Обучение снижает эффективность команды 👀 да, вы правильно прочитали
Принято считать, что обучение — благо. Так и есть. Только мгновенных результатов в виде роста продуктивности мы не получим. Наоборот, стоит приготовиться к новым ошибкам сотрудников.
💬 Этот феномен объясняется «кривой обучения», согласно которой любой учащийся проходит несколько этапов: от бессознательной НЕкомпетентности до бессознательной компетентности.
Когда специалист завершает обучение на курсе или тренинге, он сталкивается с реальным миром, в котором теория расходится с практикой. Поэтому важный этап — адаптация полученных знаний к рабочим задачам и научение путем проб и ошибок.
Что происходит с сотрудником после обучения:
1️⃣ Раньше он работал одним способом — у него получалось. А теперь вынужден отказаться от привычек и делать по-новому, из-за чего срок выполнения задач попросту растет.
2️⃣ Сотрудник знает, что от него ждут стабильно качественной работы. Однако стоит ему попробовать новый незнакомый инструмент, как допускается ошибка. Появляется страх, сделать еще одну, а потом и еще. В результате отказаться от применения полученных знаний — единственный выход.
3️⃣ Коллеги и руководитель ждут от только что прошедшего обучение сотрудника резкого роста эффективности. Это создает социальное давление, которое вызывает стресс и замедляет работу.
Чтобы обучение действительно приносило плоды, HR-команде следует выстраивать систему. А она стоит на 3 китах: ресурсы, культура и процессы.
Небольшой чек-лист для самопроверки:
➤ Как ваша организация относится к ошибкам?
➤ Понимают ли сотрудники, что они в позиции ученика и не обязаны сразу выдавать идеальные результаты?
➤ Готова ли компания предоставить условия для тренировки навыков (но не тренажеры, а реальные рабочие задачи)?
➤ Умеют ли руководители команд корректно давать обратную связь?
➤ Получают ли сотрудники рекомендации от наставника в первое время после обучения?
➤ Можно ли назвать процессы обучения и оценки прозрачными и понятными для всех участников?
Принято считать, что обучение — благо. Так и есть. Только мгновенных результатов в виде роста продуктивности мы не получим. Наоборот, стоит приготовиться к новым ошибкам сотрудников.
💬 Этот феномен объясняется «кривой обучения», согласно которой любой учащийся проходит несколько этапов: от бессознательной НЕкомпетентности до бессознательной компетентности.
Когда специалист завершает обучение на курсе или тренинге, он сталкивается с реальным миром, в котором теория расходится с практикой. Поэтому важный этап — адаптация полученных знаний к рабочим задачам и научение путем проб и ошибок.
Что происходит с сотрудником после обучения:
1️⃣ Раньше он работал одним способом — у него получалось. А теперь вынужден отказаться от привычек и делать по-новому, из-за чего срок выполнения задач попросту растет.
2️⃣ Сотрудник знает, что от него ждут стабильно качественной работы. Однако стоит ему попробовать новый незнакомый инструмент, как допускается ошибка. Появляется страх, сделать еще одну, а потом и еще. В результате отказаться от применения полученных знаний — единственный выход.
3️⃣ Коллеги и руководитель ждут от только что прошедшего обучение сотрудника резкого роста эффективности. Это создает социальное давление, которое вызывает стресс и замедляет работу.
Чтобы обучение действительно приносило плоды, HR-команде следует выстраивать систему. А она стоит на 3 китах: ресурсы, культура и процессы.
Небольшой чек-лист для самопроверки:
➤ Как ваша организация относится к ошибкам?
➤ Понимают ли сотрудники, что они в позиции ученика и не обязаны сразу выдавать идеальные результаты?
➤ Готова ли компания предоставить условия для тренировки навыков (но не тренажеры, а реальные рабочие задачи)?
➤ Умеют ли руководители команд корректно давать обратную связь?
➤ Получают ли сотрудники рекомендации от наставника в первое время после обучения?
➤ Можно ли назвать процессы обучения и оценки прозрачными и понятными для всех участников?
👍5❤3
Открытые гайды по карьере, HR и управлению
Сегодня расширяем деловые связи и делимся контактом! Анна Пясецкая – более 10 лет в роли HR Business partner в международных компаниях, карьерный консультант и автор телеграм-канала.
Анна рассказывает о внутренних проектах, которые создает с командой InDrive, например: лидерские программы, инициатива по карьерному консультированию для сотрудников (которая получила 100% положительных отзывов), менеджерский портал и др. Настоящее закулисье и кладезь ценных инсайтов 🗂️
Также в канале можно найти не мало структурированных гайдов про HR, карьеру и управление командами. Вот небольшая подборка материалов, которые будет полезно изучить.
Для тех кто в поиске работы:
Как писать резюме
Карьерный Икигай
Шаблон резюме
Для HRов:
Виды HR стратегии
Гайды по процессу интервью в известные компании
Инструменты для развития лидеров
Для руководителей:
Как работать с конфликтами
Как сохранять свой лидерский ресурс
Как работать с сопротивлением
Подписывайтесь и сохраняйте контакт 🙌
Сегодня расширяем деловые связи и делимся контактом! Анна Пясецкая – более 10 лет в роли HR Business partner в международных компаниях, карьерный консультант и автор телеграм-канала.
Анна рассказывает о внутренних проектах, которые создает с командой InDrive, например: лидерские программы, инициатива по карьерному консультированию для сотрудников (которая получила 100% положительных отзывов), менеджерский портал и др. Настоящее закулисье и кладезь ценных инсайтов 🗂️
Также в канале можно найти не мало структурированных гайдов про HR, карьеру и управление командами. Вот небольшая подборка материалов, которые будет полезно изучить.
