🤖 AI vs молодые спецы: кто выживет на рынке труда?

Ребята из MIT и Стэнфорда провели исследование на очень важную тему – как генеративный AI реально влияет на занятость в США.

☑ Итоги:
🟠занятость молодых специалистов в профессиях, связанных с искусственным интеллектом, снизилась. Например, у разработчиков 22–25 лет занятость с конца 2022 упала на ~20%.
🟠старшие коллеги (35+) наоборот чувствуют себя уверенно: занятость растёт
🟠в профессиях с низким AI-риском (склад, медицина, фронтлайн) падения нет, а где-то даже есть рост

✅ Ключевая разница: automation vs augmentation.
🔵если AI заменяет (автоматизация) – джунам сразу прилетает удар
🔵если AI усиливает (дополняет работу) – рынок остаётся более-менее стабильным

❔ А что с зарплатами?
Тут интереснее: сильного падения нет. Компании адаптируются не через снижение окладов, а через сокращение входа: нанимают меньше джунов, но тех, кто уже внутри, держат.

✅ Вывод
AI не рушит рынок моментально, он сжимает входные двери. Для молодого специалиста стало гораздо сложнее попасть в профессию. Следовательно учиться "на вход" только ради того, что AI быстро автоматизирует, рискованно. Следует уходить туда, где AI скорее дополняет, либо учиться строить карьеру в связке с машиной.

🍪 Печеньки не мотивируют: что реально ценят кандидаты

Вакансии в духе «молодая дружная команда» и офис с бесплатным кофе звучит как привет из 2010-х. Новое исследование РШУ и hh.ru показало: кандидатов такими «бонусами» уже не заманить.

🙅 Что устарело?
🟠Open space и «приходи с питомцем» - минус для почти половины соискателей.
🟠Настольный футбол и печеньки воспринимаются как фон, а не плюс.
🟠Формулировки вроде «стрессоустойчивость», «готовность к переработкам», «мы одна семья» - красные флаги.

👍 Что ценят сейчас?
🟢Формат и свобода: гибрид (78%) + гибкость условий (73%).
🟢Комфорт и среда: крутое оборудование (73%), удобная инфраструктура (65%), современное здание (57%), зоны для уединёнки (41%), чёткая логистика (31%).
🟢Карьера: вертикальный рост (69%) + горизонтальное развитие (54%).
🟢Люди и бренд: сильная команда (61%) + репутация компании (66%).
🟢Культура: честная коммуникация (80%) + влияние на продукт (44%).

✅ Ожидание vs реальность
Каждый второй новичок жалуется на скучные задачи, завышенные KPI или токсичное управление. Соискатели больше не верят пустым обещаниям и быстро уходят, если слова расходятся с практикой.

✅ Вывод
Кандидаты читают вакансии между строк. «Мы семья» слышится как «без границ», «переработки обязательны» - как «забудь про личную жизнь». Настоящие бонусы - это гибкость, уважение и реальные перспективы.

🙅‍♂️ AI в найме: кто окажется за бортом?

30% компаний в Австралии и 42% по миру уже используют AI в рекрутинге.
Красиво звучит: экономия времени, лучшие кандидаты, приятный опыт для соискателя.

Но есть нюанс.
Алгоритмы учатся не на вакууме, а на данных - и вот тут начинаются проблемы.

Недавнее исследование Натали Ширд из Мельбурнского университета в Австралии, показало тревожные тенденции:

🔵Eсли в модель загружают данные только о “звёздных сотрудниках”, то она просто воспроизводит старые предвзятости: женщины, люди с акцентом, кандидаты с инвалидностью получают минус ещё до старта.

🔵Даже без явных “запрещённых” полей, система угадывает их через косвенные признаки:
– пробелы в резюме = женщины после декрета или пожилые кандидаты,
– скорость теста = физические возможности,
– университет или район = социальный класс.

Если компании хотят, чтобы AI работал за них, а не против людей, нужно:
🟠требовать прозрачности: на каких данных обучена система, как она принимает решения,
🟠проверять системы на акцент, возраст, инвалидность и другие чувствительные параметры,
🟠регулирование, обязательный human oversight, обратная связь кандидатам.

✅ Вывод
AI в рекрутинге — это не просто «новая кнопка» в HR-инструментах, а системное изменение логики отбора кандидатов. Его внедрение может ускорить процессы, повысить точность и улучшить опыт соискателей, но при этом несёт риск масштабировать и закреплять старые предвзятости.

