интеграции? Что касается процессов, важно работать над постоянными улучшениями удобства и скорости.
↗️ Для тех, кто занимается оценкой
Освежить результаты предыдущей оценочной сессии и, если это еще не сделано, выписать, что пошло не так, а что сработало на ура. С этим поможет обратная связь участников оценки (о процедуре, процессах и удобстве) + статистика + выводы о точности и релевантности проведенных процедур. Далее необходимо поработать с методологией и усилить слабые аспекты. При необходимости лучше именно летом сменить ИТ-платформу, если она не дает достаточной гибкости для достижения новых целей.
При этом пересмотр модели компетенций не обязателен, если она свежая и актуальная – в методологии лучше поработать с формулировкой вопросов, текстом инструкций, процессами контроля. Если находитесь в поиске системы для автоматизации оценки 360, обратите внимание на iMpact LMS.
↗️ Для тех, кто развивает руководителей
Чаще речь об индивидуальном подходе: ИПР, высшем образовании и точечных тренингах. Поэтому во время анализа также сохраняем персонализацию. Основные опорные точки: корреляция проведенных программ с выполненными бизнес-целями + ОС участников + результаты оценки 360 (поскольку развитие руководителей всегда сказывается на мнении команды о них).
Если сейчас уже запущен новый цикл ИПР, уделяйте больше времени мониторингу прогресса с помощью детальной статистики по каждому сотруднику. Цель – найти зоны для улучшений в работе наставников, подходах к составлению планов и механиках вовлечения.
↗️ Для тех, кто занимается обучением
Самый неочевидный пункт здесь кроется в пересмотре календаря обучения на оставшееся полугодие. Бизнес имеет свойство немного отклоняться от стратегии, адаптируясь под меняющиеся условия внешней и внутренней среды. При наличии такой возможности, внесите корректировки в свои планы. Это необходимо, чтобы точно закрыть потребности сотрудников в знаниях и компетенциях в грядущий сезон.
Выдыхаем, лето с нами еще чуть больше двух месяцев! Поэтому желаем сохранить рабочий фокус и разнообразить свои задачи.
Ставьте 👍, если было полезно
Речь, конечно, о процессах, касающихся развития персонала: адаптацию, обучение и оценку, нагрузка на которые кратно ниже в сезон отпусков. Время HR-команды перераспределяется, а это отличная возможность укрепить методологию и перейти на новый уровень технологической трансформации.
Задачи на лето 🏄🏻♀️
↗️ Для тех, кто занимается онбордингом
Первым делом, стоит поработать с накопленными данными и выявить «узкие горлышки», которые нужно улучшить ради более качественных результатов следующего активного периода найма. С этим помогут знания разных видов анализа + аналитические и статистические данные + командный брейншторм. Кстати, советуем к последнему пункту привлекать команды бренда работодателя и подбора – получится сонастроиться и обсудить единый путь сотрудника. О том, как управлять ожиданиями новичков, рассказывали на вебинаре.
В методологии обратите внимание на сбалансированность программ: закрывает ли их содержание все виды адаптации и задачи интеграции? Что касается процессов, важно работать над постоянными улучшениями удобства и скорости.
↗️ Для тех, кто занимается оценкой
Освежить результаты предыдущей оценочной сессии и, если это еще не сделано, выписать, что пошло не так, а что сработало на ура. С этим поможет обратная связь участников оценки (о процедуре, процессах и удобстве) + статистика + выводы о точности и релевантности проведенных процедур. Далее необходимо поработать с методологией и усилить слабые аспекты. При необходимости лучше именно летом сменить ИТ-платформу, если она не дает достаточной гибкости для достижения новых целей.
При этом пересмотр модели компетенций не обязателен, если она свежая и актуальная – в методологии лучше поработать с формулировкой вопросов, текстом инструкций, процессами контроля. Если находитесь в поиске системы для автоматизации оценки 360, обратите внимание на iMpact LMS.
↗️ Для тех, кто развивает руководителей
Чаще речь об индивидуальном подходе: ИПР, высшем образовании и точечных тренингах. Поэтому во время анализа также сохраняем персонализацию. Основные опорные точки: корреляция проведенных программ с выполненными бизнес-целями + ОС участников + результаты оценки 360 (поскольку развитие руководителей всегда сказывается на мнении команды о них).