Для тех кто в поиске работы:
Как писать резюме
Карьерный Икигай
Шаблон резюме
Для HRов:
Виды HR стратегии
Гайды по процессу интервью в известные компании
Инструменты для развития лидеров
Для руководителей:
Как работать с конфликтами
Как сохранять свой лидерский ресурс
Как работать с сопротивлением
Подписывайтесь и сохраняйте контакт 🙌
❤2👌1
Сохранили для вас запись вебинара
— как развивать будущих руководителей с помощью персонализации
Внутри видео вы найдете:
↗️ Что учесть, когда вы проектируете процессы развития: для наставников, руководителей и HR.
↗️ Пошаговый план создания кадрового резерва.
↗️ Что такое «бизнес-финал» обучающей программы: примеры.
↗️ Практические рекомендации по ИПР и Оценке 360.
Смотреть запись вебинара
Строить систему развития эффективнее с надежным помощником в виде цифровой платформы. Отличный пример — iMpact LMS. Внутри ваша HR-команда сможет найти мощный «Конструктор ИПР 3-в-1».
Благодаря готовой методологии под капотом работать над развитием будет легко — как HR, так и руководителям. Ну и конечно не забываем про автономность: сотрудники компании смогут самостоятельно поставить цель развития и собрать свой план. А вам останется изучать аналитическую панель и помогать под запрос.
🙌 Выбирайте удобный слот и бронируйте демо iMpact LMS → https://impact-lms.ru/#rec654075235
— как развивать будущих руководителей с помощью персонализации
Внутри видео вы найдете:
↗️ Что учесть, когда вы проектируете процессы развития: для наставников, руководителей и HR.
↗️ Пошаговый план создания кадрового резерва.
↗️ Что такое «бизнес-финал» обучающей программы: примеры.
↗️ Практические рекомендации по ИПР и Оценке 360.
Смотреть запись вебинара
Строить систему развития эффективнее с надежным помощником в виде цифровой платформы. Отличный пример — iMpact LMS. Внутри ваша HR-команда сможет найти мощный «Конструктор ИПР 3-в-1».
Благодаря готовой методологии под капотом работать над развитием будет легко — как HR, так и руководителям. Ну и конечно не забываем про автономность: сотрудники компании смогут самостоятельно поставить цель развития и собрать свой план. А вам останется изучать аналитическую панель и помогать под запрос.
🙌 Выбирайте удобный слот и бронируйте демо iMpact LMS → https://impact-lms.ru/#rec654075235
🔥4
Как оценить эффективность ключевых этапов HR-цикла
— запускаем серию постов и начнём с развития, а именно ИПР
На фоне текучести кадров, запросов на прозрачную карьеру и внутреннюю мобильность бизнес всё чаще просит от HR конкретных цифр и ROI. В ответ — ИПР, которые мало кто проходит даже на половину. Руководители теряются в обилии планов, а HR имеют дело с ещё одним отчётом 🙆🏼♀️
При этом, в отличие от групповых форматов, где метрики и результаты стандартизированы, индивидуальный требует глубокой детализации. И чем выше число сотрудников с актуальными ИПР, тем больнее встаёт вопрос об оценке эффективности.
Ниже — общая канва, с которой стоит начинать:
1️⃣ Смотрим не только на содержание, но и процессы. План развития — это не документ. Это инструмент, который работает, только если встроен в процессы, подкреплён оценкой, обратной связью и руководителем.
Поэтому качество обучения и подобранных практических действий не гарантирует результат. Такую же (если не бОльшую) важность играет удобство: кто и насколько своевременно сообщает участникам о задачах, помогают ли наставники быстро справляться со сложностями, видит ли руководитель общую картинку развития и так далее.
2️⃣ Берём под контроль сразу два типа метрик. Первый — метрики процесса или «опережающие». С их помощью можно не только оценить прогресс сотрудника и его старания, но и вовремя скорректировать ИПР, чтобы улучшить финальный результат.
Например, заметив снижение мотивации сотрудника и низкую активность, руководитель может назначить 1-to-1, на котором уделит время исключительно вопросам развития и карьерных амбиций. После такого разговора первоначальный драйв вернется, как и желание двигаться к поставленным целям. Метрики этого типа следует мониторить регулярно.
3️⃣ Второй срез данных — метрики результата или «запаздывающие». Они помогут сделать вывод о связи развития с бизнес-результатами, изменениями карьерной траектории и прогресса в компетенциях.
Конкретные метрики для оценки эффективности покажем в следующий раз в этом канале.
А сейчас отметим, что НЕ стоит считать результатом:
• Количество составленных ИПР;
• Сам факт прохождения обучения;
• Число курсов и книг в плане;
• Факт активности наставников.
Если вы хотите видеть эффективность ИПР в цифрах, отслеживать прогресс и связывать его с 360 – без ручной работы, – такие инструменты уже есть. Готовы показать, как это устроено на платформе iMpact LMS. Оставляйте заявку на сайте, и мы свяжемся с вами 🙌
— запускаем серию постов и начнём с развития, а именно ИПР
На фоне текучести кадров, запросов на прозрачную карьеру и внутреннюю мобильность бизнес всё чаще просит от HR конкретных цифр и ROI. В ответ — ИПР, которые мало кто проходит даже на половину. Руководители теряются в обилии планов, а HR имеют дело с ещё одним отчётом 🙆🏼♀️
При этом, в отличие от групповых форматов, где метрики и результаты стандартизированы, индивидуальный требует глубокой детализации. И чем выше число сотрудников с актуальными ИПР, тем больнее встаёт вопрос об оценке эффективности.