Для HR-экспертов важно понимать: алгоритмы не нейтральны. Они воспроизводят ту реальность, на которой обучаются. Если в данных исторически меньше женщин на руководящих позициях или есть культурные перекосы в сторону определённых университетов, AI лишь усилит этот эффект и «законсервирует» его.

Поэтому ключевая задача HR сегодня — балансировать технологичность и этичность:
🟢требовать прозрачности от провайдеров решений,
🟢внедрять механизмы проверки на bias,
🟢сохранять за человеком право финального решения.

🏝 35 дней отпуска?

В России предлагают увеличить оплачиваемый отпуск с 28 до 35 дней. Аргументы звучат просто: уровень стресса растёт, работа всё больше «забирает энергию», а стандартные 28 дней перестали быть настоящей перезагрузкой.

✅ Что это значит для нас?
🟢 +7 дней к отпуску. Можно не только «отлежаться», но и реально перезагрузиться.
🟢 Чуть ближе к Европе, где 30-35 дней – обычная практика.
🟢 Но для работодателей это звучит как вызов: ещё неделя пустых офисов, переносов дедлайнов и логистики.

❔ Главный вопрос: а выдержит ли экономика?
Для одних компаний это будет удар по ресурсам, для других — возможность удержать сотрудников и снизить выгорание.

Если смотреть шире, то это не просто про «дополнительную неделю на море». Это про культуру труда. Про то, насколько государство и бизнес готовы признать: отдых – это не привилегия, а инструмент продуктивности.

И пока идея остаётся в статусе «предложение», нам остаётся гадать – станет ли она новой реальностью или так и останется красивой мечтой.

😬 Что бесит россиян на собеседованиях?

Платформа Dream Job спросила у 1138 соискателей, и вот топ-фейлы HR.

1⃣Обещания ≠ реальность
🟠48% жалуются: реальная зарплата ниже заявленной.
🟠36% - после найма «приклеивают» новые задачи.
🟠30% - должность не совпадает с описанием.
🟠25% - график другой или переработки.
🟠20% - неоплачиваемый испытательный срок.

2⃣ Неясные условия
🟠35% - уклонение от деталей о премиях.
🟠30% - широкая вилка без пояснений, от чего зависит итог.

3⃣Неорганизованность
🟠40% сталкивались с рекрутерами, которые пропадали.
🟠У трети кандидатов HR и нанимающий руководитель по-разному описывали условия.
🟠Хаос и повторяющиеся вопросы создают ощущение бардака.

4️⃣Атмосфера интервью
🟠47%: напряжённая обстановка.
🟠40%: вопросы вне профессии.
🟠~30%: некорректные формулировки и даже дискриминационные комментарии.

Собеседование - это первый контакт, из которого складывается впечатление о компании. И если вместо прозрачности кандидат сталкивается с хаосом, напряжением и размытыми обещаниями, доверие рушится ещё до оффера.

По сути, атмосфера интервью становится зеркалом корпоративной культуры: где царит неуважение на старте, там редко меняется что-то дальше.

💸 Большинство россиян в найме мечтают о бизнесе

Опрос Точка Банка и hh.ru показал: каждый второй работающий по найму планирует открыть своё дело в ближайшие 2 года.

✅ Как распределились ответы:
🟢14% уже активно готовятся.
🟢36% только думают.
🟢27% не определились.
🟢23% точно не хотят.

Драйвер - желание финансовой и профессиональной независимости: работать «на себя», а не «на чужую мечту».

👩‍💼 vs 👨‍💼 - мужчины чаще планируют бизнес (16% против 11% женщин).

✅ Кто рвётся в бизнес первым:
🟢B2B (обучение, консалтинг) - 27%.
🟢Услуги для населения, IT, HR, управление - 20–22%.
🟢Скептики - медики и фармацевты, а также работники в сфере образования и науки.

✅ Кто и как хочет уйти в бизнес:
🟢81% респондентов, которые сегодня работают в найме или ищут работу, мечтают полностью посвятить себя собственному делу.
🟢14% видят вариант совмещения: днём офис, вечером бизнес.
🟢3% относятся к предпринимательству как к хобби - попробовать, но не бросать стабильную зарплату.

Массовое стремление уйти из найма – это не только про деньги. Это про желание контроля над своей жизнью, отказ от роли исполнителя и поиск точки, где усилия конвертируются прямо в результат.