Если сейчас уже запущен новый цикл ИПР, уделяйте больше времени мониторингу прогресса с помощью детальной статистики по каждому сотруднику. Цель – найти зоны для улучшений в работе наставников, подходах к составлению планов и механиках вовлечения.
↗️ Для тех, кто занимается обучением
Самый неочевидный пункт здесь кроется в пересмотре календаря обучения на оставшееся полугодие. Бизнес имеет свойство немного отклоняться от стратегии, адаптируясь под меняющиеся условия внешней и внутренней среды. При наличии такой возможности, внесите корректировки в свои планы. Это необходимо, чтобы точно закрыть потребности сотрудников в знаниях и компетенциях в грядущий сезон.
Выдыхаем, лето с нами еще чуть больше двух месяцев! Поэтому желаем сохранить рабочий фокус и разнообразить свои задачи.
Ставьте 👍, если было полезно
❤4👍3
Что такое «Continuous Discovery» в адаптации новичков
В силу того, что онбординг — это больше, чем последовательность учебных материалов, проблемы новичков могут быть совершенно разными. Одна из таких встречается во время культурной интеграции: новые сотрудники не понимают скрытых правил и контекста, которые зашиты в ДНК компании.
Справиться с проблемой помогает внедрение «Continuous Discovery» в свою методологию.
🧩 «Непрерывное изучение» в контексте адаптации сотрудников предполагает переход от проектного к процессному подходу. То есть мы проектируем и улучшаем программы адаптации через призму процессов, а также не забываем про регулярное выявление потребностей, проблем и ожиданий новичков.
Этот принцип отходит от традиционных и подчеркивает непрерывное обучение и обратную связь, чтобы усилить социальные и культурные аспекты интеграции.
Как применить на практике?
Механика 1️⃣:
Включите в первые 30 дней адаптации серию интервью с ключевыми стейкхолдерами и коллегами новичка. Это должны быть короткие сессии по 15 мин, на которых ключевыми вопросами являются: «Какой самый неочевидный лайфхак для работы в компании у тебя есть? Чего нет в корпоративных гайдах, но все об этом знают?».
Механика 2️⃣:
Запрашивайте каждые 2 недели обратную связь от нового сотрудника в формате "личного цифрового дневника" о том, как он оценивает свои успехи и какие инсайты получил за прошедший период.
Механика 3️⃣:
Собирайте 1 раз в месяц обратную связь от руководителя в формате "заметок на полях" внутри плана адаптации. Необходимо узнавать, соответствует ли содержание и структура программы актуальному рабочему контексту и задачам.
Ставьте 👍, если было интересно
и подключайтесь завтра к вебинару — мы расскажем ещё больше советов по адаптации персонала!
В силу того, что онбординг — это больше, чем последовательность учебных материалов, проблемы новичков могут быть совершенно разными. Одна из таких встречается во время культурной интеграции: новые сотрудники не понимают скрытых правил и контекста, которые зашиты в ДНК компании.
> Например, как на самом деле принимаются решения <
Справиться с проблемой помогает внедрение «Continuous Discovery» в свою методологию.
🧩 «Непрерывное изучение» в контексте адаптации сотрудников предполагает переход от проектного к процессному подходу. То есть мы проектируем и улучшаем программы адаптации через призму процессов, а также не забываем про регулярное выявление потребностей, проблем и ожиданий новичков.
Этот принцип отходит от традиционных и подчеркивает непрерывное обучение и обратную связь, чтобы усилить социальные и культурные аспекты интеграции.
Как применить на практике?
Механика 1️⃣:
Включите в первые 30 дней адаптации серию интервью с ключевыми стейкхолдерами и коллегами новичка. Это должны быть короткие сессии по 15 мин, на которых ключевыми вопросами являются: «Какой самый неочевидный лайфхак для работы в компании у тебя есть? Чего нет в корпоративных гайдах, но все об этом знают?».
Механика 2️⃣:
Запрашивайте каждые 2 недели обратную связь от нового сотрудника в формате "личного цифрового дневника" о том, как он оценивает свои успехи и какие инсайты получил за прошедший период.
Механика 3️⃣:
Собирайте 1 раз в месяц обратную связь от руководителя в формате "заметок на полях" внутри плана адаптации. Необходимо узнавать, соответствует ли содержание и структура программы актуальному рабочему контексту и задачам.
По данным MIT Sloan (2021) внедрение подхода «Continuous Discovery» в онбординг ускоряет социальную адаптацию до 50%.