Ниже — общая канва, с которой стоит начинать:
1️⃣ Смотрим не только на содержание, но и процессы. План развития — это не документ. Это инструмент, который работает, только если встроен в процессы, подкреплён оценкой, обратной связью и руководителем.
Поэтому качество обучения и подобранных практических действий не гарантирует результат. Такую же (если не бОльшую) важность играет удобство: кто и насколько своевременно сообщает участникам о задачах, помогают ли наставники быстро справляться со сложностями, видит ли руководитель общую картинку развития и так далее.
2️⃣ Берём под контроль сразу два типа метрик. Первый — метрики процесса или «опережающие». С их помощью можно не только оценить прогресс сотрудника и его старания, но и вовремя скорректировать ИПР, чтобы улучшить финальный результат.
Например, заметив снижение мотивации сотрудника и низкую активность, руководитель может назначить 1-to-1, на котором уделит время исключительно вопросам развития и карьерных амбиций. После такого разговора первоначальный драйв вернется, как и желание двигаться к поставленным целям. Метрики этого типа следует мониторить регулярно.
3️⃣ Второй срез данных — метрики результата или «запаздывающие». Они помогут сделать вывод о связи развития с бизнес-результатами, изменениями карьерной траектории и прогресса в компетенциях.
Конкретные метрики для оценки эффективности покажем в следующий раз в этом канале.
А сейчас отметим, что НЕ стоит считать результатом:
• Количество составленных ИПР;
• Сам факт прохождения обучения;
• Число курсов и книг в плане;
• Факт активности наставников.
Если вы хотите видеть эффективность ИПР в цифрах, отслеживать прогресс и связывать его с 360 – без ручной работы, – такие инструменты уже есть. Готовы показать, как это устроено на платформе iMpact LMS. Оставляйте заявку на сайте, и мы свяжемся с вами 🙌
👍3❤2🔥1
Как вовлечь руководителей в ваши HR-проекты
⏰ 16 мая, 11:00 по мск
Запуская программу обучения или любой другой проект, HR-команде нужен секретный ингредиент – поддержка со стороны руководства. При этом менеджерам часто не хватает навыков, времени или попросту сил на активное участие.
Но ⚡ Правда ли нужно 100% вовлечение или можно по-другому?
На вебинаре эксперты iMpact LMS разберут данный тезис. А также поделятся своим видением HR-системы, в которой руководители сохраняют вовлеченность и растят команды.
В программе:
➚ Как передать HR-методологию в руки менеджеров, чтобы всё заработало;
➚ Что необходимо от руководителей на каждом этапе: адаптация, оценка, развитие;
➚ Разбор кейса: как донести ценность адаптации до менеджеров.
Регистрация по ссылке →
Увидимся уже в эту пятницу!
⏰ 16 мая, 11:00 по мск
Запуская программу обучения или любой другой проект, HR-команде нужен секретный ингредиент – поддержка со стороны руководства. При этом менеджерам часто не хватает навыков, времени или попросту сил на активное участие.
Но ⚡ Правда ли нужно 100% вовлечение или можно по-другому?
На вебинаре эксперты iMpact LMS разберут данный тезис. А также поделятся своим видением HR-системы, в которой руководители сохраняют вовлеченность и растят команды.
В программе:
➚ Как передать HR-методологию в руки менеджеров, чтобы всё заработало;
➚ Что необходимо от руководителей на каждом этапе: адаптация, оценка, развитие;
➚ Разбор кейса: как донести ценность адаптации до менеджеров.
Регистрация по ссылке →
Увидимся уже в эту пятницу!
👍6
HR рефакторинг
Как вовлечь руководителей в ваши HR-проекты ⏰ 16 мая, 11:00 по мск Запуская программу обучения или любой другой проект, HR-команде нужен секретный ингредиент – поддержка со стороны руководства. При этом менеджерам часто не хватает навыков, времени или попросту…
👋 Напоминание: Мы в эфире! Подключайтесь по ссылке выше
Метрики эффективности ИПР
В прошлой части разобрали общую канву для работы с индивидуальными планами развития. Продолжим на примере конкретных метрик.
📌 Когда речь заходит об эффективности обучения, не стоит забывать о первичных замерах: чтобы отследить прогресс, необходимо знать точку А.
В зависимости от ИПР (их бывает 3 вида), необходимо оценить бизнес-показатели, компетенции или соответствие сотрудника должностным требованиям. Затем включить эти данные в план и указать целевые значения: то есть к каким цифрам мы стремимся.
Пример «запаздывающих» метрик:
🔝 Доля выполненных ИПР
Сколько сотрудников завершили планы и прошли все шаги. Если 80% висят невыполненными – проблема не в людях, а структуре, процессах или содержании обучения.
🔝 Применение навыков
Как изменилось рабочее поведение сотрудников в профессиональном плане. Изменился ли уровень проявленности отдельных компетенций. Можно узнать с помощью оценки 90, 180 и 360 градусов.
🔝 Уровень внутреннего продвижения
Сколько сотрудников получили повышение или новые роли после завершения ИПР. Достигнуты ли цели по формированию кадрового резерва.
🔝 Снижение текучести кадров
Изменился ли % добровольного оттока в компании. Каков показатель среди сотрудников, выполняющих ИПР.
🔝 Рост производительности
Изменились ли ключевые бизнес-показатели на уровне сотрудника или отдела среди тех, кто проходил ИПР (например: продажи, качество обслуживания, конверсии, % выполнения KPI).
🔝 Число внутренних кандидатов
Наблюдалось ли увеличение внутреннего найма среди участников ИПР.