Но у этой мечты есть оборотная сторона: энтузиазм легко разбивается о бюрократию, налоги и конкуренцию. Вопрос в том, превратится ли эта волна интереса в реальный рост предпринимательства или останется красивой статистикой в опросах.

📺 Корреляция между размером экрана и твоей важностью в компании

И ведь в этом что-то есть.
Пока джуны и мидлы сидят за двумя мониторами и разбирают код, дизайн или таблицы, руководители всё чаще принимают решения с айфона, на ходу между встречами.

Но реальность сложнее...

🟢В IT и инженерных командах даже топы не обходятся без больших экранов. Когда решаешь архитектурные или аналитические задачи, без дашбордов и логов просто невозможно.

🟢В маркетинге, управлении, продажах и HR всё наоборот. Большинство вопросов решается в чате, по почте или звонком. Здесь важнее быть на связи, чем сидеть за монитором.

🟢Культура компании тоже влияет.
В одних организациях ценится скорость реакции, и лидер с телефоном — норма.
В других приоритет глубины анализа и внимания к деталям, где руководитель с Excel вызывает больше уважения, чем тот, кто решает всё по пути.

💬 В итоге размер экрана — не про статус, а про тип мышления.
Одни работают в деталях, другие в перспективах. Лучшие умеют переключаться между этими режимами.

А у вас как? Работает шутка “чем меньше экран, тем выше должность”?

🤑 Ты еще не поступил, а ИИ уже знает, сколько ты будешь зарабатывать

ВШЭ запустила «Пифию» - сервис, который помогает выбрать направление обучение и сразу прогнозирует твою зарплату после выпуска.

Если проверить магистратуру и интерес «анализировать данные». Регион - г. Москва. Вот что предлагает ИИ:

✅ Прикладная математика и информатика
🟢Работа: разработка ПО, финтех
🟢Ожидаемая зп: 212 000 ₽

✅ Финансы и кредит
🟢Работа: финансы + IT
🟢Ожидаемая зп: 194 000 ₽

✅ Социология
🟢Работа: университеты, финсектор
🟢Ожидаемая зп: 136 000 ₽

ИИ больше не говорит: «все профессии важны». Он смотрит на образование как на инвестицию — не про мечту, а про прибыль. И надо признать, инструмент действительно удобный: за пару кликов можно увидеть, какие направления приносят больше, где востребованы специалисты и какова отдача от выбранной специальности. Это помогает трезво оценить рынок и свои шансы.

Но всё же остаётся вопрос: действительно ли это делает выбор осознаннее — или мы просто начинаем идти туда, где больше платят, даже если настоящее призвание где-то рядом, но без большого ценника?

✈ HR 2026: Пять приоритетов эпохи искусственного интеллекта

По данным отчёта академии AIHR о приоритетах HR на 2026 год, 8 из 10 компаний уже внедрили ИИ хотя бы в одной функции, но лишь 1 из 5 перестроили сами процессы.

✅ HR – как соавтор цифровой трансформации
🟢Лишь 9% компаний готовы к культуре, управляемой ИИ; 87% не имеют стратегии масштабирования.
🟢AI-буксует не из-за технологий, а из-за людей и отсутствия доверия.
🟢HR становится связующим звеном между IT, этикой и корпоративной культурой.

✅ Использовать время не для сокращений, а для роста
🟢ИИ экономит до 120 часов в год на сотрудника.
🟢Одни компании сокращают, другие инвестируют эти часы в развитие.
🟢Успешные HR направляют высвобожденное время в обучение и инновации.

✅ Переход HR от функций к экосистемам
🟢63% HR не готовы к цифровой трансформации, 42% - не уверены в своих процессах.
🟢Иерархии не справляются со скоростью ИИ.
🟢Будущее - за гибкими HR-подами, гибкими кросс-функциональными командами, которые объединяют HR, IT, аналитику и бизнес для совместного решения конкретных задач.

✅ Считать не людей, а навыки
🟢Skills-based подход делает компании на 52% инновационнее и на 57% адаптивнее.
🟢Важно видеть потенциал, а не должность.
🟢Новая метрика успеха - не headcount, а skill count.

✅ AI-грамотность как базовый навык HR
🟢Только 35% HR-специалистов готовы работать с ИИ.
🟢Это не про кодинг, а про понимание и управление технологиями.
🟢HR, владеющий языком данных, становится стратегическим партнёром бизнеса.