Ставьте 👍, если было интересно
и подключайтесь завтра к вебинару — мы расскажем ещё больше советов по адаптации персонала!
👍4🔥3❤1
👋 Напоминание. Мы в эфире!
«От найма до эффективности: что изменилось на рынке и как адаптировать персонал»
Ссылка на подключение тут →
〰️
P.S Для наших подписчиков подготовили новый «Гайд по адаптации». Внутри вы найдете архитектуру типового сценария адаптации и рекомендации, как адаптировать шаблон под специфику вашего бизнеса и категорий персонала.
Чтобы его получить, оставьте любой смайл в комментариях к посту 📩
«От найма до эффективности: что изменилось на рынке и как адаптировать персонал»
Ссылка на подключение тут →
〰️
P.S Для наших подписчиков подготовили новый «Гайд по адаптации». Внутри вы найдете архитектуру типового сценария адаптации и рекомендации, как адаптировать шаблон под специфику вашего бизнеса и категорий персонала.
Чтобы его получить, оставьте любой смайл в комментариях к посту 📩
❤4🔥2
5 элементов для аудита вашей системы адаптации
Адаптировать новых сотрудников можно или успешно, или неэффективно. Любые средние результаты — это компромисс с качеством, а значит, и отдачей от вложенных ресурсов.
Отсюда тезис: Поиск точек роста и улучшение системы адаптации — непрерывный процесс.
На какую структуру опираться?
1️⃣ Синхронизация внутри EJM
Адаптация не существует в вакууме, она неизбежно связана с активностями бренда работодателя, этапом найма и рабочим процессом. Важно следить за консистентностью коммуникаций и управлением ожиданиями: от и до.
2️⃣ Методология и контент
По какой структуре и принципам собираются ваши планы онбординга? Ответ должен лежать в методологии, настроенной под специфику конкретной компании и категории сотрудников. Кроме того, необходимо проверять актуальность контента — как обучающего, так и информационного.
3️⃣ Процессы и автоматизация
Для проверки третьего элемента рекомендуем посмотреть на процессы с точки зрения их оптимизации и автоматизации, а также антихрупкости.
4️⃣ Роли и зоны ответственности
Онбординг не должен фокусироваться на одном новичке, в этом процессе принимает участие много лиц, у каждого из которых должен быть доступ к инструментам и регламентам + прописанные цели и KPI. Что касается самих участников, то это может быть руководитель, коллега-эксперт, наставник и др.
5️⃣ Контроль и аналитика
Следите за разными группами метрик и накапливайте данные, чтобы в будущем запустить предиктивную аналитику.
Интересный факт, идеально проработанный элемент сегодня может потерять в эффективности завтра: поскольку онбординг — чувствительный по отношению к бизнесу процесс. При этом какие-то элементы более устойчивые (напр. аналитика), а какие-то менее (напр. контент).
Что касается автоматизации, неоднозначный пункт 😏
Всё зависит от вашего ПО: если систему можно легко масштабировать и настраивать на разные параллельные сценарии, это крайне устойчивый элемент, который в том числе помогает в турбулентный период изменений. Если же нет — вы рискуете терять время и финансы в критичный для бизнеса момент.
Ставьте 👍, если было полезно
Адаптировать новых сотрудников можно или успешно, или неэффективно. Любые средние результаты — это компромисс с качеством, а значит, и отдачей от вложенных ресурсов.
Отсюда тезис: Поиск точек роста и улучшение системы адаптации — непрерывный процесс.
На какую структуру опираться?
1️⃣ Синхронизация внутри EJM
Адаптация не существует в вакууме, она неизбежно связана с активностями бренда работодателя, этапом найма и рабочим процессом. Важно следить за консистентностью коммуникаций и управлением ожиданиями: от и до.
2️⃣ Методология и контент
По какой структуре и принципам собираются ваши планы онбординга? Ответ должен лежать в методологии, настроенной под специфику конкретной компании и категории сотрудников. Кроме того, необходимо проверять актуальность контента — как обучающего, так и информационного.
3️⃣ Процессы и автоматизация
Для проверки третьего элемента рекомендуем посмотреть на процессы с точки зрения их оптимизации и автоматизации, а также антихрупкости.
4️⃣ Роли и зоны ответственности
Онбординг не должен фокусироваться на одном новичке, в этом процессе принимает участие много лиц, у каждого из которых должен быть доступ к инструментам и регламентам + прописанные цели и KPI. Что касается самих участников, то это может быть руководитель, коллега-эксперт, наставник и др.