🔝 Рост удовлетворённости
Изменились ли ответы и уровень удовлетворенности среди тех, кто проходил обучение. Как это соотносится с общим показателем по компании.
Ещё один важный аспект – персонализация. Она должна сохраняться в том числе во время оценки. Не следует навязывать показатели, которые не коррелируют с целями сотрудника.
Пример «опережающих» метрик:
• результаты промежуточной самооценки и оценки руководителя;
• количество просроченных подряд задач;
• баллы итоговых тестирований;
• количество достигнутых целей в срок и тд.
Собирать эти данные можно в 3х форматах: аналитические дашборды, списки со статистикой и дорожные карты сотрудников. Для подсчёта и контроля эффективности хорошо помогает автоматизация: кратно снижает нагрузку и ускоряет работу HR.
Ставьте 👍, если было полезно
В прошлой части разобрали общую канву для работы с индивидуальными планами развития. Продолжим на примере конкретных метрик.
📌 Когда речь заходит об эффективности обучения, не стоит забывать о первичных замерах: чтобы отследить прогресс, необходимо знать точку А.
В зависимости от ИПР (их бывает 3 вида), необходимо оценить бизнес-показатели, компетенции или соответствие сотрудника должностным требованиям. Затем включить эти данные в план и указать целевые значения: то есть к каким цифрам мы стремимся.
Пример «запаздывающих» метрик:
🔝 Доля выполненных ИПР
Сколько сотрудников завершили планы и прошли все шаги. Если 80% висят невыполненными – проблема не в людях, а структуре, процессах или содержании обучения.
🔝 Применение навыков
Как изменилось рабочее поведение сотрудников в профессиональном плане. Изменился ли уровень проявленности отдельных компетенций. Можно узнать с помощью оценки 90, 180 и 360 градусов.
🔝 Уровень внутреннего продвижения
Сколько сотрудников получили повышение или новые роли после завершения ИПР. Достигнуты ли цели по формированию кадрового резерва.
🔝 Снижение текучести кадров
Изменился ли % добровольного оттока в компании. Каков показатель среди сотрудников, выполняющих ИПР.
🔝 Рост производительности
Изменились ли ключевые бизнес-показатели на уровне сотрудника или отдела среди тех, кто проходил ИПР (например: продажи, качество обслуживания, конверсии, % выполнения KPI).
🔝 Число внутренних кандидатов
Наблюдалось ли увеличение внутреннего найма среди участников ИПР.
🔝 Рост удовлетворённости
Изменились ли ответы и уровень удовлетворенности среди тех, кто проходил обучение. Как это соотносится с общим показателем по компании.
Ещё один важный аспект – персонализация. Она должна сохраняться в том числе во время оценки. Не следует навязывать показатели, которые не коррелируют с целями сотрудника.
Пример «опережающих» метрик:
• результаты промежуточной самооценки и оценки руководителя;
• количество просроченных подряд задач;
• баллы итоговых тестирований;
• количество достигнутых целей в срок и тд.
Собирать эти данные можно в 3х форматах: аналитические дашборды, списки со статистикой и дорожные карты сотрудников. Для подсчёта и контроля эффективности хорошо помогает автоматизация: кратно снижает нагрузку и ускоряет работу HR.
Ставьте 👍, если было полезно
👍9❤3🔥1
Сохранили для вас запись вебинара
— как вовлечь руководителей в ваши HR-проекты
Внутри видео вы найдете:
↗️ Общий алгоритм вовлечения руководителей.
↗️ Аргументы для мотивации: оценка, адаптация, обучение.
↗️ Как (и какую) HR-методологию передать в руки менеджеров.
↗️ Примеры процессов и автоматизации.
Смотреть запись вебинара
Если вы решили серьезно подойти к взаимодействию с руководителями, не обойтись без грамотной цифровой платформы. Например, iMpact LMS не просто высвобождает время за счет высокого уровня автоматизации, но и усиливает экспертизу ваших менеджеров благодаря готовой методологии «под капотом».
Бонусом вместе с системой сотрудники получают бесшовный опыт работы и обучения, поскольку мы создаем сквозной функционал между привычным Битрикс24 и iMpact LMS.
🙌 Узнайте больше о продукте на демо → https://impact-lms.ru/#rec654075235
— как вовлечь руководителей в ваши HR-проекты
Внутри видео вы найдете:
↗️ Общий алгоритм вовлечения руководителей.
↗️ Аргументы для мотивации: оценка, адаптация, обучение.
↗️ Как (и какую) HR-методологию передать в руки менеджеров.
↗️ Примеры процессов и автоматизации.
Смотреть запись вебинара
Если вы решили серьезно подойти к взаимодействию с руководителями, не обойтись без грамотной цифровой платформы. Например, iMpact LMS не просто высвобождает время за счет высокого уровня автоматизации, но и усиливает экспертизу ваших менеджеров благодаря готовой методологии «под капотом».
Бонусом вместе с системой сотрудники получают бесшовный опыт работы и обучения, поскольку мы создаем сквозной функционал между привычным Битрикс24 и iMpact LMS.
🙌 Узнайте больше о продукте на демо → https://impact-lms.ru/#rec654075235
👍4❤3🔥2
🔥 Рабочее пространство и другие фичи для руководителей
Традиционно восприятие HR-платформ сводится к набору функций для специалистов по управлению персоналом и интерфейсу для сотрудников. Но мы пошли дальше!
iMpact LMS — это ещё и полноценный рабочий инструмент для руководителей, который закрывает весь цикл управления.