✅ Вывод

ИИ ≠ не конец профессии HR. Это приглашение начать заново: создавать культуру доверия, строить карьеру вокруг навыков, и превращать каждую автоматизацию в возможность для роста. При правильном подходе, 2026 год станет годом, когда HR перестанет быть «функцией поддержки» и станет архитектором человеческого потенциала в эпоху машин.

📞 Первый контакт решает всё

Опрос «Авито Работа» (7 000+ респондентов) показывает: 65% кандидатов принимают решение о вакансии по итогам первого взаимодействия с рекрутером.

Это значит, что именно первые слова, интонация и стиль коммуникации часто формируют общее впечатление о компании, сильнее любого описания вакансии или бренда работодателя. И часто – буквально за первые 5 минут.

✅ Как люди хотят, чтобы с ними выходили на связь:
🟢звонок - 45% (классика всё ещё жива)
🟢мессенджеры - 35%
🟢почта - 26%
🟢чаты на платформах - 16%

✅ Возрастные различия:
🟢зумеры (18–24) → 51% предпочитают мессенджеры.
🟢55+ → больше за email.

✅ Когда лучше писать/звонить:
🟢9:00-12:00 - топ-окно для 42%
🟢молодёжь - спокойнее к обеду и после него
🟢миллениалы и поколение - предпочитают утро

✅ Что кандидаты хотят узнать сразу:
🟢зарплата с бонусами - 49%
🟢график - 44%
🟢обязанности - 30%
🟢система выплат (оклад/процент/премии) - 20%
🟢локация - 17%

✅ Что важно в манере общения:
🟢скорость ответа - 42%
🟢прозрачность - 40%
🟢чёткость ответов - 37%
🟢доброжелательный тон - 29%
(казалось бы, базовые вещи)

✅ Вывод

Первый разговор — это не просто этап найма. Это момент, когда человек решает, хочет ли он быть частью вашей команды. Здесь работают не скрипты и не бренд, а простое умение говорить по делу и по-человечески.

😮 А на что готовы люди ради карьеры сегодня?

Исследование онлайн-кампуса ВШЭ показывает: карьерная мотивация остаётся сильной, но её природа меняется. Люди всё так же движимы финансовыми целями и желанием статуса, но всё чаще воспринимают развитие как способ укрепить собственную устойчивость — профессиональную, психологическую и финансовую.

✅ Что движет людьми:
🟢32% — деньги остаются главным мотором
🟢25% — хотят статуса и признания
🟢20% — работают ради интереса к задачам
🟢15% — боятся остаться без работы
🟢14% — чувствуют давление окружения

☑️ Что мешает продвинуться по карьере:
🟠26% — страх перемен
🟠19% — нет перспектив внутри компании
🟠19% — мало времени на обучение
🟠18% — нехватка навыков
🟠17% — синдром самозванца

По сути, желание расти сталкивается с двумя реальностями: люди понимают ценность развития, но одновременно боятся перемен, не видят ясных траекторий и не уверены, что успеют «подтянуть» нужные компетенции. Именно поэтому на практике сотрудники ищут любые дополнительные точки роста – берут кросс-проекты, расширяют обязанности, подрабатывают внутри компании, активно выстраивают нетворк.

При этом 87% готовы учиться, а половина поддержала бы корпоративное финансирование образования при условии последующей отработки. Активнее всего развиваться стремятся аналитики, психологи, IT-разработчики и менеджеры.

✅ Вывод

Карьерные амбиции никуда не исчезли, они просто стали более осознанными и менее декоративными. Люди хотят не “гонки за титулами”, а ощущения устойчивости и контроля над своим профессиональным будущим.

И вопрос, который стоит перед компаниями, звучит проще, чем кажется: как создать такую среду, где эта амбиция не выгорает, а реализуется.

⚙️ Российский ИТ-рынок вошёл в фазу «охлаждения»: что происходит?

Многие мои читатели работают в сфере ИТ, и вот важная тенденция, которую нельзя пропустить.

После трёх лет гиперразогрева рынок вошёл в фазу охлаждения. Исследование hh.ru и «Инфосистемы Джет» показывает: 55% ИТ-специалистов, потерявших работу с 2022 по 2025 год, были уволены из-за сокращений.