5️⃣ Контроль и аналитика
Следите за разными группами метрик и накапливайте данные, чтобы в будущем запустить предиктивную аналитику.
Интересный факт, идеально проработанный элемент сегодня может потерять в эффективности завтра: поскольку онбординг — чувствительный по отношению к бизнесу процесс. При этом какие-то элементы более устойчивые (напр. аналитика), а какие-то менее (напр. контент).
Что касается автоматизации, неоднозначный пункт 😏
Всё зависит от вашего ПО: если систему можно легко масштабировать и настраивать на разные параллельные сценарии, это крайне устойчивый элемент, который в том числе помогает в турбулентный период изменений. Если же нет — вы рискуете терять время и финансы в критичный для бизнеса момент.
Ставьте 👍, если было полезно
👍3❤1
Наставничество 360°: от методологии до эмпатии
Наставники сегодня – это сильнейший инструмент развития в процессе адаптации и ИПР. Однако 54% компаний сталкиваются с нехваткой времени и низкой вовлеченностью со стороны помогающих ролей. Эффективность из-за этого падает кратно...
9 июля в 11:00 мы встретимся с организационным психологом и разберем тему наставничества на 360 градусов.
В программе вебинара:
🌀 Методология и ее практическое применение;
🌀 Как работает психика взрослого человека в обучении и адаптации;
🌀 Какие эмоциональные сигналы важно улавливать HR и наставнику;
🌀 Как масштабировать процессы и сделать их прозрачными;
🌀 Как строить коммуникацию 1-1 с ориентиром на развитие;
🌀 Автоматизация наставничества: что важно учитывать.
Регистрация по ссылке →
Присоединяйтесь сейчас, чтобы не забыть — увидимся уже в следующую среду 🙌
Наставники сегодня – это сильнейший инструмент развития в процессе адаптации и ИПР. Однако 54% компаний сталкиваются с нехваткой времени и низкой вовлеченностью со стороны помогающих ролей. Эффективность из-за этого падает кратно...
9 июля в 11:00 мы встретимся с организационным психологом и разберем тему наставничества на 360 градусов.
В программе вебинара:
🌀 Методология и ее практическое применение;
🌀 Как работает психика взрослого человека в обучении и адаптации;
🌀 Какие эмоциональные сигналы важно улавливать HR и наставнику;
🌀 Как масштабировать процессы и сделать их прозрачными;
🌀 Как строить коммуникацию 1-1 с ориентиром на развитие;
🌀 Автоматизация наставничества: что важно учитывать.
Регистрация по ссылке →
Присоединяйтесь сейчас, чтобы не забыть — увидимся уже в следующую среду 🙌
🔥5
Сохранили для вас запись вебинара
— как нанимать и адаптировать сотрудников в 2025
Внутри видео вы найдете:
↗️ Экономика найма и формула стоимости раннего оттока.
↗️ Новая парадигма в адаптации персонала.
↗️ 5 элементов для проверки вашей системы.
↗️ Найм по компетенциям и бенчмарки рынка.
↗️ Обзор механик, которые можно включить в план новичка.
Смотреть запись вебинара
На эфире дали теорию, теперь предлагаем погрузиться в практику. Поэтому выбирайте удобный слот и бронируйте демо-встречу с экспертом iMpact LMS. Обсудим ваши задачи и в онлайн режиме посмотрим конструктор планов адаптации, аналитическую панель и варианты сценариев автоматизации.
🙌 Назначить демо iMpact LMS → https://impact-lms.ru
— как нанимать и адаптировать сотрудников в 2025
Внутри видео вы найдете:
↗️ Экономика найма и формула стоимости раннего оттока.
↗️ Новая парадигма в адаптации персонала.
↗️ 5 элементов для проверки вашей системы.
↗️ Найм по компетенциям и бенчмарки рынка.
↗️ Обзор механик, которые можно включить в план новичка.
Смотреть запись вебинара
На эфире дали теорию, теперь предлагаем погрузиться в практику. Поэтому выбирайте удобный слот и бронируйте демо-встречу с экспертом iMpact LMS. Обсудим ваши задачи и в онлайн режиме посмотрим конструктор планов адаптации, аналитическую панель и варианты сценариев автоматизации.