Что смогут ваши менеджеры внутри платформы — читайте в карточках выше 👆
А увидеть всё своими глазами можно на онлайн-экскурсии. Подробности тут
#iMpact_LMS
Традиционно восприятие HR-платформ сводится к набору функций для специалистов по управлению персоналом и интерфейсу для сотрудников. Но мы пошли дальше!
iMpact LMS — это ещё и полноценный рабочий инструмент для руководителей, который закрывает весь цикл управления.
Что смогут ваши менеджеры внутри платформы — читайте в карточках выше 👆
А увидеть всё своими глазами можно на онлайн-экскурсии. Подробности тут
#iMpact_LMS
🔥2❤1
Как оценить эффективность адаптации и найти «узкие горлышки»
— продолжаем серию постов о работе с HR-аналитикой
В ситуации бережного отношения к кандидатам, с точки зрения сложного подбора и напряженной конкуренции с другими работодателями, текучесть на испытательном сроке — непозволительная ошибка для большинства компаний.
🙅🏻♀️ При этом каждая пятая организация все еще не работает с метриками онбординга.
Поскольку адаптация – это комплексный процесс, оценивать следует отдельно каждый ее элемент:
1️⃣ Эффективность ключевых участников
Даже самая тщательно выстроенная система адаптации «не полетит» без живой поддержки: ее могут оказывать руководители, наставники, кураторы или сам HR.
При этом важно не только субъективное мнение новичка (в формате NPS), но и объективная статистика: количество взаимодействий, вовлеченность, пропуск сроков, качество обратной связи от руководителя и другое. При длительной адаптации (более 2.5 мес) используйте оценку 360, чтобы собрать анонимное мнение участников адаптации.
2️⃣ Качество контента и структуры
От этого пункта будет зависеть, смогут ли новички справиться со своими рабочими задачами и достичь указанных целей. А главное, поможет ли ваш план по-настоящему вписаться в новую рабочую среду.
Оцените сбалансированность программ адаптации – соответствуют ли они модели «6С»? Если ваш онбординг представляет собой чек-лист рабочих задач или же список welcome-курсов, именно этот пункт станет «узким горлышком». Также не стоит забывать, что контент со временем теряет актуальность, поэтому проверяйте релевантность хотя бы раз в год.
3️⃣ Удобство и пользовательский опыт
Посмотрите свежим взглядом на процессы адаптации и найдите провалы: задержка в передаче информации, нестыковки между ожиданиями новичка и действиями наставника, перегруз встречами.
Углубиться в детали помогут «прокси-метрики», например: кол-во обращений наставников в HR-отдел из-за отсутствия понимания, когда и какие задачи ему нужно выполнить.
4️⃣ Имеющиеся связи и паттерны
Изучаем, какие факторы влияют на успешность адаптации.
Например: наличие наставника → выше вовлеченность на 15% или регулярные one-to-one с руководителем → снижение ранней текучести на 20%.
Конкретные метрики обсудим на вебинаре 26 июня, а после расскажем в канале!
Ставьте 👍, если было полезно
— продолжаем серию постов о работе с HR-аналитикой
В ситуации бережного отношения к кандидатам, с точки зрения сложного подбора и напряженной конкуренции с другими работодателями, текучесть на испытательном сроке — непозволительная ошибка для большинства компаний.
🙅🏻♀️ При этом каждая пятая организация все еще не работает с метриками онбординга.
Поскольку адаптация – это комплексный процесс, оценивать следует отдельно каждый ее элемент:
1️⃣ Эффективность ключевых участников
Даже самая тщательно выстроенная система адаптации «не полетит» без живой поддержки: ее могут оказывать руководители, наставники, кураторы или сам HR.
При этом важно не только субъективное мнение новичка (в формате NPS), но и объективная статистика: количество взаимодействий, вовлеченность, пропуск сроков, качество обратной связи от руководителя и другое. При длительной адаптации (более 2.5 мес) используйте оценку 360, чтобы собрать анонимное мнение участников адаптации.
2️⃣ Качество контента и структуры
От этого пункта будет зависеть, смогут ли новички справиться со своими рабочими задачами и достичь указанных целей. А главное, поможет ли ваш план по-настоящему вписаться в новую рабочую среду.
Оцените сбалансированность программ адаптации – соответствуют ли они модели «6С»? Если ваш онбординг представляет собой чек-лист рабочих задач или же список welcome-курсов, именно этот пункт станет «узким горлышком». Также не стоит забывать, что контент со временем теряет актуальность, поэтому проверяйте релевантность хотя бы раз в год.
3️⃣ Удобство и пользовательский опыт
Посмотрите свежим взглядом на процессы адаптации и найдите провалы: задержка в передаче информации, нестыковки между ожиданиями новичка и действиями наставника, перегруз встречами.
Углубиться в детали помогут «прокси-метрики», например: кол-во обращений наставников в HR-отдел из-за отсутствия понимания, когда и какие задачи ему нужно выполнить.
4️⃣ Имеющиеся связи и паттерны
Изучаем, какие факторы влияют на успешность адаптации.
Например: наличие наставника → выше вовлеченность на 15% или регулярные one-to-one с руководителем → снижение ранней текучести на 20%.
Конкретные метрики обсудим на вебинаре 26 июня, а после расскажем в канале!
Ставьте 👍, если было полезно
❤3👍3
Что изменилось на рынке труда и как адаптировать новых сотрудников?
⏰ 26 июня 11:00 (мск)
🔗 бесплатный вебинар
Современные подходы к адаптации включают 6 элементов и различные типологии — казалось бы, достаточно для успеха. Однако методологию можно неправильно скомпоновать и все равно столкнуться с ранним оттоком сотрудников.