☑️ Кого сокращали чаще всего:
🟠 Москва (56%)
🟠 крупные города (70%)
🟠 отрасли: транспорт (42%) и образование (38%)
🟠 относительно стабилен госсектор (13%)

☑️ По профессиям:
🟠 инфраструктура - самые частые сокращения (20%)
🟠 поддержка - почти не затронута (9%)

❌ Главная проблема - дисбаланс!
Вакансий - 44 тыс.
Обновлённых резюме - 260 тыс.

Компании стали закрывать роли медленнее, повышать требования и чаще перераспределять людей внутри, вместо найма.

☑️ Почему рынок сжимается:
🟠 «Ковидный пузырь» найма лопнул.
🟠 Закончилось масштабное импортозамещение.
🟠 Отменили льготы по страховым взносам.
🟠 США и Европа сократили около 90 тыс. сотрудников - глобальный тренд.

✅ Вывод

Рынок ИТ не «падает», а перестраивается: от агрессивного расширения к эффективности и точечной потребности в экспертах, прежде всего в AI.

Мы входим в эпоху, где больше не выигрывает тот, кто «самый востребованный», а тот, кто умеет переключать траекторию, переучиваться и ловить тренды раньше других.

И именно это - не стабильность, а гибкость - становится новой валютой ИТ-специалиста.

🔥 Российские управленцы на пределе: новое исследование РШУ

Русская Школа Управления опросила 902 руководителей по всей стране, и картина получилась тревожно-предсказуемой.

☑ Системная перегрузка как норма
🟠 78% - ощущают, что всё держится только на них
🟠 72% - живут с постоянным «запретом на ошибку»
🟠 каждое решение ощущается как шаг по минному полю

☑ Источники давления:
🟠 38% - слишком большой объём задач
🟠 30% - цели размыты, непонятно, куда бежать
🟠 15% - прямое давление собственников
🟠 лишь 17% считают, что дело в личных качествах

☑ Поддержка почти отсутствует
🟠 только 19% руководителей чувствуют плечо сверху
🟠 45% говорят: поддержки нет вообще

✅ Несмотря ни на что - двигаются вперёд
🟢 41% - превращают неудачи в стимул
🟢 37% - анализируют ошибки и укрепляют процессы

То есть выгорают и продолжают работать.

✅ Вывод

Российский менеджмент сегодня живёт в культуре сверхусилий: лидеры тянут систему, вместо того чтобы система поддерживала лидеров.

Но в реальности зрелый бизнес работает иначе: не через давление, а через ясные цели, доверие и структурную поддержку.

И главный вопрос теперь - сменит ли российский менеджмент парадигму более устойчивую? Или менеджмент не перестанет крутить колесо постоянного выгорания?

⏸ Карьерные паузы больше не табу

Исследование hh.ru показало: половина жителей ЦФО хотя бы раз делали перерыв в работе на 6+ месяцев.
Причины были разные — от отдыха до ухода за ребёнком или попытки запустить собственный проект.

Основные мотивы:
🔵отдых и восстановление — 68%
🔵уход за ребёнком — 58%
🔵отсутствие необходимости работать — 46%
🔵попытка предпринимательства — 43%

При этом сегодня уже 78% людей не планируют повторять такие паузы без серьёзной причины — отношение к собственному времени стало более осознанным.

Работодатели тоже меняют взгляд. Если раньше «белые пятна» в резюме вызывали сомнения, то сейчас многие понимают, что пауза может быть частью нормального карьерного пути. Хотя 28% компаний всё ещё считают, что за время перерыва специалисты теряют навыки — и это остаётся точкой напряжения на рынке. Тем не менее периодически пауза всё же полезна, так как снижает риск выгорания и помогает переосмыслить карьерный маршрут

✅ Вывод

В ряде случаев карьерная пауза больше не воспринимается как провал. Это рабочий инструмент перезагрузки, который помогает вернуться в профессию более собранным и мотивированным.

Но важна не сама пауза — а то, что происходит после неё. Рынку нужны люди, которые возвращаются с обновлёнными навыками и пониманием, куда они идут дальше.

🎄 Выходной или корпоратив?

Исследование Level Group показало: отношение к новогодним корпоративам у россиян становится всё более прагматичным.

Каждый восьмой сотрудник (13%) предпочёл бы дополнительный выходной вместо обязательного праздника. Ещё 9% выбрали бы денежную премию.