🙌 Назначить демо iMpact LMS → https://impact-lms.ru
❤4👍2
Топ-3 метода для развития карьеры ваших сотрудников
Изучили свежее исследование LinkedIn 2025 о значимости системы карьерного развития. Как и ожидалось, наличие таковой повышает шансы компании на успех, а именно на получение трёх положительных результатов:
✴️ выше вовлечённость сотрудников в процесс обучения => это поддерживает приток нужных навыков в бизнес;
✴️ выше уровень внутренних продвижений => это сигнализирует о более высоких показателях в работе;
✴️ выше уровень руководящих позиций, закрытых внутренними кандидатами => это свидетельствует о здоровом кадровом резерве.
Среди 937 специалистов по обучению и развитию, прошедших опрос, больше половины обучают сотрудников лидерским навыкам (71%). Также интересны три следующие позиции (респонденты могли выбрать несколько вариантов):
59% компаний размещают внутренние вакансии;
55% реализуют программы наставничества;
55% практикуют ИПР по профилю должности с целью развития карьеры.
Уже завтра мы встретимся с организационным психологом на вебинаре и обсудим тему наставничества — как часть индивидуальных планов развития и в том числе онбординга. Также поделимся ещё одной находкой из упомянутого исследования.
💚 До встречи!
Изучили свежее исследование LinkedIn 2025 о значимости системы карьерного развития. Как и ожидалось, наличие таковой повышает шансы компании на успех, а именно на получение трёх положительных результатов:
✴️ выше вовлечённость сотрудников в процесс обучения => это поддерживает приток нужных навыков в бизнес;
✴️ выше уровень внутренних продвижений => это сигнализирует о более высоких показателях в работе;
✴️ выше уровень руководящих позиций, закрытых внутренними кандидатами => это свидетельствует о здоровом кадровом резерве.
Среди 937 специалистов по обучению и развитию, прошедших опрос, больше половины обучают сотрудников лидерским навыкам (71%). Также интересны три следующие позиции (респонденты могли выбрать несколько вариантов):
59% компаний размещают внутренние вакансии;
55% реализуют программы наставничества;
55% практикуют ИПР по профилю должности с целью развития карьеры.
Уже завтра мы встретимся с организационным психологом на вебинаре и обсудим тему наставничества — как часть индивидуальных планов развития и в том числе онбординга. Также поделимся ещё одной находкой из упомянутого исследования.
💚 До встречи!
👍2👌1
HR рефакторинг
Наставничество 360°: от методологии до эмпатии Наставники сегодня – это сильнейший инструмент развития в процессе адаптации и ИПР. Однако 54% компаний сталкиваются с нехваткой времени и низкой вовлеченностью со стороны помогающих ролей. Эффективность из-за…
👋 Напоминание! Мы в эфире
«Наставничество 360°: от методологии до автоматизации»
Ссылка у вас на почте.
«Наставничество 360°: от методологии до автоматизации»
Ссылка у вас на почте.
❤3🔥2
Метрики эффективности команды адаптации
В первой части разобрали общую канву для анализа того, насколько успешно в компании проходит интеграция новых сотрудников. Продолжим на примере конкретных метрик.
👥 Комплексные процессы всегда сопровождаются участием большого числа лиц, и онбординг не исключение — в зависимости от масштаба и ресурсов предприятия это могут быть: руководитель, наставник, HR, куратор и бадди. Каждый по-своему влияет на конечный результат.
Именно поэтому при анализе эффективности важно не забывать об отдельно взятых участниках и контроле выполнения ими KPI.
Примеры метрик для Руководителей:
• Уровень автономности нового сотрудника;
• Уровень интеграции в команду;
• % выполнения рабочих задач в срок.
Примеры метрик для Наставников:
• Уровень вовлеченности новичка в план адаптации;
• Количество просроченных задач в рамках месяца;
• Количество ошибок новичка в рабочих задачах.
Примеры метрик для Кураторов:
• Соблюдение сроков онбординга;
• Отсутствие дублирования данных и действий;
• Скорость решения тикетов с проблемами от новичка.
Для каждой метрики вам потребуется прописать формулу для подсчёта + определить целевое значение и донести его до ответственного лица.
Помимо KPI у каждой роли есть свои ключевые задачи и одна общая цель, которые важно транслировать сотрудникам на регулярной основе. Кстати в этом вопросе помогают порталы и базы знаний, куда можно загрузить гайды по ролям и открыть доступ нужным людям.
Как использовать все эти KPI?
1️⃣ Включите в систему мотивации (бонусы за достижение).
2️⃣ Дополните процедуру performance management.