Как учитывать потребности разных категорий персонала, применять технологии и вписываться в тенденции рынка труда — обсудим на вебинаре.
В программе:
📌 Тренды HR 2025.
📌 Типовые ошибки найма и адаптации, из-за которых растёт текучесть.
📌 Сколько на самом деле стоит потеря новичка, и как выстроить найм по компетенциям.
📌 Как создать сценарии адаптации под разные категории: офис, производство и руководителей.
📌 Метрики эффективности, и какой эффект ждать от автоматизации.
Регистрация по ссылке →
Спикеры:
• iMpact LMS, экспертиза в HR-автоматизации.
• Nordcore, подбор для крупнейших предприятий.
⏰ 26 июня 11:00 (мск)
🔗 бесплатный вебинар
Современные подходы к адаптации включают 6 элементов и различные типологии — казалось бы, достаточно для успеха. Однако методологию можно неправильно скомпоновать и все равно столкнуться с ранним оттоком сотрудников.
Как учитывать потребности разных категорий персонала, применять технологии и вписываться в тенденции рынка труда — обсудим на вебинаре.
В программе:
📌 Тренды HR 2025.
📌 Типовые ошибки найма и адаптации, из-за которых растёт текучесть.
📌 Сколько на самом деле стоит потеря новичка, и как выстроить найм по компетенциям.
📌 Как создать сценарии адаптации под разные категории: офис, производство и руководителей.
📌 Метрики эффективности, и какой эффект ждать от автоматизации.
Регистрация по ссылке →
Спикеры:
• iMpact LMS, экспертиза в HR-автоматизации.
• Nordcore, подбор для крупнейших предприятий.
👍3
Делимся записью апрельского вебинара
— как пошагово запустить ИПР
Внутри видео вы найдете:
↗️ Как объективно оценить сотрудников.
↗️ Советы по написанию развивающих действий.
↗️ Обзор эффективных форм развития с примерами.
↗️ Методология индивидуального развития.
Смотреть запись вебинара
Среди клиентов iMpact LMS есть компании, которые используют ИПР в связке с KPI для менеджеров продаж — при этом планы собираются HR-командой совместно с внутренними экспертами. А есть компании, которые предлагают сотрудникам самостоятельно построить путь развития с помощью конструктора — и затем, попасть в кадровый резерв. Подходов к организации процесса много, а потребность в автоматизации всегда актуальна.
🙌 Узнайте о кейсах больше и протестируйте возможности платформы iMpact LMS на демо → impact-lms.ru
— как пошагово запустить ИПР
Внутри видео вы найдете:
↗️ Как объективно оценить сотрудников.
↗️ Советы по написанию развивающих действий.
↗️ Обзор эффективных форм развития с примерами.
↗️ Методология индивидуального развития.
Смотреть запись вебинара
Среди клиентов iMpact LMS есть компании, которые используют ИПР в связке с KPI для менеджеров продаж — при этом планы собираются HR-командой совместно с внутренними экспертами. А есть компании, которые предлагают сотрудникам самостоятельно построить путь развития с помощью конструктора — и затем, попасть в кадровый резерв. Подходов к организации процесса много, а потребность в автоматизации всегда актуальна.
🙌 Узнайте о кейсах больше и протестируйте возможности платформы iMpact LMS на демо → impact-lms.ru
🔥2❤1
Куда приводят завышенные ожидания от HR Tech платформ
Тотальная автоматизация стала уже частью повседневной жизни практически любой бизнес-функции в компании. Но в силу ряда причин ожидания от таких продуктов искажены, и в большинстве случаев приводят к потере эффективности вместо достижения намеченных KPI.
3 мифа об HR-автоматизации:
🚫 Внедрение цифрового инструмента решает бизнес-задачи
🚫 Методологию можно заменить шаблонами
🚫 Чем проще — тем лучше
Иной взгляд предлагает наша команда, а вместе с ней компании, которые выбрали для развития своих сотрудников iMpact LMS:
1️⃣ Любая цифровая платформа выполняет вспомогательную роль, но конечный результат — в руках человека. Сложно достичь целей, если не знать, зачем, что и как делать (никакой даже идеальный инструмент волшебным образом не поможет).
2️⃣ Шаблоны — хорошее подспорье на старте, когда нужно разобраться в основах и усилить насмотренность. Но для создания HR-системы, которая действительно будет работать на задачи бизнеса, необходима методология. Она то как раз собирается индивидуально под каждую компанию.
3️⃣ Простые и лёгкие в использовании инструменты всегда вызывают положительные эмоции на старте: «раз, и готово». Но на практике оказывается, что лёгкость достигнута в силу ограниченности функционала, то есть любая специфическая потребность компании (согласно ее методологии) — и такого инструмента уже недостаточно. Приходится или подстраиваться, теряя качество, или искать замену.
Рабочий, на наш взгляд, подход предполагает разделение обязанностей между человеком и ИТ-продуктом, последнее слово при этом — за командой HR-профессионалов.
👩🏼💼 Больше инвестировать времени в укрепление методологии и поиск креативных решений. А всё остальное автоматизировать с помощью функциональной и мощной, но при этом гибкой системы.
Тотальная автоматизация стала уже частью повседневной жизни практически любой бизнес-функции в компании. Но в силу ряда причин ожидания от таких продуктов искажены, и в большинстве случаев приводят к потере эффективности вместо достижения намеченных KPI.