Что важно:
🔵30% в целом относятся к корпоративам скорее негативно
🔵28% выбирают узкий круг коллег
🔵27% любят масштабные форматы
🔵5% до сих пор испытывают неловкость из-за прошлых мероприятий
🔵4% сознательно избегают корпоративов, опасаясь «лишнего»
🔵1% видит в корпоративе шанс на личную встречу

Интересная деталь - корпоративы всё ещё остаются социальной площадкой: у 10% опрошенных когда-либо были служебные романы, но для 70% рабочая вечеринка - строго профессиональная и дружеская территория.

✅ Вывод

Корпоратив перестал быть безусловным «праздником по умолчанию».
Он всё чаще воспринимается как управленческий инструмент, который либо усиливает доверие и культуру, либо вызывает раздражение и усталость.

Именно поэтому вопрос уже не в том, «делать или не делать корпоратив», а в другом:
понимает ли компания, зачем он нужен и какую ценность создаёт для людей.

А что бы выбрали вы: выходной или корпоратив?

⏱ Больше сверхурочных - больше гибкости или больше давления?

Минэкономразвития и Минтруд предлагают обновить Трудовой кодекс и увеличить лимит сверхурочной работы. Ключевая идея - сделать рынок труда более «гибким» на фоне рекордно низкой безработицы (≈2,2%) и дефицита кадров.

Что предлагают по сути:

🔵Удвоить лимит сверхурочных
Максимум - с 120 до 240 часов в год.
Аргумент - 90% работников готовы перерабатывать за доплату, но сейчас значительная часть таких часов уходит «в тень».

🔵Добровольность + двойная оплата
Сверхурочные - только при согласии работника и минимум в двойном размере.
Ожидание - до 750 тыс. человек смогут легально увеличить доход.

🔵 Фокус на перегруженные отрасли
Промышленность, добыча, гостеприимство - там, где рост объёмов идёт быстрее, чем найм.

Формально логика понятна: кадров не хватает, бизнесу нужно производить больше, людям - зарабатывать больше, государству - вывести переработки из серой зоны.
На бумаге это выглядит как расширение выбора.
В реальности - многое зависит от того, как именно будет работать «добровольность», особенно в условиях давления, планов и KPI.

✅ Вывод

Мы видим сдвиг философии трудового права от защиты от переработок к их легализации как экономического инструмента. Это может дать рынку краткосрочное дыхание, но в долгой перспективе вопрос остаётся тем же: компенсирует ли оплата износ или мы решаем структурные проблемы временем людей.

⌨️ Работа как «situationship»: как Gen Z переосмысливает найм

Исследование в США показало: почти 60% зумеров воспринимают свою работу как временную договорённость, а не долгосрочный союз.

Почти половина (47%) планирует уйти в течение года, а каждый четвёртый готов уволиться без предупреждения.

30% уже уходили с работы «молча», без notice, только 25% чувствуют долгосрочную привязанность к работодателю. Cредний срок работы на одном месте - 1,8 года.

Почему так происходит? У некоторых в приоритете ментальное здоровье, для других важно совпадение ценностей. А некоторым нужны автономия и контроль над временем.

Если работа этому противоречит, из неё выходят. Даже ценой нестабильности.

Обратная сторона тоже заметна. Зумеры, которые часто меняют работу:
🟢 на 65% чаще сообщают о выгорании,
🟢 хуже оценивают баланс жизни и удовлетворённость,
🟢 уже сталкиваются с настороженностью рынка - 36% работодателей отказывают кандидатам из-за частых переходов.

✅ Вывод

Gen Z не отказывается от труда, они отказывается от обещаний, которые больше не работают.
Стабильность исчезла как гарантия, лояльность перестала быть моральной нормой и стала рациональным выбором.

Теперь вопрос не в том, почему зумеры уходят,
а в том, какие условия должны появиться, чтобы у них появился смысл остаться.

Вы hr и занимаетесь наймом персонала? Или вы наёмный сотрудник в поиске работы?

Мы сделали сборку, которая подходит всем: наёмным сотрудникам, рекрутерам и HR, управленцам и менеджерам

Кому и чем полезна:

- Наёмным сотрудникам, внутри есть каналы с классными вакансиями, может быть одна из них ждёт именно вас 👌

- Рекрутерам и HR, в сборке есть каналы опытных людей в этой сфере, кто расскажет про все нюансы и "фишки" работы

- Боссам и топ-менеджерам, узнайте о том, как отличить убыточного сотрудника, от прибыльного; и как превратить второго в первого (ой, наоборот:) 📈

Подписывайтесь на папку и учитесь одному из важнейших навыков: работе с людьми.