3️⃣ Сравните данные по подразделениям и ищите лучшие практики.
4️⃣ Используйте для предыдущего пункта автоматизацию (кратно упрощает задачу), например с таким помогает iMpact LMS.
В следующей части рассмотрим метрики HR-отдела, а также как их анализировать, чтобы находить узкие горлышки.
Ставьте 👍, если было полезно
В первой части разобрали общую канву для анализа того, насколько успешно в компании проходит интеграция новых сотрудников. Продолжим на примере конкретных метрик.
👥 Комплексные процессы всегда сопровождаются участием большого числа лиц, и онбординг не исключение — в зависимости от масштаба и ресурсов предприятия это могут быть: руководитель, наставник, HR, куратор и бадди. Каждый по-своему влияет на конечный результат.
Именно поэтому при анализе эффективности важно не забывать об отдельно взятых участниках и контроле выполнения ими KPI.
Примеры метрик для Руководителей:
• Уровень автономности нового сотрудника;
• Уровень интеграции в команду;
• % выполнения рабочих задач в срок.
Примеры метрик для Наставников:
• Уровень вовлеченности новичка в план адаптации;
• Количество просроченных задач в рамках месяца;
• Количество ошибок новичка в рабочих задачах.
Примеры метрик для Кураторов:
• Соблюдение сроков онбординга;
• Отсутствие дублирования данных и действий;
• Скорость решения тикетов с проблемами от новичка.
Для каждой метрики вам потребуется прописать формулу для подсчёта + определить целевое значение и донести его до ответственного лица.
Помимо KPI у каждой роли есть свои ключевые задачи и одна общая цель, которые важно транслировать сотрудникам на регулярной основе. Кстати в этом вопросе помогают порталы и базы знаний, куда можно загрузить гайды по ролям и открыть доступ нужным людям.
Как использовать все эти KPI?
1️⃣ Включите в систему мотивации (бонусы за достижение).
2️⃣ Дополните процедуру performance management.
3️⃣ Сравните данные по подразделениям и ищите лучшие практики.
4️⃣ Используйте для предыдущего пункта автоматизацию (кратно упрощает задачу), например с таким помогает iMpact LMS.
В следующей части рассмотрим метрики HR-отдела, а также как их анализировать, чтобы находить узкие горлышки.
Ставьте 👍, если было полезно
👍3❤1👌1
Сохранили для вас запись вебинара
— наставничество 360°
Внутри видео вы найдете:
↗️ Из чего строится система наставничества.
↗️ Коучинговые вопросы + 11 практических инструментов.
↗️ Наставники в адаптации vs Наставники в ИПР.
↗️ Практические примеры автоматизации.
Смотреть запись вебинара
На эфире разобрали вопрос: «Может ли наставничество проходить успешно без автоматизации?» – ответ положительный. Однако только в случае, если ваш масштаб программы не более 10 подопечных и есть отдельный человек, сопровождающий все процессы вручную.
Также подчеркнули, что наставники проходят лейтмотивом сквозь весь жизненный цикл сотрудников, поэтому встраивать этот инструмент следует системно. То же касается автоматизации: например, наши клиенты пользуются всеми возможностями для управления наставничеством как в модуле ИПР, так и адаптации. При этом аналитику можно смотреть на едином дашборде HR.
🙌 Узнать больше о возможностях платформы iMpact LMS предлагаем на демо → https://impact-lms.ru
— наставничество 360°
Внутри видео вы найдете:
↗️ Из чего строится система наставничества.
↗️ Коучинговые вопросы + 11 практических инструментов.
↗️ Наставники в адаптации vs Наставники в ИПР.
↗️ Практические примеры автоматизации.
Смотреть запись вебинара
На эфире разобрали вопрос: «Может ли наставничество проходить успешно без автоматизации?» – ответ положительный. Однако только в случае, если ваш масштаб программы не более 10 подопечных и есть отдельный человек, сопровождающий все процессы вручную.
Также подчеркнули, что наставники проходят лейтмотивом сквозь весь жизненный цикл сотрудников, поэтому встраивать этот инструмент следует системно. То же касается автоматизации: например, наши клиенты пользуются всеми возможностями для управления наставничеством как в модуле ИПР, так и адаптации. При этом аналитику можно смотреть на едином дашборде HR.
🙌 Узнать больше о возможностях платформы iMpact LMS предлагаем на демо → https://impact-lms.ru
🔥3👍1👌1