3 мифа об HR-автоматизации:
🚫 Внедрение цифрового инструмента решает бизнес-задачи
🚫 Методологию можно заменить шаблонами
🚫 Чем проще — тем лучше
Иной взгляд предлагает наша команда, а вместе с ней компании, которые выбрали для развития своих сотрудников iMpact LMS:
1️⃣ Любая цифровая платформа выполняет вспомогательную роль, но конечный результат — в руках человека. Сложно достичь целей, если не знать, зачем, что и как делать (никакой даже идеальный инструмент волшебным образом не поможет).
2️⃣ Шаблоны — хорошее подспорье на старте, когда нужно разобраться в основах и усилить насмотренность. Но для создания HR-системы, которая действительно будет работать на задачи бизнеса, необходима методология. Она то как раз собирается индивидуально под каждую компанию.
3️⃣ Простые и лёгкие в использовании инструменты всегда вызывают положительные эмоции на старте: «раз, и готово». Но на практике оказывается, что лёгкость достигнута в силу ограниченности функционала, то есть любая специфическая потребность компании (согласно ее методологии) — и такого инструмента уже недостаточно. Приходится или подстраиваться, теряя качество, или искать замену.
Рабочий, на наш взгляд, подход предполагает разделение обязанностей между человеком и ИТ-продуктом, последнее слово при этом — за командой HR-профессионалов.
👩🏼💼 Больше инвестировать времени в укрепление методологии и поиск креативных решений. А всё остальное автоматизировать с помощью функциональной и мощной, но при этом гибкой системы.
💯4👍1🔥1
Что можно успеть летом, если HR-процессы замедляются?
Речь, конечно, о процессах, касающихся развития персонала: адаптацию, обучение и оценку, нагрузка на которые кратно ниже в сезон отпусков. Время HR-команды перераспределяется, а это отличная возможность укрепить методологию и перейти на новый уровень технологической трансформации.
Задачи на лето 🏄🏻♀️
↗️ Для тех, кто занимается онбордингом
Первым делом, стоит поработать с накопленными данными и выявить «узкие горлышки», которые нужно улучшить ради более качественных результатов следующего активного периода найма. С этим помогут знания разных видов анализа + аналитические и статистические данные + командный брейншторм. Кстати, советуем к последнему пункту привлекать команды бренда работодателя и подбора – получится сонастроиться и обсудить единый путь сотрудника. О том, как управлять ожиданиями новичков, рассказывали на вебинаре.
В методологии обратите внимание на сбалансированность программ: закрывает ли их содержание все виды адаптации и задачи интеграции? Что касается процессов, важно работать над постоянными улучшениями удобства и скорости.
↗️ Для тех, кто занимается оценкой
Освежить результаты предыдущей оценочной сессии и, если это еще не сделано, выписать, что пошло не так, а что сработало на ура. С этим поможет обратная связь участников оценки (о процедуре, процессах и удобстве) + статистика + выводы о точности и релевантности проведенных процедур. Далее необходимо поработать с методологией и усилить слабые аспекты. При необходимости лучше именно летом сменить ИТ-платформу, если она не дает достаточной гибкости для достижения новых целей.
При этом пересмотр модели компетенций не обязателен, если она свежая и актуальная – в методологии лучше поработать с формулировкой вопросов, текстом инструкций, процессами контроля. Если находитесь в поиске системы для автоматизации оценки 360, обратите внимание на iMpact LMS.
↗️ Для тех, кто развивает руководителей
Чаще речь об индивидуальном подходе: ИПР, высшем образовании и точечных тренингах. Поэтому во время анализа также сохраняем персонализацию. Основные опорные точки: корреляция проведенных программ с выполненными бизнес-целями + ОС участников + результаты оценки 360 (поскольку развитие руководителей всегда сказывается на мнении команды о них).
Если сейчас уже запущен новый цикл ИПР, уделяйте больше времени мониторингу прогресса с помощью детальной статистики по каждому сотруднику. Цель – найти зоны для улучшений в работе наставников, подходах к составлению планов и механиках вовлечения.
↗️ Для тех, кто занимается обучением
Самый неочевидный пункт здесь кроется в пересмотре календаря обучения на оставшееся полугодие. Бизнес имеет свойство немного отклоняться от стратегии, адаптируясь под меняющиеся условия внешней и внутренней среды. При наличии такой возможности, внесите корректировки в свои планы. Это необходимо, чтобы точно закрыть потребности сотрудников в знаниях и компетенциях в грядущий сезон.
Выдыхаем, лето с нами еще чуть больше двух месяцев! Поэтому желаем сохранить рабочий фокус и разнообразить свои задачи.
Ставьте 👍, если было полезно
Речь, конечно, о процессах, касающихся развития персонала: адаптацию, обучение и оценку, нагрузка на которые кратно ниже в сезон отпусков. Время HR-команды перераспределяется, а это отличная возможность укрепить методологию и перейти на новый уровень технологической трансформации.
Задачи на лето 🏄🏻♀️
↗️ Для тех, кто занимается онбордингом
Первым делом, стоит поработать с накопленными данными и выявить «узкие горлышки», которые нужно улучшить ради более качественных результатов следующего активного периода найма. С этим помогут знания разных видов анализа + аналитические и статистические данные + командный брейншторм. Кстати, советуем к последнему пункту привлекать команды бренда работодателя и подбора – получится сонастроиться и обсудить единый путь сотрудника. О том, как управлять ожиданиями новичков, рассказывали на вебинаре.
В методологии обратите внимание на сбалансированность программ: закрывает ли их содержание все виды адаптации и задачи интеграции? Что касается процессов, важно работать над постоянными улучшениями удобства и скорости.
↗️ Для тех, кто занимается оценкой
Освежить результаты предыдущей оценочной сессии и, если это еще не сделано, выписать, что пошло не так, а что сработало на ура. С этим поможет обратная связь участников оценки (о процедуре, процессах и удобстве) + статистика + выводы о точности и релевантности проведенных процедур. Далее необходимо поработать с методологией и усилить слабые аспекты. При необходимости лучше именно летом сменить ИТ-платформу, если она не дает достаточной гибкости для достижения новых целей.
При этом пересмотр модели компетенций не обязателен, если она свежая и актуальная – в методологии лучше поработать с формулировкой вопросов, текстом инструкций, процессами контроля. Если находитесь в поиске системы для автоматизации оценки 360, обратите внимание на iMpact LMS.
↗️ Для тех, кто развивает руководителей
Чаще речь об индивидуальном подходе: ИПР, высшем образовании и точечных тренингах. Поэтому во время анализа также сохраняем персонализацию. Основные опорные точки: корреляция проведенных программ с выполненными бизнес-целями + ОС участников + результаты оценки 360 (поскольку развитие руководителей всегда сказывается на мнении команды о них).
Если сейчас уже запущен новый цикл ИПР, уделяйте больше времени мониторингу прогресса с помощью детальной статистики по каждому сотруднику. Цель – найти зоны для улучшений в работе наставников, подходах к составлению планов и механиках вовлечения.
↗️ Для тех, кто занимается обучением
Самый неочевидный пункт здесь кроется в пересмотре календаря обучения на оставшееся полугодие. Бизнес имеет свойство немного отклоняться от стратегии, адаптируясь под меняющиеся условия внешней и внутренней среды. При наличии такой возможности, внесите корректировки в свои планы. Это необходимо, чтобы точно закрыть потребности сотрудников в знаниях и компетенциях в грядущий сезон.
Выдыхаем, лето с нами еще чуть больше двух месяцев! Поэтому желаем сохранить рабочий фокус и разнообразить свои задачи.
Ставьте 👍, если было полезно
❤4👍3
Что такое «Continuous Discovery» в адаптации новичков
В силу того, что онбординг — это больше, чем последовательность учебных материалов, проблемы новичков могут быть совершенно разными. Одна из таких встречается во время культурной интеграции: новые сотрудники не понимают скрытых правил и контекста, которые зашиты в ДНК компании.
Справиться с проблемой помогает внедрение «Continuous Discovery» в свою методологию.
🧩 «Непрерывное изучение» в контексте адаптации сотрудников предполагает переход от проектного к процессному подходу. То есть мы проектируем и улучшаем программы адаптации через призму процессов, а также не забываем про регулярное выявление потребностей, проблем и ожиданий новичков.
Этот принцип отходит от традиционных и подчеркивает непрерывное обучение и обратную связь, чтобы усилить социальные и культурные аспекты интеграции.
Как применить на практике?
Механика 1️⃣:
Включите в первые 30 дней адаптации серию интервью с ключевыми стейкхолдерами и коллегами новичка. Это должны быть короткие сессии по 15 мин, на которых ключевыми вопросами являются: «Какой самый неочевидный лайфхак для работы в компании у тебя есть? Чего нет в корпоративных гайдах, но все об этом знают?».
Механика 2️⃣:
Запрашивайте каждые 2 недели обратную связь от нового сотрудника в формате "личного цифрового дневника" о том, как он оценивает свои успехи и какие инсайты получил за прошедший период.
Механика 3️⃣:
Собирайте 1 раз в месяц обратную связь от руководителя в формате "заметок на полях" внутри плана адаптации. Необходимо узнавать, соответствует ли содержание и структура программы актуальному рабочему контексту и задачам.
Ставьте 👍, если было интересно
и подключайтесь завтра к вебинару — мы расскажем ещё больше советов по адаптации персонала!
В силу того, что онбординг — это больше, чем последовательность учебных материалов, проблемы новичков могут быть совершенно разными. Одна из таких встречается во время культурной интеграции: новые сотрудники не понимают скрытых правил и контекста, которые зашиты в ДНК компании.
> Например, как на самом деле принимаются решения <
Справиться с проблемой помогает внедрение «Continuous Discovery» в свою методологию.
🧩 «Непрерывное изучение» в контексте адаптации сотрудников предполагает переход от проектного к процессному подходу. То есть мы проектируем и улучшаем программы адаптации через призму процессов, а также не забываем про регулярное выявление потребностей, проблем и ожиданий новичков.
Этот принцип отходит от традиционных и подчеркивает непрерывное обучение и обратную связь, чтобы усилить социальные и культурные аспекты интеграции.
Как применить на практике?
Механика 1️⃣:
Включите в первые 30 дней адаптации серию интервью с ключевыми стейкхолдерами и коллегами новичка. Это должны быть короткие сессии по 15 мин, на которых ключевыми вопросами являются: «Какой самый неочевидный лайфхак для работы в компании у тебя есть? Чего нет в корпоративных гайдах, но все об этом знают?».
Механика 2️⃣:
Запрашивайте каждые 2 недели обратную связь от нового сотрудника в формате "личного цифрового дневника" о том, как он оценивает свои успехи и какие инсайты получил за прошедший период.
Механика 3️⃣:
Собирайте 1 раз в месяц обратную связь от руководителя в формате "заметок на полях" внутри плана адаптации. Необходимо узнавать, соответствует ли содержание и структура программы актуальному рабочему контексту и задачам.
По данным MIT Sloan (2021) внедрение подхода «Continuous Discovery» в онбординг ускоряет социальную адаптацию до 50%.
Ставьте 👍, если было интересно
и подключайтесь завтра к вебинару — мы расскажем ещё больше советов по адаптации персонала!
👍4🔥3❤1